La Justicia avaló el despido con causa de un empleado que accedió a sitios "porno"

Los magistrados sostuvieron que la actitud del empleado había sido reiterada y que se habían utilizado herramientas de trabajo, en horario laboral, para este fin. Además, tuvieron en cuenta que el dependiente también obró así en la red privada de un cliente de la firma.

Para las empresas poder demostrar ante la Justicia que un despido estuvo justificado parece casi una misión imposible.

Reunir pruebas suficientes no siempre resulta una tarea sencilla y, como resultado, en más de una ocasión los empleadores terminan afrontando costosas indemnizaciones.

En este sentido, cuando las reglas son claras y están debidamente formalizadas -como sucede cuando se utilizan manuales de conducta-, las compañías cuentan con una herramienta más para salir airosas ante un reclamo judicial.


Hace pocos días, la Cámara laboral rechazó el pedido de resarcimiento de un empleado tras ser despedido por descargar, reiteradamente, contenidos pornográficos en horario laboral y, además, porque también lo había hecho en la red privada de una compañía que era cliente de su empleador.

Curiosamente, en primera instancia, la Justicia decidió totalmente distinto porque consideró que la medida de la empresa fue “excesiva”.

En este escenario, no todas fueron negativas para el dependiente. Igual cobró casi $30.000 por diferencias salariales, multa y otros conceptos ya que se sancionó a la firma por la falta de entrega de los certificados de trabajo, con un monto equivalente a tres salarios.

Material no autorizado

El empleado trabajó durante más de un año como técnico programador de una empresa dedicada a brindar desarrollo e implementación de software en otras compañías.



En un determinado momento, la empresa decidió prescindir con justa causa de sus servicios porque el dependiente había descargado, de manera reiterada, material pornográfico en pleno horario laboral.



Además, lo había hecho en la red privada de una compañía que era cliente de su empleador, ocasionándole a ésta varios problemas comerciales.



Tras ser despedido, el trabajador recurrió a la Justicia con el fin de reclamar una indemnización.

El juez de primera instancia hizo lugar al pedido y consideró que la medida de la empresa fue excesiva, por lo que ordenó indemnizar al empleado cesanteado.



Ambas partes se presentaron ante la Cámara para cuestionar el fallo. El empleado se quejó porque la base de cálculo utilizada para determinar el monto resarcitorio –desde su punto de vista- era baja. En tanto, la firma pidió la revisión de la sentencia.



Los camaristas indicaron que “el correo electrónico provisto por una empresa posee las características de una herramienta de trabajo que debe ser utilizada para el cumplimiento de la labor y no para fines personales ajenos a la prestación laboral”.



Y destacaron que la conducta asumida por el empleado “era objetable en cuanto al contenido de las páginas que visitaba a diario, de manera constante, en su horario de trabajo, pese a las indicaciones que en contrario le fueran reiteradamente impartidas por sus superiores”.



Los magistrados también señalaron que se trataba “de un trabajador que, dada su especialidad, desarrollaba sus tareas como programador en un ámbito físico distinto de la sociedad demandada, es decir, en las instalaciones de las compañías que le eran asignadas, con lo cual la sociedad demandada recién tomaba conocimiento de las inconductas del actor a través de las quejas recibidas por sus clientes”.



Entre los testigos se encontraba el supervisor del reclamante quien sostuvo que el problema se desencadenó cuando “vino una llamada de atención por parte del director de la empresa -que iba a adquirir el software-, porque observaba este tipo de cosas”.



“Como el empleado no acató las advertencias, pasé el informe a los socios de la empleadora quienes decidieron su desvinculación", agregó.



Por lo tanto, los jueces concluyeron que la conducta del trabajador “constituyó una injuria suficiente” que justificó la medida rescisoria.



En este sentido, para los camaristas resultó clave que fueron acreditadas las “advertencias previas para que el dependiente cesara en su actitud de visitar o descargar páginas de Internet de archivos de contenido pornográfico” por lo cual –contrariamente a la sentencia de primera instancia- justificaron el despido dispuesto por la empresa.
Salarios debidos

De todas maneras, el empleado cobró un resarcimiento económico ya que la Justicia hizo lugar al reclamo sobre diferencias salariales y a la multa de tres salarios por falta de entrega de los certificados de trabajo.



Al respecto, los magistrados remarcaron que el cálculo de las indemnizaciones debe efectuarse tomando en cuenta el salario bruto percibido por el trabajador, por las sumas abonadas bajo recibo, en lugar del neto considerado en primera instancia.



En base a ese argumento, ordenaron recalcular la indemnización prevista en el artículo 80 de la LCT –multa por falta de entrega de certificados de trabajo-, la indemnización fundada en el artículo 156 de dicha ley –pago de las vacaciones no gozadas-, el aguinaldo proporcional, y el salario por los días trabajados.



Por ese motivo, el empleado se hizo acreedor de los siguientes montos:

• Indemnización artículo 80 LCT: $18.877,38

• Indemnización artículo 156 LCT: $2.642,83

• SAC proporcional: $1.573,11

• Días de septiembre 2008: $4.929,10

En total, el empleado se llevó $28.022,42 más intereses.



Repercusiones

La empresa podría haber resuelto el problema más fácil si hubiese contado con un manual de conductas. Hay que recordar que, en primera instancia, el reclamo fue aceptado y recién en la Cámara la compañía salió airosa.



Si la empresa contaba con el manual y remarcaba de manera concreta y clara que estaba prohibido bajar material pornográfico, con las herramientas de trabajo y en horario laboral, habría resuelto el problema mucho más rápido.


Los empresarios están advirtiendo la importancia de contar con manuales de este estilo, donde se aclaren estos supuestos, para evitar así futuros reclamos judiciales, o en caso de sufrirlos, que les permitan salir victoriosos”.



Dicho manual facilitará al empleador ejercer el debido control de sus empleados dentro de los límites que brinda la ley. Por eso, se ha convertido en una necesidad imperiosa para el mundo empresario.



Los reglamentos no sólo sirven para delimitar el uso de las herramientas informáticas sino también para precisar la utilización de todos los elementos suministrados por el empleador, ya sea automóvil, herramientas de trabajo, notebook o uniforme, entre otros”.