Al tener por acreditado que la trabajadora llegaba tarde y se retiraba antes de cumplir su horario en forma recurrente, la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo remarcó que el sistema de control de asistencia de la empleadora no había sido cuestionado por la reclamante.
En la causa “Rojas Thelma María c/ MAYCAR S.A. s/ despido”, la parte actora apeló la sentencia de primera instancia que rechazó la demanda presentada, al considerar justificado el despido como consecuencia del incumplimiento de la jornada laboral.
Los jueces de la Sala V entendieron que los ingresos tardíos y egresos anticipados sin aviso ni justificación se encontraban suficientemente acreditados en la causa, remarcando que “las "planillas de fichado" -sistema de control de asistencia que no se encuentra cuestionado- del que surge, en principio, que la actora no habría llegado en horario ni una sola vez entre los meses de junio y el septiembre hasta el día en que se produjeran los hechos que se ventilan y se habría retirado habitualmente minutos antes de cumplida su jornada”.
Por otro lado, los camaristas señalaron que “los testigos declararon en forma conteste que dicho horario de ingreso y egreso se controlaba mediante fichaje”, a la vez que “las planillas mencionadas reflejarían el fichado del período allí comprendido”, del cual “surge que el recurrente entraba más tarde y se retiraba más temprano”.
Por otro lado, los magistrados también rechazaron la procedencia del pago de las horas extraordinarias reclamadas por la actora. En sus agravios, la recurrente expuso que la jueza de primera instancia sobrestimó las declaraciones de los testigos aportados a la causa por la parte demandada y que prescindió de las declaraciones de los de la parte actora, alegando también en su defensa que los testigos son trabajadores dependientes con la demandada.
Al desestimar dicho reclamo, la mencionada Sala sostuvo en la sentencia del 17 de abril del presente año, que “no son atendibles pues no pasan de ser manifestaciones subjetivas que demuestran disconformidad con las conclusiones del juez anterior”, agregando que “los deponentes no fueron interrogados concretamente respecto del cumplimiento de horas extras mas sí lo fueron en cuanto a los incumplimientos horarios, en lo que respondieron en forma conteste”, confirmando de esta manera lo resuelto en la instancia de grado.
Se trata de un espacio destinado a la difusion de novedades legales vinculadas al mundo del trabajo
jueves, 13 de junio de 2013
Un Trabajador fue Despedido Pero Cobrará las Horas Extras
Un Trabajador fue Despedido Pero Cobrará las Horas Extras
El día anterior a comunicar un agravamiento de su padecimiento, un empleado que sufría lumbalgia habría sido “reintegrado a las tareas” de las que había sido eximido conforme a su incapacidad.
Más tarde, el trabajador denunció que presentó los certificados médicos correspondientes, mientras que la empresa le habría imputado de forma maliciosa el negarse a recibir al médico laborista. Por tal motivo, se consideró como despedido.
Por su parte, los magistrados consideraron probado que la compañía había enviado al médico al domicilio del empleado en reiteradas oportunidades. Ante la ausencia del trabajador, le dejaron intimaciones para que se presentara al control, aunque nunca lo hizo.
Si bien la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo decidió desestimar la demanda del trabajador al considerar que estaba obligado a someterse a los controles médicos, los magistrados le dieron la razón en cuanto a la liquidación de las horas extras.
La empresa sostuvo que el empleado trabajaba 36 horas semanales, pero de los recibos de sueldo que analizaron los camaristas se desprende que ejercía su labor durante 48 horas, por lo que debe ser resarcido en ese sentido
El día anterior a comunicar un agravamiento de su padecimiento, un empleado que sufría lumbalgia habría sido “reintegrado a las tareas” de las que había sido eximido conforme a su incapacidad.
Más tarde, el trabajador denunció que presentó los certificados médicos correspondientes, mientras que la empresa le habría imputado de forma maliciosa el negarse a recibir al médico laborista. Por tal motivo, se consideró como despedido.
Por su parte, los magistrados consideraron probado que la compañía había enviado al médico al domicilio del empleado en reiteradas oportunidades. Ante la ausencia del trabajador, le dejaron intimaciones para que se presentara al control, aunque nunca lo hizo.
Si bien la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo decidió desestimar la demanda del trabajador al considerar que estaba obligado a someterse a los controles médicos, los magistrados le dieron la razón en cuanto a la liquidación de las horas extras.
La empresa sostuvo que el empleado trabajaba 36 horas semanales, pero de los recibos de sueldo que analizaron los camaristas se desprende que ejercía su labor durante 48 horas, por lo que debe ser resarcido en ese sentido
martes, 4 de junio de 2013
DISCRIMINACION - PAGO MENOR SALARIO
El principio de "igual remuneración por igual tarea", que se encuentra plasmado en el artículo 14 bis de la Constitución Nacional, establece la no discriminación en materia salarial.
Es decir, en razón de ello, la compañía debería dispensar el mismo trato para todos los empleados que desempeñen la misma función en tanto se encuentren en condiciones laborales similares.
Esto significa que la legislación permite a las empresas aplicar diferencias salariales entre pares sólo en la medida en que la firma pueda acreditar los motivos respectivos, entre los que podrían mencionarse: mayor antigüedad, eficiencia, capacidad de producción, rendimiento, responsabilidad por la realización de tareas adicionales y otros.
Dado que esto no siempre ocurre y que no son pocos los casos de dependientes que cobran menos que sus compañeros que realizan el mismo trabajo, la cantidad de demandas presentadas ante los tribunales con el fin de lograr un resarcimiento crece día a día.
Es que muchas veces es posible encontrar trabajadores que revisten formalmente determinada categoría pero, en los hechos, ejercen otra función y terminan haciendo las mismas tareas de quienes perciben una mayor remuneración hasta con iguales responsabilidades.
Distinción injustificada
El trabajador intimó a su empleadora para que registrara correctamente en los recibos de sueldo su real categoría de coordinador de marketing con su correspondiente compensación salarial, ya que consideraba que efectuaba tareas atinentes a ese puesto.
Como la empresa no hizo lugar al reclamo, el dependiente se consideró despedido por culpa de la compañía y demandó a la firma.
La jueza de primera instancia rechazó el pedido del empleado porque éste no aludió en el escrito respectivo cuál era la categoría en la que debía ser encuadrado con fundamento en las tareas y funciones efectivamente cumplidas.
En ese sentido, la magistrada sostuvo que el trabajador no había logrado acreditar que las tareas que realizaba pudieran ser consideradas como "coordinación" y que tampoco demostró desigualdad salarial con relación a otros trabajadores que se desempeñaban en su misma categoría y funciones.
Entonces, el dependiente se quejó ante la Cámara de Apelaciones porque consideró que la jueza de primera instancia se basó en falsas premisas y erróneas consideraciones.
En cambio, los camaristas señalaron: "Existe prueba suficiente de que el trabajador realizaba tareas propias de coordinador y que tenía mayores responsabilidades, sin estar correctamente registrado en dicha categoría".
Y destacaron que los testigos dieron cuenta de las tareas efectivamente cumplidas por el empleado. Indicaron que primero ingresó como asistente en el área de marketing y que después hubo un cambio en la estructura del sector y había dos responsables, uno de ellos era el propio reclamante.
Las tareas eran similares de forma general, pero ellos cobraban distintas recumeraciones sin un motivo aparente para efectuar dicha distinción.
Entre los testigos había una "amiga" del reclamante pero para los jueces esto no la inhabilitaba a los efectos de atestiguar sobre lo que pudo percibir por medio de sus sentidos, si bien su relato debía ser analizado con mayor estrictez.
En tanto otro de los testigos (propuesto por la empresa) brindó precisiones referentes a la necesidad de ser graduado universitario de marketing o carrera afín para ser coordinador, pero la empresa se limitó a exponer -en forma imprecisa- que el empleado no estaba de ningún modo capacitado para ocupar ese cargo.
Asimismo, los magistrados tuvieron en cuenta que la documentación necesaria para evacuar los puntos relativos a las funciones, responsabilidades y área geográfica de trabajo del empleado, que la propia firma había ofrecido, no fueron puestos a disposición del perito.
Y que en los documentos que sí fueron entregados al perito surgía que la demandada definió en su organigrama la responsabilidad, descripción del puesto y actividades del coordinador de marketing, que eran exactamente los mismos que llevaba a cabo el reclamante.
"El art. 78 de la LCT, en la última parte del primer párrafo, dispone que "si el trabajador fuese destinado a tareas superiores, distintas de aquellas para las que fue contratado, tendrá derecho a percibir la remuneración correspondiente por el tiempo de su desempeño, si la asignación fuese de carácter transitorio", lo que no se advierte cumplido por parte de la empleadora", señalaron los magistrados.
En este escenario, la compañía sostuvo que la remuneración del trabajador era acorde con su categoría, que éste nunca se desempeñó como coordinador y que el tipo de tareas de la persona que se tomaba como parámetro para comparar, sus responsabilidades, experiencia y capacitación justificaban la diferencia en las remuneraciones, lo que encuadraría dentro de las previsiones del art. 81 LCT en cuanto establece que no se considerará que existe trato desigual cuando el diferente tratamiento se sustente en la mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas por parte del dependiente.
No obstante, los magistrados indicaron que "sin establecer presunciones legales, el art. 81 de la Ley de Contrato de Trabajo ha fijado con el carácter de obligación para el principal, la igualdad de trato para sus dependientes en ‘identidad de situaciones'" y que el tratamiento diferenciado, para no resultar lesivo de derechos, debía justificarse en razones objetivas.
"Por lo mismo, cada una de las partes deberá probar el presupuesto de la norma que invoca como fundamento de su pretensión o excepción: el trabajador deberá acreditar sus circunstancias y quien se excepciona aduciendo que la desigualdad obedece a la valoración de los méritos del dependiente o a circunstancias de bien común, debe acreditar estas afirmaciones", se lee en la sentencia.
En efecto, la empleadora no aportó ninguna prueba a fin de demostrar la existencia de una causa objetiva que avalara su proceder discriminatorio en orden a la categoría y, consecuente, la remuneración otorgada al reclamante que efectuaba idénticas tareas con igual grado de responsabilidad que otros compañeros que percibían una mayor remuneración. Por lo tanto, los camaristas condenaron a la compañía a resarcir al dependiente.
Es decir, en razón de ello, la compañía debería dispensar el mismo trato para todos los empleados que desempeñen la misma función en tanto se encuentren en condiciones laborales similares.
Esto significa que la legislación permite a las empresas aplicar diferencias salariales entre pares sólo en la medida en que la firma pueda acreditar los motivos respectivos, entre los que podrían mencionarse: mayor antigüedad, eficiencia, capacidad de producción, rendimiento, responsabilidad por la realización de tareas adicionales y otros.
Dado que esto no siempre ocurre y que no son pocos los casos de dependientes que cobran menos que sus compañeros que realizan el mismo trabajo, la cantidad de demandas presentadas ante los tribunales con el fin de lograr un resarcimiento crece día a día.
Es que muchas veces es posible encontrar trabajadores que revisten formalmente determinada categoría pero, en los hechos, ejercen otra función y terminan haciendo las mismas tareas de quienes perciben una mayor remuneración hasta con iguales responsabilidades.
Distinción injustificada
El trabajador intimó a su empleadora para que registrara correctamente en los recibos de sueldo su real categoría de coordinador de marketing con su correspondiente compensación salarial, ya que consideraba que efectuaba tareas atinentes a ese puesto.
Como la empresa no hizo lugar al reclamo, el dependiente se consideró despedido por culpa de la compañía y demandó a la firma.
La jueza de primera instancia rechazó el pedido del empleado porque éste no aludió en el escrito respectivo cuál era la categoría en la que debía ser encuadrado con fundamento en las tareas y funciones efectivamente cumplidas.
En ese sentido, la magistrada sostuvo que el trabajador no había logrado acreditar que las tareas que realizaba pudieran ser consideradas como "coordinación" y que tampoco demostró desigualdad salarial con relación a otros trabajadores que se desempeñaban en su misma categoría y funciones.
Entonces, el dependiente se quejó ante la Cámara de Apelaciones porque consideró que la jueza de primera instancia se basó en falsas premisas y erróneas consideraciones.
En cambio, los camaristas señalaron: "Existe prueba suficiente de que el trabajador realizaba tareas propias de coordinador y que tenía mayores responsabilidades, sin estar correctamente registrado en dicha categoría".
Y destacaron que los testigos dieron cuenta de las tareas efectivamente cumplidas por el empleado. Indicaron que primero ingresó como asistente en el área de marketing y que después hubo un cambio en la estructura del sector y había dos responsables, uno de ellos era el propio reclamante.
Las tareas eran similares de forma general, pero ellos cobraban distintas recumeraciones sin un motivo aparente para efectuar dicha distinción.
Entre los testigos había una "amiga" del reclamante pero para los jueces esto no la inhabilitaba a los efectos de atestiguar sobre lo que pudo percibir por medio de sus sentidos, si bien su relato debía ser analizado con mayor estrictez.
En tanto otro de los testigos (propuesto por la empresa) brindó precisiones referentes a la necesidad de ser graduado universitario de marketing o carrera afín para ser coordinador, pero la empresa se limitó a exponer -en forma imprecisa- que el empleado no estaba de ningún modo capacitado para ocupar ese cargo.
Asimismo, los magistrados tuvieron en cuenta que la documentación necesaria para evacuar los puntos relativos a las funciones, responsabilidades y área geográfica de trabajo del empleado, que la propia firma había ofrecido, no fueron puestos a disposición del perito.
Y que en los documentos que sí fueron entregados al perito surgía que la demandada definió en su organigrama la responsabilidad, descripción del puesto y actividades del coordinador de marketing, que eran exactamente los mismos que llevaba a cabo el reclamante.
"El art. 78 de la LCT, en la última parte del primer párrafo, dispone que "si el trabajador fuese destinado a tareas superiores, distintas de aquellas para las que fue contratado, tendrá derecho a percibir la remuneración correspondiente por el tiempo de su desempeño, si la asignación fuese de carácter transitorio", lo que no se advierte cumplido por parte de la empleadora", señalaron los magistrados.
En este escenario, la compañía sostuvo que la remuneración del trabajador era acorde con su categoría, que éste nunca se desempeñó como coordinador y que el tipo de tareas de la persona que se tomaba como parámetro para comparar, sus responsabilidades, experiencia y capacitación justificaban la diferencia en las remuneraciones, lo que encuadraría dentro de las previsiones del art. 81 LCT en cuanto establece que no se considerará que existe trato desigual cuando el diferente tratamiento se sustente en la mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas por parte del dependiente.
No obstante, los magistrados indicaron que "sin establecer presunciones legales, el art. 81 de la Ley de Contrato de Trabajo ha fijado con el carácter de obligación para el principal, la igualdad de trato para sus dependientes en ‘identidad de situaciones'" y que el tratamiento diferenciado, para no resultar lesivo de derechos, debía justificarse en razones objetivas.
"Por lo mismo, cada una de las partes deberá probar el presupuesto de la norma que invoca como fundamento de su pretensión o excepción: el trabajador deberá acreditar sus circunstancias y quien se excepciona aduciendo que la desigualdad obedece a la valoración de los méritos del dependiente o a circunstancias de bien común, debe acreditar estas afirmaciones", se lee en la sentencia.
En efecto, la empleadora no aportó ninguna prueba a fin de demostrar la existencia de una causa objetiva que avalara su proceder discriminatorio en orden a la categoría y, consecuente, la remuneración otorgada al reclamante que efectuaba idénticas tareas con igual grado de responsabilidad que otros compañeros que percibían una mayor remuneración. Por lo tanto, los camaristas condenaron a la compañía a resarcir al dependiente.
miércoles, 8 de mayo de 2013
despido causa penal
La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo remarcó que la absolución o el sobreseimiento del empleado en la instancia criminal no obsta a que la conducta de aquél configure injuria laboal, pues el tribunal penal y laboral ejercen sus potestades en ámbitos diversos y con finalidades distintas, siendo disímiles los bienes jurídicos tutelados en uno y otro fuero.
En la causa “C. M. G. c/ G. S. S. B. y otro s/ despido”, la sentenciante de grado juzgó justificada la decisión del demandado de extinguir la relación laboral, con las consecuencias que de ello se derivan en materia indemnizatoria.
Al pronunciarse en tal sentido, el juez de primera instancia sostuvo que el actor había incurrido en una conducta incompatible con la de un buen trabajador, apta para sustentar la pérdida de confianza invocada, no obstante, el sobreseimiento provisional, que según el actor, arrojó la causa penal, ya que la injuria penal y laboral no son institutos similares, pues se nutren de principios propios de cada rama del derecho que regulan, pues, aunque se sobresea penalmente, puede haber justa causa de despido.
Al analizar el presente caso, los jueces que componen la Sala VIII sostuvieron que “del telegrama rescisorio no surge que la conducta reprochada encuadre en algún tipo penal, más bien, se le imputó la comisión de incumplimientos - un hecho furtivo consistente en la comercialización de metales de propiedad del empleador- contrarios a los principios que deben prevalecer en las relaciones de trabajo”.
En tal sentido, los camaristas destacaron que “la absolución o el sobreseimiento del empleado en la instancia criminal no obsta, en principio, a que el tribunal determine que la conducta de aquél configure injuria, pues ambos tribunales -el penal y el laboral- ejercen sus potestades en ámbitos diversos y con finalidades distintas, porque disímiles son los bienes jurídicos tutelados en uno y otro fuero”.
En el fallo del 18 de marzo pasado, los magistrados remarcaron que “el telegrama de distracto, no contiene una imputación penal, describe una inconducta del actor desde la óptica de su desempeño laboral por lo que el sobreseimiento es irrelevante”, ya que “la culpa laboral se informa de principios diferentes a los que constituyen la penal por lo que no necesariamente deben guardar obligada correspondencia”.
Al confirmar la sentencia de grado, los camaristas remarcaron que si bien “la sentencia penal, aún absolutoria, si bien no tuvo la entidad suficiente para generar un ilícito, generó la verificación de circunstancias fácticas que autorizaron la extinción del vínculo laboral, pues, el proceder del actor no comulgó con el principio del buen trabajador y atentó contra la normal prosecución de la relación laboral (artículos 62, 63 , 242 L.C.T., 377 , 386 C.P.C.C.N.)”.
Por otro lado, el tribunal también rechazó la reparación del agravio moral, al considerar que “no resulta de la demanda el ilícito en que habría incurrido la empresa, susceptible de lesionar en tamaña magnitud la esfera afectiva de la personalidad del actor, de suerte que no se advierte cuál sería la fuente de la obligación de reparar (artículos 1066 y siguientes del Código Civil)”, agregando a ello que “la empresa se limitó a comunicar su decisión rupturista sin referencia a un hecho agraviante o calumniante”.
En la causa “C. M. G. c/ G. S. S. B. y otro s/ despido”, la sentenciante de grado juzgó justificada la decisión del demandado de extinguir la relación laboral, con las consecuencias que de ello se derivan en materia indemnizatoria.
Al pronunciarse en tal sentido, el juez de primera instancia sostuvo que el actor había incurrido en una conducta incompatible con la de un buen trabajador, apta para sustentar la pérdida de confianza invocada, no obstante, el sobreseimiento provisional, que según el actor, arrojó la causa penal, ya que la injuria penal y laboral no son institutos similares, pues se nutren de principios propios de cada rama del derecho que regulan, pues, aunque se sobresea penalmente, puede haber justa causa de despido.
Al analizar el presente caso, los jueces que componen la Sala VIII sostuvieron que “del telegrama rescisorio no surge que la conducta reprochada encuadre en algún tipo penal, más bien, se le imputó la comisión de incumplimientos - un hecho furtivo consistente en la comercialización de metales de propiedad del empleador- contrarios a los principios que deben prevalecer en las relaciones de trabajo”.
En tal sentido, los camaristas destacaron que “la absolución o el sobreseimiento del empleado en la instancia criminal no obsta, en principio, a que el tribunal determine que la conducta de aquél configure injuria, pues ambos tribunales -el penal y el laboral- ejercen sus potestades en ámbitos diversos y con finalidades distintas, porque disímiles son los bienes jurídicos tutelados en uno y otro fuero”.
En el fallo del 18 de marzo pasado, los magistrados remarcaron que “el telegrama de distracto, no contiene una imputación penal, describe una inconducta del actor desde la óptica de su desempeño laboral por lo que el sobreseimiento es irrelevante”, ya que “la culpa laboral se informa de principios diferentes a los que constituyen la penal por lo que no necesariamente deben guardar obligada correspondencia”.
Al confirmar la sentencia de grado, los camaristas remarcaron que si bien “la sentencia penal, aún absolutoria, si bien no tuvo la entidad suficiente para generar un ilícito, generó la verificación de circunstancias fácticas que autorizaron la extinción del vínculo laboral, pues, el proceder del actor no comulgó con el principio del buen trabajador y atentó contra la normal prosecución de la relación laboral (artículos 62, 63 , 242 L.C.T., 377 , 386 C.P.C.C.N.)”.
Por otro lado, el tribunal también rechazó la reparación del agravio moral, al considerar que “no resulta de la demanda el ilícito en que habría incurrido la empresa, susceptible de lesionar en tamaña magnitud la esfera afectiva de la personalidad del actor, de suerte que no se advierte cuál sería la fuente de la obligación de reparar (artículos 1066 y siguientes del Código Civil)”, agregando a ello que “la empresa se limitó a comunicar su decisión rupturista sin referencia a un hecho agraviante o calumniante”.
lunes, 6 de mayo de 2013
DESPIDO DISCRIMINATORIO
Sucede que la propia Ley de Contrato de Trabajo (LCT) señala que si una de las partes, trabajadora o empleadora, no cumple con sus obligaciones y no adecua su conducta a la normativa vigente, la otra puede solicitar que se interrumpa el vínculo contractual.
Por el lado de los empleados, estos deberán acreditar de manera fehaciente que ya no pueden llevar adelante las tareas que se le encomendaron y que necesitan ser reubicados. En tanto, la empresa tendrá que demostrar que le es imposible reasignar al dependiente a otro puesto.
Sin embargo, las compañías son condenadas a indemnizar a un empleado que se consideró despedido por la falta de reubicación por no tomar los recaudos respectivos.
En este contexto, es preciso distinguir las situaciones que se presentan cuando la firma no puede o no tiene tareas "livianas" para otorgar, de los casos en que la compañía cuenta con alguna posición vacante de estas características y la misma no es asignada al trabajador que tiene temporalmente reducida su capacidad laboral. En este último caso, la justicia podría entender que se trató de discriminación y esto fue lo que sucedió en una nueva sentencia a la que accedió este medio.
Enfermedad y despido
En un determinado momento, el empleado comenzó a tener visión borrosa y, a los pocos días, veía doble. Luego de varios exámenes los médicos le indicaron desarrollar tareas livianas y cumplir jornadas reducidas hasta tener los resultados definitivos.
Tras algunas ausencias, la empresa le notificó -vía mail- que debía pasar por la oficina de Recursos Humanos para firmar una solicitud de licencia por enfermedad, pero el dependiente se negó porque el certificado médico le daba la posibilidad de trabajar menos tiempo por día.
Al poco tiempo se le diagnosticó en forma definitiva esclerosis múltiple recurrente. Unos meses después, fue despedido sin causa e indemnizado de acuerdo con el artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT).
Sin embargo, el dependiente se presentó ante la Justicia para reclamar un resarcimiento adicional por daño moral ya que consideraba que su cesantía se originaba en su enfermedad.
Aclaró que, pese al grave pronóstico de salud, trató de seguir trabajando para mantener su única fuente de ingresos y la obra social. Pero esto se le dificultaba porque era técnico de mecanismos diminutos lo cual le exigía forzar la vista.
Así las cosas, tras evaluar los hechos, la jueza de primera instancia le dio la razón al señalar que "la conducta asumida por el empleador no sólo restringió de manera arbitraria su libertad de trabajar, sino que también lo dejó sin percibir su salario y sin la protección de la obra social", para finalmente concluir que "la segregación laboral en las circunstancias de salud en que se encontraba el empleado, y en el caso concreto, le generó un daño extracontractual que excedía la indemnización tarifada prevista en la LCT al violar el principio de no discriminación amparado por los arts. 14 bis y 16 de la CN, entre otros".
Entonces, la empresa apeló ante la Cámara. Allí sostuvo que "no era lo mismo" despedir sin causa que discriminar a través del despido. No se cuestiona que el despido incausado es el acto por el cual el empleador expresa su voluntad de rescindir el contrato sin explicar por qué o, como en este caso, brindando un motivo de mera conveniencia".
"Tal despido no encierra necesariamente un acto discriminatorio. Sin embargo, bajo la forma de un mero acto volitivo, se pueden enmascarar actos discriminatorios y es, en este sentido, donde cabe reflexionar sobre la crítica vertida por la compañía", agregaron los camaristas.
Para llegar a una solución cercana a la realidad, los jueces señalaron que "el trabajador tiene la carga de aportar indicios razonables de que el acto empresarial tuvo por fin lesionar su derecho a trabajar, para lo cual no basta una mera alegación, sino que se debe acreditar la existencia de elementos que induzcan a creer racionalmente justificada su posibilidad".
"Una vez configurado el cuadro indiciario, recae sobre el empleador la carga de acreditar que su actuación tiene causas reales absolutamente extrañas a la invocada vulneración de derechos fundamentales, así como que aquéllas tuvieron entidad suficiente como para adoptar la decisión, único medio de destruir la apariencia lesiva creada por los indicios", enfatizaron en la sentencia.
De esta forma, se tuvo por acreditado que el empleado tenía prescripta la realización de tareas livianas en jornada reducida, pero no surgían elementos que indicasen que estuviera imposibilitado de trabajar y, por lo tanto, debiera gozar de la licencia médica.
La propia demandada sostuvo que "el reclamante concurría a trabajar cuando quería o cuando podía, aunque se encontraba imposibilitado de realizar actividad alguna, incluyendo en ello las de índole administrativa".
En ese aspecto, para los jueces resultó relevante que el perito contador informase -luego de analizar los registros puestos a su disposición por la empleadora- que no surgieron pagos por ausencias por enfermedad ni le fue exhibido registro alguno que indicara la existencia de tales ausencias así como tampoco le mostraron los legajos médicos ni certificados.
Por otro lado, tuvieron en cuenta que el dependiente presentó una denuncia en el Instituto Nacional contra la Discriminación, la Xenofobia y el Racismo (INADI) y que la asesoría letrada de dicha institución entendió que la desvinculación se encontraba motivada en la enfermedad padecida por aquél, por lo que concluyó que los hechos denunciados configuraban un acto discriminatorio en los términos de la ley 23.592 y normas concordantes.
En concreto, para los jueces la desvinculación decidida por la empleadora tuvo como verdadera causa la enfermedad degenerativa de su empleado, por lo que se trató de un despido discriminatorio en los términos del art. 1 de la ley 23.592, "en tanto importó para el dependiente un menoscabo al pleno ejercicio de su derecho de trabajar, de percibir un salario y de gozar de su obra social", indicaron los magistrados.
En consecuencia, el trabajador -que al momento de la cesantía contaba con 47 años- resultó acreedor de una indemnización por daño síquico y moral, que en conjunto alcanzó los $80.000. A ello, se le sumaron diferencias salariales por $20.464,50.
Por el lado de los empleados, estos deberán acreditar de manera fehaciente que ya no pueden llevar adelante las tareas que se le encomendaron y que necesitan ser reubicados. En tanto, la empresa tendrá que demostrar que le es imposible reasignar al dependiente a otro puesto.
Sin embargo, las compañías son condenadas a indemnizar a un empleado que se consideró despedido por la falta de reubicación por no tomar los recaudos respectivos.
En este contexto, es preciso distinguir las situaciones que se presentan cuando la firma no puede o no tiene tareas "livianas" para otorgar, de los casos en que la compañía cuenta con alguna posición vacante de estas características y la misma no es asignada al trabajador que tiene temporalmente reducida su capacidad laboral. En este último caso, la justicia podría entender que se trató de discriminación y esto fue lo que sucedió en una nueva sentencia a la que accedió este medio.
Enfermedad y despido
En un determinado momento, el empleado comenzó a tener visión borrosa y, a los pocos días, veía doble. Luego de varios exámenes los médicos le indicaron desarrollar tareas livianas y cumplir jornadas reducidas hasta tener los resultados definitivos.
Tras algunas ausencias, la empresa le notificó -vía mail- que debía pasar por la oficina de Recursos Humanos para firmar una solicitud de licencia por enfermedad, pero el dependiente se negó porque el certificado médico le daba la posibilidad de trabajar menos tiempo por día.
Al poco tiempo se le diagnosticó en forma definitiva esclerosis múltiple recurrente. Unos meses después, fue despedido sin causa e indemnizado de acuerdo con el artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT).
Sin embargo, el dependiente se presentó ante la Justicia para reclamar un resarcimiento adicional por daño moral ya que consideraba que su cesantía se originaba en su enfermedad.
Aclaró que, pese al grave pronóstico de salud, trató de seguir trabajando para mantener su única fuente de ingresos y la obra social. Pero esto se le dificultaba porque era técnico de mecanismos diminutos lo cual le exigía forzar la vista.
Así las cosas, tras evaluar los hechos, la jueza de primera instancia le dio la razón al señalar que "la conducta asumida por el empleador no sólo restringió de manera arbitraria su libertad de trabajar, sino que también lo dejó sin percibir su salario y sin la protección de la obra social", para finalmente concluir que "la segregación laboral en las circunstancias de salud en que se encontraba el empleado, y en el caso concreto, le generó un daño extracontractual que excedía la indemnización tarifada prevista en la LCT al violar el principio de no discriminación amparado por los arts. 14 bis y 16 de la CN, entre otros".
Entonces, la empresa apeló ante la Cámara. Allí sostuvo que "no era lo mismo" despedir sin causa que discriminar a través del despido. No se cuestiona que el despido incausado es el acto por el cual el empleador expresa su voluntad de rescindir el contrato sin explicar por qué o, como en este caso, brindando un motivo de mera conveniencia".
"Tal despido no encierra necesariamente un acto discriminatorio. Sin embargo, bajo la forma de un mero acto volitivo, se pueden enmascarar actos discriminatorios y es, en este sentido, donde cabe reflexionar sobre la crítica vertida por la compañía", agregaron los camaristas.
Para llegar a una solución cercana a la realidad, los jueces señalaron que "el trabajador tiene la carga de aportar indicios razonables de que el acto empresarial tuvo por fin lesionar su derecho a trabajar, para lo cual no basta una mera alegación, sino que se debe acreditar la existencia de elementos que induzcan a creer racionalmente justificada su posibilidad".
"Una vez configurado el cuadro indiciario, recae sobre el empleador la carga de acreditar que su actuación tiene causas reales absolutamente extrañas a la invocada vulneración de derechos fundamentales, así como que aquéllas tuvieron entidad suficiente como para adoptar la decisión, único medio de destruir la apariencia lesiva creada por los indicios", enfatizaron en la sentencia.
De esta forma, se tuvo por acreditado que el empleado tenía prescripta la realización de tareas livianas en jornada reducida, pero no surgían elementos que indicasen que estuviera imposibilitado de trabajar y, por lo tanto, debiera gozar de la licencia médica.
La propia demandada sostuvo que "el reclamante concurría a trabajar cuando quería o cuando podía, aunque se encontraba imposibilitado de realizar actividad alguna, incluyendo en ello las de índole administrativa".
En ese aspecto, para los jueces resultó relevante que el perito contador informase -luego de analizar los registros puestos a su disposición por la empleadora- que no surgieron pagos por ausencias por enfermedad ni le fue exhibido registro alguno que indicara la existencia de tales ausencias así como tampoco le mostraron los legajos médicos ni certificados.
Por otro lado, tuvieron en cuenta que el dependiente presentó una denuncia en el Instituto Nacional contra la Discriminación, la Xenofobia y el Racismo (INADI) y que la asesoría letrada de dicha institución entendió que la desvinculación se encontraba motivada en la enfermedad padecida por aquél, por lo que concluyó que los hechos denunciados configuraban un acto discriminatorio en los términos de la ley 23.592 y normas concordantes.
En concreto, para los jueces la desvinculación decidida por la empleadora tuvo como verdadera causa la enfermedad degenerativa de su empleado, por lo que se trató de un despido discriminatorio en los términos del art. 1 de la ley 23.592, "en tanto importó para el dependiente un menoscabo al pleno ejercicio de su derecho de trabajar, de percibir un salario y de gozar de su obra social", indicaron los magistrados.
En consecuencia, el trabajador -que al momento de la cesantía contaba con 47 años- resultó acreedor de una indemnización por daño síquico y moral, que en conjunto alcanzó los $80.000. A ello, se le sumaron diferencias salariales por $20.464,50.
jueves, 2 de mayo de 2013
MALTRATO LABORAL
En los últimos años, el mercado laboral ha experimentado grandes transformaciones. Algunas de ellas positivas y otras no.
Respecto de las que no fueron favorables, se puede mencionar la aparición de nuevas figuras como el mobbing o acoso moral, el estrés producto de las tareas realizadas para una empresa, el burnout y la discriminación en el ámbito de trabajo, entre otras.
Muchas de ellas han sido invocadas en los reclamos de numerosos dependientes presentados ante los tribunales y han sido consideradas el justificativo para que un empleado sea indemnizado luego de colocarse en situación de despido (indirecto).
Sin embargo, el acoso moral en el trabajo aún no se ha legislado como una figura autónoma. Esto genera confusión tanto para los trabajadores como para sus empleadores ya que los tribunales no cuentan con un criterio unánime a la hora de apreciar la prueba en un juicio laboral.
En este contexto, en una nueva sentencia la Justicia avaló el reclamo de un resarcimiento formulado por una empleada que había sido sometida a maltratos en su trabajo a un punto tal que hasta se le negaba el saludo.
Embarazo y despido
El contrato laboral quedó extinguido luego de que la dependiente se colocara en situación de despido indirecto ya que, desde su punto de vista, la compañía no le garantizaba su salud psíquica y física pues sus superiores no cesaban en las persecuciones.
En concreto, imputó a sus empleadores de "persecución laboral y malos tratos" lo cual constituía una injuria grave que le impedían seguir la relación laboral.
En los tribunales, sus compañeros de trabajo aseguraron haberla visto angustiada durante su embarazo y afirmaron que, luego del nacimiento de su hijo, el maltrato empeoró.
Remarcaron que los jefes le hablaban en malos modos, despreciativamente, que no la miraban cuando le daban las instrucciones y que le retiraron el saludo. Y enfatizaron que el maltrato llegó a ser generalizado.
Es más, relataron que uno de los superiores se aproximó sobre el escritorio de la reclamante, se acercó a su cara y le dijo que si seguía perdiendo el tiempo con la computadora "se la iba a partir en la cabeza".
Durante el embarazo y luego de tener a su bebé, la dependiente comenzó a faltar por motivos de salud, ya sea de ella o de su hijo.
"Cuando llamaba porque tenía algún problema con el niño se ponían muy mal, ella volvía y se acentuaba más la mala relación, la hacían sentir como que había faltado", relató un testigo.
En base a estos argumentos, el juez de primera instancia admitió el reclamo al considerar justificado el despido y ordenó que se le fueran abonadas las indemnizaciones derivadas de la ruptura del contrato de trabajo, inclusive la prevista por el art. 182 LCT (por discriminación por embarazo) y por daño moral.
La firma y sus socios -que habían sido condenados solidariamente-, apelaron la sentencia, ya que sostenían que la demanda carecía de sentido.
Tras evaluar los hechos y pruebas aportadas a la causa, los camaristas concluyeron que "más allá del encuadramiento (mobbing) que pudo haber realizado el juez de primera instancia, se encuentra debidamente acreditado que la víctima sufrió violencia laboral por parte de sus superiores jerárquicos (empleadores) que constituye sin más injurias graves que no admiten la prosecución del vínculo laboral (art.242 LCT)".
En ese aspecto, agregaron que la empleada acreditaba las inasistencias con certificados médicos pero, de acuerdo con los testigos, uno de los dueños les había ordenado que no recibieran más esas constancias y destacaron que el esposo de la reclamante llevó dicho documento pero no se lo tomaron por orden de los jefes.
Asimismo, enfatizaron que -según sus compañeros- el desempeño de la dependiente era muy bueno.
"Los testimonios lucen objetivos, concordantes y supieron dar suficiente razón de sus dichos, describiendo adecuadamente las circunstancias de modo, tiempo y lugar, por lo que tienen eficacia probatoria ya que provienen de personas que fueron compañeros de trabajo, se desempeñaron en el mismo lugar y revelan un conocimiento personal y directo de los hechos ocurridos durante la vigencia de la relación laboral", destacaron.
Luego, señalaron que "la violencia en el ámbito de las relaciones laborales se manifiesta en diferentes formas de maltrato, se relaciona con la utilización abusiva del poder para obtener un resultado concreto, mediante toda acción, conducta o inactividad ejercida o tolerada en el ámbito laboral por la parte empleadora, superiores jerárquicos o terceros que restringen la esfera de la libertad y constituyen un atentado a la dignidad, la integridad física, moral o sexual de la persona trabajadora".
Además, tuvieron en cuenta que la Organización Internacional del Trabajo definió a la violencia en el lugar de trabajo como toda acción incidente o comportamiento que se aparta de lo razonable mediante el cual la persona es agredida, amenazada, humillada o lesionada por otra en el ejercicio de su actividad profesional o como consecuencia directa de la misma.
"El empleador debe velar por la integridad psicofísica de sus dependientes mientras se encuentren dentro del establecimiento y/o cumpliendo sus tareas, obligaciones que dimanan del deber genérico de seguridad y del principio de indemnidad y como contrapartida de los poderes de organización y dirección que la ley le otorga", señalaron.
"Tales obligaciones se complementan con el deber de previsión que surge de la relación contractual y que se convierte en una obligación legal de seguridad, de allí, que debe preservar la dignidad de la persona trabajadora cuyo fundamento no es otro que el dispositivo constitucional que garantiza "condiciones dignas y equitativas de labor" (art. 14 bis C.N.), por ello, no sólo se encuentra legitimado para tomar medidas en resguardo de la integridad de sus dependientes sino que constituye una exigencia derivada del principio de indemnidad citado y de la buena fe exigible al buen empleador y lo esperable de éste, máxime cuando la trabajadora se encontraba en estado de gravidez o bien recientemente había dado a luz", se lee en la sentencia.
Y agregaron que "de conformidad a la Ley 26485 -de protección a las mujeres-, violencia se entiende como toda conducta, acción u omisión, que de manera directa o indirecta, tanto en el ámbito público como en el privado, basada en una relación desigual de poder, afecta su vida, libertad, dignidad, integridad física, psicológica, sexual, económica o patrimonial y su seguridad personal, concepto que en el ámbito laboral aparece descripto como un supuesto de hostigamiento psicológico que puede provenir de niveles jerárquicos superiores, del mismo rango o inferiores".
Es decir, en este caso se había configurado el ejercicio abusivo de poder y se había materializado mediante conductas agresivas, maltrato verbal y despreciativo, al dirigirse a los gritos o bien no saludar en una comunidad laboral provocando angustia y estrés laboral.
Repercusiones
"El mobbing o acoso moral es un fenómeno que comienza a desarrollarse lentamente, en forma progresiva y que tiene su duración en el transcurso del tiempo, provocando en la víctima un desgaste psicofísico importante e irreparable", explicó la profesora Andrea Mac Donald.
La experta señaló que "su punto de partida es la existencia de conflictos insignificantes pero que sirven como posibles estrategias tendientes a dar comienzo a lo que comúnmente denominamos como acoso moral o bien acoso laboral".
Para evitar esta clase de situaciones, "se requiere una adecuada gestión y organización de los recursos humanos que permitan estar al tanto de ese tipo de situaciones", aclaró Esteban Carcavallo, socio de Severgnini, Robiola, Grinberg & Tombeur.
El especialista en derecho laboral aconsejó una rápida detección por cada gerente o responsable de área, seguida de las acciones pertinentes:
• Indagar al denunciante (presunta víctima) y también al dependiente imputado, cualquiera sea su jerarquía.
• Labrar de ese modo actuaciones sumarias, si es necesario, contando con el concurso de testigos, etc.
• Separar al sujeto que las provoca, teniendo en cuenta que la responsabilidad se coloca en cabeza del empleador principalmente por omisiones en la prevención de estos hechos una vez que son conocidos.
En síntesis, demostrar una conducta proactiva tendiente a esclarecer los hechos denunciados y determinar si cabe atribuir responsabilidad en los mismos al imputado, para luego adoptar las medidas que correspondan de acuerdo a la gravedad que puedan tener: sanción disciplinaria o despido.
Según Pablo Barbieri, socio del estudio Funes de Rioja, es muy conveniente que las empresas establezcan procedimientos o protocolos internos que faciliten que los empleados puedan poner estas situaciones en conocimiento, por ejemplo, de la dirección de recursos humanos, posibilitando así que la empresa pueda adoptar preventivamente los medios necesarios para solucionar el conflicto.
"Por otra parte, la existencia de estos procedimientos internos también resulta útil para evidenciar, ante una posible demanda, que la compañía no se desentiende de este tipo de situaciones y que ha puesto todos los medios necesarios para evitarlas", puntualizó Barbieri.
También, "se puede instaurar y difundir un canal de denuncias, que luego derive en un proceso de investigación de las acusaciones, a implementarse con el mayor grado de objetividad, mediando pruebas concluyentes y respetando la privacidad de las partes involucradas", aconsejó el experto.
Por último, acreditado el hecho denunciado, debería dispensarse a la víctima suficiente contención, desde el punto de vista médico y si es necesario, psicológico, concluyó.
Respecto de las que no fueron favorables, se puede mencionar la aparición de nuevas figuras como el mobbing o acoso moral, el estrés producto de las tareas realizadas para una empresa, el burnout y la discriminación en el ámbito de trabajo, entre otras.
Muchas de ellas han sido invocadas en los reclamos de numerosos dependientes presentados ante los tribunales y han sido consideradas el justificativo para que un empleado sea indemnizado luego de colocarse en situación de despido (indirecto).
Sin embargo, el acoso moral en el trabajo aún no se ha legislado como una figura autónoma. Esto genera confusión tanto para los trabajadores como para sus empleadores ya que los tribunales no cuentan con un criterio unánime a la hora de apreciar la prueba en un juicio laboral.
En este contexto, en una nueva sentencia la Justicia avaló el reclamo de un resarcimiento formulado por una empleada que había sido sometida a maltratos en su trabajo a un punto tal que hasta se le negaba el saludo.
Embarazo y despido
El contrato laboral quedó extinguido luego de que la dependiente se colocara en situación de despido indirecto ya que, desde su punto de vista, la compañía no le garantizaba su salud psíquica y física pues sus superiores no cesaban en las persecuciones.
En concreto, imputó a sus empleadores de "persecución laboral y malos tratos" lo cual constituía una injuria grave que le impedían seguir la relación laboral.
En los tribunales, sus compañeros de trabajo aseguraron haberla visto angustiada durante su embarazo y afirmaron que, luego del nacimiento de su hijo, el maltrato empeoró.
Remarcaron que los jefes le hablaban en malos modos, despreciativamente, que no la miraban cuando le daban las instrucciones y que le retiraron el saludo. Y enfatizaron que el maltrato llegó a ser generalizado.
Es más, relataron que uno de los superiores se aproximó sobre el escritorio de la reclamante, se acercó a su cara y le dijo que si seguía perdiendo el tiempo con la computadora "se la iba a partir en la cabeza".
Durante el embarazo y luego de tener a su bebé, la dependiente comenzó a faltar por motivos de salud, ya sea de ella o de su hijo.
"Cuando llamaba porque tenía algún problema con el niño se ponían muy mal, ella volvía y se acentuaba más la mala relación, la hacían sentir como que había faltado", relató un testigo.
En base a estos argumentos, el juez de primera instancia admitió el reclamo al considerar justificado el despido y ordenó que se le fueran abonadas las indemnizaciones derivadas de la ruptura del contrato de trabajo, inclusive la prevista por el art. 182 LCT (por discriminación por embarazo) y por daño moral.
La firma y sus socios -que habían sido condenados solidariamente-, apelaron la sentencia, ya que sostenían que la demanda carecía de sentido.
Tras evaluar los hechos y pruebas aportadas a la causa, los camaristas concluyeron que "más allá del encuadramiento (mobbing) que pudo haber realizado el juez de primera instancia, se encuentra debidamente acreditado que la víctima sufrió violencia laboral por parte de sus superiores jerárquicos (empleadores) que constituye sin más injurias graves que no admiten la prosecución del vínculo laboral (art.242 LCT)".
En ese aspecto, agregaron que la empleada acreditaba las inasistencias con certificados médicos pero, de acuerdo con los testigos, uno de los dueños les había ordenado que no recibieran más esas constancias y destacaron que el esposo de la reclamante llevó dicho documento pero no se lo tomaron por orden de los jefes.
Asimismo, enfatizaron que -según sus compañeros- el desempeño de la dependiente era muy bueno.
"Los testimonios lucen objetivos, concordantes y supieron dar suficiente razón de sus dichos, describiendo adecuadamente las circunstancias de modo, tiempo y lugar, por lo que tienen eficacia probatoria ya que provienen de personas que fueron compañeros de trabajo, se desempeñaron en el mismo lugar y revelan un conocimiento personal y directo de los hechos ocurridos durante la vigencia de la relación laboral", destacaron.
Luego, señalaron que "la violencia en el ámbito de las relaciones laborales se manifiesta en diferentes formas de maltrato, se relaciona con la utilización abusiva del poder para obtener un resultado concreto, mediante toda acción, conducta o inactividad ejercida o tolerada en el ámbito laboral por la parte empleadora, superiores jerárquicos o terceros que restringen la esfera de la libertad y constituyen un atentado a la dignidad, la integridad física, moral o sexual de la persona trabajadora".
Además, tuvieron en cuenta que la Organización Internacional del Trabajo definió a la violencia en el lugar de trabajo como toda acción incidente o comportamiento que se aparta de lo razonable mediante el cual la persona es agredida, amenazada, humillada o lesionada por otra en el ejercicio de su actividad profesional o como consecuencia directa de la misma.
"El empleador debe velar por la integridad psicofísica de sus dependientes mientras se encuentren dentro del establecimiento y/o cumpliendo sus tareas, obligaciones que dimanan del deber genérico de seguridad y del principio de indemnidad y como contrapartida de los poderes de organización y dirección que la ley le otorga", señalaron.
"Tales obligaciones se complementan con el deber de previsión que surge de la relación contractual y que se convierte en una obligación legal de seguridad, de allí, que debe preservar la dignidad de la persona trabajadora cuyo fundamento no es otro que el dispositivo constitucional que garantiza "condiciones dignas y equitativas de labor" (art. 14 bis C.N.), por ello, no sólo se encuentra legitimado para tomar medidas en resguardo de la integridad de sus dependientes sino que constituye una exigencia derivada del principio de indemnidad citado y de la buena fe exigible al buen empleador y lo esperable de éste, máxime cuando la trabajadora se encontraba en estado de gravidez o bien recientemente había dado a luz", se lee en la sentencia.
Y agregaron que "de conformidad a la Ley 26485 -de protección a las mujeres-, violencia se entiende como toda conducta, acción u omisión, que de manera directa o indirecta, tanto en el ámbito público como en el privado, basada en una relación desigual de poder, afecta su vida, libertad, dignidad, integridad física, psicológica, sexual, económica o patrimonial y su seguridad personal, concepto que en el ámbito laboral aparece descripto como un supuesto de hostigamiento psicológico que puede provenir de niveles jerárquicos superiores, del mismo rango o inferiores".
Es decir, en este caso se había configurado el ejercicio abusivo de poder y se había materializado mediante conductas agresivas, maltrato verbal y despreciativo, al dirigirse a los gritos o bien no saludar en una comunidad laboral provocando angustia y estrés laboral.
Repercusiones
"El mobbing o acoso moral es un fenómeno que comienza a desarrollarse lentamente, en forma progresiva y que tiene su duración en el transcurso del tiempo, provocando en la víctima un desgaste psicofísico importante e irreparable", explicó la profesora Andrea Mac Donald.
La experta señaló que "su punto de partida es la existencia de conflictos insignificantes pero que sirven como posibles estrategias tendientes a dar comienzo a lo que comúnmente denominamos como acoso moral o bien acoso laboral".
Para evitar esta clase de situaciones, "se requiere una adecuada gestión y organización de los recursos humanos que permitan estar al tanto de ese tipo de situaciones", aclaró Esteban Carcavallo, socio de Severgnini, Robiola, Grinberg & Tombeur.
El especialista en derecho laboral aconsejó una rápida detección por cada gerente o responsable de área, seguida de las acciones pertinentes:
• Indagar al denunciante (presunta víctima) y también al dependiente imputado, cualquiera sea su jerarquía.
• Labrar de ese modo actuaciones sumarias, si es necesario, contando con el concurso de testigos, etc.
• Separar al sujeto que las provoca, teniendo en cuenta que la responsabilidad se coloca en cabeza del empleador principalmente por omisiones en la prevención de estos hechos una vez que son conocidos.
En síntesis, demostrar una conducta proactiva tendiente a esclarecer los hechos denunciados y determinar si cabe atribuir responsabilidad en los mismos al imputado, para luego adoptar las medidas que correspondan de acuerdo a la gravedad que puedan tener: sanción disciplinaria o despido.
Según Pablo Barbieri, socio del estudio Funes de Rioja, es muy conveniente que las empresas establezcan procedimientos o protocolos internos que faciliten que los empleados puedan poner estas situaciones en conocimiento, por ejemplo, de la dirección de recursos humanos, posibilitando así que la empresa pueda adoptar preventivamente los medios necesarios para solucionar el conflicto.
"Por otra parte, la existencia de estos procedimientos internos también resulta útil para evidenciar, ante una posible demanda, que la compañía no se desentiende de este tipo de situaciones y que ha puesto todos los medios necesarios para evitarlas", puntualizó Barbieri.
También, "se puede instaurar y difundir un canal de denuncias, que luego derive en un proceso de investigación de las acusaciones, a implementarse con el mayor grado de objetividad, mediando pruebas concluyentes y respetando la privacidad de las partes involucradas", aconsejó el experto.
Por último, acreditado el hecho denunciado, debería dispensarse a la víctima suficiente contención, desde el punto de vista médico y si es necesario, psicológico, concluyó.
DISCRIMINACION Y ACOSO LABORAL
A grandes rasgos, se puede definir al mobbing como el acoso psicológico y moral que sufre un empleado en su lugar de trabajo.
En la Argentina, este materia aún no se encuentra legislada como una figura autónoma justificante de un despido. Por ello, los especialistas advierten la necesidad de una regulación con pautas razonables y equilibradas de los derechos y garantías del trabajador y del empleador.
En la actualidad, en otros países ya se aplican políticas corporativas -casi como algo normal y habitual- referidas al comportamiento interno y al uso de líneas de denuncias de modo de garantizar a las víctimas que tendrán una respuesta a su situación de parte de la compañía.
Sucede que, en caso de no aplicarse una solución al problema, el mismo dependiente podría considerarse despedido y exigir una indemnización, a la que añadirá otro monto equivalente por daños psicológicos.
Y esto es posible en la Argentina ya que si bien el despido se encuentra "tarifado" (un mes de sueldo por año trabajado), lo cierto es que esta fórmula no contempla que un jefe o dependiente pueda aprovecharse de otro empleado, a tal punto de injuriarlo o acosarlo (psicológica o sexualmente).
Actualmente se conocen varios fallos que obligan a pagar una indemnización agravada cuando se comprueba que el empleado fue víctima de acoso por parte de un par, un superior o un inferior.
Y, en este escenario, los hombres de negocios suelen preguntarse por qué es la empresa la que debe pagar por una acción de un dependiente que acosa a un compañero de trabajo. Por ello, los expertos recomiendan tomar muy en serio las políticas que eviten estas contingencias.
Hace pocos días, se dio a conocer un caso de un empleado que fue maltratado por sus jefes debido a que era homosexual. La Justicia condenó a la empresa y a la ART por considerar que éstas no hicieron nada para evitar el acoso que sufrió la víctima dentro del ámbito laboral.
De hecho, un grupo de compañeros dio cuenta de la "perversidad" con que era tratado el hombre y coincidieron en cuanto a que había una "predisposición maliciosa" en su contra. Entre otras cuestiones, relataron que le asignaban tareas de todo tipo y aumentaban sus responsabilidades, al punto que excedían su verdadera función en la empresa, todo mientras se referían a él como "la" y luego decían su nombre.
En este sentido, los especialistas consultados por iProfesional explicaron que el mobbing no necesariamente requiere una agresión verbal directa, sino que también involucra al trato discriminatorio o la reprimenda de conductas u observaciones sobre los trabajos realizados frente a los demás empleados.
Por otro lado, en estos casos, las partes se encuentran frente a una problemática cuya mejor solución sería que cesara el acoso y que la víctima pudiera seguir trabajando bajo condiciones normales, pero esto no suele suceder así. En la mayoría de los casos, el empleado ya ha sido despedido -constituyendo ese un comportamiento más de esta problemática- o bien deja él mismo el empleo por tornarse insostenible la situación en el lugar de trabajo.
Por este motivo, "hay que pensar en políticas empresarias que hagan posible desterrar con justa causa a los acosadores, y así crear un buen ambiente laboral", explicó Juan Carlos Cerutti, socio del estudio Cerutti, Darago & Asociados.
En tal sentido, el experto explicó que los reglamentos internos resultan altamente útiles cuando son firmados por todos los empleados, en los cuales se deja expresamente asentadas las formas de trabajo.
"Dichas pruebas se deben buscar dentro de la empresa y la ley permite que, durante la tramitación de una investigación, se suspenda a una persona en forma preventiva y con ello aliviar el contacto diario entre la víctima y el supuesto acosador hasta que dicha investigación pueda dar con las pruebas necesarias y contundentes para su despido", remarcó Cerutti.
¿Cómo se prueba la discriminación?
Para que se configure daño moral, los jueces entienden que es necesario un comportamiento adicional del empleador ajeno al contrato laboral; que debe tratarse de una conducta injuriante y nociva para el trabajador y que la prueba de ésta recae en él.
En cambio, cuando se invoca que ha existido un daño fundado en la discriminación, los magistrados consideran que debe invertirse la carga de la prueba, es decir, que le corresponderá al empleador demostrar que no existió tal conducta.
Al respecto, no existen pautas claras en cuanto a qué -concretamente- debería probar quien es acusado de tal conducta. La carga de demostrar que algo 'no ha ocurrido' puede resultar imposible, y en el ámbito del derecho se denomina probatio diabólica.
Juan Manuel Minghini, socio del Estudio Minghini, Alegría & Asociados, observó: "La prueba de un hecho negativo resulta sumamente complicada y difícil de realizar, por lo que la mayor prevención deberá adoptarse durante la relación laboral".
Precaución y cuidado
Para el mencionado abogado, las empresas deberán tomar medidas estrictas cuando llegue a su conocimiento alguna circunstancia personalísima del empleado, que eventualmente podría ser considerada de esa naturaleza.
Es decir, que al enterarse de estas situaciones deberán adoptar mayores cuidados y niveles de exigencia con respecto al empleado en cuestión, pues cualquier conducta podría considerarse discriminatoria teniendo en cuenta que la tendencia es que se invierte la carga probatoria.
"Las compañías son las que deberán demostrar un hecho negativo: que ellas no actuaron con intencionalidad discriminatoria. Deberán adoptarse políticas expresamente claras en la forma de proceder ante el conocimiento de circunstancias personales de los empleados", aconsejó Minghini.
"La circunstancia de que una persona acredite encontrarse en una situación que suscita actitudes discriminatorias (por ejemplo, ser portador de HIV), no es suficiente para concluir, sin más, que existió discriminación y que esa persona debe ser indemnizada", afirmó.
"La Convención de Naciones Unidas sobre eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer incorporada a nuestra Constitución Nacional en el art.75, inc.22 intenta que la igualdad entre mujeres y varones se concrete en la realidad porque en algunas culturas las primeras suelen ser tratadas peyorativamente", relató Rodolfo Capón Filas, colaborador de elDial.com.
En ese aspecto, el juez de la Cámara de Apelaciones del Trabajo sostuvo que "lo que nunca nadie en las Naciones Unidas imaginó fue que a un varón se le mortifique en la vida societal o en el empleo por su condición o preferencia sexual porque, si así hubiese sido, la Convención se hubiera sancionado para ambos".
Con respecto a la indemnización por daño moral, en estos casos, sostuvo que carece de sustento normativo y se basa sólo en la voluntad del tribunal.
Medidas a tomar
Es práctica corriente -según explicó Héctor Alejandro García, socio del estudio García, Pérez Boiani & Asociados- en especial en compañías que cuentan con políticas globales comunes contar con una línea telefónica (0800 ético) o canal privado que garantice que cada empleado víctima del maltrato, persecución u hostigamiento pueda efectuar su denuncia libremente y sin temer represalias o, en su caso, que dicha denuncia se neutralice por la gerencia, que eventualmente podría estar involucrada por acción u omisión.
Se condena la denominada "culpa in vigilando" del empleador por no haber actuado a pesar de las prevenciones efectuadas por la empleada, tolerando y finalmente consintiendo este "mobbing" por el que debe responder indemnizando.
"Este pronunciamiento destaca la necesidad de implementar "políticas" y/o en su caso, manuales o códigos de ética que jerarquicen el clima de respeto y armonía laboral que cada empleado debe resguardar y por el cual el empleador debe velar", sostuvo el abogado.
El experto destacó que, por lo menos en la generalidad de los casos, este conflicto se presenta entre un superior y su dependiente, aunque no es descabellado pensar que podría darse entre pares (o entre un grupo contra determinado individuo).
Debido a que no existe legislación en la materia, la reparación se consigue desde el lado de una indemnización por daños y perjuicios y eventualmente por daño moral. Esto hace que sea necesario que con celeridad se sancione una ley que lo regule.
Aplicación de la Ley Antidiscriminatoria
En otros casos, los jueces suelen aplicar la denominada Ley Antidiscriminatoria (23.592). El problema es que, según los especialistas consultados por este medio, se le otorga un alcance excesivo, al límite de introducir sus fundamentos al marco de las relaciones del trabajo las que por su nivel de especialización cuentan con regulaciones propias, como es el artículo 81 de la Ley de Contrato de Trabajo", que tutelan al trabajador ante situaciones que podrían configurar un acto discriminatorio.
Para Javier Adrogué, socio de Adrogué, Marqués, Zabala & Asociados, la mayoría de los tribunales tomó una posición amplia en el sentido de aplicar la Ley 23.592 que es una norma de carácter general contra la discriminación en distintos ámbitos de la vida en sociedad.
"Nadie discute que debe ser severamente castigada pero debemos tener presente que las leyes laborales contienen una regulación muy cuidada en defensa de los derechos de los trabajadores y que la aplicación, sin más, de una norma ajena al marco regulatorio laboral como lo es esta ley puede generar incongruencias e interpretaciones que ponen en juego a toda la lógica del esquema protectorio laboral", indicó.
El abogado reconoció que si bien es cierto que ambas situaciones pueden darse en forma conjunta estamos ante una analogía directa dado que "cualquier comportamiento que genere una obstaculización al ejercicio de las facultades gremiales es un acto de discriminación y esto es muy peligroso porque abre la puerta a la indemnización por daños y perjuicios para casos que no están previstos en la ley antidiscriminatoria".
En la Argentina, este materia aún no se encuentra legislada como una figura autónoma justificante de un despido. Por ello, los especialistas advierten la necesidad de una regulación con pautas razonables y equilibradas de los derechos y garantías del trabajador y del empleador.
En la actualidad, en otros países ya se aplican políticas corporativas -casi como algo normal y habitual- referidas al comportamiento interno y al uso de líneas de denuncias de modo de garantizar a las víctimas que tendrán una respuesta a su situación de parte de la compañía.
Sucede que, en caso de no aplicarse una solución al problema, el mismo dependiente podría considerarse despedido y exigir una indemnización, a la que añadirá otro monto equivalente por daños psicológicos.
Y esto es posible en la Argentina ya que si bien el despido se encuentra "tarifado" (un mes de sueldo por año trabajado), lo cierto es que esta fórmula no contempla que un jefe o dependiente pueda aprovecharse de otro empleado, a tal punto de injuriarlo o acosarlo (psicológica o sexualmente).
Actualmente se conocen varios fallos que obligan a pagar una indemnización agravada cuando se comprueba que el empleado fue víctima de acoso por parte de un par, un superior o un inferior.
Y, en este escenario, los hombres de negocios suelen preguntarse por qué es la empresa la que debe pagar por una acción de un dependiente que acosa a un compañero de trabajo. Por ello, los expertos recomiendan tomar muy en serio las políticas que eviten estas contingencias.
Hace pocos días, se dio a conocer un caso de un empleado que fue maltratado por sus jefes debido a que era homosexual. La Justicia condenó a la empresa y a la ART por considerar que éstas no hicieron nada para evitar el acoso que sufrió la víctima dentro del ámbito laboral.
De hecho, un grupo de compañeros dio cuenta de la "perversidad" con que era tratado el hombre y coincidieron en cuanto a que había una "predisposición maliciosa" en su contra. Entre otras cuestiones, relataron que le asignaban tareas de todo tipo y aumentaban sus responsabilidades, al punto que excedían su verdadera función en la empresa, todo mientras se referían a él como "la" y luego decían su nombre.
En este sentido, los especialistas consultados por iProfesional explicaron que el mobbing no necesariamente requiere una agresión verbal directa, sino que también involucra al trato discriminatorio o la reprimenda de conductas u observaciones sobre los trabajos realizados frente a los demás empleados.
Por otro lado, en estos casos, las partes se encuentran frente a una problemática cuya mejor solución sería que cesara el acoso y que la víctima pudiera seguir trabajando bajo condiciones normales, pero esto no suele suceder así. En la mayoría de los casos, el empleado ya ha sido despedido -constituyendo ese un comportamiento más de esta problemática- o bien deja él mismo el empleo por tornarse insostenible la situación en el lugar de trabajo.
Por este motivo, "hay que pensar en políticas empresarias que hagan posible desterrar con justa causa a los acosadores, y así crear un buen ambiente laboral", explicó Juan Carlos Cerutti, socio del estudio Cerutti, Darago & Asociados.
En tal sentido, el experto explicó que los reglamentos internos resultan altamente útiles cuando son firmados por todos los empleados, en los cuales se deja expresamente asentadas las formas de trabajo.
"Dichas pruebas se deben buscar dentro de la empresa y la ley permite que, durante la tramitación de una investigación, se suspenda a una persona en forma preventiva y con ello aliviar el contacto diario entre la víctima y el supuesto acosador hasta que dicha investigación pueda dar con las pruebas necesarias y contundentes para su despido", remarcó Cerutti.
¿Cómo se prueba la discriminación?
Para que se configure daño moral, los jueces entienden que es necesario un comportamiento adicional del empleador ajeno al contrato laboral; que debe tratarse de una conducta injuriante y nociva para el trabajador y que la prueba de ésta recae en él.
En cambio, cuando se invoca que ha existido un daño fundado en la discriminación, los magistrados consideran que debe invertirse la carga de la prueba, es decir, que le corresponderá al empleador demostrar que no existió tal conducta.
Al respecto, no existen pautas claras en cuanto a qué -concretamente- debería probar quien es acusado de tal conducta. La carga de demostrar que algo 'no ha ocurrido' puede resultar imposible, y en el ámbito del derecho se denomina probatio diabólica.
Juan Manuel Minghini, socio del Estudio Minghini, Alegría & Asociados, observó: "La prueba de un hecho negativo resulta sumamente complicada y difícil de realizar, por lo que la mayor prevención deberá adoptarse durante la relación laboral".
Precaución y cuidado
Para el mencionado abogado, las empresas deberán tomar medidas estrictas cuando llegue a su conocimiento alguna circunstancia personalísima del empleado, que eventualmente podría ser considerada de esa naturaleza.
Es decir, que al enterarse de estas situaciones deberán adoptar mayores cuidados y niveles de exigencia con respecto al empleado en cuestión, pues cualquier conducta podría considerarse discriminatoria teniendo en cuenta que la tendencia es que se invierte la carga probatoria.
"Las compañías son las que deberán demostrar un hecho negativo: que ellas no actuaron con intencionalidad discriminatoria. Deberán adoptarse políticas expresamente claras en la forma de proceder ante el conocimiento de circunstancias personales de los empleados", aconsejó Minghini.
"La circunstancia de que una persona acredite encontrarse en una situación que suscita actitudes discriminatorias (por ejemplo, ser portador de HIV), no es suficiente para concluir, sin más, que existió discriminación y que esa persona debe ser indemnizada", afirmó.
"La Convención de Naciones Unidas sobre eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer incorporada a nuestra Constitución Nacional en el art.75, inc.22 intenta que la igualdad entre mujeres y varones se concrete en la realidad porque en algunas culturas las primeras suelen ser tratadas peyorativamente", relató Rodolfo Capón Filas, colaborador de elDial.com.
En ese aspecto, el juez de la Cámara de Apelaciones del Trabajo sostuvo que "lo que nunca nadie en las Naciones Unidas imaginó fue que a un varón se le mortifique en la vida societal o en el empleo por su condición o preferencia sexual porque, si así hubiese sido, la Convención se hubiera sancionado para ambos".
Con respecto a la indemnización por daño moral, en estos casos, sostuvo que carece de sustento normativo y se basa sólo en la voluntad del tribunal.
Medidas a tomar
Es práctica corriente -según explicó Héctor Alejandro García, socio del estudio García, Pérez Boiani & Asociados- en especial en compañías que cuentan con políticas globales comunes contar con una línea telefónica (0800 ético) o canal privado que garantice que cada empleado víctima del maltrato, persecución u hostigamiento pueda efectuar su denuncia libremente y sin temer represalias o, en su caso, que dicha denuncia se neutralice por la gerencia, que eventualmente podría estar involucrada por acción u omisión.
Se condena la denominada "culpa in vigilando" del empleador por no haber actuado a pesar de las prevenciones efectuadas por la empleada, tolerando y finalmente consintiendo este "mobbing" por el que debe responder indemnizando.
"Este pronunciamiento destaca la necesidad de implementar "políticas" y/o en su caso, manuales o códigos de ética que jerarquicen el clima de respeto y armonía laboral que cada empleado debe resguardar y por el cual el empleador debe velar", sostuvo el abogado.
El experto destacó que, por lo menos en la generalidad de los casos, este conflicto se presenta entre un superior y su dependiente, aunque no es descabellado pensar que podría darse entre pares (o entre un grupo contra determinado individuo).
Debido a que no existe legislación en la materia, la reparación se consigue desde el lado de una indemnización por daños y perjuicios y eventualmente por daño moral. Esto hace que sea necesario que con celeridad se sancione una ley que lo regule.
Aplicación de la Ley Antidiscriminatoria
En otros casos, los jueces suelen aplicar la denominada Ley Antidiscriminatoria (23.592). El problema es que, según los especialistas consultados por este medio, se le otorga un alcance excesivo, al límite de introducir sus fundamentos al marco de las relaciones del trabajo las que por su nivel de especialización cuentan con regulaciones propias, como es el artículo 81 de la Ley de Contrato de Trabajo", que tutelan al trabajador ante situaciones que podrían configurar un acto discriminatorio.
Para Javier Adrogué, socio de Adrogué, Marqués, Zabala & Asociados, la mayoría de los tribunales tomó una posición amplia en el sentido de aplicar la Ley 23.592 que es una norma de carácter general contra la discriminación en distintos ámbitos de la vida en sociedad.
"Nadie discute que debe ser severamente castigada pero debemos tener presente que las leyes laborales contienen una regulación muy cuidada en defensa de los derechos de los trabajadores y que la aplicación, sin más, de una norma ajena al marco regulatorio laboral como lo es esta ley puede generar incongruencias e interpretaciones que ponen en juego a toda la lógica del esquema protectorio laboral", indicó.
El abogado reconoció que si bien es cierto que ambas situaciones pueden darse en forma conjunta estamos ante una analogía directa dado que "cualquier comportamiento que genere una obstaculización al ejercicio de las facultades gremiales es un acto de discriminación y esto es muy peligroso porque abre la puerta a la indemnización por daños y perjuicios para casos que no están previstos en la ley antidiscriminatoria".
miércoles, 20 de marzo de 2013
TRABAJO EN NEGRO - RESPONSABILIDAD SOCIOS
La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo determinó que los integrantes del ente societario deben responder solidariamente por los perjuicios sufridos por quien se desempeñó a las órdenes de la sociedad, como partícipes del accionar irregular de la sociedad que integraban toda vez que avalaron la práctica de no registrar correctamente la relación laboral.
En la causa "Arancibia Pablo Bruno c/ Mundo Mono SRL y otros s/ despido", las personas físicas demandadas apelaron la sentencia de grado, agraviándose en cuanto las había condenado en forma solidaria por aplicación de lo dispuesto en el artículo 54 de la Ley de Sociedades Comerciales.
Tras señalar que las apelantes son socias gerentes de la demandada Mundo Mono S.R.L., los magistrados que integran la Sala X explicaron que “conforme las disposiciones contenidas en la ley comercial tanto los administradores como los representantes del ente societario deben obrar con lealtad y con la diligencia de un buen hombre de negocios”.
En efecto, los camaristas explicaron que “el incumplimiento de ese deber por parte de los primeros, los hace responder ilimitada y solidariamente ante la sociedad, los accionistas y los terceros por el mal desempeño a su cargo, así como la violación de la ley, el estatuto o el reglamento y por cualquier otro daño producido por dolo, abuso de facultades o culpa grave (arts. 59 y 274 ley 19.550)”.
En la sentencia del 7 de diciembre de 2012, el tribunal destacó que “si en la gestión del negocio incurren en culpa grave, deben responder ante el tercero (en el caso, el trabajador) que como consecuencia del incumplimiento sufre un daño”.
Luego de determinar que la relación laboral no estaba registrada en los libros de la accionada, la mencionada Sala juzgó que “esta conducta constituye un típico fraude a la ley laboral y previsional en tanto tienen normalmente por fin último, la evasión al sistema de seguridad social pues se perjudica al trabajador que se ve privado de todos los beneficios sociales”, así como “al sector pasivo que es víctima de la evasión y a la comunidad comercial en cuanto al disminuir los costos laborales pone al autor de la maniobra en mejor condición para competir en el mercado que la reservada a otros empleadores respetuosos de la ley”.
En base a lo señalado, los magistrados concluyeron que “los integrantes del ente societario deben responder solidariamente por los perjuicios sufridos por quien se desempeñó a las órdenes de la sociedad, como partícipes del accionar irregular de la sociedad que integraban toda vez que avalaron la práctica de no registrar correctamente la relación laboral, práctica prohibida por el art. 140 de la LCT y art. 9 de la ley 24.013”, por lo que confirmaron la resolución apelada.
En la causa "Arancibia Pablo Bruno c/ Mundo Mono SRL y otros s/ despido", las personas físicas demandadas apelaron la sentencia de grado, agraviándose en cuanto las había condenado en forma solidaria por aplicación de lo dispuesto en el artículo 54 de la Ley de Sociedades Comerciales.
Tras señalar que las apelantes son socias gerentes de la demandada Mundo Mono S.R.L., los magistrados que integran la Sala X explicaron que “conforme las disposiciones contenidas en la ley comercial tanto los administradores como los representantes del ente societario deben obrar con lealtad y con la diligencia de un buen hombre de negocios”.
En efecto, los camaristas explicaron que “el incumplimiento de ese deber por parte de los primeros, los hace responder ilimitada y solidariamente ante la sociedad, los accionistas y los terceros por el mal desempeño a su cargo, así como la violación de la ley, el estatuto o el reglamento y por cualquier otro daño producido por dolo, abuso de facultades o culpa grave (arts. 59 y 274 ley 19.550)”.
En la sentencia del 7 de diciembre de 2012, el tribunal destacó que “si en la gestión del negocio incurren en culpa grave, deben responder ante el tercero (en el caso, el trabajador) que como consecuencia del incumplimiento sufre un daño”.
Luego de determinar que la relación laboral no estaba registrada en los libros de la accionada, la mencionada Sala juzgó que “esta conducta constituye un típico fraude a la ley laboral y previsional en tanto tienen normalmente por fin último, la evasión al sistema de seguridad social pues se perjudica al trabajador que se ve privado de todos los beneficios sociales”, así como “al sector pasivo que es víctima de la evasión y a la comunidad comercial en cuanto al disminuir los costos laborales pone al autor de la maniobra en mejor condición para competir en el mercado que la reservada a otros empleadores respetuosos de la ley”.
En base a lo señalado, los magistrados concluyeron que “los integrantes del ente societario deben responder solidariamente por los perjuicios sufridos por quien se desempeñó a las órdenes de la sociedad, como partícipes del accionar irregular de la sociedad que integraban toda vez que avalaron la práctica de no registrar correctamente la relación laboral, práctica prohibida por el art. 140 de la LCT y art. 9 de la ley 24.013”, por lo que confirmaron la resolución apelada.
SALARIOS - SILENCIO TRABAJADOR
La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo resolvió que el hecho de que el trabajador haya guardado silencio a la instrumentación de cambios peyorativos en la estructura salarial, no constituye alegación de una causa legalmente prevista para su validez.
En la causa “Perez Matías c/ MAPFRE Argentina Seguros S.A. s/ despido”, la parte demandada apeló la resolución del juez de grado que había hecho lugar en lo sustancial a las pretensiones reliquidatorias articuladas en el inicio, producto del alegado pago insuficiente de la liquidación final, que tuvo lugar con motivo del despido ad nutum del accionante.
En su apelación, la demandada sostuvo que el pago de las partidas salariales e indemnizatorias se había ajustado a derecho y que en el marco del contrato de trabajo del actor habían sido celebrados diferentes acuerdos en virtud de los cuales se modificó el esquema comisional y el sistema de incentivos de su haber mensual.
Los magistrados que componen la Sala IX consideraron en base a las declaraciones testimoniales de los compañeros del actor “surge de manera clara e inequívoca las constantes variaciones introducidas en la constitución de los salarios, lo cual permite inferir la existencia de perjuicios patrimoniales concretos en detrimento del dependiente (artículos 90 y 386 del CPCCN)”.
En tal sentido, los camaristas entendieron que “el hecho de que el trabajador haya guardado silencio a la instrumentación de esos cambios, no constituye alegación de una causa legalmente prevista para su validez, pues sabido es que ello no obsta a posteriores reclamos, cuando tales modificaciones implicaron la renuncia de derechos acordados por la ley, los estatutos profesionales o las convenciones colectivas de trabajo (artículos 12 y 260 de la LCT)”.
Tras remarcar que “el salario es, desde el punto de vista de la estructura de la relación, una modalidad esencial del contrato”, el tribunal sostuvo que “en ejercicio de sus facultades de organización (artículo 64 de la LCT) el empleador está legitimado para establecer una política de remuneraciones -con la reserva de la intangibilidad de los mínimos legales y convencionales- y el trabajador, al ingresar, normalmente se ajusta a esos parámetros”.
Al concluir que “una vez ejercida por el empleador esa facultad y perfeccionado el acuerdo de voluntades con la aceptación, no puede ser modificado unilateralmente, ni en forma bilateral, si el cambio constituye en definitiva un perjuicio para el trabajador”, la mencionada Sala decidió en el fallo del 13 de noviembre de 2012 rechazar el recurso de apelación presentado.
En la causa “Perez Matías c/ MAPFRE Argentina Seguros S.A. s/ despido”, la parte demandada apeló la resolución del juez de grado que había hecho lugar en lo sustancial a las pretensiones reliquidatorias articuladas en el inicio, producto del alegado pago insuficiente de la liquidación final, que tuvo lugar con motivo del despido ad nutum del accionante.
En su apelación, la demandada sostuvo que el pago de las partidas salariales e indemnizatorias se había ajustado a derecho y que en el marco del contrato de trabajo del actor habían sido celebrados diferentes acuerdos en virtud de los cuales se modificó el esquema comisional y el sistema de incentivos de su haber mensual.
Los magistrados que componen la Sala IX consideraron en base a las declaraciones testimoniales de los compañeros del actor “surge de manera clara e inequívoca las constantes variaciones introducidas en la constitución de los salarios, lo cual permite inferir la existencia de perjuicios patrimoniales concretos en detrimento del dependiente (artículos 90 y 386 del CPCCN)”.
En tal sentido, los camaristas entendieron que “el hecho de que el trabajador haya guardado silencio a la instrumentación de esos cambios, no constituye alegación de una causa legalmente prevista para su validez, pues sabido es que ello no obsta a posteriores reclamos, cuando tales modificaciones implicaron la renuncia de derechos acordados por la ley, los estatutos profesionales o las convenciones colectivas de trabajo (artículos 12 y 260 de la LCT)”.
Tras remarcar que “el salario es, desde el punto de vista de la estructura de la relación, una modalidad esencial del contrato”, el tribunal sostuvo que “en ejercicio de sus facultades de organización (artículo 64 de la LCT) el empleador está legitimado para establecer una política de remuneraciones -con la reserva de la intangibilidad de los mínimos legales y convencionales- y el trabajador, al ingresar, normalmente se ajusta a esos parámetros”.
Al concluir que “una vez ejercida por el empleador esa facultad y perfeccionado el acuerdo de voluntades con la aceptación, no puede ser modificado unilateralmente, ni en forma bilateral, si el cambio constituye en definitiva un perjuicio para el trabajador”, la mencionada Sala decidió en el fallo del 13 de noviembre de 2012 rechazar el recurso de apelación presentado.
jueves, 28 de febrero de 2013
DESPIDO - FALLO FILMACION VALIDEZ
Una historia bastante frecuente en los litigios laborales es la de la "batalla" por cobrar una indemnización tras un despido catalogado por la firma como "justo" y atribuible a un incumplimiento del empleado.
Pero, en esos casos, las empresas enfrentan la dificultad de probar la inconducta del trabajador cesanteado. Sucede que los testimonios y las evidencias documentales pueden no ser suficientes ante los ojos de los magistrados como para justificar la ruptura del vínculo.
Por ese motivo, los empleados suelen recurrir a la ayuda de herramientas tecnológicas como son las filmaciones para mejorar los distintos controles y hacerlos más exhaustivos.
En la legislación argentina no existe una normativa específica que regule la instalación y utilización de estos mecanismos de vigilancia consistentes en sistemas de captación de imágenes o grabación de sonidos dentro de los centros de trabajo, por lo que se debe analizar cada caso concreto.
Este mecanismo, para ser válido como prueba, debe cumplir determinados parámetros sino por más razón que tenga la compañía podría ser desestimado por los jueces.
En este sentido, la filmación debe estar certificada por un escribano. En dicha acta, deben constar los equipos que tomaron las imágenes, el origen de la misma, la fecha, hora de inicio y terminación, el lugar donde ha sido grabada y dónde quedará almacenada. Además, se deberá especificar si se carga dicha filmación en dispositivos móviles. Es decir, no debe quedar duda alguna de la veracidad inviolable e inalterable de los hechos sucedidos que fueron grabados.
Ocultando prendas
La empresa despidió a una de sus vendedoras tras perderle la confianza por haberla detectado retirando etiquetas de seguridad de dos prendas y, con posterioridad, haberse verificado en presencia de una compañera y un policía que en el interior de su locker se encontraban ambas, sin el comprobante de compra.
La empleada desconoció la imputación y se presentó ante la Justicia para reclamar las indemnizaciones por despido sin causa.
La sentencia de primera instancia hizo lugar a la demanda ya que consideró que las pruebas aportadas por la firma no fueron contundentes.
Por ese motivo, la empresa apeló ante la Cámara.
Los camaristas -en una decisión mayoritaria- consideraron que había pruebas idóneas suficientes para avalar la postura de la compañía de despedir a la trabajadora con causa.
"De las declaraciones testimoniales surgen elementos que me permiten verificar que la dependiente efectivamente retiró prendas del sector "Niños" de la empresa, que más tarde fueron encontradas por personal policial en su locker", señalaron los jueces.
Los testigos -entre ellos los operadores del circuito cerrado de TV que posee la tienda-, observaron en tiempo real -cuando el hecho estaba sucediendo-, que la dependiente tomaba las prendas y se las colocaba sobre su cuerpo.
El jefe de seguridad interna de la compañía, al observar la filmación que le exhibieron los operadores minutos más tarde-, describió no sólo cómo la reclamante se colocó dos remeras sobre su cuerpo sino que detalló de qué manera arrancó las etiquetas de las mismas con la boca.
Para los jueces, no quedaron dudas de esta situación cuando vieron que los testigos no dudaron en identificar a la dependiente cuando tomaba la ropa de la estantería y se las colocaba sobre su cuerpo y que, una vez detectado el movimiento de la empleada, llamaron al jefe de seguridad de la firma.
Este empleado, una vez que recibió el llamado, se apersonó en el lugar inmediatamente, pese a que ya se había retirado de su lugar de trabajo y pudo comprobar el ilícito minutos más tarde. Además, los magistrados tuvieron en cuenta que se llamó al personal policial para que interviniera.
"No caben dudas de el comportamiento de la empleada se encontró en franca colisión con lo que es dable esperar de un buen trabajador pues ha quedado comprobado, mediante las pruebas reseñadas, que retiró las etiquetas de dos prendas que se encontraban en el sector "Niños" de la tienda, que en el interior de su locker se encontraron dos prendas similares a las que los operadores del circuito cerrado de televisión y el jefe de seguridad vieron a través de las cámaras de seguridad y que las mismas fueron incautadas por la policía", se lee en la sentencia.
"En tal contexto y teniendo en cuenta que la ruptura por pérdida de confianza debe derivar de un hecho que conculque las expectativas acerca de la conducta leal y acorde con el deber de fidelidad creadas en el devenir del vínculo, frustrado a raíz de un suceso que lleva a la convicción de que el trabajador ya no es confiable, pues cabe esperar la reiteración de conductas similares o manifestar una conducta de este tipo, el despido fue dispuesto sobre la base de una causa legítima", agregaron.
De esta manera, revocaron la decisión de primera instancia y avalaron la de la firma.
Realidad empresarial
"Filmar por razones de seguridad un sector de trabajo no podría estar impedido ni prohibido cuando haya exigencias de organización del trabajo y distribución de los recursos", explicó Héctor García, socio del estudio García, Pérez Boiani & Asociados.
"El poder de dirección del empresario le atribuye, entre otras, la facultad de adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control que le permitan verificar el cumplimiento de los trabajadores a su servicio, de sus obligaciones laborales para la buena marcha de la organización productiva", explicó Mariana Medina, especialista en Derecho laboral del estudio Grispo & Asociados.
En ese aspecto, Juan Manuel Minghini, socio del estudio Minghini, Alegría & Asociados, indicó que "la filmación como elemento probatorio debe reunir una serie de requisitos para poder gozar de presunción y validez legal".
"La Justicia laboral receptó en forma muy restricta este tipo de probanzas", agregó el especialista, y señaló que algunos Juzgados del Fuero ni siquiera cuentan con los dispositivos electrónicos para su reproducción.
Por eso, hay que extremar aún más las medidas de validez de las pruebas fílmicas.
"En primer lugar, debe notificársele a los empleados que están siendo filmados, en qué lugares, mediante qué dispositivos, con una clara identificación de los equipos utilizados y siempre poniendo a disposición las copias de dichas grabaciones", remarcó Minghini.
"Detectado un incumplimiento, previo a tomar una decisión, hay que certificar notarialmente la filmación con indicación -nuevamente- de los equipos, el origen de la filmación, la fecha, hora de inicio y terminación, dónde ha sido grabada, dónde quedará almacenada, si se cargan en dispositivos móviles, como el DVD e identificar el mismo. Es decir, no debe quedar duda alguna de la veracidad inviolable e inalterable de los hechos sucedidos que fueron grabados", enfatizó el experto.
Luego, habrá que conformar un sumario interno, donde se deberá dar copia y exhibir al empleado la filmación -que deberá estar nuevamente identificada-, para que el empleado realice su descargo. Además, es conveniente que declaren en el mismo sumario interno las personas que fueron testigos del hecho y también exhibirles la filmación.
Recién una vez culminados todos estos pasos se podrá tomar una decisión final teniendo como válida la prueba fílmica.
Pero, en esos casos, las empresas enfrentan la dificultad de probar la inconducta del trabajador cesanteado. Sucede que los testimonios y las evidencias documentales pueden no ser suficientes ante los ojos de los magistrados como para justificar la ruptura del vínculo.
Por ese motivo, los empleados suelen recurrir a la ayuda de herramientas tecnológicas como son las filmaciones para mejorar los distintos controles y hacerlos más exhaustivos.
En la legislación argentina no existe una normativa específica que regule la instalación y utilización de estos mecanismos de vigilancia consistentes en sistemas de captación de imágenes o grabación de sonidos dentro de los centros de trabajo, por lo que se debe analizar cada caso concreto.
Este mecanismo, para ser válido como prueba, debe cumplir determinados parámetros sino por más razón que tenga la compañía podría ser desestimado por los jueces.
En este sentido, la filmación debe estar certificada por un escribano. En dicha acta, deben constar los equipos que tomaron las imágenes, el origen de la misma, la fecha, hora de inicio y terminación, el lugar donde ha sido grabada y dónde quedará almacenada. Además, se deberá especificar si se carga dicha filmación en dispositivos móviles. Es decir, no debe quedar duda alguna de la veracidad inviolable e inalterable de los hechos sucedidos que fueron grabados.
Ocultando prendas
La empresa despidió a una de sus vendedoras tras perderle la confianza por haberla detectado retirando etiquetas de seguridad de dos prendas y, con posterioridad, haberse verificado en presencia de una compañera y un policía que en el interior de su locker se encontraban ambas, sin el comprobante de compra.
La empleada desconoció la imputación y se presentó ante la Justicia para reclamar las indemnizaciones por despido sin causa.
La sentencia de primera instancia hizo lugar a la demanda ya que consideró que las pruebas aportadas por la firma no fueron contundentes.
Por ese motivo, la empresa apeló ante la Cámara.
Los camaristas -en una decisión mayoritaria- consideraron que había pruebas idóneas suficientes para avalar la postura de la compañía de despedir a la trabajadora con causa.
"De las declaraciones testimoniales surgen elementos que me permiten verificar que la dependiente efectivamente retiró prendas del sector "Niños" de la empresa, que más tarde fueron encontradas por personal policial en su locker", señalaron los jueces.
Los testigos -entre ellos los operadores del circuito cerrado de TV que posee la tienda-, observaron en tiempo real -cuando el hecho estaba sucediendo-, que la dependiente tomaba las prendas y se las colocaba sobre su cuerpo.
El jefe de seguridad interna de la compañía, al observar la filmación que le exhibieron los operadores minutos más tarde-, describió no sólo cómo la reclamante se colocó dos remeras sobre su cuerpo sino que detalló de qué manera arrancó las etiquetas de las mismas con la boca.
Para los jueces, no quedaron dudas de esta situación cuando vieron que los testigos no dudaron en identificar a la dependiente cuando tomaba la ropa de la estantería y se las colocaba sobre su cuerpo y que, una vez detectado el movimiento de la empleada, llamaron al jefe de seguridad de la firma.
Este empleado, una vez que recibió el llamado, se apersonó en el lugar inmediatamente, pese a que ya se había retirado de su lugar de trabajo y pudo comprobar el ilícito minutos más tarde. Además, los magistrados tuvieron en cuenta que se llamó al personal policial para que interviniera.
"No caben dudas de el comportamiento de la empleada se encontró en franca colisión con lo que es dable esperar de un buen trabajador pues ha quedado comprobado, mediante las pruebas reseñadas, que retiró las etiquetas de dos prendas que se encontraban en el sector "Niños" de la tienda, que en el interior de su locker se encontraron dos prendas similares a las que los operadores del circuito cerrado de televisión y el jefe de seguridad vieron a través de las cámaras de seguridad y que las mismas fueron incautadas por la policía", se lee en la sentencia.
"En tal contexto y teniendo en cuenta que la ruptura por pérdida de confianza debe derivar de un hecho que conculque las expectativas acerca de la conducta leal y acorde con el deber de fidelidad creadas en el devenir del vínculo, frustrado a raíz de un suceso que lleva a la convicción de que el trabajador ya no es confiable, pues cabe esperar la reiteración de conductas similares o manifestar una conducta de este tipo, el despido fue dispuesto sobre la base de una causa legítima", agregaron.
De esta manera, revocaron la decisión de primera instancia y avalaron la de la firma.
Realidad empresarial
"Filmar por razones de seguridad un sector de trabajo no podría estar impedido ni prohibido cuando haya exigencias de organización del trabajo y distribución de los recursos", explicó Héctor García, socio del estudio García, Pérez Boiani & Asociados.
"El poder de dirección del empresario le atribuye, entre otras, la facultad de adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control que le permitan verificar el cumplimiento de los trabajadores a su servicio, de sus obligaciones laborales para la buena marcha de la organización productiva", explicó Mariana Medina, especialista en Derecho laboral del estudio Grispo & Asociados.
En ese aspecto, Juan Manuel Minghini, socio del estudio Minghini, Alegría & Asociados, indicó que "la filmación como elemento probatorio debe reunir una serie de requisitos para poder gozar de presunción y validez legal".
"La Justicia laboral receptó en forma muy restricta este tipo de probanzas", agregó el especialista, y señaló que algunos Juzgados del Fuero ni siquiera cuentan con los dispositivos electrónicos para su reproducción.
Por eso, hay que extremar aún más las medidas de validez de las pruebas fílmicas.
"En primer lugar, debe notificársele a los empleados que están siendo filmados, en qué lugares, mediante qué dispositivos, con una clara identificación de los equipos utilizados y siempre poniendo a disposición las copias de dichas grabaciones", remarcó Minghini.
"Detectado un incumplimiento, previo a tomar una decisión, hay que certificar notarialmente la filmación con indicación -nuevamente- de los equipos, el origen de la filmación, la fecha, hora de inicio y terminación, dónde ha sido grabada, dónde quedará almacenada, si se cargan en dispositivos móviles, como el DVD e identificar el mismo. Es decir, no debe quedar duda alguna de la veracidad inviolable e inalterable de los hechos sucedidos que fueron grabados", enfatizó el experto.
Luego, habrá que conformar un sumario interno, donde se deberá dar copia y exhibir al empleado la filmación -que deberá estar nuevamente identificada-, para que el empleado realice su descargo. Además, es conveniente que declaren en el mismo sumario interno las personas que fueron testigos del hecho y también exhibirles la filmación.
Recién una vez culminados todos estos pasos se podrá tomar una decisión final teniendo como válida la prueba fílmica.
miércoles, 30 de enero de 2013
MOBBING
En septiembre del corriente en el caso: “Pavlovic Gabriela Marisa C/ Tam Linhas Aéreas SA y Otro S/ Despido” la demandante inicio acción de despido contra Tam Líneas Aéreas y la ART Berkley Internacional S.A por el acoso moral producido debido a diferentes padecimientos producidos producto del maltrato al que se vio sometida por el gerente general de la empresa.
El acoso moral o mobbing- en términos generales- se define como toda acción, omisión o comportamiento destinado a provocar, directa o indirectamente, daño físico, psicológico o moral a un/a trabajador/a, sea como amenaza o acción consumada, y que puede provenir tanto de niveles jerárquicos superiores, del mismo rango o inferiores.
Si bien la demandante llego a un acuerdo conciliatorio con Tam Líneas Aéreas S.A por el despido, continúo la acción contra la ART. El Juez de primera instancia rechazó la acción iniciada por la actora en base a los siguientes fundamentos:
a) el mobbing/acoso moral no se encuentra dentro del listado de enfermedades laborales que enuncia la Ley de Riesgos del Trabajo (“LRT”), y
b) la circunstancia denunciada no constituye un agente de riesgo relacionado con las condiciones de trabajo, ni con las modalidades de labor, ni con el ambiente laboral, ni con la acción riesgosa de máquinas puestas al servicio de la explotación.
La sentencia de primera instancia fue apelada por la actora y la Sala VIII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo (“CNAT”) revirtió el fallo de primera instancia haciendo lugar a la demanda interpuesta, condenando a la ART al pago de la suma de $100.000 con mas sus intereses en concepto de indemnización por la incapacidad denunciada derivada del acoso moral al que se vio sometida la actora por el gerente general de la empresa.
Los fundamentos aplicados por la Cámara para revertir el fallo fueron:
1.La Corte Suprema de Justicia de la Nación tiene dicho que en el fallo “Silva” (Corte Suprema de Justicia de la Nación (CS), 18/12/07, Recurso de Hecho, “Silva, Facundo Jesús c/Unilever de Argentina SA”.) “aunque una enfermedad laboral no esté incluida en el listado de enfermedades de la LRT, confeccionado por el PEN, pero se demuestra que dicha enfermedad está vinculada causalmente a la actividad laborativa, corresponde la indemnización sobre la base de las disposiciones del derecho civil”. Es decir, que las enfermedades no incluidas en el listado cerrado del artículo 6 de la LRT, igualmente deben ser reparadas, no sobre la base de las disposiciones de la LRT, pero sí sobre las del derecho civil, en la medida que se compruebe que existe un nexo de causalidad adecuado entre el daño sufrido y la actividad laborativa, desempeñada a favor de la empleadora”.
2. Si bien las ART no pueden ser condenadas por acoso laboral en carácter de victimario,
pueden ser condenadas solidariamente si anoticiadas del acoso, no hacen nada para revertirlo.
Asimismo, pueden ser condenadas solidariamente, si en los casos de enfermedades profesionales y accidentes de trabajo, incumplen a las obligaciones que emergen de la LRT y el art. 1074 del Código Civil. En este caso la ART no tomó ninguna medida al respecto, porque como lo sostuvo en autos “es imposible que brinde capacitación en materia de prevención sobre esa materia, ya que capacitar para no ser hostigado o capacitar para evitar hostigar a los empleados, sería una falacia total”. La ART, al tomar conocimiento de la situación de mobbing, debió asesorar y sugerir a la empresa coaccionada que modificara todos aquellos aspectos que pudieran contribuir a mejorar las condiciones de trabajo, el clima laboral y disminuir los factores de riesgo psico-social.
3. Existen modernos métodos de diagnóstico, mediación y resolución de conflictos. Por lo tanto, la ART debió poner a disposición de su empresa afiliada, realizando también la capacitación del personal, haciendo énfasis en el personal jerárquico acerca de todo lo concerniente al tratamiento de las relaciones interpersonales en el ámbito del trabajo. La ART no pudo probar el cumplimiento de tales requisitos lo que habilitó la condena impuesta.
En función de lo expuesto, a los fines de limitar la responsabilidad empresaria en casos de acoso moral/mobbing es fundamental:
• Implementar políticas preventivas y de capacitación a todos los empleados que conforman la empresa.
• Implementar políticas de control y gestión a los fines de evitar que se produzca el abuso, pero en caso de que suceda tomar las medidas a disposición por la normativa laboral y las contempladas por las políticas de recursos humanos referidas.
• Ante un caso de abuso actuar con premura, lo contrario genera un doble riesgo: el eventual agravamiento de la salud en la supuesta víctima de acoso y el incremento de la responsabilidad empresaria por daño moral.
Este fallo evidencia la creciente corriente jurisprudencial tendiente a extender el deber de seguridad del empleador hacia la salud psicofísica del empleado en los casos de acoso moral por lo que es relevante desde recursos humanos implementar las medidas preventivas correspondientes dirigidas a disminuir la responsabilidad y exposición empresaria.
El acoso moral o mobbing- en términos generales- se define como toda acción, omisión o comportamiento destinado a provocar, directa o indirectamente, daño físico, psicológico o moral a un/a trabajador/a, sea como amenaza o acción consumada, y que puede provenir tanto de niveles jerárquicos superiores, del mismo rango o inferiores.
Si bien la demandante llego a un acuerdo conciliatorio con Tam Líneas Aéreas S.A por el despido, continúo la acción contra la ART. El Juez de primera instancia rechazó la acción iniciada por la actora en base a los siguientes fundamentos:
a) el mobbing/acoso moral no se encuentra dentro del listado de enfermedades laborales que enuncia la Ley de Riesgos del Trabajo (“LRT”), y
b) la circunstancia denunciada no constituye un agente de riesgo relacionado con las condiciones de trabajo, ni con las modalidades de labor, ni con el ambiente laboral, ni con la acción riesgosa de máquinas puestas al servicio de la explotación.
La sentencia de primera instancia fue apelada por la actora y la Sala VIII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo (“CNAT”) revirtió el fallo de primera instancia haciendo lugar a la demanda interpuesta, condenando a la ART al pago de la suma de $100.000 con mas sus intereses en concepto de indemnización por la incapacidad denunciada derivada del acoso moral al que se vio sometida la actora por el gerente general de la empresa.
Los fundamentos aplicados por la Cámara para revertir el fallo fueron:
1.La Corte Suprema de Justicia de la Nación tiene dicho que en el fallo “Silva” (Corte Suprema de Justicia de la Nación (CS), 18/12/07, Recurso de Hecho, “Silva, Facundo Jesús c/Unilever de Argentina SA”.) “aunque una enfermedad laboral no esté incluida en el listado de enfermedades de la LRT, confeccionado por el PEN, pero se demuestra que dicha enfermedad está vinculada causalmente a la actividad laborativa, corresponde la indemnización sobre la base de las disposiciones del derecho civil”. Es decir, que las enfermedades no incluidas en el listado cerrado del artículo 6 de la LRT, igualmente deben ser reparadas, no sobre la base de las disposiciones de la LRT, pero sí sobre las del derecho civil, en la medida que se compruebe que existe un nexo de causalidad adecuado entre el daño sufrido y la actividad laborativa, desempeñada a favor de la empleadora”.
2. Si bien las ART no pueden ser condenadas por acoso laboral en carácter de victimario,
pueden ser condenadas solidariamente si anoticiadas del acoso, no hacen nada para revertirlo.
Asimismo, pueden ser condenadas solidariamente, si en los casos de enfermedades profesionales y accidentes de trabajo, incumplen a las obligaciones que emergen de la LRT y el art. 1074 del Código Civil. En este caso la ART no tomó ninguna medida al respecto, porque como lo sostuvo en autos “es imposible que brinde capacitación en materia de prevención sobre esa materia, ya que capacitar para no ser hostigado o capacitar para evitar hostigar a los empleados, sería una falacia total”. La ART, al tomar conocimiento de la situación de mobbing, debió asesorar y sugerir a la empresa coaccionada que modificara todos aquellos aspectos que pudieran contribuir a mejorar las condiciones de trabajo, el clima laboral y disminuir los factores de riesgo psico-social.
3. Existen modernos métodos de diagnóstico, mediación y resolución de conflictos. Por lo tanto, la ART debió poner a disposición de su empresa afiliada, realizando también la capacitación del personal, haciendo énfasis en el personal jerárquico acerca de todo lo concerniente al tratamiento de las relaciones interpersonales en el ámbito del trabajo. La ART no pudo probar el cumplimiento de tales requisitos lo que habilitó la condena impuesta.
En función de lo expuesto, a los fines de limitar la responsabilidad empresaria en casos de acoso moral/mobbing es fundamental:
• Implementar políticas preventivas y de capacitación a todos los empleados que conforman la empresa.
• Implementar políticas de control y gestión a los fines de evitar que se produzca el abuso, pero en caso de que suceda tomar las medidas a disposición por la normativa laboral y las contempladas por las políticas de recursos humanos referidas.
• Ante un caso de abuso actuar con premura, lo contrario genera un doble riesgo: el eventual agravamiento de la salud en la supuesta víctima de acoso y el incremento de la responsabilidad empresaria por daño moral.
Este fallo evidencia la creciente corriente jurisprudencial tendiente a extender el deber de seguridad del empleador hacia la salud psicofísica del empleado en los casos de acoso moral por lo que es relevante desde recursos humanos implementar las medidas preventivas correspondientes dirigidas a disminuir la responsabilidad y exposición empresaria.
TRABAJO EN NEGRO - RESPONSABILIDAD SOCIO GERENTE
Al extender la condena al socio gerente de la sociedad demandada por el registro deficiente de la relación laboral, la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo determinó que la responsabilidad solidaria del socio resultaba de la ganancia que obtuvo en forma indebida, puesto que lo contrario convalidaría un enriquecimiento ilícito.
En la causa "Alarcón César Alfredo c/ Luciano Sersale S.R.L. y otros s/ despido", la parte actora apeló la sentencia de primera instancia que había exonerado de responsabilidad por las consecuencias del pleito a los codemandados L. A. S. y M. D. S., alegando que ellos se habían desempeñado como socios gerentes y no como empleados remunerados.
Los magistrados que componen la Sala VI señalaron que “de las evidencias probatorias arrimadas a la causa, surge debidamente acreditadas las irregularidades registrales denunciadas por el actor”.
En tal sentido, los camaristas sostuvieron que "el registro deficiente de la relación, constituye una conducta prohibida que contraviene claras normas tanto de la Ley de Contrato de Trabajo cuanto de la ley 24.013, configurándose además, de esta manera, fraude en los términos del artículo 14 del plexo legal citado en primer lugar”.
Sin embargo, el tribunal consideró que “solo lucen pruebas a efectos de extender la responsabilidad de la condena respecto de L. A. S., estando acreditado que no era un simple empleado, conforme la propia documentación que aportó la accionada”.
En la sentencia del 29 de junio de 2012, la mencionada Sala resolvió que correspondía “responsabilizar en los términos del art. 54 de la ley 19.550 al socio gerente de la sociedad codemandada (Luciano Sersale S.R.L.) L. A. S., por la falta de registración del vínculo laboral del trabajador, puesto que, si bien no podría decirse que el pago en negro encubre la consecución de fines extrasocietrarios, ya que el principal fin comercial de una sociedad es el lucro, sí constituye un recurso para violar la ley, el orden público, la buena fe, y para frustrar los derechos de terceros”.
Al hacer lugar a los agravios presentados, los jueces concluyeron que “la responsabilidad solidaria del socio resulta de la ganancia que obtuvo en forma indebida, puesto que lo contrario convalidaría un enriquecimiento ilícito”.
En la causa "Alarcón César Alfredo c/ Luciano Sersale S.R.L. y otros s/ despido", la parte actora apeló la sentencia de primera instancia que había exonerado de responsabilidad por las consecuencias del pleito a los codemandados L. A. S. y M. D. S., alegando que ellos se habían desempeñado como socios gerentes y no como empleados remunerados.
Los magistrados que componen la Sala VI señalaron que “de las evidencias probatorias arrimadas a la causa, surge debidamente acreditadas las irregularidades registrales denunciadas por el actor”.
En tal sentido, los camaristas sostuvieron que "el registro deficiente de la relación, constituye una conducta prohibida que contraviene claras normas tanto de la Ley de Contrato de Trabajo cuanto de la ley 24.013, configurándose además, de esta manera, fraude en los términos del artículo 14 del plexo legal citado en primer lugar”.
Sin embargo, el tribunal consideró que “solo lucen pruebas a efectos de extender la responsabilidad de la condena respecto de L. A. S., estando acreditado que no era un simple empleado, conforme la propia documentación que aportó la accionada”.
En la sentencia del 29 de junio de 2012, la mencionada Sala resolvió que correspondía “responsabilizar en los términos del art. 54 de la ley 19.550 al socio gerente de la sociedad codemandada (Luciano Sersale S.R.L.) L. A. S., por la falta de registración del vínculo laboral del trabajador, puesto que, si bien no podría decirse que el pago en negro encubre la consecución de fines extrasocietrarios, ya que el principal fin comercial de una sociedad es el lucro, sí constituye un recurso para violar la ley, el orden público, la buena fe, y para frustrar los derechos de terceros”.
Al hacer lugar a los agravios presentados, los jueces concluyeron que “la responsabilidad solidaria del socio resulta de la ganancia que obtuvo en forma indebida, puesto que lo contrario convalidaría un enriquecimiento ilícito”.
DESPIDO - FALTA DE CONFIANZA
La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo sostuvo que la pérdida de confianza, como factor subjetivo que justifica la ruptura de la relación debe necesariamente derivar de un hecho objetivo de por sí injuriante.
En la causa “Maneiro Ariel Marcelo c/ Los Cipreses S.A. s/ despido”, el juez de primera instancia hizo lugar parcialmente a la demanda orientada al cobro de indemnizaciones por despido y otros créditos de naturaleza laboral.
Dicha decisión fue apelada por la demandada, quien se agravió porque el magistrado de grado había considerado injustificada la decisión de poner fin al vínculo laboral.
Según el juez de primera instancia, el actor no incurrió en negligencia alguna y que sus actitudes, tales como colaborar en el proceso penal seguido a los dos trabajadores implicados en la estafa, como que al momento de notar cierta irregularidad al delegar la caja, optó por no tomarse sus pausas laborales de desayuno o almuerzo con el fin de cuidarla, denotan la responsabilidad y contracción a las tareas del accionante además de su buena fe con la empresa.
Por su parte, la apelante sostuvo que la decisión rupturista se encontró plenamente justificada toda vez que, de las pruebas arrimadas a la causa, surge que el actor supo de las irregularidades que sufría la caja que tenía a su cargo, cada vez que delegaba su manejo y no lo denunció ante sus superiores.
Los jueces que componen la Sala I señalaron que “si la modalidad adoptada, sólo dejaba rastros en el sistema, pero éste era modificado para que coincidiera con el dinero de la caja, no puede culparse al actor por los hechos ilícitos desarrollados por otros dependientes máxime cuando ellos, aprovechaban las pausas de descanso de aquél para accionar fraudulentamente”.
Los camaristas determinaron que “el deber de fidelidad impuesto legalmente tiene un contenido ético y patrimonial, pero con relación al primer aspecto, la ruptura por pérdida de confianza debe derivar de un hecho que conculque las expectativas acerca de una conducta leal y acorde con el deber de fidelidad creado con el devenir del vínculo, frustrado a raíz de un suceso que lleva a la convicción de que el trabajador ya no es confiable, pues cabe esperar la reiteración de conductas similares”.
Sin embargo, el tribunal destacó que “la pérdida de confianza, como factor subjetivo que justifica la ruptura de la relación debe necesariamente derivar de un hecho objetivo de por sí injuriante”.
En la sentencia del 9 de octubre de 2012, la mencionada Sala resolvió que “no puede entenderse que el actuar del trabajador resultara merecedor de la máxima sanción posible en el derecho del trabajo como lo es el despido con fundamento en una pérdida de la confianza o haber causado un perjuicio material a la demandada”, ya que el actor “al sospechar de las irregularidades, dejó de tomarse sus pausas para cubrir eficientemente su puesto de trabajo y no puede pedirse, dentro de un marco de racionalidad, que ante una mera sospecha denuncie a sus compañeros de trabajo ante sus superiores con fundamento en un delito del derecho penal como lo es la estafa”.
En la causa “Maneiro Ariel Marcelo c/ Los Cipreses S.A. s/ despido”, el juez de primera instancia hizo lugar parcialmente a la demanda orientada al cobro de indemnizaciones por despido y otros créditos de naturaleza laboral.
Dicha decisión fue apelada por la demandada, quien se agravió porque el magistrado de grado había considerado injustificada la decisión de poner fin al vínculo laboral.
Según el juez de primera instancia, el actor no incurrió en negligencia alguna y que sus actitudes, tales como colaborar en el proceso penal seguido a los dos trabajadores implicados en la estafa, como que al momento de notar cierta irregularidad al delegar la caja, optó por no tomarse sus pausas laborales de desayuno o almuerzo con el fin de cuidarla, denotan la responsabilidad y contracción a las tareas del accionante además de su buena fe con la empresa.
Por su parte, la apelante sostuvo que la decisión rupturista se encontró plenamente justificada toda vez que, de las pruebas arrimadas a la causa, surge que el actor supo de las irregularidades que sufría la caja que tenía a su cargo, cada vez que delegaba su manejo y no lo denunció ante sus superiores.
Los jueces que componen la Sala I señalaron que “si la modalidad adoptada, sólo dejaba rastros en el sistema, pero éste era modificado para que coincidiera con el dinero de la caja, no puede culparse al actor por los hechos ilícitos desarrollados por otros dependientes máxime cuando ellos, aprovechaban las pausas de descanso de aquél para accionar fraudulentamente”.
Los camaristas determinaron que “el deber de fidelidad impuesto legalmente tiene un contenido ético y patrimonial, pero con relación al primer aspecto, la ruptura por pérdida de confianza debe derivar de un hecho que conculque las expectativas acerca de una conducta leal y acorde con el deber de fidelidad creado con el devenir del vínculo, frustrado a raíz de un suceso que lleva a la convicción de que el trabajador ya no es confiable, pues cabe esperar la reiteración de conductas similares”.
Sin embargo, el tribunal destacó que “la pérdida de confianza, como factor subjetivo que justifica la ruptura de la relación debe necesariamente derivar de un hecho objetivo de por sí injuriante”.
En la sentencia del 9 de octubre de 2012, la mencionada Sala resolvió que “no puede entenderse que el actuar del trabajador resultara merecedor de la máxima sanción posible en el derecho del trabajo como lo es el despido con fundamento en una pérdida de la confianza o haber causado un perjuicio material a la demandada”, ya que el actor “al sospechar de las irregularidades, dejó de tomarse sus pausas para cubrir eficientemente su puesto de trabajo y no puede pedirse, dentro de un marco de racionalidad, que ante una mera sospecha denuncie a sus compañeros de trabajo ante sus superiores con fundamento en un delito del derecho penal como lo es la estafa”.
jueves, 17 de enero de 2013
MATERNIDAD - DERECHO DEL TRABAJO
El 16 octubre de 2012, en la causa: “K.L.E. c. WAL MART ARGENTINA S.R.L. s. Despido” la Sala VIII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, resolvió modificar la sentencia de primera instancia y considerar ajustado a derecho la consideración en situación de despido indirecto de una empleada atento el silencio guardado por el empleador frente a un reclamo de asignación de un horario fijo durante su periodo de lactancia.
La trabajadora era empleada de la cadena de supermercados Wal Mart y cumplía funciones de cajera con horarios rotativos, ante la eventualidad de la maternidad y periodo de lactancia, intimó a su empleador a que le asignen un horario fijo por la mañana de manera de finalizar sus tareas por la tarde debido a que la asignación de una jornada con turnos rotativos afectaba la lactancia de su hijo en tanto arribaba a su hogar a las 23 horas.
El juez de primera instancia rechazo la demanda bajo los fundamentos:
1. no puede considerarse injuriosa la falta de respuesta a una pretensión que no tiene sustento en una obligación legal de la empresa,
2. no le asistió derecho a la empleada a considerarse despedida indirectamente en tanto ello no constituyó un incumplimiento contractual, de lo que se deduce que no se configuró la injuria que habilitara la ruptura del vínculo.
Frente a este decisorio la trabajadora apeló la sentencia y la Sala VIII modificó la sentencia de grado haciendo lugar a la demanda y condenando a Wal Mart Argentina a abonar las indemnizaciones legales correspondientes a un distracto sin causa más la agravada por encontrarse bajo el período de protección legal por maternidad.
Los fundamentos que dieron origen a este decisorio fueron:
1. La respuesta del empleador resultó extemporánea por lo que resulta de aplicación el art. 57 de la Ley de Contrato de Trabajo (“LCT”)1 que establece que ante el silencio del empleador se establece una presunción en su contra que redunda en una manifestación tácita de consentimiento respecto del reclamo formulado.
2. Las leyes locales y la Organización Internacional del Trabajo brindan una protección especial para la mujer en una de las fases de su maternidad, y salvaguardan al niño recién nacido que tiene una necesidad básica alimentaria y determinante para su pleno desarrollo.
3. El artículo 179 de la LCT dispone una facultad para la trabajadora, quien puede incluso tomarse los descansos diarios, lo que implica la obligación del empleador de no obstruir o impedir el ejercicio de ese derecho. En este sentido, constituye injuria de suficiente gravedad como para justificar el despido indirecto en el que se colocara la trabajadora.
En función de lo expuesto, los aspectos relevantes a tener en cuenta son: a) ante el silencio del empleador frente a una intimación del empleado, este constituye una presunción en contra del primero por la se entienden por ciertos los dichos del empleado, y b) la protección a la maternidad y los derechos del niño protegidos local e internacionalmente prevalecen sobre la facultades de organización y dirección del empleador de su actividad comercial.
Por lo tanto, ante una intimación de la parte trabajadora, el empleador siempre debe contestar dentro del plazo máximo de 48 horas para evitar que la falta de respuesta se entienda como silencio a favor de las manifestaciones del empleado. Por otro lado, la naturaleza protectoria del derecho laboral local y la prevalencia de la protección a la maternidad gozan de privilegio por sobre las facultades del empleador.
La trabajadora era empleada de la cadena de supermercados Wal Mart y cumplía funciones de cajera con horarios rotativos, ante la eventualidad de la maternidad y periodo de lactancia, intimó a su empleador a que le asignen un horario fijo por la mañana de manera de finalizar sus tareas por la tarde debido a que la asignación de una jornada con turnos rotativos afectaba la lactancia de su hijo en tanto arribaba a su hogar a las 23 horas.
El juez de primera instancia rechazo la demanda bajo los fundamentos:
1. no puede considerarse injuriosa la falta de respuesta a una pretensión que no tiene sustento en una obligación legal de la empresa,
2. no le asistió derecho a la empleada a considerarse despedida indirectamente en tanto ello no constituyó un incumplimiento contractual, de lo que se deduce que no se configuró la injuria que habilitara la ruptura del vínculo.
Frente a este decisorio la trabajadora apeló la sentencia y la Sala VIII modificó la sentencia de grado haciendo lugar a la demanda y condenando a Wal Mart Argentina a abonar las indemnizaciones legales correspondientes a un distracto sin causa más la agravada por encontrarse bajo el período de protección legal por maternidad.
Los fundamentos que dieron origen a este decisorio fueron:
1. La respuesta del empleador resultó extemporánea por lo que resulta de aplicación el art. 57 de la Ley de Contrato de Trabajo (“LCT”)1 que establece que ante el silencio del empleador se establece una presunción en su contra que redunda en una manifestación tácita de consentimiento respecto del reclamo formulado.
2. Las leyes locales y la Organización Internacional del Trabajo brindan una protección especial para la mujer en una de las fases de su maternidad, y salvaguardan al niño recién nacido que tiene una necesidad básica alimentaria y determinante para su pleno desarrollo.
3. El artículo 179 de la LCT dispone una facultad para la trabajadora, quien puede incluso tomarse los descansos diarios, lo que implica la obligación del empleador de no obstruir o impedir el ejercicio de ese derecho. En este sentido, constituye injuria de suficiente gravedad como para justificar el despido indirecto en el que se colocara la trabajadora.
En función de lo expuesto, los aspectos relevantes a tener en cuenta son: a) ante el silencio del empleador frente a una intimación del empleado, este constituye una presunción en contra del primero por la se entienden por ciertos los dichos del empleado, y b) la protección a la maternidad y los derechos del niño protegidos local e internacionalmente prevalecen sobre la facultades de organización y dirección del empleador de su actividad comercial.
Por lo tanto, ante una intimación de la parte trabajadora, el empleador siempre debe contestar dentro del plazo máximo de 48 horas para evitar que la falta de respuesta se entienda como silencio a favor de las manifestaciones del empleado. Por otro lado, la naturaleza protectoria del derecho laboral local y la prevalencia de la protección a la maternidad gozan de privilegio por sobre las facultades del empleador.
miércoles, 9 de enero de 2013
Una de las pizzerías más famosas debe pagarle $ 500.000 a un mozo despedido
Una tradicional pizzería porteña deberá indemnizar con casi medio millón de pesos a un mozo que hacía 35 años trabajaba en el local y fue despedido después de una discusión con un superior jerárquico en 2010, que incluyó insultos frente a los clientes.
La Sala Novena de la Cámara Laboral consideró "inadecuada" la sanción de despido y aunque reprochó la reacción del mozo consideró que en todos los años anteriores en que se había mantenido la relación laboral no había tenido nunca una sanción disciplinaria.
Según se desprende del fallo, el 5 de abril de 2010 el mozo Celso Argüello "se habría dirigido al señor Máximo Fernández -su superior jerárquico- utilizando insultos del tenor de los que se desprenden de las declaraciones", que la propia resolución califica como "irreproducibles".
La situación se habría originado en la "reticencia" del mozo "frente al pedido del encargado del local a fin que procediera a atender mesas que estaban sin atender".
"La reacción de aquél respecto de su superior jerárquico consistente en proferir indebidos insultos mediante expresiones que resultan irreproducibles para este acto procesal, todo lo cual, además, tuvo lugar frente a otros dependientes de la empresa y clientes de aquella, resulta un hecho de suma gravedad y reñido con el comportamiento que debe asumir el empleado dependiente", reconocieron los jueces Alvaro Balestrini y Roberto Pompa.
El tribunal valoró que "se trató de un trabajador que se desempeñó a las órdenes de la accionada por un período de casi 35 años, sin que hubiere sido pasible durante todo ese tiempo (al menos no ha sido acreditado en el caso) de sanciones disciplinarias o amonestaciones que pudieran operar, en el supuesto, como antecedentes desfavorables para aquél".
"En esta particular circunstancia, motivada principalmente en la extensión del vínculo laboral habido, la ausencia de antecedentes disciplinarios y sanciones anteriores del trabajador, operan -en mi opinión- como un atenuante a la hora de merituar la entidad de la inconducta analizada y su relevancia para justificar la máxima sanción", añadieron los jueces.
Para el tribunal, el mozo "bien pudo ser sancionado disponiendo una severa sanción como podría haber sido una suspensión por período prolongado y con el debido apercibimiento de proceder a aplicar una sanción superior, en caso de ocurrir un episodio similar en el futuro".
La Cámara condenó a la pizzería de la firma Güerrín a indemnizar al mozo con 465.128,02 pesos, más intereses a contar desde el momento de la ruptura laboral.
La Sala Novena de la Cámara Laboral consideró "inadecuada" la sanción de despido y aunque reprochó la reacción del mozo consideró que en todos los años anteriores en que se había mantenido la relación laboral no había tenido nunca una sanción disciplinaria.
Según se desprende del fallo, el 5 de abril de 2010 el mozo Celso Argüello "se habría dirigido al señor Máximo Fernández -su superior jerárquico- utilizando insultos del tenor de los que se desprenden de las declaraciones", que la propia resolución califica como "irreproducibles".
La situación se habría originado en la "reticencia" del mozo "frente al pedido del encargado del local a fin que procediera a atender mesas que estaban sin atender".
"La reacción de aquél respecto de su superior jerárquico consistente en proferir indebidos insultos mediante expresiones que resultan irreproducibles para este acto procesal, todo lo cual, además, tuvo lugar frente a otros dependientes de la empresa y clientes de aquella, resulta un hecho de suma gravedad y reñido con el comportamiento que debe asumir el empleado dependiente", reconocieron los jueces Alvaro Balestrini y Roberto Pompa.
El tribunal valoró que "se trató de un trabajador que se desempeñó a las órdenes de la accionada por un período de casi 35 años, sin que hubiere sido pasible durante todo ese tiempo (al menos no ha sido acreditado en el caso) de sanciones disciplinarias o amonestaciones que pudieran operar, en el supuesto, como antecedentes desfavorables para aquél".
"En esta particular circunstancia, motivada principalmente en la extensión del vínculo laboral habido, la ausencia de antecedentes disciplinarios y sanciones anteriores del trabajador, operan -en mi opinión- como un atenuante a la hora de merituar la entidad de la inconducta analizada y su relevancia para justificar la máxima sanción", añadieron los jueces.
Para el tribunal, el mozo "bien pudo ser sancionado disponiendo una severa sanción como podría haber sido una suspensión por período prolongado y con el debido apercibimiento de proceder a aplicar una sanción superior, en caso de ocurrir un episodio similar en el futuro".
La Cámara condenó a la pizzería de la firma Güerrín a indemnizar al mozo con 465.128,02 pesos, más intereses a contar desde el momento de la ruptura laboral.
DESPIDO - CRISIS ECONOMICA
La Ley de Contrato de Trabajo (LCT) establece que si una empresa se encuentra en situación de tener que despedir a un empleado por fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo, puede abonarle como indemnización la mitad del resarcimiento por antigüedad que debería cobrar de no mediar estas causales.
Esto significa que el motivo de la cesantía no debería ser imputable a la firma.
Estos casos se dan cuando el empleador se suele encontrar imposibilitado de dar trabajo a sus dependientes, o bien, le resulta muy difícil hacerlo. Sin embargo, hay que tener presente que la pérdida de un importante cliente o la merma en las ganancias no encuadran dentro de las razones que menciona la ley para aplicar la disminución de la compensación.
El problema es que, algunas veces, las causas "de excepción" son utilizadas de manera abusiva por los dueños de las compañías lo que obliga a los dependientes afectados a llevar sus reclamos ante los tribunales.
Por lo tanto, para poder ampararse en el mencionado artículo, el empleador debe haberse comportado como un buen "hombre de negocios", demostrar que ha llevado a cabo su función con la diligencia debida y con responsabilidad empresaria. Además, se requiere haber efectivizado en tiempo y forma la indemnización atenuada prevista por la ley.
Vale remarcar que, en este procedimiento, intervienen las empresas, los trabajadores, el sindicato y el Ministerio de Trabajo y que son las primeras las que deben demostrar que existió un elemento totalmente ajeno a ellas para actuar de esta manera.
En este contexto, en un caso reciente, la Justicia ordenó el pago íntegro de una indemnización por despido pese a que la empresa sostenía que la cesantía respondía a dicha causal. A tal efecto, la Cámara laboral consideró que la firma había cometido distintos errores que la llevaron a la imposibilidad de afrontar sus deudas.
Falta de cumplimiento y reclamo
El empleado ingresó a trabajar en una empresa aseguradora en 1997. En esa oportunidad ocupó el puesto de encargado de la sección de "Transporte Público" para luego ascender como responsable del departamento de emisión de todos los ramos.
Pero, en noviembre de 2009, empezó a recibir su remuneración de manera parcial, a estar sujeto a cambios de tareas y a experimentar el vaciamiento de su posición laboral.
En mayo de 2010, le comunicaron su destitución por motivos de fuerza mayor y disminución del trabajo. En consecuencia, percibió sólo la mitad de la indemnización que le correspondía.
Por ese motivo, se presentó ante la Justicia donde denunció que la empresa fue inhibida por el órgano de control, en este caso la Superintendencia de Seguros de la Nación, dado que le habían detectado una operatoria de caución bursátil prohibida.
Frente a ello, la compañía sostuvo que recibió una resolución de dicho organismo, en la que se resolvió revocar su autorización para operar en seguros, la cual fue apelada ante la Cámara Comercial Sala D, y adujo que dicha causa continuaba abierta.
Detalló -además- que, ante esta situación, se vio imposibilitada de emitir pólizas, pagar siniestros, aceptar reclamos, por lo que para abonar los salarios correspondientes debió pedir una autorización al organismo de control, la que se había emitido con un atraso considerable que no le era imputable.
Y agregó que, ante esta perspectiva, no le quedó otra alternativa que proceder a desvincular al trabajador invocando la causal de "disminución de trabajo no imputable a la empresa".
En este escenario, el juez de primera instancia hizo lugar a la demanda, pero decisión fue apelada por la firma.
Así las cosas, los camaristas señalaron que "la causal de fuerza mayor esgrimida por la compañía no quedó demostrada, así como que tampoco produjo prueba idónea que permitiese evaluar cuál era el trabajador menos antiguo dentro de la empresa y con menos cargas de familia".
Y agregaron: "Y menos aún, que hubiesen quedado demostrados los supuestos fácticos del art. 247 de la LCT, causal invocada para despedir al trabajador".
Para justificar su decisión, los magistrados explicaron que "por disposición de la Superintendencia, la compañía no operaba más, y que como consecuencia de ello, no había trabajo" aunque aclararon que esto "no esgrime la razón, la existencia de la causal de fuerza mayor, que la llevó a rescindir el vínculo laboral. En ningún momento demostró que tal situación le era ajena, inimputable o inevitable".
En ese aspecto, consideraron que la actitud de la firma de retacear el pago del salario, de la tarea y como recurso inevitable el despido, violentaba el principio de la irrenunciabilidad de derechos.
"Más, antes de tornar operativo el artículo 247 de la LCT, correspondería verificar si, para evitar caer en una falta o disminución de trabajo que implique el despido de los trabajadores, se han tomado medidas tendientes a superar la situación, tal como toma de créditos, publicidad, variedad en el emprendimiento, entre otros, de modo que no resulte el trabajador la primer y única variable de ajuste", agregaron los jueces.
También puntualizaron que "no constituyen fuerza mayor las dificultades económicas, aunque alcancen a la generalidad de las actividades y asuman forma de crisis, debiendo considerarse que la actividad del empresario es fuente de riesgos que él debe soportar".
"La fuerza mayor no es aplicable al Derecho del Trabajo siendo la norma una excepción al principio de ajenidad del riesgo de la empresa que constituye una de las características de la relación de dependencia", remarcaron los camaristas.
Para el caso concreto, indicaron que la firma sólo se limitó a esperar que el expediente -que se encontraba en la Cámara Comercial y apelaba la resolución de la Superintendencia-, la liberase de la situación en la que ella misma se había colocado por no haber acatado las diversas intimaciones del órgano de contralor, en relación a la necesidad de repatriar los fondos depositados en el exterior.
En consecuencia, la empresa demandada no podía ampararse en el artículo 247 de la LCT para pagar la mitad de la indemnización por despido.
Repercusiones
Héctor Alejandro García, socio del estudio García, Pérez Boiani & Asociados, consideró que "resultaría más auténtico y transparente derogar de la LCT la causal de extinción del contrato de trabajo por fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo, que impulsar este tipo de iniciativas que -combinadas con posturas jurisprudenciales extremas como la sostenida en su momento y que se denominó 'doctrina Perugini'- prácticamente plantean la abrogación de esta causal de desvinculación".
Asimismo, señaló que esta situación presupone "no comprender que cuando se llega a la decisión traumática de despedir por estas causas, es porque antes la situación se fue deteriorando e impidiéndole al empleador sostener el empleo".
En tanto, Pablo Mastromarino, socio del estudio Tanoira - Cassagne, remarcó que "la práctica demostró que, en épocas de crisis empresarias, la extinción del contrato de trabajo termina siendo el último escalón de esas crisis".
"Se reserva, para muy pocos y excepcionales eventos, la configuración de la causal de extinción del contrato de trabajo en los términos del artículo 247 de la LCT -caso fortuito o fuerza mayor-", destacó García.
Y añadió que "se considera que concurren estas causales ante un hecho catastrófico generado por la naturaleza o un evento donde no se pueda considerar, ni siquiera en forma mediata, la incidencia del accionar empresario".
Además, remarcó que la notificación de despido debe contener una expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda, so pena de ser considerada inválida.
En tanto, Juan Manuel Minghini, socio del estudio Minghini, Alegría & Asociados, afirmó que "toda invocación de causal de despido deberá estar precedida de los elementos probatorios inexpugnables" y señaló que "la ley establece la obligación a las empresas de recurrir a un procedimiento preventivo de crisis, en los casos en que se deba despedir o suspender a los empleados, por causales económicas y financieras deficitarias".
Así las cosas, dicha situación deberá ser probada por el empleador y será interpretada con criterio restrictivo.
En este sentido, vale remarcar que es necesario que no se trate de algo pasajero, sino definitivo y grave, como así también que el hecho sea actual y no resulte atribuible al riesgo del negocio.
Esto significa que el motivo de la cesantía no debería ser imputable a la firma.
Estos casos se dan cuando el empleador se suele encontrar imposibilitado de dar trabajo a sus dependientes, o bien, le resulta muy difícil hacerlo. Sin embargo, hay que tener presente que la pérdida de un importante cliente o la merma en las ganancias no encuadran dentro de las razones que menciona la ley para aplicar la disminución de la compensación.
El problema es que, algunas veces, las causas "de excepción" son utilizadas de manera abusiva por los dueños de las compañías lo que obliga a los dependientes afectados a llevar sus reclamos ante los tribunales.
Por lo tanto, para poder ampararse en el mencionado artículo, el empleador debe haberse comportado como un buen "hombre de negocios", demostrar que ha llevado a cabo su función con la diligencia debida y con responsabilidad empresaria. Además, se requiere haber efectivizado en tiempo y forma la indemnización atenuada prevista por la ley.
Vale remarcar que, en este procedimiento, intervienen las empresas, los trabajadores, el sindicato y el Ministerio de Trabajo y que son las primeras las que deben demostrar que existió un elemento totalmente ajeno a ellas para actuar de esta manera.
En este contexto, en un caso reciente, la Justicia ordenó el pago íntegro de una indemnización por despido pese a que la empresa sostenía que la cesantía respondía a dicha causal. A tal efecto, la Cámara laboral consideró que la firma había cometido distintos errores que la llevaron a la imposibilidad de afrontar sus deudas.
Falta de cumplimiento y reclamo
El empleado ingresó a trabajar en una empresa aseguradora en 1997. En esa oportunidad ocupó el puesto de encargado de la sección de "Transporte Público" para luego ascender como responsable del departamento de emisión de todos los ramos.
Pero, en noviembre de 2009, empezó a recibir su remuneración de manera parcial, a estar sujeto a cambios de tareas y a experimentar el vaciamiento de su posición laboral.
En mayo de 2010, le comunicaron su destitución por motivos de fuerza mayor y disminución del trabajo. En consecuencia, percibió sólo la mitad de la indemnización que le correspondía.
Por ese motivo, se presentó ante la Justicia donde denunció que la empresa fue inhibida por el órgano de control, en este caso la Superintendencia de Seguros de la Nación, dado que le habían detectado una operatoria de caución bursátil prohibida.
Frente a ello, la compañía sostuvo que recibió una resolución de dicho organismo, en la que se resolvió revocar su autorización para operar en seguros, la cual fue apelada ante la Cámara Comercial Sala D, y adujo que dicha causa continuaba abierta.
Detalló -además- que, ante esta situación, se vio imposibilitada de emitir pólizas, pagar siniestros, aceptar reclamos, por lo que para abonar los salarios correspondientes debió pedir una autorización al organismo de control, la que se había emitido con un atraso considerable que no le era imputable.
Y agregó que, ante esta perspectiva, no le quedó otra alternativa que proceder a desvincular al trabajador invocando la causal de "disminución de trabajo no imputable a la empresa".
En este escenario, el juez de primera instancia hizo lugar a la demanda, pero decisión fue apelada por la firma.
Así las cosas, los camaristas señalaron que "la causal de fuerza mayor esgrimida por la compañía no quedó demostrada, así como que tampoco produjo prueba idónea que permitiese evaluar cuál era el trabajador menos antiguo dentro de la empresa y con menos cargas de familia".
Y agregaron: "Y menos aún, que hubiesen quedado demostrados los supuestos fácticos del art. 247 de la LCT, causal invocada para despedir al trabajador".
Para justificar su decisión, los magistrados explicaron que "por disposición de la Superintendencia, la compañía no operaba más, y que como consecuencia de ello, no había trabajo" aunque aclararon que esto "no esgrime la razón, la existencia de la causal de fuerza mayor, que la llevó a rescindir el vínculo laboral. En ningún momento demostró que tal situación le era ajena, inimputable o inevitable".
En ese aspecto, consideraron que la actitud de la firma de retacear el pago del salario, de la tarea y como recurso inevitable el despido, violentaba el principio de la irrenunciabilidad de derechos.
"Más, antes de tornar operativo el artículo 247 de la LCT, correspondería verificar si, para evitar caer en una falta o disminución de trabajo que implique el despido de los trabajadores, se han tomado medidas tendientes a superar la situación, tal como toma de créditos, publicidad, variedad en el emprendimiento, entre otros, de modo que no resulte el trabajador la primer y única variable de ajuste", agregaron los jueces.
También puntualizaron que "no constituyen fuerza mayor las dificultades económicas, aunque alcancen a la generalidad de las actividades y asuman forma de crisis, debiendo considerarse que la actividad del empresario es fuente de riesgos que él debe soportar".
"La fuerza mayor no es aplicable al Derecho del Trabajo siendo la norma una excepción al principio de ajenidad del riesgo de la empresa que constituye una de las características de la relación de dependencia", remarcaron los camaristas.
Para el caso concreto, indicaron que la firma sólo se limitó a esperar que el expediente -que se encontraba en la Cámara Comercial y apelaba la resolución de la Superintendencia-, la liberase de la situación en la que ella misma se había colocado por no haber acatado las diversas intimaciones del órgano de contralor, en relación a la necesidad de repatriar los fondos depositados en el exterior.
En consecuencia, la empresa demandada no podía ampararse en el artículo 247 de la LCT para pagar la mitad de la indemnización por despido.
Repercusiones
Héctor Alejandro García, socio del estudio García, Pérez Boiani & Asociados, consideró que "resultaría más auténtico y transparente derogar de la LCT la causal de extinción del contrato de trabajo por fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo, que impulsar este tipo de iniciativas que -combinadas con posturas jurisprudenciales extremas como la sostenida en su momento y que se denominó 'doctrina Perugini'- prácticamente plantean la abrogación de esta causal de desvinculación".
Asimismo, señaló que esta situación presupone "no comprender que cuando se llega a la decisión traumática de despedir por estas causas, es porque antes la situación se fue deteriorando e impidiéndole al empleador sostener el empleo".
En tanto, Pablo Mastromarino, socio del estudio Tanoira - Cassagne, remarcó que "la práctica demostró que, en épocas de crisis empresarias, la extinción del contrato de trabajo termina siendo el último escalón de esas crisis".
"Se reserva, para muy pocos y excepcionales eventos, la configuración de la causal de extinción del contrato de trabajo en los términos del artículo 247 de la LCT -caso fortuito o fuerza mayor-", destacó García.
Y añadió que "se considera que concurren estas causales ante un hecho catastrófico generado por la naturaleza o un evento donde no se pueda considerar, ni siquiera en forma mediata, la incidencia del accionar empresario".
Además, remarcó que la notificación de despido debe contener una expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda, so pena de ser considerada inválida.
En tanto, Juan Manuel Minghini, socio del estudio Minghini, Alegría & Asociados, afirmó que "toda invocación de causal de despido deberá estar precedida de los elementos probatorios inexpugnables" y señaló que "la ley establece la obligación a las empresas de recurrir a un procedimiento preventivo de crisis, en los casos en que se deba despedir o suspender a los empleados, por causales económicas y financieras deficitarias".
Así las cosas, dicha situación deberá ser probada por el empleador y será interpretada con criterio restrictivo.
En este sentido, vale remarcar que es necesario que no se trate de algo pasajero, sino definitivo y grave, como así también que el hecho sea actual y no resulte atribuible al riesgo del negocio.
FALLOS LABORALES IMPORTANTES 2012
Los empresarios se enfrentan a diario con diversos reclamos por parte de sus empleados.
Algunos salariales, otros vinculados con las condiciones laborales, por cambios de horario o lugar de trabajo, por reconocimiento de horas extras, sobre cumplimiento de objetivos y tareas, y hasta por trato discriminatorio o acoso laboral, entre otros motivos.
Muchos no llegan a buen término y terminan resolviéndose en el ámbito de los tribunales, donde se advierte una tendencia cada vez más acentuada de los jueces a emitir sentencias favorables a los dependientes.
Y más allá del dolor de cabeza que el mismo juicio significa, lo cierto es que en más de una oportunidad esto se traduce en una condena que obliga a pagar importantes sumas de dinero en concepto de indemnizaciones.
1) Límite de la Corte a reclamos por ius variandi
Entre las decisiones que más dolores de cabeza suelen generar a los empresarios se encuentran las vinculadas con los cambios en las condiciones laborales de sus empleados.
Y esto es así debido a que, en muchos casos, si las modificaciones no son debidamente compensadas derivan en un reclamo judicial por parte de los dependientes perjudicados, ya sea por un cambio de lugar de trabajo, de horario, funciones, sector dentro de la compañía, entre otros motivos.
Sucede que, en caso de que los trabajadores vean vulnerados sus derechos, pueden considerarse despedidos y presentarse ante la Justicia para reclamar sus acreencias.
En los últimos años, los tribunales laborales han tomado una clara postura a favor de los dependientes avalando sus pretensiones.
Es en este contexto en el que la Corte Suprema de Justicia de la Nación, en el caso "Del Río c/ Banco Nación", brindó una mirada distinta a la hora de interpretar y aplicar el artículo 66 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) que trata sobre las facultades de dirección del empleador y de allí surge la importancia de esta causa.
En esta oportunidad, se trató de un ejecutivo que trabajó más de veinte años en el exterior al que, un buen día, la compañía le pidió que retornara al país conforme a los términos firmados por el empleado y la empresa en un acuerdo.
En un fallo dividido, el voto de la mayoría le dio la razón a la firma tras considerar que no hubo un uso abusivo de las facultades del empleador al modificar el lugar de trabajo. Es decir, alterar las condiciones laborales (algo que en la jerga jurídica se conoce como ius variandi).
2) Renuncia vía e-mail
Con el avance tecnológico también se crean situaciones nuevas y especiales en el marco de las relaciones laborales.
Por ejemplo, en cada vez más compañías ciertas decisiones o reclamos se comunican a través del correo electrónico, en reemplazo de los caminos formales.
En este escenario, una sentencia llamó la atención de los especialistas dado que la Justicia declaró que la renuncia de una empleada formulada a través de un e-mail no resultaba válida pero condenó a la compañía a pagarle una indemnización porque la dependiente se había considerado despedida luego de enviar el correo electrónico.
Además, tuvieron en cuenta la falta de intimación de parte de la firma para que la empleada retomara sus funciones.
Concretamente, las camaristas de la sala I rechazaron los argumentos de la compañía argumentando: "No puede tenerse por válida la renuncia de un trabajador en los términos del art. 240 LCT mediante el envío de un correo electrónico".
Y agregaron que "los recaudos que exige la norma (despacho telegráfico colacionado cursado personalmente por el trabajador a su empleador o ante la autoridad administrativa del trabajo) no son sólo a los fines de cumplir con formalidades legales sino para cerciorarse que la voluntad de la persona trabajadora no se encuentre viciada...", indicaron los magistrados
3) Fotos de Facebook no válidas como prueba
Otra sentencia que generó repercusiones fue aquella en la que la Justicia entendió que las publicaciones realizadas en las redes sociales son acciones privadas e inherentes a la libertad de expresión y están protegidas según el art. 18 de la Constitución Nación.
En esa causa, los camaristas no validaron ciertas fotos subidas a Facebook como prueba en contra de una empleada.
Puntualmente, la dependiente había pasado por delante de un hogar a gas de su oficina mientras atendía a un proveedor, con la mala fortuna de que el artefacto explotó en ese momento causándole diversas lesiones.
Por ese motivo, se presentó ante la Justicia para reclamar distintas indemnizaciones derivadas de este infortunio. Entre ellas, un resarcimiento por daño moral.
Sin embargo, para la compañía, esta compensación no resultaba procedente. A tal efecto, aportó como evidencia imágenes publicadas en la mencionada red social en las que, con posterioridad al hecho, se la veía de buen humor, viajando por el mundo y anunciando que había comenzado una nueva relación sentimental.
Los magistrados indicaron que "las situaciones cotidianas compartidas a través de este medio dejan ver que, afortunadamente, la empleada cuenta con redes de contención y recursos a nivel afectivo que seguramente la seguirán ayudando a aceptar las consecuencias físicas irreversibles derivadas del accidente sufrido, y que cambiaron su realidad de forma intempestiva".
"Ese proceso de asimilación de una nueva realidad inevitablemente acarrea, como todo cambio, sufrimiento interno que no puede ser negado en el marco de los otros hechos acreditados en la causa, y menos aún declarado inexistente a través de demostraciones superficiales y externas tales como fotos, mensajes y ropas que vestía la dependiente, y cuya concordancia con su real estado emocional, por otro lado, tampoco puede ser afirmada", concluyeron los jueces.
) Filmada "in fraganti" cometiendo un acto ilícito
Para mejorar las condiciones de seguridad y control, cada vez más empresas recurren a la implementación de filmaciones dentro de la oficina.
Pero éstas no siempre son aceptadas por los magistrados como prueba en las contiendas laborales ya que no están específicamente contempladas en las leyes procesales. Frente a ello, las compañías afirman que probar la inconducta de un empleado es realmente una misión difícil.
Sin embargo, puede haber excepciones y es por ello que este fallo fue considerado por los especialistas consultados por este medio como clave.
Esta vez, la empresa despidió a una empleada luego de advertir, a través de una filmación, que ésta se quedaba con dinero de las ventas en lugar de dejarlo en la caja.
La causal de la desvinculación fue "pérdida de confianza", por lo que la firma no abonó la indemnización.
"Como la trabajadora guardaba los valores en un ámbito íntimo -bolsillo del pantalón y su cartera-, era ella misma la que tenía que explicar su proceder", explicaron los jueces de la sala laboral del Tribunal Superior de Justicia de la Provincia de Córdoba en el caso "B.N.E. c/ Fondo de Comercio el Marques y otro s/ ordinario - despido - recurso de casación".
Por lo tanto, tanto la filmación y como los dichos de los testigos sirvieron para demostrar que la empleada había actuado contra la ley y violado sus deberes de buena fe.
Los expertos destacaron que, en principio, para que una filmación sirva como elemento probatorio debe estar certificada por un escribano y no debe quedar duda alguna de la veracidad inviolable e inalterable de los hechos sucedidos que fueron grabados.
5) Daño moral para empleado que pidió aumento para sus compañeros
Uno de los casos más resonantes del 2012 fue aquél en el que se aplicó la Ley Antidiscriminatoria frente a un juicio laboral.
La Justicia había ordenado el pago de una indemnización adicional por daño moral a un empleado despedido luego de reclamar un aumento de haberes para todo su grupo de trabajo.
Lo destable del caso es que el dependiente no ocupaba ningún cargo sindical. Sólo se trataba de un trabajador que contaba con una importante antigüedad en la firma y era tomado como referente por sus compañeros.
En el marco de la causa, los testigos señalaron que la supuesta reestructuración -causal por la que fue cesanteado el reclamante- tuvo como consecuencia el despido de dos empleados de quince que firmaron el petitorio de incremento salarial, respecto de una nómina total de aproximadamente doscientas personas.
Frente a ello, los jueces indicaron que la firma había incurrido en un acto discriminatorio al no poder justificar objetivamente la cesantía de esos dos empleados.
6) Falta de pago del sueldo en tiempo y forma
En épocas de "vacas flacas", algunas firmas suelen retrasar el pago de los sueldos.
Sin embargo, esta acción no es legítima, por lo que la Cámara de Apelaciones -en una sentencia comentada en el ámbito empresarial- avaló el reclamo de una empleada que se consideró despedida porque no le abonaron su remuneración en tiempo y forma.
Aunque la firma había argumentado que estaba con problemas económicos, su estrategia fue desestimada ya que no había cumplido con los requisitos legales establecidos para estos casos.
Los jueces explicaron que la remuneración no se debe por el trabajo efectivamente prestado, sino por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposición del empleador.
En consecuencia, consideraron que la dependiente tenía derecho a la remuneración aun cuando no hubiera realizado tareas, incluso cuando la compañía no hubiera podido o no hubiera querido ocuparla efectivamente.
Por ello, en la causa "Vargas Virginia Teresita c/Resero S.A.I.A.C. Y F. y otros s/despido", concluyeron que "la falta de pago en término de salarios constituye -por sí sola- injuria suficiente para considerar justificado el despido indirecto, habida cuenta que coloca al trabajador en situación de indigencia".
7) Hora de lactancia
La implementación de la hora de lactancia para las madres que se reincorporan a la vida laboral suele ser uno de los temas que empleador y trabajadora deberán negociar. Y, a veces, no todo es tan sencillo. En especial, cuando la empleada tiene horarios rotativos y es una de las pocas dependientes que puede efectuar una determinada tarea.
Es en este contexto en el que otra causa generó repercusiones sobre el ejercicio e implementación de este derecho y dejó un antecedente favorable a las dependientes.
En esta oportunidad, una empleada, luego de reintegrarse de su licencia por maternidad solicitó -a través de una carta documento- que se le "...reasigne nuevo horario de trabajo" ya que era madre de un bebé de dos meses y le era imposible retornar a su hogar a la medianoche, considerando que el horario de salida era a las 23 hs.
En dicha misiva, la misma pidió tomar la hora de lactancia al finalizar la jornada laboral para poder volver antes a su casa.
Ante el silencio de la empresa, la dependiente decidió considerarse despedida y acudió a la Justicia laboral para reclamar las indemnizaciones correspondientes a un despido sin causa.
Tras analizar los hechos, los camaristas consideraron que el reclamo al cambio de horario debía ser evaluado de forma más estricta por tratarse de una empleada que se reincorporaba de una licencia por maternidad y se encontraba en uso del descanso diario por lactancia.
"No está en discusión el reconocimiento o desconocimiento del derecho a los descansos por lactancia a los que tenía derecho la trabajadora, sino su implementación", remarcaron los jueces.
"Si el artículo 179 de la LCT dispone una facultad para la trabajadora, quien puede incluso tomarse per se los descansos diarios, ... implica la obligación del empleador de no obstruir o impedir el ejercicio de ese derecho, ... una obligación de no hacer", enfatizaron.
8) Único sostén familiar
Un punto que las empresas no deben pasar por alto es la situación familiar de sus empleados.
Y aunque, a veces, esto no parece ser trascendente para mantener un vínculo laboral, es importante que las empresas sepan que una decisión que desconozca este aspecto puede terminar costándoles mucho dinero.
Durante el 2012 se dio a conocer un caso muy comentado donde una empleada, que fue despedida porque no se quiso adaptar a los nuevos regímenes de jornada laboral que le impuso la firma, fue resarcida por orden de la Cámara de Apelaciones por daño psicológico y moral.
El motivo que sustentó la resolución de la Justicia radicó en que la misma era único sostén de su familia y tenía un hijo discapacitado.
"Quedó demostrada la incapacidad de su hijo, la situación familiar (madre soltera único sostén) -que era conocida por todos en la empresa- y a pesar de ello fue obligada a cambiar de régimen de jornada laboral y ante su negativa fue despedida sin causa", indicaron los jueces.
Los camaristas ubicaron la situación dentro de la Ley 23.592 (antidiscriminatoria) por lo que correspondía apartarse del régimen tarifado. De este modo, obligaron a la firma discriminadora a reparar el daño moral y material ocasionado.
9) Inacción de la compañía frente a acoso laboral
Si bien es cierto que no son pocos los casos de acoso laboral que tienen lugar en las compañías, lo llamativo de esta causa se centra en que la empresa termina siendo condenada justamente por no hacer nada.
La Justicia ordenó resarcir por daños y perjuicios a una empleada que era maltratada por su supervisor, quien se dirigía a ella haciendo referencia a su cuerpo, bajo distintos calificativos. Para los magistrados, fueron claves las declaraciones de los testigos y los resultados periciales.
El supervisor -yerno de los dueños de la firma- le profería distintos calificativos sobre su cuerpo e, incluso, llegó a tocarla y besarla por la fuerza. Ante la falta de respuestas para la víctima, el problema llegó hasta el fuero Penal.
En ese ámbito, los jueces criticaron fundamentalmente la inacción de la compañía frente a las denuncias de la empleada.
"Tales actitudes deben considerarse absolutamente incompatibles con el trato que la empleadora debía guardar que se dispensara a la dependiente, tanto por su condición de mujer, como por su carácter de trabajadora", concluyeron los camaristas.
VACACIONES PENDIENTES
La ley fija pautas respecto del goce de las vacaciones anuales y establece que no pueden ser compensadas con dinero. También indica que el dependiente en cuestión puede reclamarlas.
En este contexto, en un llamativo fallo de la sala X de la Cámara de Apelaciones del Trabajo, los magistrados sentenciaron que la decisión de desvincular con causa a un empleado por haber resuelto unilateralmente gozar de las vacaciones que había perdido, era excesiva.
De acuerdo con la causa, el empleado había comunicado que iba a tomarse casi un mes y medio de vacaciones, ya que la compañía le adeudaba el descanso anual de dos períodos. Pero, a los pocos días y durante la ausencia del trabajador, la empresa dio por finalizado el vínculo laboral argumentando justa causa.
La Cámara remarcó que aunque el empleado no tenía derecho a tomar las vacaciones ni a reclamar el pago de las mismas, la actitud de la empresa había sido desproporcionada porque esa falta no revestía una gravedad suficiente como para justificar la medida rupturista. De esta manera, consideró que el trabajador debía ser indemnizado.
Algunos salariales, otros vinculados con las condiciones laborales, por cambios de horario o lugar de trabajo, por reconocimiento de horas extras, sobre cumplimiento de objetivos y tareas, y hasta por trato discriminatorio o acoso laboral, entre otros motivos.
Muchos no llegan a buen término y terminan resolviéndose en el ámbito de los tribunales, donde se advierte una tendencia cada vez más acentuada de los jueces a emitir sentencias favorables a los dependientes.
Y más allá del dolor de cabeza que el mismo juicio significa, lo cierto es que en más de una oportunidad esto se traduce en una condena que obliga a pagar importantes sumas de dinero en concepto de indemnizaciones.
1) Límite de la Corte a reclamos por ius variandi
Entre las decisiones que más dolores de cabeza suelen generar a los empresarios se encuentran las vinculadas con los cambios en las condiciones laborales de sus empleados.
Y esto es así debido a que, en muchos casos, si las modificaciones no son debidamente compensadas derivan en un reclamo judicial por parte de los dependientes perjudicados, ya sea por un cambio de lugar de trabajo, de horario, funciones, sector dentro de la compañía, entre otros motivos.
Sucede que, en caso de que los trabajadores vean vulnerados sus derechos, pueden considerarse despedidos y presentarse ante la Justicia para reclamar sus acreencias.
En los últimos años, los tribunales laborales han tomado una clara postura a favor de los dependientes avalando sus pretensiones.
Es en este contexto en el que la Corte Suprema de Justicia de la Nación, en el caso "Del Río c/ Banco Nación", brindó una mirada distinta a la hora de interpretar y aplicar el artículo 66 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) que trata sobre las facultades de dirección del empleador y de allí surge la importancia de esta causa.
En esta oportunidad, se trató de un ejecutivo que trabajó más de veinte años en el exterior al que, un buen día, la compañía le pidió que retornara al país conforme a los términos firmados por el empleado y la empresa en un acuerdo.
En un fallo dividido, el voto de la mayoría le dio la razón a la firma tras considerar que no hubo un uso abusivo de las facultades del empleador al modificar el lugar de trabajo. Es decir, alterar las condiciones laborales (algo que en la jerga jurídica se conoce como ius variandi).
2) Renuncia vía e-mail
Con el avance tecnológico también se crean situaciones nuevas y especiales en el marco de las relaciones laborales.
Por ejemplo, en cada vez más compañías ciertas decisiones o reclamos se comunican a través del correo electrónico, en reemplazo de los caminos formales.
En este escenario, una sentencia llamó la atención de los especialistas dado que la Justicia declaró que la renuncia de una empleada formulada a través de un e-mail no resultaba válida pero condenó a la compañía a pagarle una indemnización porque la dependiente se había considerado despedida luego de enviar el correo electrónico.
Además, tuvieron en cuenta la falta de intimación de parte de la firma para que la empleada retomara sus funciones.
Concretamente, las camaristas de la sala I rechazaron los argumentos de la compañía argumentando: "No puede tenerse por válida la renuncia de un trabajador en los términos del art. 240 LCT mediante el envío de un correo electrónico".
Y agregaron que "los recaudos que exige la norma (despacho telegráfico colacionado cursado personalmente por el trabajador a su empleador o ante la autoridad administrativa del trabajo) no son sólo a los fines de cumplir con formalidades legales sino para cerciorarse que la voluntad de la persona trabajadora no se encuentre viciada...", indicaron los magistrados
3) Fotos de Facebook no válidas como prueba
Otra sentencia que generó repercusiones fue aquella en la que la Justicia entendió que las publicaciones realizadas en las redes sociales son acciones privadas e inherentes a la libertad de expresión y están protegidas según el art. 18 de la Constitución Nación.
En esa causa, los camaristas no validaron ciertas fotos subidas a Facebook como prueba en contra de una empleada.
Puntualmente, la dependiente había pasado por delante de un hogar a gas de su oficina mientras atendía a un proveedor, con la mala fortuna de que el artefacto explotó en ese momento causándole diversas lesiones.
Por ese motivo, se presentó ante la Justicia para reclamar distintas indemnizaciones derivadas de este infortunio. Entre ellas, un resarcimiento por daño moral.
Sin embargo, para la compañía, esta compensación no resultaba procedente. A tal efecto, aportó como evidencia imágenes publicadas en la mencionada red social en las que, con posterioridad al hecho, se la veía de buen humor, viajando por el mundo y anunciando que había comenzado una nueva relación sentimental.
Los magistrados indicaron que "las situaciones cotidianas compartidas a través de este medio dejan ver que, afortunadamente, la empleada cuenta con redes de contención y recursos a nivel afectivo que seguramente la seguirán ayudando a aceptar las consecuencias físicas irreversibles derivadas del accidente sufrido, y que cambiaron su realidad de forma intempestiva".
"Ese proceso de asimilación de una nueva realidad inevitablemente acarrea, como todo cambio, sufrimiento interno que no puede ser negado en el marco de los otros hechos acreditados en la causa, y menos aún declarado inexistente a través de demostraciones superficiales y externas tales como fotos, mensajes y ropas que vestía la dependiente, y cuya concordancia con su real estado emocional, por otro lado, tampoco puede ser afirmada", concluyeron los jueces.
) Filmada "in fraganti" cometiendo un acto ilícito
Para mejorar las condiciones de seguridad y control, cada vez más empresas recurren a la implementación de filmaciones dentro de la oficina.
Pero éstas no siempre son aceptadas por los magistrados como prueba en las contiendas laborales ya que no están específicamente contempladas en las leyes procesales. Frente a ello, las compañías afirman que probar la inconducta de un empleado es realmente una misión difícil.
Sin embargo, puede haber excepciones y es por ello que este fallo fue considerado por los especialistas consultados por este medio como clave.
Esta vez, la empresa despidió a una empleada luego de advertir, a través de una filmación, que ésta se quedaba con dinero de las ventas en lugar de dejarlo en la caja.
La causal de la desvinculación fue "pérdida de confianza", por lo que la firma no abonó la indemnización.
"Como la trabajadora guardaba los valores en un ámbito íntimo -bolsillo del pantalón y su cartera-, era ella misma la que tenía que explicar su proceder", explicaron los jueces de la sala laboral del Tribunal Superior de Justicia de la Provincia de Córdoba en el caso "B.N.E. c/ Fondo de Comercio el Marques y otro s/ ordinario - despido - recurso de casación".
Por lo tanto, tanto la filmación y como los dichos de los testigos sirvieron para demostrar que la empleada había actuado contra la ley y violado sus deberes de buena fe.
Los expertos destacaron que, en principio, para que una filmación sirva como elemento probatorio debe estar certificada por un escribano y no debe quedar duda alguna de la veracidad inviolable e inalterable de los hechos sucedidos que fueron grabados.
5) Daño moral para empleado que pidió aumento para sus compañeros
Uno de los casos más resonantes del 2012 fue aquél en el que se aplicó la Ley Antidiscriminatoria frente a un juicio laboral.
La Justicia había ordenado el pago de una indemnización adicional por daño moral a un empleado despedido luego de reclamar un aumento de haberes para todo su grupo de trabajo.
Lo destable del caso es que el dependiente no ocupaba ningún cargo sindical. Sólo se trataba de un trabajador que contaba con una importante antigüedad en la firma y era tomado como referente por sus compañeros.
En el marco de la causa, los testigos señalaron que la supuesta reestructuración -causal por la que fue cesanteado el reclamante- tuvo como consecuencia el despido de dos empleados de quince que firmaron el petitorio de incremento salarial, respecto de una nómina total de aproximadamente doscientas personas.
Frente a ello, los jueces indicaron que la firma había incurrido en un acto discriminatorio al no poder justificar objetivamente la cesantía de esos dos empleados.
6) Falta de pago del sueldo en tiempo y forma
En épocas de "vacas flacas", algunas firmas suelen retrasar el pago de los sueldos.
Sin embargo, esta acción no es legítima, por lo que la Cámara de Apelaciones -en una sentencia comentada en el ámbito empresarial- avaló el reclamo de una empleada que se consideró despedida porque no le abonaron su remuneración en tiempo y forma.
Aunque la firma había argumentado que estaba con problemas económicos, su estrategia fue desestimada ya que no había cumplido con los requisitos legales establecidos para estos casos.
Los jueces explicaron que la remuneración no se debe por el trabajo efectivamente prestado, sino por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposición del empleador.
En consecuencia, consideraron que la dependiente tenía derecho a la remuneración aun cuando no hubiera realizado tareas, incluso cuando la compañía no hubiera podido o no hubiera querido ocuparla efectivamente.
Por ello, en la causa "Vargas Virginia Teresita c/Resero S.A.I.A.C. Y F. y otros s/despido", concluyeron que "la falta de pago en término de salarios constituye -por sí sola- injuria suficiente para considerar justificado el despido indirecto, habida cuenta que coloca al trabajador en situación de indigencia".
7) Hora de lactancia
La implementación de la hora de lactancia para las madres que se reincorporan a la vida laboral suele ser uno de los temas que empleador y trabajadora deberán negociar. Y, a veces, no todo es tan sencillo. En especial, cuando la empleada tiene horarios rotativos y es una de las pocas dependientes que puede efectuar una determinada tarea.
Es en este contexto en el que otra causa generó repercusiones sobre el ejercicio e implementación de este derecho y dejó un antecedente favorable a las dependientes.
En esta oportunidad, una empleada, luego de reintegrarse de su licencia por maternidad solicitó -a través de una carta documento- que se le "...reasigne nuevo horario de trabajo" ya que era madre de un bebé de dos meses y le era imposible retornar a su hogar a la medianoche, considerando que el horario de salida era a las 23 hs.
En dicha misiva, la misma pidió tomar la hora de lactancia al finalizar la jornada laboral para poder volver antes a su casa.
Ante el silencio de la empresa, la dependiente decidió considerarse despedida y acudió a la Justicia laboral para reclamar las indemnizaciones correspondientes a un despido sin causa.
Tras analizar los hechos, los camaristas consideraron que el reclamo al cambio de horario debía ser evaluado de forma más estricta por tratarse de una empleada que se reincorporaba de una licencia por maternidad y se encontraba en uso del descanso diario por lactancia.
"No está en discusión el reconocimiento o desconocimiento del derecho a los descansos por lactancia a los que tenía derecho la trabajadora, sino su implementación", remarcaron los jueces.
"Si el artículo 179 de la LCT dispone una facultad para la trabajadora, quien puede incluso tomarse per se los descansos diarios, ... implica la obligación del empleador de no obstruir o impedir el ejercicio de ese derecho, ... una obligación de no hacer", enfatizaron.
8) Único sostén familiar
Un punto que las empresas no deben pasar por alto es la situación familiar de sus empleados.
Y aunque, a veces, esto no parece ser trascendente para mantener un vínculo laboral, es importante que las empresas sepan que una decisión que desconozca este aspecto puede terminar costándoles mucho dinero.
Durante el 2012 se dio a conocer un caso muy comentado donde una empleada, que fue despedida porque no se quiso adaptar a los nuevos regímenes de jornada laboral que le impuso la firma, fue resarcida por orden de la Cámara de Apelaciones por daño psicológico y moral.
El motivo que sustentó la resolución de la Justicia radicó en que la misma era único sostén de su familia y tenía un hijo discapacitado.
"Quedó demostrada la incapacidad de su hijo, la situación familiar (madre soltera único sostén) -que era conocida por todos en la empresa- y a pesar de ello fue obligada a cambiar de régimen de jornada laboral y ante su negativa fue despedida sin causa", indicaron los jueces.
Los camaristas ubicaron la situación dentro de la Ley 23.592 (antidiscriminatoria) por lo que correspondía apartarse del régimen tarifado. De este modo, obligaron a la firma discriminadora a reparar el daño moral y material ocasionado.
9) Inacción de la compañía frente a acoso laboral
Si bien es cierto que no son pocos los casos de acoso laboral que tienen lugar en las compañías, lo llamativo de esta causa se centra en que la empresa termina siendo condenada justamente por no hacer nada.
La Justicia ordenó resarcir por daños y perjuicios a una empleada que era maltratada por su supervisor, quien se dirigía a ella haciendo referencia a su cuerpo, bajo distintos calificativos. Para los magistrados, fueron claves las declaraciones de los testigos y los resultados periciales.
El supervisor -yerno de los dueños de la firma- le profería distintos calificativos sobre su cuerpo e, incluso, llegó a tocarla y besarla por la fuerza. Ante la falta de respuestas para la víctima, el problema llegó hasta el fuero Penal.
En ese ámbito, los jueces criticaron fundamentalmente la inacción de la compañía frente a las denuncias de la empleada.
"Tales actitudes deben considerarse absolutamente incompatibles con el trato que la empleadora debía guardar que se dispensara a la dependiente, tanto por su condición de mujer, como por su carácter de trabajadora", concluyeron los camaristas.
VACACIONES PENDIENTES
La ley fija pautas respecto del goce de las vacaciones anuales y establece que no pueden ser compensadas con dinero. También indica que el dependiente en cuestión puede reclamarlas.
En este contexto, en un llamativo fallo de la sala X de la Cámara de Apelaciones del Trabajo, los magistrados sentenciaron que la decisión de desvincular con causa a un empleado por haber resuelto unilateralmente gozar de las vacaciones que había perdido, era excesiva.
De acuerdo con la causa, el empleado había comunicado que iba a tomarse casi un mes y medio de vacaciones, ya que la compañía le adeudaba el descanso anual de dos períodos. Pero, a los pocos días y durante la ausencia del trabajador, la empresa dio por finalizado el vínculo laboral argumentando justa causa.
La Cámara remarcó que aunque el empleado no tenía derecho a tomar las vacaciones ni a reclamar el pago de las mismas, la actitud de la empresa había sido desproporcionada porque esa falta no revestía una gravedad suficiente como para justificar la medida rupturista. De esta manera, consideró que el trabajador debía ser indemnizado.
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