BONIFICACIONES, DESPIDO Y COSTOS

La tendencia de la Justicia hacia considerar al celular y a la prepaga como "dinero extra" en el cálculo de las indemnizaciones por despido pisa cada vez más fuerte.



Esta situación suele provocar un gran dolor de cabeza a las empresas ya que, ante reclamos de los empleados en los que la compañía no pueda justificar ante los magistrados por qué realizó pagos parciales periódicos -por ejemplo, premios o gratificaciones- el resultado será una importante condena que redundará en un incremento de sus costos laborales.

Si bien estos conceptos no son considerados como integrantes del salario, a los fines de efectuar aportes y contribuciones a la seguridad social, lo cierto es que los jueces sí los tienen en cuenta para determinar el pago de un resarcimiento ante la ruptura de un vínculo laboral.



De hecho, hace pocos días, se dio a conocer un fallo por el cual se obligó a una compañía a incluir al bonus, al celular y a la prepaga dentro de la indemnización de un empleado, lo que llevó el monto del resarcimiento a casi $400.000. De no haber sido contemplados estos ítems por la Justicia el importe hubiera sido la mitad.



La Camara considero que “en los casos en que se abona con la remuneración un suplemento adicional o bonus, -en muchos supuestos sujetos aparentemente al cumplimiento de pautas objetivas o mediante evaluación, y que normalmente no se realizan-, se trata de evitar que lo abonado recaiga en un supuesto de cómputo para el aguinaldo, y así abaratar costos laborales”.



Además, señalaron que "sería muy cómodo para quien, basado en este mecanismo de reforzar los salarios de sus dependientes de mayor jerarquía mediante una simple operación de diferir ciertos pagos de gran parte de la remuneración, en forma semestral o anual y esquivar así la inclusión de dichas sumas para determinar el SAC.



Resulta insostenible la defensa de un mecanismo que apañe el fraude, que acaece como premisa siempre, o cuando menos en la mayoría de los casos, en que se pagan tales conceptos adicionales en carácter de bonus, sueldo 13 o 14, y un sinnúmero de calificaciones diversas que se otorgan a lo que, en definitiva, no hay ninguna duda en que es remuneración en los términos del art. 103 de la LCT", agregaron los camaristas.



Es decir que, dicho fallo circunscribe la posibilidad de excluir la bonificación abonada sin periodicidad mensual a los efectos del cálculo de la indemnización por despido, básicamente dos requisitos: 1) que los conceptos estén real y verdaderamente sujetos al efectivo y verdadero cumplimiento de un sistema de evaluación del desempeño del trabajador; y 2) a que quede de plano descartada de plano la hipótesis de fraude laboral.



Beneficio no remunerativo

En tanto, la empleada solicitó que se le incluyeran los gastos de medicina prepaga y telefonía celular como rubros integrantes de la remuneración. Los camaristas consideraron que le asistía razón en su pedido ya que la empresa demandada era quien se hacía cargo de los gastos respectivos.



Sobre ese punto, señalaron que “podría llegar a dudarse sobre la eventual inclusión del uso del celular en la remuneración si el teléfono móvil se suministra al trabajador para que cumpla con su tareas o aún para que realice su prestación en forma más eficiente y confortable, pero ello no ocurre cuando, como en el caso, se trata de un empleado de jerarquía que por, su posición social, tenía dichos elementos incorporados necesariamente a su estilo de vida”.



Lo mismo afirmaron respecto a la cobertura médica llevada a cabo por una prestigiosa firma, cuyos gastos eran abonados por la compañía empleadora mediante un acuerdo inter-empresarial.-



“La adjudicación del celular y el pago de la cobertura de salud privilegiada evitaron el gasto que, de todos modos, la ejecutiva hubiera realizado y, en consecuencia, importaron una ventaja patrimonial que debe considerarse una contraprestación salarial en los términos de la Ley de Contrato de Trabajo”, señalaron los camaristas.



Consecuencias empresariales

A partir de la mencionada tendencia de los tribunales de nuestro país, las empresas van a “actuar de manera restrictiva al momento de conceder u otorgar beneficios por encima del salario pactado”.



Todo ello con miras a evitar contingencias laborales y aumentos directos en sus costos.



Los beneficios que se otorguen deben estar precedidos de un análisis legal y tributario, a los fines de saber a ciencia cierta el riesgo o contingencia que importa su otorgamiento”,

Además, en los casos de beneficios de bienes muebles -como el teléfono celular o el automóvil- se deberán otorgar mediante acuerdo escrito previo, con indicación expresa de la disponibilidad de uso, el ámbito de utilización y la obligación de rendir cuentas.



Estas medidas evitarán las contingencias posibles laborales que se presentan.



Para evitar este tipo de problemas, es conveniente que las empresas cuenten con políticas escritas para el pago de bonificaciones, que luego puedan ser respaldadas por un sistema de evaluación claro.