martes, 18 de diciembre de 2012

SECLO - ACUERDO - PEDIDO DE QUIEBRA

Al revocar la resolución de primera instancia que había rechazado el emplazamiento del deudor y desestimado el pedido de quiebra, la Cámara Nacional de Apelaciones en lo Comercial remarcó que el instrumento continente de la obligación cuyo incumplimiento había sido denunciado como hecho revelador del estado de cesación de pagos, no era un reconocimiento de deuda, sino un acuerdo conciliatorio celebrado en los términos de la Ley de Instancia Obligatoria de Conciliación Laboral.

En los autos caratulados "Quevedo José Domingo S/ pedido de quiebra (Ponce de León María Fabiana)", la peticionante de la falencia apeló la resolución del juez de primera instancia que había rechazado el pedido de emplazamiento al requerido en los términos del artículo 83 de la Ley de Concursos y Quiebras, y también desestimó la promoción del presente pedido de quiebra.

Los magisrados que integran la Sala C explicaron que “el instrumento continente de la obligación cuyo incumplimiento ha sido denunciado como hecho revelador del estado de cesación de pagos, no es un "reconocimiento de deuda", sino un acuerdo conciliatorio celebrado en los términos de la Ley de Instancia Obligatoria de Conciliación Laboral (24.635)”.

Los magistrados explicaron que “dicho acuerdo, en tanto cuenta además con resolución homologatoria en los términos del art. 23 de la ley citada, resulta ejecutable mediante el procedimiento de ejecución de sentencia conforme lo prevé también la misma ley (art. 26)”.

En base a ello, los magistrados resolvieron que “a los efectos que aquí interesan, esto es, habilitar la citación del art. 83 L.C.Q., no resulta necesario su previo reconocimiento o autenticación de firmas, como fuera afirmado en la sentencia recurrida”.

A su vez, en la sentencia del 4 de septiembre pasado, la mencionada Sala remarcó que “dicho acuerdo no sólo habría sido suscripto entre la derechohabiente del trabajador fallecido y quien sería su empleadora, sino también que lo habría sido por aquel sujeto a quien aquí se pretende emplazar, quien, a su vez, lo habría hecho como garante, deudor y principal pagador de todas las obligaciones emergentes del mismo”, por lo que decidió revocar la resolución apelada.

miércoles, 28 de noviembre de 2012

RELACION LABORAL - CONTRATO DE BECA

A pesar de que las partes habían celebrado un contrato de beca, la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo determinó que la relación habida entre las partes se enmarcó en un contrato de trabajo debido a que no se había adjuntado el programa en función del cual se podría haber evaluado el tipo de capacitación en cuestión.

En el marco de la causa “Fructuoso María Verónica c/ Entertainment Depot S.A. s/ despido”, la demandada apeló la sentencia de grado en cuanto calificó a la relación como laboral durante el período en el cual la actora había resultado beneficiaria de una “beca”, lo que incidió en el reclamo por regularización registral conforme a la real fecha de ingreso.

Los magistrados que componen la Sala X explicaron que “si bien la ley no define qué se entiende por "beca" generalmente se trata de contratos atípicos celebrados entre empresas y entidades educativas que tienen como objetivo principal desde la simple práctica de un oficio hasta la fase experimental de los estudios teóricos de distintos niveles, estando signado su desarrollo por el objetivo específico de capacitación”.

Los camaristas señalaron que en el presente caso “la demandada celebró un contrato de beca con la actora cuyo objetivo era la formación y capacitación profesional para proveerle conocimientos y especialización necesarios para que se desarrolle como vendedora polifuncional”.

Sin embargo, los jueces remarcaron que “no puede soslayarse que al no adjuntarse el programa que allí se consignó no puede evaluarse válidamente el tipo de capacitación que se le habría brindado ni qué aprendizaje o entrenamiento se le proporcionó de manera tal que pueda calificarse el contrato como de aprendizaje y no un mero entrenamiento o capacitación que redunde en definitiva en beneficio de la empresa, quien en el plazo acordado no asumió ninguna obligación legal”, agregando a ello que “la actora comenzó a prestar servicios en relación de dependencia para la demandada al finalizar el período de esa contratación”.

Por otro lado, la mencionada Sala determinó que “el silencio de la trabajadora -como se invoca en la protesta- no puede ser interpretado en su contra (arts. 57 y 58 de la ley de contrato de trabajo) y el contenido de las registraciones laborales y/o contables de la accionada poseen una utilidad relativa por tratarse de manifestaciones unilaterales propias de esta que no puede controlar el trabajador durante el desarrollo del vínculo”, aclarando que “no puede recaer sobre la trabajadora la doctrina de los actos propios pues resulta aplicable el principio de irrenunciabilidad (art.12 LCT)”.

En base a lo expuesto, los magistrados concluyeron que “la relación habida se enmarcó en un contrato de trabajo según los términos de los arts. 21 y 23 de la LCT desde la fecha que consta en el contrato acompañado por la accionada tal como fue decidido en la anterior instancia”.

Tras destacar que “para legitimar un despido basta con acreditar un solo hecho que sea injurioso en los términos del art. 242 LCT”, los camaristas resolvieron que “la demandada registró a la actora con una fecha de ingreso posterior a la real y esta circunstancia por sí sola configura injuria suficiente en los términos del art. 242 de la LCT que justifica apartarse del principio de conservación del contrato que rige en nuestra materia (art.242 y art. 10 de la LCT)”.

Por último, los jueces establecieron en el fallo del 28 de septiembre pasado que “la registración defectuosa respecto de la verdadera fecha de ingreso de la trabajadora define la suerte de la queja relacionada con la condena al pago de la indemnización del art. 80 de la LCT porque los instrumentos que la demandada le entregó no reflejaban la realidad del vínculo”.

En relación a este punto, el tribunal explicó que “el resarcimiento en cuestión no procede solo cuando la empresa omite su entrega sino también en aquellos supuestos en que -como sucede en autos- se entrega al trabajador documentación deficiente o fuera de los términos legalmente estipulados (es decir luego de haber obligado al trabajador a iniciar acciones para obtenerlos)”.

ACOSO LABORAL

El contrato de trabajo, que normalmente se desarrolla en el ámbito de una empresa, implica para el trabajador su incorporación a una organización ajena, que comparte con otras personas, las que tienen diferentes funciones y niveles de responsabilidad en la gestión de los negocios y la actividad empresaria.

De esta manera, se conforma una comunidad de trabajo que el dependiente integra, al punto que una parte significativa de su vida se desarrolla en aquélla.

El empleado se relaciona con sus compañeros de trabajo y con otras personas a las que el empleador ha asignado funciones que las invisten con una autoridad funcional en la compañía. Estas personas, en las relaciones laborales con el personal, representan al empresario a quien corresponde la dirección de la empresa.

Normalmente, éstas transmiten al resto del personal las instrucciones a las que deben sujetarse para la ejecución del trabajo, que corresponda al cumplimiento del objeto contractual.

Pero en ocasiones, algunas personas aprovechan el ámbito laboral para imponer a otros dependientes conductas que nada tienen que ver con el trabajo o simplemente perjudicar a otros con quienes comparten las labores.

Una de las manifestaciones de estas conductas son los casos de acoso, que puede ser psicológicos o sexuales, ejercidos por quienes ocupan posiciones representativas de autoridad en la empresa o aún por otros trabajadores o trabajadoras sin vinculación jerárquica con la persona afectada.

El empleador tiene el deber de evitar que la ejecución del trabajo cause al dependiente daños materiales o morales a su persona. En el ejercicio de sus facultades de organización y de dirección, la ley establece que la firma "se cuidará de satisfacer las exigencias de la organización del trabajo en la empresa y el respeto debido a la dignidad del trabajador y sus derechos patrimoniales, excluyendo toda forma de abuso del derecho".

Algunos fallos recientes han resuelto casos de acoso en los que se condenó al empleador o a quienes recibieron la prestación de trabajo a indemnizar perjuicios sufridos por el trabajador o trabajadora causados por esos actos ilícitos. Uno de ellos confirmó la condena a resarcir el daño moral padecido por una empleada.

La trabajadora se había considerado despedida pues la negativa empresaria a su intimación en la que reclamaba, además del cese del acoso laboral y sexual, el pago de otros rubros salariales adeudados, configuró una injuria cuya gravedad no consentía la prosecución del vínculo.

En un caso reciente, el tribunal tuvo por acreditado que el jefe del equipo de telecobradores hacía comentarios groseros y faltos de respeto hacia la trabajadora, delante de sus compañeras de trabajo, que hacía comentarios sobre su aspecto físico, que se acercaba y la contactaba físicamente en ocasión del trabajo, comportamiento que afectó a la dependiente y que fue idóneo para infligirle un sufrimiento espiritual con incidencia en su psiquis y personalidad.

Esto le generó a la empleada un daño moral que debía ser resarcido. Igualmente consideró que las acciones del jefe, como personal jerárquico de la empresa, comprometen la responsabilidad de ésta pues fueron llevadas a cabo por el hecho y en ocasión del trabajo (Código Civil, artículo 1113, primera parte, que establece que "la obligación del que ha causado un daño se extiende a los daños que causaren los que están bajo su dependencia, o por las cosas de que se sirve, o que tiene a su cuidado).

La Cámara confirmó la condena a la empresa por el monto de $50.000 determinado en concepto de daño moral.

La responsabilidad del empleador por el daño causado a un trabajador que incurrió en actos de acoso es refleja o indirecta. Esto se debe a que el autor del daño es otro dependiente que obra mientras desarrolla la función.

Además se debe tener en cuenta que la dependencia, a la que alude el artículo 1113 del Código Civil no se restringe a la laboral, sino que es conceptualmente más amplia por lo que la responsabilidad alcanza a quien no es empleador en sentido estricto, por ejemplo a la empresa contratante, cuando el acoso ha sido cometido por el empleado de una empresa contratista.

En ese contexto, empleador debería ejercer una vigilancia activa para prevenir e impedir que se cometan actos de acoso, pues no puede desentenderse de lo que ocurra en el ámbito del trabajo, ya que tiene un deber de seguridad respecto de los trabajadores de la empresa (LCT, artículo 75).

viernes, 26 de octubre de 2012

ACOSO LABORAL FALLO

Los empresarios se suelen preocupar por cuestiones que hacen al giro de sus negocios, por la competencia, el nivel de facturación, los costos laborales, la incertidumbre jurídica, entre otros aspectos, pero muchas veces terminan afrontando el pago de condenas al ser responsabilizados por la Justicia ante reclamos de índole laboral, previsional e impositiva.

En la actualidad, no son pocos los casos en los que se ven involucrados directivos, gerentes, jefes o ejecutivos de una firma por deficiente registración de los empleados, situaciones de mobbing, despidos discriminatorios o acoso, para mencionar algunos ejemplos, aún en niveles inferiores a ellos y sin que realmente sepan qué esto estaba sucediendo.

Así, en este contexto, se destaca el denominado "acoso laboral" que ha ido tomando cada vez mayor protagonismo en las compañías.

El mismo se caracteriza por tener una duración prolongada en el tiempo y provocar en el afectado un desgaste psicofísico importante y, a veces, irreparable.

De hecho, en los tribunales del fuero del Trabajo, se multiplican día a día los reclamos por daños y perjuicios vinculados con esta causal.

Y esto se debe, en muchos casos, a que los empleadores carecen de mecanismos o procedimientos para prevenir o detener posibles conductas inapropiadas en el seno de la compañía. Pero también responde a que tampoco se han tomado las decisiones adecuadas para satisfacer las quejas de quienes padecen situaciones tales como el acoso de un empleado jerárquico o de un compañero de trabajo.

Es más, no se suele detectar al hostigador, que es quien lleva adelante el conjunto de actos que -si bien al principio son aislados- se van coordinando hasta lograr la exclusión de la empresa de la víctima.

El manejo de esta problemática genera incertidumbre en las firmas ya que esta materia no está legislada en la Argentina.

Acoso y despido
La mujer se consideró despedida luego de denunciar -sin resultados concretos- ante su empleador que su jefe la maltrataba y la acosaba.

En el telegrama rescisorio explicó que el acoso le generaba un daño moral grave. Además, sostuvo que trabajaba jornada completa y que le pagaban medio día.

La dependiente declaró que el jefe de equipo se dirigía a ella -y a sus compañerass- con frases del estilo: "¿qué pasa?, ¿no cog...n hoy?" o "¿por qué están con esa cara de c... para vender? y luego completaba con expresiones tales como "mírenme a mí como sonrío porque c... todos los días". Además, indicó que las amenazaban constantemente con despedirlas si no llegaban al número mínimo de ventas.

También señaló que su jefe se paraba detrás de los empleados efectuando chasquidos con los dedos diciendo: "¡Vendé!" con un tono arbitrario cuando ellos se encontraban en plena comunicación telefónica con potenciales clientes.

Por último, explicó que le daba besos en la nuca mientras ella trabajaba y que le tiraba del precinto del corpiño y se dirigía a ella con frases del estilo: "rubia, si te agarro te parto al medio". Toda esta situación se producía delante del resto del personal.

El juez de primera instancia consideró legítima la decisión de la Srta. J. de colocarse en situación de despido en los términos de los artículos 242 y 246 de la LCT.

De esta manera, hizo lugar al reclamo indemnizatorio y fijó un resarcimiento adicional por daño moral. Por este motivo, la empresa recurrió a la Cámara de Apelaciones.

La firma indicó que la dependiente no pudo acreditar los hechos invocados y cuestionó la calidad de los testigos que prestaron su declaración.

Para los camaristas, no existían dudas en cuanto a que la decisión rescisoria fue justificada.

Y era así tras considerar la expresa negativa del empleador a la intimación por la que la dependiente reclamaba, además del cese del acoso laboral y sexual, el pago de las sumas adeudadas. Según los magistrados, se configuró una injuria cuya gravedad no consentía la prosecución del vínculo.

En este sentido, los jueces explicaron que estaba más que acreditado que el supervisor de la firma formulaba habitualmente comentarios groseros y faltos de respeto hacia la empleada delante de otros dependientes.

"Tales comentarios, formulados en ocasión del trabajo y frente a compañeros de la empleada, resultaron inapropiados en especial teniendo en cuenta que provinieron de un superior jerárquico que, evidentemente, tenía injerencia sobre la dependiente tanto en lo que respecta al establecimiento de sus horarios como a su propia permanencia en la empresa, ya que él era la máxima autoridad del equipo de telecobradores de la compañía", señalaron.

"La circunstancia de que el mencionado jefe maltratara, descalificara, amenazara y se expresase groseramente a sus subordinados y de que formulara comentarios a la empleada respecto de su aspecto físico, así como que se acercaba a ella y la contactara físicamente en ocasión de trabajo, se tradujo en un lamentable y reprochable comportamiento por parte del mencionado supervisor quien, evidentemente, sólo podía satisfacer sus carencias aprovechándose de su posición jerárquica", señalaron los magistrados.

De esta manera, concluyeron que los sucesos indicados fueron idóneos para infligir a la empleada "un sufrimiento espiritual con incidencia en su psiquis, su autoestima y personalidad que ha generado un daño moral que debe ser resarcido con fundamento en el Código Civil".

Si bien el daño fue causado por un supervisor de la empresa -que no fue demandado, los jueces remarcaron que "las acciones de éste como personal jerárquico comprometen a la empresa cuando -como en el caso- han sido llevadas a cabo por el hecho o en ocasión del trabajo".

En base a estos argumentos, confirmaron el resarcimiento de $50.000 en concepto de daño moral.

Repercusiones
"Esta causa encuadra perfectamente en un caso de mobbing o acoso moral, ya que la trabajadora sufrió maltratos continuos de parte de quien le daba las órdenes de trabajo, afectando a la misma física y psicológicamente, causándole un daño moral irreparable", indicó Andrea Mac Donald, docente de la Facultad de Derecho de la UBA.

En ese sentido, Juan Manuel Minghini, socio del estudio Minghini, Alegría & Asociados, explicó que "el empleado debe poner en conocimiento inmediato a su empleador si sufre una acción continua, menoscabante, vejatoria del espíritu y de la tranquilidad psíquica y moral a la que es sometido y teniendo en consideración las acciones o medidas que adopte la firma para eliminar o finalizar el perjuicio, importa la responsabilidad que deba eventualmente asumir", concluyó Minghini.

En tanto, Esteban Carcavallo, socio de Severgnini, Robiola, Grinberg & Tombeur, manifestó que en casos de hostigamiento o acoso por parte de otro empleado, la empresa, luego de conocer fehacientemente esa situación, debe adoptar las medidas tendientes a conjurarla y evitar que se reitere.

El especialista enumeró los presupuestos necesarios para que proceda una denuncia por acoso. En este sentido, sostuvo que la compañía debe estar en conocimiento del hecho por medio de la denuncia de la víctima, comprobar su existencia, y por último, constatada su veracidad, sancionar a los empleados que tuvieron participación.

"Si luego de estos hechos se comprueba la inacción del empleador, éste no estaría dando cumplimiento a los deberes a su cargo regulados en la LCT lo que injuriaría al trabajador autorizándolo a disolver el contrato", concluyó Carcavallo.

ACCIDENTES DE TRABAJO - LITIGIOS

Los litigios por accidentes de trabajo mueven unos $7.000 millones anuales, de los cuales $2.500 millones terminan en manos de los abogados litigantes.

Desde el 2003, cuando estos juicios representaban unas 2.947 causas anuales, según las proyecciones de la Unión de Aseguradoras de Riesgos del Trabajo (UART), llegarán este año a los 64.638 juicios, lo que representa un crecimiento del 2.100% en los últimos nueve años.

El informe de la UART hace referencia a los juicios iniciados anualmente sin contar ni las demandas ante jueces federales con competencia en las provincias o fuero de la seguridad social ni las mediaciones y/o conciliaciones obligatorias, con las cuales la cifra ascendería considerablemente.

Desde enero del 2002 hasta agosto del 2012 se iniciaron casi 266.000 juicios en todo el país. Por cada 10.000 trabajadores cubiertos, casi 75 iniciaron algún juicio.

En cuanto a las jurisdicciones con mayor litigiosidad en lo que hace a enfermedades profesionales y accidentes de trabajo, el informe señala que en primer lugar se encuentra Santa Fe, seguida por Córdoba, Mendoza, Capital Federal y Buenos Aires.

Sin embargo, de los datos de los primeros ocho meses del año se desprende que la Ciudad Autónoma de Buenos Aires fue la que mayor tasa de crecimiento presentó en la cantidad de juicios iniciados, con un alza del 27% anual y una participación del 33% del total de casos, superando a la provincia de Santa Fe, con una participación del 18%.

En cuanto a participación sobre el total de casos, la siguen la provincia de Buenos Aires, con el 17%; Córdoba, con el 13%, y Mendoza, con el 8%, indicó el diario BAE.

Por su parte, entre enero del 2007 y agosto del 2012 se iniciaron 136.000 procesos de mediación. También los datos de los primeros ocho meses del año muestran una tendencia alcista, con un crecimiento del 51% respecto del 2011, que -de continuar así- podría alcanzar las 46.275 mediaciones a fines del 2012.

Según datos de la Unión Industrial de Berazategui (UIB) elaborados sobre la base de informes de la UART, el monto estimado como pasivo contingente que pesa sobre las empresas se estima en el orden de los $7.000 millones, con honorarios de no menos de $2.500 millones, todo esto frente a una baja del 22% en la tasa de accidentes y enfermedades profesionales desde el inicio del sistema de ART. A su vez, las muertes se redujeron 56 por ciento. Según la entidad, estas contracciones se deben a un incremento del 360% en la cantidad de visitas de control por parte de las ART.

ACCIDENTES DE TRABAJO - LA NUEVA LEY

l proyecto propuesto por el Poder Ejecutivo para modificar la normativa vigente sobre accidentes laborales ya es ley y sólo falta su promulgación para que entre en plena vigencia el nuevo régimen de riesgos del trabajo.

La iniciativa fue aprobada, luego de varias horas de debate, con 139 votos a favor, 82 en contra y 2 abstenciones.

Por el tipo de modificaciones que introduce, esta reforma "dividió las aguas" entre quienes vieron con buenos ojos su sanción, tales como la Unión Industrial Argentina y diversas cámaras empresarias, y aquellos que cuestionaron duramente su contenido, como la Confederación General del Trabajo (CGT) y la Central de Trabajadores Argentinos (CTA) -opositoras al Gobierno- que conducen Hugo Moyano y Pablo Micheli, respectivamente.

Sucede que la nueva norma introduce significativos cambios tanto para los empresarios como para los empleados y las aseguradoras de riesgos del trabajo.

En este sentido, se puede mencionar la modificación que generó la mayor polémica: el fin de la "doble vía" y la introducción de lo que se conoce como "opción excluyente".

Con respecto al primer punto, vale aclarar que en la actualidad y hasta que entre en vigencia la nueva ley, un empleado puede reclamar a la Aseguradora de Riesgos del Trabajo (ART) una indemnización por un accidente laboral y, en caso de considerar que el monto abonado no fue suficiente, también puede accionar ante la Justicia y demandar a su empleador para que éste le pague un resarcimiento por la misma causa.

Una vez que comience a regir el nuevo cuerpo normativo, esto ya no será posible porque entrará a jugar la referida opción excluyente -también conocida como "con renuncia"- por la cual un dependiente sólo podrá cobrar la reparación de la ART o una compensación integral producto de un juicio civil. Es decir, el efecto concreto de esta flamante regla es que el empleador quedará eximido de toda responsabilidad civil.

Asimismo, la reforma permite la creación de las ART mutuas y aumenta las tarifas del sistema en un 20%, entre otros aspectos
Punto por punto, la nueva ley
De acuerdo con el texto aprobado por el Congreso, tal como se mencionó precedentemente, se establece lo que se conoce como la "opción excluyente".

De esta forma, el reclamante percibirá el resarcimiento de la ART o una reparación integral, como resultado de un juicio, liberándose así su empleador de toda responsabilidad civil -en virtud de la "renuncia" realizada por el dependiente-.

Además, se deroga la "doble vía", es decir, la posibilidad de reclamar una indemnización ante los tribunales del Trabajo.

En otros términos, tal como señalaron los expertos consultados por iProfesional.com, esto quiere decir que se transfiere el reclamo judicial de un conflicto del trabajo "del fuero laboral al civil".

Otro punto que se modifica del régimen actual tiene que ver con las tarifas del sistema. Las mismas se elevan en un 20% al tiempo que se fija una actualización semestral de los montos respectivos.

En tanto, con respecto a los importes aplicables para casos de incapacidad laboral permanente, la nueva norma señala que se ajustarán semestralmente según la variación del índice RIPTE (Remuneraciones Imponibles Promedio de los Trabajadores Estables), publicado por la Secretaría de Seguridad Social del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social.

Dicho indicador, que calcula ese organismo desde enero de 2010, llevaría la base que hoy está en $180.000 a $460.000.

La reforma también introduce un tope a los honorarios de los abogados del 20 por ciento.

Un capítulo especial está reservado para la formación de las ART-Mutuas que estarán conformadas por representantes del sector empresario y de los sindicatos. Las mismas no tendrán fines de lucro.

Este punto, en líneas generales, fue uno de los aspectos de la reforma mejor receptado tanto por empresarios como por trabajadores. Es por ello que su reglamentación genera expectativas en cuanto a cómo funcionarán realmente en la práctica, sus ventajas y diferencias concretas respecto de las ART clásicas.

En tanto, con respecto a quienes resulten obligados al pago de una indemnización cuyo beneficiario sea un empleado que haya sufrido un accidente de trabajo o que haya fallecido a raíz del mismo, contarán con 15 días desde la determinación de la incapacidad laboral -por parte de la Comisión Médica- o notificación de la defunción para informar al damnificado o a sus familiares, según el caso, el importe que se va a pagar como resarcimiento.

En resumen, a los efectos de calcular el monto de la compensación, el nuevo régimen plantea la aplicación de alícuotas básicas, que estarán determinadas por la actividad económica principal de la firma y la de mayor riesgo que realice el empleador afiliado, y suplementos o reducciones relacionadas con el nivel de cumplimiento de las normas de seguridad e higiene y de los índices de siniestralidad vigentes.

Vale aclarar que, en cuanto a los casos que estarán cubiertos, se incluyen:

a) Los accidentes de trabajo.
b) Las enfermedades profesionales, en tanto estén incluidas en el listado establecido a tal fin por el Poder Ejecutivo.
c) Los accidentes in itinere.

Es decir, seguirán excluidos de la protección de la ley:

a) Los accidentes y enfermedades causados con dolo (intención) del empleado.
b) La incapacidad del trabajador preexistente a la relación laboral, acreditada mediante examen preocupacional.

En este contexto, aun aprobada la nueva ley, persiste la preocupación de los empresarios por los reclamos judiciales que suelen recibir vinculados con dolencias y afecciones que no están contempladas en dicho listado de enfermedades.

Es por ello que el Ministerio de Trabajo decidió convocar para el lunes próximo a una reunión del Comité Consultivo Permanente sobre la Ley de Riesgos del Trabajo para tratar la inclusión de algunas afecciones tales como hernias inguinales, várices y artrosis lumbar.

No obstante, existe un silencio absoluto respecto del mobbing o del estrés laboral, entre otros casos cada vez más recurrentes entre los empleados.

En dicha reunión, también se analizará la forma en que se va a implementar el funcionamiento de las ART- mutuales. Además, se evaluará el papel de las comisiones médicas.

Sobre ese punto, Horacio Schick, titular del estudio que lleva su nombre, destacó que en la actualidad "una parte significativa de las acciones judiciales se refiere a enfermedades laborales no reconocidas por las ART, ni por las comisiones médicas".

"Hasta el presente, sólo el 6% de las víctimas reclaman ante las comisiones las propuestas de las ART. La mayoría, es decir el 94%, acuerda con su aseguradora sin concurrir a un análisis de los facultativos y peritos", advirtió el experto. Para leer más sobre este tema haga clic aquí.

Problemas en el horizonte
Pedro Trapaglia, abogado del estudio Aguirre Saravia & Gebhardt, aseguró que "la cuestión que sin dudas generará conflictos será la "opción con renuncia" ya que la norma indica que el trabajador que acepte la indemnización no podría optar por la vía judicial".

Asimismo, puso de relieve otra posible situación: "Si bien el dependiente no debería perder el derecho de reclamar la reparación integral de los daños y perjuicios que no resulten compensados por las prestaciones del sistema, en muchos casos esta renuncia podría resultar debidamente compensada con la tarifa".

Además, indicó el especialista, al no existir la necesidad de "probar el perjuicio económico concreto" incluso podría darse el supuesto de que dicho perjuicio "fuera inferior a la tarifa que perciba el trabajador accidentado".

En tanto, especialistas del Colegio Público de Abogados de la Capital Federal (CPACF) advirtieron que "con la opción de renuncia e iniciando un proceso ante un juzgado civil, se aparta al trabajador del juez natural aplicándosele una normativa ajena al principio protectorio de raigambre constitucional".

Los expertos aclararon que los jueces civiles "no están familiarizados" con los principios protectorios del derecho laboral y, por ello, dichos magistrados "no tendrán en cuenta el estado de necesidad extrema que implica ser la parte más débil de la relación de empleo".

Finalmente, concluyeron que la nueva ley excluye sin fundamento a los accidentes in itinere de la indemnización adicional por daño moral, "ya que para percibirla la norma estipula que éste se debe producir en el lugar de trabajo o mientras el dependiente se encuentra a disposición del empleador".

ART - NUEVA LEGISLACION

Las modificaciones a la Ley de Riesgos del Trabajo aprobadas ayer buscan subsanar algunas de las deficiencias arrastradas por el sistema de ART desde su creación, en 1995. Entre los principales cambios que se convirtieron en ley figuran el incremento de las indemnizaciones por accidentes, su actualización automática dos veces al año y la reducción de los plazos para cobrar. La nueva legislación establece una opción “excluyente” entre lo que paga el sistema y la vía judicial, así los trabajadores que decidan cobrar de la ART no podrán ir a la Justicia a pedir una reparación mayor. Las principales críticas al sistema vigente recaen sobre su limitaciones en materia de prevención de accidentes y enfermedades laborales. En el Gobierno aseguran que se continuará avanzando sobre distintas aristas, como la ampliación del reducido listado de enfermedades.
¿Qué cambiará con la nueva ley?
- Opción excluyente: Establece que los trabajadores deben optar en forma excluyente entre cobrar la indemnización que paga el sistema de ART y la posibilidad de reclamar en la Justicia una compensación mayor. Las acciones legales se cursarán por la vía civil y no por el fuero laboral, como sucedía desde 2004. Este punto responde a un reclamo histórico empresario que es cuestionado por parte del sindicalismo, abogados laboralistas e incluso legisladores del oficialismo.
- Actualización automática: Para evitar el retraso, las indemnizaciones se actualizarán semestralmente por el Ripte, un índice que evidencia la evolución del salario de los trabajadores registrados. Además, se realizará una actualización inicial que, por ejemplo, eleva el piso de indemnización por fallecimiento de 180 a 460 mil pesos.
- Reparación integral: Introduce una indemnización adicional del 20 por ciento, para cubrir la compensación por cualquier otro daño.
- Celeridad: Fija un plazo de 15 días para el pago de las indemnizaciones a contar desde el fallecimiento del trabajador o de la homologación de la incapacidad. Hoy el sistema demora entre uno y cuatro meses para pagar y la Justicia tiene plazos de entre dos y tres años.
- Ejemplo: Un trabajador de 45 años que gana 3500 pesos y después de un accidente tiene un grado de incapacidad del 30 por ciento, pasará de cobrar 80 mil a 138 mil pesos.
- Aumentos: El aumento promedio de las prestaciones es de 43 por ciento y el impacto aproximado en la alícuota que pagan las empresas será de un 19,7 por ciento. Las pyme experimentarán mayores aumentos.
- En camino: Las indemnizaciones por accidentes in itinere (desde y hacia al trabajo) se mantienen sin modificaciones.
- Lo que viene: El Gobierno buscará en la próxima reunión del Comité Consultivo Permanente, prevista para el lunes, incorporar “por consenso” al listado de enfermedades las hernias, lumbalgias y várices. Esas dolencias explican el 46 por ciento de las acciones judiciales que se inician. También se discutirá la implementación de las ART-Mutual, aseguradoras sin fines de lucro, y la modificación de la tabla Baremo, que especifica los porcentajes de incapacidad ante diferentes accidentes.
- Abogados: Se acotan los honorarios profesionales y se excluye el pacto de cuota litis que habilitaba la participación de los abogados en los resultados.
- Datos sistémicos: El sistema cubre a 8,7 millones de trabajadores. En 2010 se notificaron 630.766 casos de accidentes de trabajo o enfermedades profesionales. En total fallecieron 871 asalariados. Hoy hay 23 aseguradoras y 5 ART –Prevención, Asociart, Consolidar, Provincia y La Caja– concentran el 57,5 por ciento de la actividad.

lunes, 22 de octubre de 2012

CONTRATO DE TRABAJO - INEXISTENCIA

La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo determinó la inexistencia de un contrato de trabajo por los servicios prestados por la actora en una institución religiosa, al considerar que tales actividades producto de las donaciones recibidas y en atención al ámbito de su cumplimiento, configuraban una colaboración por profesar determinada fe, no resultando eficaz para presumir que dicha contraprestación derivara de un contrato de trabajo.

La demandante apeló la sentencia de grado dictada en la causa "Aleman Claudia Andrea c/ Caritas Argentina s/ despido", que había hecho lugar a los rubros indemnizatorios y salariales reclamados en el juicio por haber considerado acreditada la relación de trabajo invocada.

La recurrente imputó al pronunciamiento errónea y parcializada ponderación fáctica y jurídica que condujo a la conclusión de idéntico resultado toda vez que el sentenciante la condenó por hipotéticos servicios cumplidos por la actora en la parroquia denunciada en la demanda, supuesta Caritas parroquial, alegando que ninguna vinculación tienen entre sí ya que las parroquias gozan de personalidad jurídica autónoma e independiente respecto de los Obispados o Diócesis, conforme artículos 33 y 2345 del Código Civil.

En base a las pruebas obrantes en la causa, los jueces que integran la Sala VIII explicaron que “surge acreditado que la demandante arreglaba, envasaba y acomodaba la mercadería para entregar a la gente en la iglesia ubicada en la calle Libertad de esta ciudad, como así también, en la feria americana que estaba en la misma parroquia, donde vendía zapatos y carteras”.

Según los camaristas, “tales actividades producto de las donaciones recibidas y en atención al ámbito de su cumplimiento, se traslucen como una colaboración por profesar determinada fe, no resultando eficaz para presumir que dicha contraprestación se derivara de un contrato de trabajo”.

En tal sentido, los magistrados añadieron que “bien pudo haber sido encomendada determinada labor como contraprestación a razones de benevolencia originaria, conducta sugerente de sentimientos de buena voluntad respecto de personas de origen humilde, que son moneda corriente en instituciones como la aquí demandada”.

En base a ello, la mencionada Sala resolvió en la sentencia del 14 de agosto pasado revocar el pronunciamiento apelado y rechazar la demanda en todas sus partes.

viernes, 21 de septiembre de 2012

ART - NUEVA LEGISLACION


Si hay una historia que se escribe por capítulos en materia laboral, ésta es la de las aseguradoras de riesgos del trabajo (ART) y el rol que deben ocupar dentro del ámbito empresarial.

Sucede que, tras los fallos de la Corte Suprema de 2004 en los que el máximo tribunal declaró inconstitucional sus aspectos fundamentales, la normativa quedó herida de muerte.

En consecuencia, luego de algunos años el Gobierno tomó la decisión de convocar a quienes más reclamaban reformas legales, es decir, a los empresarios y sindicatos con la intención de consensuar cambios al régimen.

Pero, ante la falta de acuerdos y el tiempo que ya había transcurrido, el Ejecutivo optó por emitir un decreto (1694/09) mediante el cual fijó un nuevo piso indemnizatorio de $180.000 a los efectos del cálculo de la reparación por accidentes de los empleados.

Pese a ello, los empresarios todavía afirman que siguen encontrándose ante un "mar de incertidumbres" aun cuando hubieran contratado a una ART para cubrir ese tipo de contingencias.

Y esto les resulta evidente a la hora de tener que pagar un resarcimiento, adicional al abonado por la aseguradora, producto de un reclamo por parte de un dependiente accidentado, insatisfecho con la indemnización de la ART.

En este contexto, el Gobierno decidió dar un nuevo paso y escribir otro capítulo de la historia: el Decreto 1720.

Cambios en las reglas de juego
En el decreto del 2009 se instruía al Ministerio de Trabajo, a la Superintendencia de Riesgos del Trabajo (SRT) y a la Superintendencia de Seguros de la Nación (SSN) a impulsar la creación de entidades sin fines de lucro de seguros mutuos que tuvieran por objeto las prestaciones previstas en la Ley de Riesgos de Trabajo.

De esta forma, se abría la posibilidad de que los sindicatos pudieran participar en el ámbito de los riesgos laborales.

Con este antecedente, este jueves, el Poder Ejecutivo estableció los requisitos que deben reunir estas nuevas entidades, a las que se denominó ART mutual para diferenciarlas de las clásicas ART.

De acuerdo con el texto de la nueva norma, éstas podrán ser creadas por asociaciones profesionales de trabajadores o grupos de empleadores y asociaciones sindicales de trabajadores con personería gremial.

Las mismas estarán sujetas a los requisitos que fija la Ley de Riesgos del Trabajo (LRT) para las típicas ART.

Sin embargo, existen algunas diferencias:

• Las mutuales deberán utilizar de manera prioritaria los servicios de obras sociales y efectores públicos de salud para proveer las prestaciones médico asistenciales.
• No tendrán fines lucro.
• Deberán realizar su trámite de inscripción ante el Instituto Nacional de Asociativismo y Economía Social (INAES) y
• Tendrán que solicitar el alta en un registro especial.

Asimismo, el decreto 1720/2012, que entra en vigencia a partir de este viernes, puntualiza que:

• Queda prohibida el uso de la identificación ART mutual para toda otra persona jurídica que no se haya constituido de acuerdo al ordenamiento.

• Tendrán como objeto exclusivo la gestión de las prestaciones previstas en la Ley 24.557.

• Los representantes sectoriales podrán adherirse a la mutual. El órgano directivo de ésta decidirá, con carácter previo, si presta su conformidad para tal incorporación.

• En el procedimiento de negociación, deberán acompañarse copias certificadas de las actas de reuniones de los órganos directivos de cada representación colectiva donde se apruebe expresamente tal iniciativa.

• Este convenio deberá contener una cláusula específica que manifieste la voluntad de constituir la mutual, otra que exprese el compromiso de no afectar la vigencia del acuerdo que le da origen por un plazo mínimo de 10 años -contados a partir de su constitución- y una tercera que estipule el respeto al principio de libre afiliación de los empleadores comprendidos en el ámbito del Convenio Colectivo de Trabajo.

• La homologación de dicho instrumento habilitará el inicio de los trámites de inscripción como entidad asociativa de seguros mutuos ante el INAES.

• En el estatuto social quedará establecido que los empleadores y trabajadores, que en el futuro tomen y reciban la cobertura de la mutual y no se integren a la entidad como asociados activos, revestirán la calidad de adherentes durante la vigencia del contrato de aseguramiento que suscriba el empleador. Éste abonará a la mencionada mutual la alícuota relativa a dicha cobertura y la cuota social que corresponda.

• Las representaciones colectivas serán las responsables de solventar el funcionamiento inicial de la ART mutual, pudiendo acordar el modo en que participarán de la integración del capital social y de las garantías necesarias para afianzar su gestión.

• El estatuto social determinará las categorías sociales y contemplará la forma de elección de los miembros de los órganos de administración y fiscalización, con participación de las representaciones colectivas. Además, deberán designar por consenso al presidente de la entidad y distribuirse los restantes cargos en la primera reunión de autoridades que se realice con posterioridad a la celebración del acto eleccionario.

Otros trámites administrativos
Una vez inscripta ante el INAES, la entidad deberá obtener las autorizaciones de la Superintendencia de Seguros de la Nación (SSN) y de la Superintendencia de Riesgos del Trabajo (SRT).

Además, el decreto crea el Registro Laboral de ART mutual con el objeto de unificar en el mismo los antecedentes de las entidades surgidas de la negociación colectiva y la solidaridad sectorial.

En dicho registro se habilitará un legajo que contendrá los instrumentos de constitución de cada entidad aludida, la inscripción y autorizaciones otorgadas por los organismos competentes y el acto administrativo de registración.

Vale destacar que la mutual sólo se podrá considerar habilitada a funcionar una vez que se anote en el mencionado registro.

Obligaciones
Según la nueva normativa, estas mutuales -como entidades sin fines de lucro- deberán:

a) Utilizar, de manera prioritaria, los servicios de obras sociales y efectores públicos de salud para proveer las prestaciones en especie previstas en el Régimen de Riesgos del Trabajo.

b) Definir y proponer medidas concretas de prevención de los riesgos del trabajo y de mejoramiento de las condiciones laborales para los establecimientos destinatarios de la cobertura. Dichas acciones podrán llevarse a cabo en la negociación colectiva.

c) Mantener la solvencia comprometida por las representaciones sectoriales, en forma individual y/o colectiva, para garantizar el funcionamiento de la mutual durante la vigencia del instrumento convencional que le dio origen.

Además de las restricciones derivadas del ordenamiento aplicable, las ART mutual no podrán vulnerar el principio de libre afiliación de los empleadores.

En caso de que se constaten violaciones a la prohibición mencionada podrá dar lugar, previa sustanciación del procedimiento respectivo, a la cancelación del registro de la entidad, sin perjuicio de otras responsabilidades y sanciones que pudieran ser determinadas en función de la normativa vigente.

Asociaciones de profesionales
Las asociaciones profesionales de empleadores y las asociaciones sindicales de trabajadores con personería gremial también podrán impulsar, por razones de solidaridad sectorial de manera independiente y cualquiera sea su grado de agrupación, la constitución de una ART mutual.

Para ello, deberán realizar ante la Secretaría de Trabajo nacional una presentación fundada en las actividades económicas alcanzadas por la iniciativa y la cantidad empleadores y trabajadores comprendidos en la cobertura.

Por el momento, se indica que la SRT y la SSN deberán adoptar medidas en el plazo de 30 días e ir incorporando a las mutuales a los procedimientos de autorización de entidades gestoras del Sistema de Riesgos del Trabajo.

PLUSPETICION INEXCUSABLE

La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo condenó al actor y a su letrada patrocinante por reclamar cuestiones que desorbitaron el principio de legalidad

Resulta poco habitual verificar la aplicación de la figura de la “pluspetición inexcusable” en el fuero laboral.

“Ciertamente estamos atravesando una instancia donde hay una suerte de excitación por reclamar sin detenerse en los fundamentos o cuanto menos la existencia de un “racional” que le dé asidero a los planteos”, precisó Héctor García, titular de García, Pérez Boiani & Asociados.

En este caso fue la Sala II de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo la que se encargó de fijar este límite y condenar al actor y a su letrada patrocinante por reclamar cuestiones que desorbitaron el propio principio de legalidad.

García explicó que se puede entender que existan facilidades para acceder a la justicia laboral, en algunos casos estimuladas por condiciones de entorno, como puede ser la tasa de actualización de dichos créditos que es la única que se aproxima a la inflación anual imperante en Argentina.

“Pero todo tiene un límite y es saludable para el sistema que los mismos se vuelvan visibles”, agregó.

Los jueces tomaron esta decisión en la causa: “Morandi, Leonardo Alejandro v. Proseres SRL y otro”.

Los camaristas determinaron que la pluspetición inexcusable a la que fuera condenado en forma solidaria el empleado y su letrada, consiste en términos generales en reclamar en juicio un derecho sin fundamento en norma alguna (o con grave error en la interpretación de ella), o invocando hechos o situaciones inexistentes, inverosímiles o contradictorias con clara conciencia de su improcedencia o falsedad.

Asimismo, el artículo 20 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) sobre el cual el recurrente no esgrimió defensa alguna, establece que en cuanto de los antecedentes del proceso resultase pluspetición inexcusable, las costas deberán ser soportadas solidariamente entre la parte y el profesional actuante.”

En la causa no es aplicable la presunción del art. 55 de la LCT, respecto del horario que el empleado denuncia, cuando la empleadora no hubiera puesto a disposición del experto contable la documentación laboral –entre ella los registros horarios- debido a que su ausencia no prueba en modo alguno que las horas extras se hayan trabajado en forma efectiva, ya que la falta del registro también puede obedecer a la inexistencia de trabajo en tiempo suplementario.

“En efecto el testigo, que manifestó ser empleado de la empresa Transporte Puerto Nuevo –que solicitaba gente para trabajar a la demandada y en tales condiciones conoció a Morandi-, dijo desconocer a qué se dedicaba el actor ni cuánto cobraba, y simplemente refirió creer que laboraba de 7 a 20 ó 21 horas”, surge de la causa.

Los jueces tampoco consideraron válida la tibia manifestación de un único testigo como para tener por acreditada la realización de horas extras por parte del actor.

Respecto al reclamo por despido sin causa más la indemnización agravada, los camaristas determinaron que queda sin efecto la intimación hacia la empleadora del artículo 11 de la ley 24.013 ya que el actor no cumplió con la comunicación a la Administración Federal de Ingresos Públicos, a la que obliga el inciso b) de dicha normativa.

Sin perjuicio de ello, cabe destacar que –aun cuando no se acreditó en la causa la realización de horas extras- no se esgrimió ni acreditó incumplimiento patronal alguno que demuestre la deficiencia en la registración del trabajador (no se alegó la percepción de un salario superior al efectivamente registrado), único supuesto en el que procede la indemnización que contempla el artículo10 de la ley 24.013 y conlleva la aplicación del artículo 15 de dicho texto legal.

En definitiva, los camaristas también confirmaron este aspecto de la sentencia en crisis.

Principios Procesales

El accionante controvierte también el que el juez de primera instancia hubiera tomado en consideración para el cálculo de los conceptos diferidos a condena, la remuneración de $ 700 cuando dicho monto no era el que, de conformidad al Convenio Colectivo de Trabajo 508/07 aplicable a la actividad, le correspondía.

Para los jueces, el principio iura novit curia, reclamado por el empleado no resulta ajustable al caso, pues no es factible la aplicación de un salario, sustentado en un convenio colectivo de trabajo que ni siquiera fue invocado en la demanda.

“Cuando la demanda es la que determina la apertura de la instancia, quedando fijados los límites de la acción y su naturaleza y a éstos se supeditará la contestación de la demanda y la sentencia”, suscribieron los jueces.

De modo que, de conformidad con el principio de congruencia, el juez o tribunal no puede apartarse de los términos en que quedara trabada la litis, y más aun cuando el accionante no esgrimió controversia alguna respecto de la remuneración abonada por la demandada, ni destacó que la misma fuera inferior a la que convencionalmente le correspondía.

En este contexto, según surge de la sentencia, no resulta factible la aplicación de un salario, sustentado en un convenio colectivo de trabajo que ni siquiera fue invocado en la demanda, cuando el accionante –más allá del reclamo de horas extras, no acreditadas no esgrimió controversia alguna respecto de la remuneración abonada por la demandada, ni destacó que la misma fuera inferior a la que convencionalmente le correspondía.

“De hecho, efectuó la liquidación del inicio en base a dicho salario de $700, por lo que cualquier invocación en esta instancia de defensas no sometidas a conocimiento del sentenciante de grado, no pueden ser tenidas en cuenta por este Tribunal”, agregaron los camaristas.

Y agregaron que: “Se advierte que la cantidad de horas extras reclamadas –más allá que su prestación no se acreditó en la causa-, conforme los propios parámetros apuntados por la parte actora exceden notoriamente el monto que finalmente se peticionó en la liquidación practicada en la demanda -adviértase que mientras que por la cantidad de horas extras denunciadas al 100% el reclamo debió ascender a $2.156, la parte peticionó un irrazonable importe de $59.150-.”

Algo similar ocurrió con la indemnización prevista en el artículo 16 de la ley 25.561 que el demandante cuantificó en $38.191,23, cuando la indemnización por despido pretendida ascendió, apenas, a $1.400.


Para los jueces, pese a la defensa que intenta el empleado, tales aspectos no pueden resultar extraños a la profesional interviniente en atención a que si el desconocimiento de la ley no puede ser excusado en términos generales, mucho menos a una profesional del derecho.

“No resulta atendible la manifestación allí vertida relativa a que el accionar de la letrada fue un simple asesoramiento que dependía de los hechos alegados y las probanzas producidas, puesto que aún de haberse acreditado la extensión de la jornada denunciada en el inicio, la petición –en términos cuantitativos- formulada por el actor, luciría exagerada e irrazonable, ocurriendo lo mismo con la aplicación del derecho, al calcularse la indemnización prevista en el art. 16 de la ley 25.561”, indicaron los camaristas.

Finalmente, si bien no se desconoce que la aplicación del mencionado artículo 20 de la LCT, podría resultar objeto de cuestionamientos constitucionales, lo cierto es que en el caso, el recurrente no esgrimió defensa alguna en este sentido, más allá de señalar que, como tiene dicho el más Alto Tribunal de Justicia de la Nación, la declaración de inconstitucionalidad constituye la más delicada de las funciones susceptibles de encomendarse a un tribunal de justicia.

“Ésta configura un acto de suma gravedad que debe ser considerado como última ratio del orden jurídico, requiere inexcusablemente la demostración del agravio en el caso concreto y sólo cabe acudir a ella cuando no existe otro modo de salvaguardar algún derecho o garantía amparado por la Constitución Nacional”, sostuvieron.

SENTENCIA LABORAL - QUIEBRA

La Cámara Nacional de Apelaciones en lo Comercial decidió hacer lugar al pedido de quiebra efectuado por un acreedor laboral, al considerar que una sentencia laboral incumplida dictada hace más de diez años, resulta reveladora del estado de cesación de pagos imputado a la demandada.

En la causa "Talleres Graficos Cordoba s/ pedido de quiebra (Moran Pedro)", el actor apeló la resolución que había rechazado su pedido de declaración de quiebra con sustento en que su parte no había llevado a cabo ningún acto de ejecución de la sentencia dictada a su favor en sede laboral en contra de la aquí demandada.

Al analizar el recurso presentado, los jueces que integran la Sala C señalaron que “no se ha invocado que el demandante cuente con bienes de su presunta deudora que hayan sido embargados en el referido juicio y sean susceptibles de ser aplicados a la atención de su crédito”, lo que “descarta la existencia de una ejecución pendiente que hubiera sido abandonada por el peticionante a efectos de acudir a esta vía colectiva en forma abusiva o sin contar con un interés digno de tutela”.

Por otro lado, los magistrados determinaron que “con prescindencia de cuál sea la posición que se adopte acerca de si esa ejecución debe o no ser necesariamente intentada antes de entablar la acción de que aquí se trata”, las particularidades de la causa “son idóneas para revelar que, en el caso, esa exigencia resultaría excesiva”.

En tal sentido, los camaristas advirtieron que “la sentencia laboral fue dictada hace más de diez años sin que, debidamente intimada a pagar la liquidación que allí fue aprobada, la demandada la hubiera cancelado”.

En base a ello, y “tratándose de un acreedor laboral –carácter que exige otorgarle especial tutela-“, la mencioanda Sala concluyó en la sentencia del 20 de abril pasado, que “parece razonable admitir que esa dilación en el pago es prima facie suficiente para habilitar a la Sala a tener por configurado un hecho revelador del estado de cesación de pagos que fue imputado a la demandada”, revocando el pronunciamiento apelado.

viernes, 31 de agosto de 2012

DESPIDO - UTILIZACION DE VIDEO

Muchas veces, las empresas se ven ante la dificultad de probar la inconducta de un empleado. Sucede que los testimonios y las pruebas documentales pueden no ser suficientes a los ojos de los magistrados como para justificar la decisión de despedirlos con justa causa.

Por ese motivo, y ante el avance tecnológico, cada vez más las compañías optan por filmar los lugares de trabajo, con el fin de mejorar los distintos controles y hacerlos más exhaustivos.

Sin embargo, este mecanismo debe adoptarse con mucho cuidado para que no se traduzca en un exceso de supervisión y se convierta en una causal de reclamo judicial por parte de los dependientes.

En la legislación argentina no existe una normativa específica que regule la instalación y utilización de estos sistemas de vigilancia, que captan imágenes o graban sonidos, por lo que los jueces suelen analizar con cuidado cada caso en particular.

Ocurre que la filmación como elemento probatorio debe reunir una serie de requisitos para llegar a gozar de presunción y validez legal.

Primero que nada, debe notificárseles a los empleados que están siendo captados, en qué lugares, mediante qué dispositivos -identificando los equipos utilizados- y poniendo a disposición las copias de dichas grabaciones.

De no hacerlo, las firmas se enfrentarán a una derrota judicial. En este contexto, hace pocos días, se dio a conocer una sentencia que hizo lugar a la demanda de un empleado despedido en base a una filmación donde se lo veía entregar un paquete a un tercero.

Para definir la sentencia, los jueces indicaron que el video no era una prueba que pudiese valer por sí misma y, además, tuvieron en cuenta que la compañía no pudo acreditar el ilícito sufrido.

Filmado y despedido
Luego de ver una filmación donde se veía a cierto empleado entregando un paquete (cuyo contenido se desconocía) al encargado de seguridad, la compañía decidió desvincularlo con justa causa por pérdida de confianza.

A raíz de ello, el dependiente se presentó ante la Justicia laboral.

Tras valorar las declaraciones de los testigos y las grabaciones, el magistrado interviniente en la causa consideró que las pruebas, aportadas por la firma, eran insuficientes como para demostrar las conductas determinantes de la disolución del vínculo laboral.

Por ello, la firma apeló esta decisión ante la Cámara, donde se discutió si se encontraba demostrada o no la causal invocada como fundamento para el despido.

En su queja, la empresa insistió en que todos los testigos vieron la filmación, pero los magistrados indicaron que ninguno había presenciado los hechos cuyas imágenes fueron captadas en el video.

"Esta insuficiencia de la prueba testifical no supone limitación alguna a la posibilidad de ser testigo, sino que se debe a la falta de idoneidad de los deponentes para demostrar la autenticidad de las imágenes grabadas en dicho instrumento", indicaron los jueces.

Los camaristas, además, consideraron que estaba a cargo de la empleadora la demostración de la falta, debido a que una filmación es una fotografía en movimiento, que se asimila a un documento y cuya autenticidad debe acreditarse para que constituya una medida de prueba completa, lo cual no se cumplió en la causa.

Por lo tanto, para los magistrados el casette de video aludido por la firma carecía de autenticidad. A similar conclusión llegaron cuando analizaron las fotografías obtenidas de la grabación.

"Esta conclusión, junto con la falta de producción de la prueba pericial técnica solicitada, al sólo efecto de desgrabar el CD y obtener las secuencias que ilustran las fotos agregadas (...) no supone formalismo alguno, ni implica renuncia a lograr la verdad material objetiva, sino que constituye la valoración detallada e imparcial de todos los hechos y pruebas conducentes a esclarecer los hechos controvertidos en la causa", se lee en la sentencia.

En concreto, los camaristas sostuvieron que la conducta imputada como causal de despido debía probarse en forma concluyente, en atención a la gravedad de la decisión.

"La ausencia de elementos objetivos e imparciales impide considerar acreditados los hechos imputados", remarcaron.

"Aún de admitirse que fueran válidas las imágenes que reproduce la filmación, no quedó demostrada la gravedad que representa para la empresa la circunstancia que el trabajador estuviera entregando un paquete, sobre el que se desconoce el contenido del mismo y la existencia de algún reglamento interno de la organización que prohíba toda entrega o exija algún tipo de autorización", enfatizaron.

Además, en el caso restó gravedad e importancia el hecho de que la persona a quien se le entregó el paquete era el encargado de seguridad de la misma empresa que, se suponía, podía sacar el material sin temor alguno.

Realidad empresarial
La adopción de esta forma de supervisión requiere tener en cuenta determinados parámetros, ya que su utilización en exceso podría llegar a ser disparador de un reclamo judicial.

No obstante, el artículo 70 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) estipula que cualquier medio de control personal debe ser implementado de modo de preservar la dignidad del empleado, con discreción y en forma aleatoria y no dirigida.

Asimismo, la norma (en los artículos 62 y 63) indica que, en estos casos, dicho accionar debe enmarcarse en la buena fe del dependiente y del empleador, y ambos deben actuar bajo criterios de colaboración y solidaridad.

Los especialistas consultados por iProfesional.com destacaron que, en principio, para que sirva como elemento probatorio, la filmación debe estar certificada por un escribano.

Asimismo, remarcaron que en el acta deben constar los equipos que tomaron las imágenes, el origen de las mismas, la fecha, hora de inicio y terminación, el lugar donde han sido grabadas y donde quedará almacenado el video. Además, deberá especificarse si se cargan en dispositivos móviles.

Es decir, no debe quedar duda alguna de la veracidad inviolable e inalterable de los hechos sucedidos que fueron grabados.

Consultado por iProfesional.com, Héctor García, socio del estudio García, Pérez Boiani & Asociados, sostuvo que "filmar por razones de seguridad un sector de trabajo no podría estar impedido ni prohibido".

Sin embargo, el especialista agregó que "si se desea incluir el audio, esto podría ser invasivo o intrusivo, ya que convertiría el ámbito de trabajo en un espacio de control de aspectos que exceden las relaciones laborales y avanzan sobre otras garantías, como la intimidad de las personas".

"La filmación o fotográfica tomada sin las precauciones de precintar y utilizar a un escribano para la constatación de la veracidad de la misma suele ser desechada por los tribunales", advirtió Juan Carlos Cerutti, socio del estudio Cerutti - Darago & Asociados.

Y remarcó que "lo que debe acompañar a dicha prueba es el relato de los testigos que efectivamente vieron el hecho y que es acompañado por una prueba en la que los filman".

En general, la fuente testimonial es la que va a prevalecer, ya que proviene de una persona que estuvo en el momento del hecho que se acusa al empleado. Es decir, las filmaciones o fotos deben ser acompañadas por otros elementos que las avalen.

En el mundo digitalizado es altamente probable hacer un film de algo que nunca pasó, simplemente bajando programas gratuitos de Internet y mezclando pequeños fragmentos de grabaciones hechas, incluso, con un celular.

Debido a esta problemática, "la Justicia laboral receptó en forma muy restricta este tipo de probanzas", resaltó Juan Manuel Minghini, socio del estudio Minghini, Alegría & Asociados.

"Actualmente, algunos juzgados ni siquiera cuentan con los dispositivos electrónicos para su reproducción", concluyó el experto.

jueves, 30 de agosto de 2012

ALERTA EMPRESARIA - NUEVA LEGISLACION LABORAL

El freno en la actividad económica, la caída en los niveles de facturación, la suba de costos laborales y la pérdida de competitividad son, apenas, algunas de las complicaciones con las que se enfrentan a diario los empresarios argentinos.

También hay otras, que vienen a empantanar aún más este peligroso cóctel, como la mayor presión impositiva por parte de la AFIP o, sin ir más lejos, una batería de proyectos de ley que se están discutiendo en el Congreso y que apuntan a modificar la actual Ley de Contrato de Trabajo.

Las iniciativas son de todo tipo y apuntan a distintos cambios pero, en general, tienen un aspecto común: el incremento en los costos laborales que conllevan.

Limitar los topes indemnizatorios, restringir el trabajo durante los fines de semana, recurrir a la tasa activa (en lugar de la pasiva) en juicios laborales, pagar licencias por enfermedades -aun siendo éstas no vinculadas con el trabajo- y ampliar el período vacacional forman parte de una batería de proyectos que genera una fuerte preocupación en el empresariado.

A ella se suma un polémico avance, que ya encendió la luz de alarma en las compañías, dado que apunta a que todo empleado sancionado se considere en situación de despido.

Sancionar igual despedir
En ciertas ocasiones, cuando un empleado incurre en un incumplimiento y éste es calificado como "grave", la compañía puede considerar que existen razones suficientes para disponer una sanción laboral.

Sin embargo, si la firma decidiera suspender al dependiente, más allá de que justifique esta medida, deberá tomar un sinfín de recaudos.

En caso de no hacerlo, éste podría considerarse despedido y, consecuentemente, la empresa tendrá que afrontar el desembolso de una importante suma de dinero para indemnizarlo.

Además, hay que tener en cuenta que el empleado hasta podría llegar a percibir un importe extra en concepto de multa, si éste debió recurrir a un juicio para cobrar sus acreencias.

Es en este sentido que resulta clave que la compañía recopile la mayor cantidad de pruebas para demostrar que actuó conforme a derecho.

La aplicación de la suspensión conlleva la no percepción de haberes por el lapso que ésta dure, siempre y cuando reúna los requisitos que la normativa determina y, aún así, cuando no resulte "controvertida" para el dependiente.

En este contexto, la Cámara de Diputados dio media sanción a un proyecto que apunta a incorporar a la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) el artículo 220 bis, que le permitirá al empleado considerarse despedido si no está de acuerdo con la suspensión. La iniciativa ya fue girada al Senado para que se convierta en ley.
De acuerdo con diputado oficialista Héctor Recalde, impulsor del proyecto, se busca que "el trabajador se considere despedido frente a usos abusivos por parte de su empleador, sin verse imposibilitado a ello porque la medida no excede el plazo de 30 días".

Esto se debe a que, según el punto de vista del asesor legal de la CGT, "aún sin superar dicho lapso la injuria que se genera de la conducta empresaria se encuentra presente y debe generar los mismos efectos que en el resto de los supuestos similares", es decir, la posibilidad del dependiente de concluir unilateralmente la relación laboral.

Repercusiones
Sergio Alejandro, director del Suplemento de Derecho del Trabajo y Seguridad Social de elDial.com, explicó que la iniciativa tiende a restablecer el artículo 242 de la Ley 20.744 (de Contrato de Trabajo) en su redacción originaria.

Para Juan Carlos Cerutti, socio del estudio Cerutti - Darago & Asociados, "esta modificación traerá una mayor litigiosidad, que resultará innecesaria, ya que en el caso de que una suspensión pueda ser considerada agraviante por el dependiente, siempre le va a dar la posibilidad de considerarse despedido".

"Claro está que debe tratarse de una situación que amerite la ruptura del vínculo laboral", remarcó el experto, quien agregó que "éste ya se encuentra amparado por los principios de buena fe, trato igualitario y respeto, que están contenidos en la normativa laboral, así como la ley antidiscriminación".

Según Pablo Mastromarino, socio del estudio Tanoira & Cassagne, la reforma puede terminar amedrentando a los empleadores en el ejercicio de sus facultades disciplinarias que le acuerda la Ley de Contrato de Trabajo, aún cuando no medien injurias o agravios al trabajador.

Además, sostuvo que este agregado parecería entrar en colisión con la LCT, que establece un plazo de 30 días corridos desde notificada la sanción para que el trabajador cuestione su procedencia. Vencido dicho termino, la sanción se tiene por consentida.

También podría colisionar con el artículo 242 del mismo texto normativo, ya que de allí se desprende que no cualquier agravio o injuria es, de por sí, causa suficiente para que el dependiente se considere en situación despido, sino sólo aquellas que por su gravedad no consientan la continuidad del vínculo.

"De esta forma, la reforma inhibirá a los empleadores a aplicar sanciones por el temor que, a pesar de ser legítimas o estar fundadas, el empleado alegue que la misma lo agravia o lo injuria (extremos de por sí bastante laxos en cuanto a su interpretación), y de esta forma denuncie el contrato de trabajo y reclame el pago de las indemnizaciones por despido", explicó Mastromarino.

En tanto, para Juan Manuel Lorenzo, abogado del estudio Saravi, Etala & Salvat, "la propuesta legislativa no sólo resulta contradictoria con la dinámica y el esquema legislativo vigente, sino que se impone cuando menos como contraria a los principios propios del derecho del trabajo".

"Una vez más, la calidad normativa de la propuesta se evidencia como deficiente ya que introduce expresiones imprecisas que inexorablemente conducirán a un incremento de la litigiosidad", remarcó.

Y explicó que se cuestionará en la mayoría de los casos si las suspensiones resultaron o no agraviantes o injuriosas; más aún si el texto del proyecto estipula que tal calificación le corresponde al empleado.

"Resulta casi incomprensible que una sanción impuesta por el empleador en uso de sus facultades disciplinarias (derivadas de la facultad de dirección) pueda ser calificada por el empleado como agraviante o injuriosa y más aún que dicha calificación permita dar por concluida la relación laboral", indicó.

Antecedentes
El Congreso viene avanzando en el tema de las suspensiones a lo largo de este último año y ya se encuentran analizando varias propuestas.

Durante la última reunión de la comisión de Legislación del Trabajo, se dio el visto bueno a un proyecto impulsado por Recalde que establece que, para ser considerada válida, toda suspensión del trabajador, además de requerir causa justa y plazo fijo, debe notificarse -por escrito- con un día hábil antes de comenzar su ejecución, y ser cumplida en día laborable -salvo que la suspensión obedeciera a "fuerza mayor"-.

Otra de las iniciativas que cuenta con dictamen apunta a que el empleado pueda percibir su remuneración por todo el tiempo que estuviere suspendido, hubiese o no impugnado la suspensión.

Por otro lado, un tercer proyecto busca introducir un nuevo artículo a la Ley de Contrato de Trabajo para que una vez transcurridos 12 meses de la aplicación de una sanción disciplinaria, no se la podrá tener en cuenta a ningún efecto.

Es decir, se "borrarán" de los legajos de los empleados todas aquellas penas en las que haya pasado más de un año desde su aplicación, aunque se trata de las suspensiones (el castigo más grave previo a un despido).

Batería "antiempresa"
También cuentan con media sanción proyectos cuestionados por las cámaras empresarias, como el que implica una fuerte suba en los costos laborales por emplear personal durante los fines de semana, desde los sábados a las 13 horas hasta las 24 horas del domingos.

En tanto, la comisión de Legislación del Trabajo de la Cámara baja ya emitió dictámenes para:

Eliminar los topes indemnizatorios: el cálculo de la liquidación final, de aprobarse, se hará sobre la totalidad de la remuneración del empleado, sin importar su monto.
Considerar la tasa activa, en lugar de la pasiva, al momento de calcular los intereses en un juicio laboral.
Ampliar el período en el que se deben pagar las licencias por enfermedades no vinculadas con el trabajo. De convertirse en ley, las empresas deberán abonar durante ese lapso un 50% de lo que supone una licencia con goce de sueldo.
Aplicar la ley más favorable para los dependientes expatriados. Es de decir, a aquellos que cumplen funciones en otros países.

Además, otras iniciativas en danza -que no cuenta con oposición por parte de la mayoría de los asesores de empresas- se vinculan con la ampliación de las licencias por maternidad y paternidad y con el período vacacional, que eleva el mínimo a 21 días a quienes tengan hasta 10 años de antigüedad.

A su vez, cuenta con media sanción del Senado la modificación a la ley en lo concerniente a las licencias por enfermedad de hijos o padres a cargo de los dependientes, que será de hasta 2 días corridos con un máximo de 10 por año calendario. Este punto tampoco genera demasiada controversia porque, de hecho, muchas compañías ya dan este beneficio.

Los asesores de empresas están muy atentos al avance de todos estos proyectos. En tanto, los empresarios entienden que todas estas modificaciones que se buscan introducir al actual marco normativo no contribuyen a la generación de mayor empleo ni a fomentar inversiones.

También les queda claro que la "munición gruesa" no sólo proviene de la mayor presión tributaria, que alcanza niveles récord, sino que además es el que propio Congreso el que los apunta con "artillería pesada".

jueves, 23 de agosto de 2012

MOBBING

El mercado laboral sufrió grandes transformaciones a partir de la flexibilización que tuvo lugar en la década de los '90, donde se cambiaron las condiciones de trabajo de los empleados y se instauraron nuevas modalidades contractuales.

Luego de esta etapa, comenzaron a ganar más presencia en los tribunales casos de derivados de diversos padecimientos sufridos por los dependientes, tales como el mobbing, el estrés y el síndrome del burn out, entre otros.

El acoso laboral empezó a cobrar mayor protagonismo. Se caracteriza por tener una duración prolongada en el tiempo por provocar en el afectado un desgaste psicofísico importante y,a veces, irreparable.

Dentro de él se encuentra la figura del hostigador, que es quien lleva adelante el conjunto de actos que -si bien al principio son aislados- se van coordinando hasta lograr la exclusión de la empresa de la víctima.

En este contexto, desde hace un lustro la Justicia ha ido haciendo lugar a los reclamos de empleados que sufrieron diversos tipos de acoso, obligando a las compañías a abonar indemnizaciones por daño moral.

El manejo de estas situaciones genera incertidumbre en las firmas, ya que el mobbing no está legislado en la Argentina.

En este contexto, se dio a conocer un caso por el cual los jueces avalaron el despido en que se colocó una trabajadora que era maltratada por su jefe directo y ordenaron que se le pague un resarcimiento adicional.

Insultos y despido indirecto
En este caso, la empleada se consideró despedida como consecuencia del acoso que le propinaba su superior.

Luego de tomar esa decisión, la dependiente se presentó ante la Justicia para reclamar las indemnizaciones correspondientes al despido sin causa y un resarcimiento adicional por daño moral.

El juez de primera instancia hizo lugar al reclamo, por lo que la sentencia fue apelada por la empresa.

En la Cámara de Apelaciones del Trabajo, la sentencia fue dividida. La mayoría sostuvo que "más allá de la conceptualización que pueda efectuarse acerca del mobbing, lo determinante en el caso consiste en que está demostrado que la empleada recibía constantes malos tratos por parte de sus superiores".

Según los camaristas, los testigos indicaron que la mujer sufría insultos casi a diario, ya que sus jefes se referían a ella con términos despectivos.

También señalaron que la dependiente -que tenía buena relación con sus compañeros- solía salir llorando de la oficina del gerente administrativo.

Además, remarcaron que los superiores tenían problemas con casi todos los empleados, que se ensañaban con los dependientes directos y que solían utilizar malos modos.

"El maltrato comprendía insultos y modos despectivos o despreciativos", enfatizaron los testigos.

Los jueces tuvieron en cuenta que el trato hacia la empleada era agresivo, denigrante y que más de una vez los propios compañeros tuvieron que poner un freno a la situación.

"Estos testimonios son convincentes, pues provienen de personas que tomaron conocimiento directo acerca de los hechos reseñados y no han merecido impugnación de la empresa", se lee en la sentencia.

"Es notorio que la conducta reiteradamente adoptada por los superiores jerárquicos de la empleada, implica una ofensa al honor y la dignidad de ella, que debe ser resarcido en los términos del artículos 522 del Código Civil, por no encontrarse comprendido en la reparación común", indicaron los magistrados.

Esta sanción no tiene en cuenta que el objetivo perseguido por la compañía haya sido -o no- segregar o intentar apartar a la dependiente, para que dicha conducta pueda enmarcarse técnicamente en "mobbing", pues ello en nada quita el sufrimiento o perjuicio moral ocasionado.

"Si bien la empleada no llegó a reincorporarse al trabajo luego del intercambio telegráfico, lo cierto es que la empresa en la respuesta que precedió el despido indirecto, negó la existencia del hostigamiento, lo que evidencia objetivamente su oposición a modificar u adoptar medidas tendientes al cese de aquél", destacaron los camaristas.

Esto justificaba -consecuentemente- la medida resolutoria adoptada por la empleada por incumplimiento a las obligaciones del empleador.

Consecuencias
"Los casos de mobbing generan un aumento en los costos laborales, porque los jueces consagran una indemnización adicional a las tarifadas establecidas en la Ley de Contrato de Trabajo (LCT), en concepto de resarcimiento del daño moral", advirtió Gustavo Gallo, titular de Gallo & Asociados.

En tanto, Ignacio Capurro, socio de Funes de Rioja & Asociados, señaló que "la difusión que está alcanzando la problemática de esta violencia laboral en el ámbito de la Justicia debe llevar a las empresas a revisar con cuidado los perfiles y estilos de sus mandos medios y niveles de supervisión".

Alberto Carlos Luque, socio de Adrogué, Marqués, Zavala & Asociados, aseguró que el mobbing provoca en la víctima pérdida de la autoestima, ansiedad, depresión, trastornos del sueño, fobia, entre otros síntomas, que pueden derivar en diversas patologías físicas y psíquicas.

El experto destacó que deberían generarse políticas y procedimientos, coordinarse actividades de información y formación que procuren unificar el lenguaje, estilo y prácticas que deben ser observadas, a efectos de evitar la generación de hechos susceptibles de provocar este tipo de reclamos por violencia en el ambiente laboral.

En tanto, Liliana Cárdenas, abogada del estudio De Diego y Asociados explicó que parte de la problemática se debe a que en la Argentina "no se dictó una ley laboral que contemple específicamente la figura del acoso que tipifique cuáles son las conductas a castigar y las sanciones aplicar".

No obstante ello, ya es reconocida por nuestros tribunales en la práctica judicial. La especialista sostuvo que para configurarse el mobbing, tiene que ser un comportamiento que:

a) Sea abusivo.
b) Tenga repetición y sistematicidad.
c) Pueda ser ejecutado por un empleado -de la misma jerarquía o de niveles superiores, rara vez proviene de rangos inferiores- o por varias personas.
d) Atente contra la dignidad o la integridad psíquica ó física de la persona.
e) Ponga en peligro su empleo.

Concretamente se trata de acciones como maltrato verbal y gestual, comentarios despectivos, provocaciones, amenazas, humillaciones. Es decir, a la repetición de cualquier conducta que genere en otra persona malestar y pérdida de autoestima.

"Esta secuencia generalmente comprende varias etapas: el hostigador comienza a ejecutar acciones de maltrato; el empleado se siente desconcertado y perseguido, padece de dudas al actuar y, a medida que pasa el tiempo, empieza a sufrir un deterioro objetivo en el servicio que presta", sostuvo la especialista del estudio De Diego & Asociados.

Y concluyó: "Esto termina brindando credibilidad a los dichos del acosador frente a terceros, que empiezan a sumarse al descrédito. El maltrato se generaliza y la víctima termina perdiendo la confianza en sí misma, sufre de mayor distracción, fatiga, cansancio, irritabilidad, nerviosismo, ansiedad, hasta que se enferma".

martes, 21 de agosto de 2012

IGUAL REMUNERACION POR IGUAL TAREA

En la actualidad, el principio de "igual remuneración por igual tarea" se encuentra amparado tanto en la Constitución Nacional como en la Ley de Contrato de Trabajo (LCT).

En efecto, la normativa vigente no sólo prohíbe que los empleadores tengan un trato desigual entre sus empleados (fundado en cuestiones de sexo, religión o raza), sino que también los obliga a abonarles una remuneración mayor en caso de que destinen a los empleados a tareas superiores a las que realizaban al momento de su contratación.

Incluso, el único trato diferencial que permite el marco legal es aquél que se funda en razones de bien común, eficacia o laboriosidad.

De esta manera, si una empresa decide beneficiar a un asalariado por sobre otros (ya sea que se encuentran en la misma categoría o que cumplan con la misma función), deberá sustentar la medida en una razón objetiva.

De lo contrario, podrán quedar expuestas a futuros reclamos judiciales de quienes quedaron excluidos del "incentivo" (como podría ser un aumento de sueldo o el otorgamiento de un beneficio especial).

Esto fue lo que sucedió en un reciente caso donde la Justicia condenó a una empresa a abonar diferencias salariales y la indemnización a una dependiente que se había considerado despedida porque realizaba tareas similares a sus superiores, pero cobraba una remuneración menor.

Las claves del caso
En esta oportunidad, la empleada se consideró despedida luego de que no le reconocieran diferencias salariales que había reclamado. Consideraba que debía percibir más dinero porque cumplía funciones de mayor responsabilidad que las que le correspondía.

Para cobrar sus acreencias concurrió a la Justicia laboral y solicitó, además de la diferencia mencionada, que le paguen el recargo indemnizatorio previsto en el artículo 1 de la Ley 25.323, porque aducía que se encontraba mal registrada.

En la primera instancia, los jueces sólo hicieron lugar parcialmente a su pedido, ya que entendieron que no estaba dada la situación para cobrar la penalidad por registro deficiente.

Ambas partes cuestionaron la sentencia ante la Cámara de Apelaciones, pero los camaristas avalaron a la dependiente.

Los magistrados entendieron que fueron suficientes las razones esgrimidas por ella para imputar al empleador las consecuencias de la extinción de la relación laboral.

Argumentaron que, de acuerdo al relato de los testigos, la empleada efectuaba tareas de mayor jerarquía a las que efectivamente debía cumplimentar.

En este sentido, indicaron que el artículo 78 de la LCT establece que "el empleador deberá garantizar al dependiente ocupación efectiva, de acuerdo con su calificación o categoría profesional, salvo que el incumplimiento responda a motivos fundados que impidan la satisfacción de tal deber".

Además, destacaron que la norma fija que si el asalariado "fuese destinado a tareas superiores, distintas de aquéllas para las que fue contratado, tendrá derecho a percibir la remuneración correspondiente por el tiempo de su desempeño, si la asignación fuese de carácter transitorio".

En dicho aspecto, la ley considera a las nuevas tareas o funciones como definitivas si desaparecieran las causas que dieron lugar a la suplencia, y el empleado continuase en su desempeño o transcurrieran los plazos que se fijen al efecto en los estatutos profesionales o las convenciones colectivas de trabajo.

"En consecuencia, el desempeño en tareas correspondientes a la categoría superior importa el derecho del trabajador a percibir la remuneración correspondiente", indicaron los magistrados.

Asimismo, sostuvieron que la situación relatada en el caso era suficiente para demostrar la falencia en el registro de la categoría de la asalariada, y que representaba una violación a la Ley 25.323.

Los jueces consideraron que la multa debía proceder debido a que la norma se aplica "cuando se trate de una relación laboral que, al momento del despido, no esté registrada o lo esté de modo deficiente".

Es decir, que la misma norma hace referencia a cualquier déficit en el registro, incluida la definición de la categoría convencional.

Si bien la empresa se quejó porque se hizo lugar al reclamo de pago de diferencias salariales por violación del principio de igual remuneración por igual tarea, los camaristas remarcaron que "si todos los empleados realizaban las mismas actividades incumbe a la demandada demostrar la justificación del trato desigual como, por ejemplo, mejor desempeño o contracción a las tareas".

Y concluyeron: "Esta justificación de la discrecionalidad brilla por su ausencia, por lo que la distinción aparece como meramente arbitraria y, consecuentemente antifuncional, por lo que la sentencia debe ser confirmada".

Se multiplican los reclamos
El caso mencionado es uno de los tantos otros de los que viene dando cuenta iProfesional.com. Y que tienen como característica común que la Justicia "castiga" el hecho de que un empleado perciba un sueldo menor al de sus pares si desarrolla actividades similares.

A su vez, estas condenas ponen una luz de alerta en las empresas, habida cuenta que resulta común que, si un dependiente demuestra capacidad, se le vaya asignando mayores responsabilidades y la persona termine equiparando en funciones a otras de rango superior, si bien esto no queda reflejado en la "categoría" de su recibo de haberes.

Uno de estos casos citados fue el que se dio en el Banco Columbia, donde un gerente "se quejó" en la Justicia al entender que había una intencionalidad manifiesta de perjudicarlo. Reclamó, tras su desvinculación, que cobraba menos que sus pares y los jueces exigieron que se le pague $130.500 más intereses como compensación.

En otro caso, la sala VIII de la Cámara Nacional del Trabajo ordenó abonar diferencias salariales e indemnizatorias porque el empleado había sido despedido por cuestionar, en reiteradas oportunidades, que percibía un salario inferior a su colega que desarrollaba tareas similares.

Los magistrados también le dieron la razón y en la sentencia hicieron referencia a un empleado "injusta e inexplicablemente segregado".

Estas situaciones no se circunscriben al ámbito privado. También se multiplican en el Estado. Recientemente, fue condenado el ministerio de Trabajo a pagar un resarcimiento a una dependiente a la que no le reconocían sus adicionales por capacitación al revestir la categoría de contratado.

Voces
Juan Manuel Minghini, socio del estudio Minghini, Alegría & Asociados, explicó que "el principio de igual remuneración por igual tarea se aplica tanto en el sector público cómo en el privado".

"Si bien el empleador tiene amplias facultades de otorgar una mejor retribución al empleado a quién considere por sus características particulares -mayor experiencia o especialización por citar algunos ejemplos- deberán tomarse ciertos recaudos específicos", remarcó.

"En este sentido, la jurisprudencia ha reconocido la facultad de la empresa de dispensar un trato dispar a sus empleados cuando el mismo obedece a razones objetivas", agregó Pablo Mastromarino, abogado del estudio Tanoira Cassagne.

Además, para el especialista, de tratarse de razones objetivas que no estén expresamente prohibidas por la ley, éstas deberán ser demostrables por el empleador, ya que en caso de una eventual contienda judicial, será éste quien tendrá la carga de probar su existencia.

"Es por ello que resulta fundamental que las empresas tengan en cuenta estas pautas al momento de diseñar la estructura remuneratoria de su personal", concluyó.

Esteban Carcavallo, socio del estudio Severgnini, Robiola, Grinberg & Larrechea, sostuvo que "la vigencia y observancia de este principio por parte de los empleadores requiere aplicarlo a situaciones iguales, no respecto de aquellas que no lo son".

El experto explicó que "en la práctica, deben asignarse las mismas condiciones salariales y de trabajo, beneficios y adicionales para todos los que se desempeñan en determinado segmento o categoría profesional".

Sin embargo, indicó que "aún en ese caso, pueden darse matices distintos entre uno y otro dependiente, por ejemplo, cuando uno de ellos cuenta con un idioma aplicable a la tarea asignada y otro no; o con título terciario o universitario considerado para la tarea".

"En esos casos, se puede justificar una diferenciación entre situaciones aparentemente idénticas", concluyó el experto.

viernes, 10 de agosto de 2012

DESPIDO DISCRIMINATORIO

La aplicación de la Ley 23.592 (conocida también como antidiscriminatoria) en el ámbito laboral genera desde hace un tiempo gran preocupación entre los empresarios.

Esto es así dado que establece sanciones indemnizatorias que exceden a las previstas en la Ley de Contrato de Trabajo (LCT).

El aspecto más grave para las empresas es que su aplicación pone en cabeza del empleador la necesidad de probar que el despido que decidió llevar a cabo no fue discriminatorio.

En este escenario, la Cámara laboral aplicó recientemente la Ley Antidiscriminatoria para una causa en la que ordenó el pago de una indemnización adicional por daño moral bajo el fundamento de que el despido del empleado, que llevó adelante un reclamo de aumento de haberes, había sido discriminatorio.

Para este supuesto, los camaristas indicaron que la mencionada ley admite que se establezca una reparación moral y material que se presenta en un ámbito no alcanzado por la tarifa del artículo 245 LCT.

Lo rescatable del caso es que el dependiente no ocupaba ningún cargo sindical, sólo se trataba del empleado de mayor antigüedad que era tomado como referente por sus compañeros.

Carta y despido
A los pocos días de haber presentado una nota -junto con 15 compañeros- solicitando un incremento salarial, el empleado fue despedido sin causa e indemnizado.

A pesar de haber recibido su correspondiente resarcimiento, se presentó ante la Justicia para reclamar un monto adicional por daño moral y diferencias salariales. Consideraba que la decisión de la empresa fue en represalia a "sus justos y legítimos reclamos". Al entender que fue discriminado, paralelamente, el trabajador presentó una denuncia ante el INADI.

El juez de primera instancia rechazó su petición, por lo que el dependiente apeló ante la Cámara.

Allí, los jueces señalaron que la decisión unilateral de ruptura sin invocación de causa alguna fue comunicada por la compañía a los tres días de haber recibido la nota donde se solicitaba un reajuste salarial, firmada por el dependiente despedido junto a otros 15 compañeros de trabajo.

"La contemporaneidad entre la fecha del reclamo y la comunicación postal de la ruptura del vínculo, permite captar como indicio serio que la resolución del contrato decidida por la empleadora obedeció a una represalia al reclamo del trabajador de un aumento salarial", destacaron los jueces.

La firma contestó que la decisión se basó en razones de desempeño y de reestructuración.

El INADI analizó la denuncia efectuada y avaló su petición ya que los testimonios destacaban que el trabajador, a diferencia de sus compañeros, desarrollaba un rol singular en dicho reclamo por ser la persona que encabezaba el planteo colectivo.

En base a este análisis, los camaristas consideraron que los hechos denunciados constituían un acto discriminatorio en los términos de la Ley Nacional 23.592.

"Estos indicios tienen virtualidad para trasladar la carga de la prueba hacia la empleadora quien era la que se encontraba en mejores condiciones de acreditar que, efectivamente, el despido del trabajador resultaba ajeno a dicho reclamo", explicaron los jueces.

Los testigos también resaltaron que la supuesta reestructuración tuvo como consecuencia el despido de dos empleados de quince que firmaron la nota, respecto de una nómina total de aproximadamente doscientos trabajadores.

Con respecto a la procedencia de la reparación del daño moral en las relaciones laborales, los magistrados explicaron que la indemnización que prevé el artículo 245 de LCT se ubica fundamentalmente en el contexto del contrato de trabajo (...) y sólo mensura el daño patrimonial que provoca la pérdida del empleo y el moral que naturalmente experimenta cualquier persona que ingresa en situación de desempleo, ante la incertidumbre que genera la posibilidad futura de obtener medios económicos de subsistencia.

"Pero en modo alguno puede verse en su ámbito una función resarcitoria de perjuicios que se relacionen con la lesión a los derechos personalísimos del trabajador que resulten afectados como consecuencia del incumplimiento de los deberes contractuales que los involucran", agregaron.

"La cuantificación del artículo 245 LCT no comprende los daños ocasionados como venganza o represalia al trabajador" que reclamó el pago de un crédito que puede considerarse legítimo, agregaron.

Como consecuencia de esta situación, admitieron el reclamo resarcitorio por las consecuencias nocivas de naturaleza espiritual (artículo 1078 del Código Civil) sufridas por el dependiente.

Para fijar la reparación por daño moral los jueces tuvieron en cuenta el tiempo de servicio, la edad del reclamante, remuneración y situación personal.
Implicancias empresariales
"El aspecto más grave del fallo es que al poner en el empleador la carga de la prueba de que el despido no fue discriminatorio, priva a aquél de su derecho a despedir sin causa" explicó Ignacio Casares, del estudio Gallo & Asociados.

Esto se debe a que "para proceder al despido debe invocar una justificación que sea suficiente para desacreditar la discriminación invocada por el trabajador, lo cual no se condice con el hecho de que el despido es sin causa".

Para Javier Adrogué, socio de Adrogué, Marqués, Zabala & Asociados, este tipo de fallos es un antecedente más en línea con la posición amplia, asumida por algunos tribunales, en el sentido de aplicar la Ley 23.592, que es una norma de carácter general contra la discriminación en distintos ámbitos de la vida en sociedad.

"Nadie discute que la discriminación debe ser severamente castigada. Pero debemos tener presente que las leyes contienen una regulación muy cuidada en defensa de los derechos de los trabajadores y que la aplicación, sin más, de una norma ajena al marco regulatorio laboral, como lo es esta ley, puede generar incongruencias e interpretaciones que ponen en juego a toda la lógica del esquema protectorio laboral", indicó.

El abogado reconoció que con este accionar se abre la puerta a la indemnización por daños y perjuicios para casos que no están previstos en la ley antidiscriminatoria".

De acuerdo con Héctor García, del estudio García, Pérez Boiani & Asociados, "a la denominada Ley Antidiscriminatoria se le otorga un alcance excesivo, ya que introduce sus fundamentos dentro de las relaciones del trabajo, las que por su nivel de especialización ya cuentan con regulaciones propias, como es el artículo 81 de la LCT", que tutelan al empleado ante situaciones que podrían configurar un acto discriminatorio.

"En causas como ésta se debe actuar con cautela, por tratarse de situaciones de hecho y prueba que merecen ser ponderados en cada caso de modo diferenciado", señaló el especialista.

Juan Manuel Minghini, socio del estudio Minghini, Alegría & Asociados, advirtió que se les reconoce a muchos empleados embestidura sindical más allá de que ejerzan este rol de forma esporádica o continua.

Por ese motivo, recomendó "controlar exhaustivamente aquellos empleados que, sin designación alguna, pretenden o intentan desplegar medidas o actos en representación de sus compañeros".

En ese aspecto, dijo que las compañías deben actuar rápido y en forma concreta.

"Llegado a conocimiento de la empresa, la pretendida actitud de un empleado de arrogarse la representación del resto, la misma debe proceder a intimarlo fehacientemente en desistir de su actitud e, incluso, dar aviso a la entidad sindical y si lo hubiera a los delegados gremiales formalmente designados", sostuvo.

martes, 7 de agosto de 2012

DESPIDO - INSULTO A UN SUPERIOR

La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo consideró desproporcionado el despido de un trabajador en base a supuestos insultos a su superior jerárquico, debido a que en la comunicación rescisoria el empleador no brindó datos precisos del hecho, limitándose a  expresar que el actor insultó a un superior jerárquico, sin precisar a qué superior jerárquico, en que horario, lugar o circunstancia.

La sentencia de primera instancia dictada en la causa “E. C. A. c/ Darling Tennis Club Asociación Civil s/ despido”, fue apelada por la actora, quien se agravió porque se rechazó en lo principal la demanda con fundamento en que el comportamiento esgrimido por el actor se tradujo en injuria suficiente que no consintió la prosecución del vínculo.

Los jueces que integran la Sala III decidieron hacer lugar a dicho recurso, al entender que el despido directo del actor resultó desproporcionado en relación con el incumplimiento que se le atribuye.

Los camaristas señalaron que el telegrama rescisorio basó el despido en “a) insultos reiterados a un superior jerárquico el día viernes pasado; b) faltas reiteradas sin aviso justificado pese a las continuas prevenciones en tal sentido; c) falta de rendición documentada y justificada de aranceles por uso de canchas y luz nocturna pese a los reiterados pedidos en tal sentido”.

En cuanto a la primera causa de despido, los jueces consideraron que “la expresión utilizada por la demandada en su comunicación rescisoria no reúne los recaudos exigidos en el art. 243 de la L.C.T., en tanto no permite conocer la supuesta injuria para luego poder defenderse ante la justicia, ya que la parte sólo se limitó a expresar que el actor insultó a un superior jerárquico el viernes pasado, sin precisar a qué superior jerárquico, en que horario, lugar o circunstancia”.

A ello, los magistrados añadieron que “aún de haber la comunicación rescisoria cumplido con el requisito establecido en el art. 243 de la L.C.T.”, el  hecho en cuestión “no constituye una injuria de tal gravedad que no consienta la prosecución del vínculo en los términos previstos en el art. 242 de la L.C.T”.

En la sentencia del 16 de abril de 2012, la mencionada Sala concluyó que “si bien de las declaraciones de los propios testigos de la demandada -aún del propio gerente, con quien el actor tuvo el altercado- se desprende la existencia de una discusión entre ellos”, ello “no resulta de tal gravedad para disponer su despido, largos años de relación laboral ininterrumpida”.

En base a ello, los jueces decidieron revocar lo decidido en la instancia de grado y declarar que el despido dispuesto por parte de la demandada no obedeció a justa causa, por lo que el actor resulta acreedor de las indemnizaciones por despido arbitrario.