Luego de que se modificaran los topes indemnizatorios por decreto,
la cantidad de juicios por accidentes de trabajo acumulados en la
Justicia laboral sufrieron un incremento importante.
De esta manera, el número de casos asciende a 70.000 y el total de
las demandas supera los 2.000 millones de dólares, según la información
con la que cuentan los tribunales laborales.
Cabe destacar que para la Unión de Aseguradoras de Riesgos de
Trabajo (UART) el incremento en las demandas se llevó a cabo a partir de
que el Gobierno emitiera un decreto que aumentaba las indemnizaciones
que pagan las ART a los accidentados.
Por otra parte, el proyecto que prevé enviar el Poder Ejecutivo al
Congreso para modificar el régimen de las ART y agregar un plus del 20
por ciento por encima de las indemnizaciones que fija la ley a cambio de
renunciar de manera explícita a hacer juicio, no cerraría la denominada
doble vía, según la Unión Industrial Argentina (UIA).
En cuanto a los empresarios, la mayor preocupación que ostentan en
la iniciativa oficial son los denominados “comités mixtos”, conformados
por empresas y delegados sindicales, y los accidentes in intinere.
Cabe señalar que en los accidentes ocurridos durante el viaje al
trabajo, el peso de la indemnización recae sobre la ART. Esta, a su vez,
traslada la carga, vía incremento de cuota, a los empresarios que
contratan el servicio
Se trata de un espacio destinado a la difusion de novedades legales vinculadas al mundo del trabajo
jueves, 24 de mayo de 2012
DESPIDO - FALLO
La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo consideró justificado
el despido del trabajador que había sido encontrado jugando a las cartas
luego de finalizado su horario de descanso.
La parte actora inició la presente acción en procura del cobro de las indemnizaciones derivadas del despido decidido por la patronal, el cual se debió a que el actor habría sido encontrado jugando a las cartas en el vestuario de la empresa, fuera de su horario de descanso.
En la causa “Arias Horacio Alejandro c/ Muresco S.A. s/ despido”, la sentencia de primera instancia decidió rechazar la demanda presentada, siendo ello apelado por la parte actora.
Según sostuvo la recurrente en su apelación, dicho conducta no habría sido cierta, a la vez que consideró que los elementos de prueba evaluados por la juez de grado para tener por acreditado el hecho, resultarían insuficientes para decidir en tal sentido.
Los jueces de la Sala IX señalaron que si bien la apelante insistió en destacar la sugestiva falta de conocimiento de los hechos que fundaron el despido por parte de quienes eran los responsables directos del sector de desempeño del actor, no reparó en que “no sólo los testimonios rendidos a instancias de la accionada son los que permitieron a la juzgadora tener por acreditado el hecho, sino principalmente, las propias afirmaciones del actor desde el inicio de la contienda”.
En tal sentido, los camaristas coincidieron con el juez de grado en cuanto a que “el actor habría incurrido en una clara contradicción al sostener que su horario de descanso comenzaba, el día de los hechos, a las 11.00 am y que se extendía por un margen de media hora, por lo que de cualquier modo, a la hora que señalan haberlo encontrado los testigos de la accionada, esto es a las 12 o a las 12,30 am, el descanso al que se alude estaba concluido”.
En base a ello, en la sentencia del 29 de febrero de 2012, la mencionada Sala decidió confirmar lo resuelto en la instancia de grado.
La parte actora inició la presente acción en procura del cobro de las indemnizaciones derivadas del despido decidido por la patronal, el cual se debió a que el actor habría sido encontrado jugando a las cartas en el vestuario de la empresa, fuera de su horario de descanso.
En la causa “Arias Horacio Alejandro c/ Muresco S.A. s/ despido”, la sentencia de primera instancia decidió rechazar la demanda presentada, siendo ello apelado por la parte actora.
Según sostuvo la recurrente en su apelación, dicho conducta no habría sido cierta, a la vez que consideró que los elementos de prueba evaluados por la juez de grado para tener por acreditado el hecho, resultarían insuficientes para decidir en tal sentido.
Los jueces de la Sala IX señalaron que si bien la apelante insistió en destacar la sugestiva falta de conocimiento de los hechos que fundaron el despido por parte de quienes eran los responsables directos del sector de desempeño del actor, no reparó en que “no sólo los testimonios rendidos a instancias de la accionada son los que permitieron a la juzgadora tener por acreditado el hecho, sino principalmente, las propias afirmaciones del actor desde el inicio de la contienda”.
En tal sentido, los camaristas coincidieron con el juez de grado en cuanto a que “el actor habría incurrido en una clara contradicción al sostener que su horario de descanso comenzaba, el día de los hechos, a las 11.00 am y que se extendía por un margen de media hora, por lo que de cualquier modo, a la hora que señalan haberlo encontrado los testigos de la accionada, esto es a las 12 o a las 12,30 am, el descanso al que se alude estaba concluido”.
En base a ello, en la sentencia del 29 de febrero de 2012, la mencionada Sala decidió confirmar lo resuelto en la instancia de grado.
martes, 15 de mayo de 2012
MOBBING
La prestadora médica deberá abonar $100.000 más intereses en
concepto de indemnización. ¿Qué es el acoso moral y cómo prevenirlo? El
análisis de abogados especialistas.
Un reciente pronunciamiento de la Justicia Laboral Sala I de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo (CNAT) condenó a la empresa Galeno Argentina S.A. a indemnizar a un trabajador que se considero despedido como consecuencia directa del acoso moral o mobbing sufrido.
Se trató de una enfermera con más de 10 años de servicio que en los últimos tiempos recibía constantes malos tratos de parte de sus superiores, con quienes aparentemente había competido por los cargos de dirección.
Así, el Tribunal, en un fallo dividido, revocó la sentencia de primera instancia y por mayoría consideró que el dictamen pericial psicológico era contundente y avalaba el reclamo de la trabajadora.
El camarista que votó por la negativa, doctor Julio Vilela no consideró probado el componente subjetivo, perverso e intencional que permite definir lo que en jurisprudencia, medicina y sociología del trabajo se identificó bajo la denominación de “mobbing” y en consecuencia propuso confirmar la sentencia de primera instancia en cuanto había rechazado la demanda por carencias de orden probatorio.
Para Mariano Martín Páez, socio en Asistencia Legal a Víctimas de Violencia Laboral y abogado patrocinante de la empleada, lo novedoso de este pronunciamiento, es que los integrantes de la mayoría, doctora Gabriela Vázquez y doctora Gloria Pasten de Ishihara, consideraron que el dictamen pericial no sólo ilustraba sobre las condiciones actuales de salud de la trabajadora, sino que también era un reflejo directo de la larga lucha sostenida entre ésta y sus oponentes circunstancialmente ganadoras de puestos laborales por encima del suyo.
En la sentencia de la causa “Bravo María Rosa c/ Galeno Argentina S.A. s/ despido”, las camaristas destacaron esta forma de hostigamiento como uno de los casos típicos que se presentan normalmente como motores del acoso laboral, “el temor a que una trabajadora le haga “sombra” a otra y la rivalidad como palanca para tratar de deshacerse de alguien que molesta en la carrera laboral”, agregó Páez.
Si a lo anteriormente expresado se suma la ratificación de lo expresado en la demanda por una compañera de trabajo, esto constituye materia suficiente como para cambiar el curso impreso en la primera instancia a la causa validando asimismo las condiciones de vulnerabilidad de la trabajadora atento sus circunstancias personales, que conducen a valorar asimismo el vigente principio “in dubio pro operario”.
“Este fallo además de reafirmar la tendencia a la erradicación de las malas artes patronales en cuanto a las condiciones de trabajo de su personal, alerta asimismo sobre la posibilidad de que sea sancionada la empresa que no advierte la desaprensión con que a veces se ejerce el poder delegado en trabajadores de dirección, y cómo incide el mismo en la salud del personal”, concluyó Páez.
Los jueces condenaron a la empresa a abonar $96.022,38, más la tasa de interés activa fijada por el Banco de la Nación Argentina para el otorgamiento de préstamos.
“Esta causa encuadra perfectamente en un caso de mobbing o acoso moral, ya que la trabajadora sufrió maltratos continuos de parte de quien le daba las órdenes de trabajo, afectando a la misma física y psicológicamente, causándole un daño moral irreparable”, indicó Andrea Mac Donald, jefa de Trabajos Prácticos de las cátedras Análisis económico y financiero y de Elementos de derecho laboral y seguridad social de la UBA.
Para Juan Minghini, socio del Estudio Minghini-Alegría, existe una tendencia cada vez más firme en la Justicia Nacional del Trabajo en aceptar y dar amparo a los reclamos por mobbing.
“La misma aumentó en forma considerable desde los últimos cinco años a la fecha, donde se avistaban los primeros reclamos, con cierto temor, o baja expectativa en su procedencia”, explicó el abogado.
En esa línea, el letrado agregó que la actual composición de la Corte Suprema de Justicia de la Nación influyó -al menos de manera indirecta- en permitir un reconocimiento más amplio en materia laboral, admitiendo reclamos que antes no eran receptados favorablemente.
“Dentro de esta tesis, sin duda alguna, es que debemos considerar a los reclamos por mobbing”, sostuvo.
Más allá de lo que los autores determinaron o definieron por el concepto amplio de mobbing, Minghini sostuvo que lo cierto que es como todo hecho, requiere su correspondiente prueba, y que debe ser demostrado para su reconocimiento judicial.
“El empleado debe poner en conocimiento inmediato a su empleador si sufre una acción continua, menoscabante, vejatoria del espíritu y de la tranquilidad psíquica y moral a la que es sometido y teniendo en consideración las acciones o medidas que adopte la Empresa para eliminar o finalizar el perjuicio, importa la responsabilidad que deba eventualmente asumir”, concluyó Minghini.
¿Qué es el Mobbing?
El mobbing o acoso moral es una de las figuras de relevancia en el derecho laboral. Si bien todavía no ha sido legislada en nuestro país, es reconocida por las salas laborales de la CNAT.
“Es importante tener en cuenta que el mobbing llamado también acoso moral o violencia laboral es un fenómeno que comienza a desarrollarse lentamente en forma progresiva y que tiene su duración en el transcurso del tiempo, provocando en la víctima un desgaste psicofísico importante e irreparable”, expresó Mac Donald.
Para la abogada, quien además es autora del libro “Mobbing: Acoso moral en el derecho del trabajo”, dicha situación puede tener como punto de partida la existencia de conflictos insignificantes, pero que sirven como posibles estrategias tendientes a dar comienzo a lo que comúnmente denominamos como acoso moral o acoso laboral.
“La empleada sufrió un pleno hostigamiento que conforma la serie de maltratos constantes que hace que la víctima sufra un desgaste emocional y que la conducen a un tratamiento psicológico”, agregó Mac Donald.
Las pruebas aportadas en el caso acreditan plenamente que la enfermera sufrió mobbing a través de las pruebas testimóniales y la pericial médica que le diagnosticaron un “trastorno mixto ansioso-depresivo de moderada a severa intensidad”.
Asimismo se le recomendó un tratamiento psicoterapéutico con una sesión individual por semana durante dos años más el suministro de psicofármacos.
Un reciente pronunciamiento de la Justicia Laboral Sala I de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo (CNAT) condenó a la empresa Galeno Argentina S.A. a indemnizar a un trabajador que se considero despedido como consecuencia directa del acoso moral o mobbing sufrido.
Se trató de una enfermera con más de 10 años de servicio que en los últimos tiempos recibía constantes malos tratos de parte de sus superiores, con quienes aparentemente había competido por los cargos de dirección.
Así, el Tribunal, en un fallo dividido, revocó la sentencia de primera instancia y por mayoría consideró que el dictamen pericial psicológico era contundente y avalaba el reclamo de la trabajadora.
El camarista que votó por la negativa, doctor Julio Vilela no consideró probado el componente subjetivo, perverso e intencional que permite definir lo que en jurisprudencia, medicina y sociología del trabajo se identificó bajo la denominación de “mobbing” y en consecuencia propuso confirmar la sentencia de primera instancia en cuanto había rechazado la demanda por carencias de orden probatorio.
Para Mariano Martín Páez, socio en Asistencia Legal a Víctimas de Violencia Laboral y abogado patrocinante de la empleada, lo novedoso de este pronunciamiento, es que los integrantes de la mayoría, doctora Gabriela Vázquez y doctora Gloria Pasten de Ishihara, consideraron que el dictamen pericial no sólo ilustraba sobre las condiciones actuales de salud de la trabajadora, sino que también era un reflejo directo de la larga lucha sostenida entre ésta y sus oponentes circunstancialmente ganadoras de puestos laborales por encima del suyo.
En la sentencia de la causa “Bravo María Rosa c/ Galeno Argentina S.A. s/ despido”, las camaristas destacaron esta forma de hostigamiento como uno de los casos típicos que se presentan normalmente como motores del acoso laboral, “el temor a que una trabajadora le haga “sombra” a otra y la rivalidad como palanca para tratar de deshacerse de alguien que molesta en la carrera laboral”, agregó Páez.
Si a lo anteriormente expresado se suma la ratificación de lo expresado en la demanda por una compañera de trabajo, esto constituye materia suficiente como para cambiar el curso impreso en la primera instancia a la causa validando asimismo las condiciones de vulnerabilidad de la trabajadora atento sus circunstancias personales, que conducen a valorar asimismo el vigente principio “in dubio pro operario”.
“Este fallo además de reafirmar la tendencia a la erradicación de las malas artes patronales en cuanto a las condiciones de trabajo de su personal, alerta asimismo sobre la posibilidad de que sea sancionada la empresa que no advierte la desaprensión con que a veces se ejerce el poder delegado en trabajadores de dirección, y cómo incide el mismo en la salud del personal”, concluyó Páez.
Los jueces condenaron a la empresa a abonar $96.022,38, más la tasa de interés activa fijada por el Banco de la Nación Argentina para el otorgamiento de préstamos.
“Esta causa encuadra perfectamente en un caso de mobbing o acoso moral, ya que la trabajadora sufrió maltratos continuos de parte de quien le daba las órdenes de trabajo, afectando a la misma física y psicológicamente, causándole un daño moral irreparable”, indicó Andrea Mac Donald, jefa de Trabajos Prácticos de las cátedras Análisis económico y financiero y de Elementos de derecho laboral y seguridad social de la UBA.
Para Juan Minghini, socio del Estudio Minghini-Alegría, existe una tendencia cada vez más firme en la Justicia Nacional del Trabajo en aceptar y dar amparo a los reclamos por mobbing.
“La misma aumentó en forma considerable desde los últimos cinco años a la fecha, donde se avistaban los primeros reclamos, con cierto temor, o baja expectativa en su procedencia”, explicó el abogado.
En esa línea, el letrado agregó que la actual composición de la Corte Suprema de Justicia de la Nación influyó -al menos de manera indirecta- en permitir un reconocimiento más amplio en materia laboral, admitiendo reclamos que antes no eran receptados favorablemente.
“Dentro de esta tesis, sin duda alguna, es que debemos considerar a los reclamos por mobbing”, sostuvo.
Más allá de lo que los autores determinaron o definieron por el concepto amplio de mobbing, Minghini sostuvo que lo cierto que es como todo hecho, requiere su correspondiente prueba, y que debe ser demostrado para su reconocimiento judicial.
“El empleado debe poner en conocimiento inmediato a su empleador si sufre una acción continua, menoscabante, vejatoria del espíritu y de la tranquilidad psíquica y moral a la que es sometido y teniendo en consideración las acciones o medidas que adopte la Empresa para eliminar o finalizar el perjuicio, importa la responsabilidad que deba eventualmente asumir”, concluyó Minghini.
¿Qué es el Mobbing?
El mobbing o acoso moral es una de las figuras de relevancia en el derecho laboral. Si bien todavía no ha sido legislada en nuestro país, es reconocida por las salas laborales de la CNAT.
“Es importante tener en cuenta que el mobbing llamado también acoso moral o violencia laboral es un fenómeno que comienza a desarrollarse lentamente en forma progresiva y que tiene su duración en el transcurso del tiempo, provocando en la víctima un desgaste psicofísico importante e irreparable”, expresó Mac Donald.
Para la abogada, quien además es autora del libro “Mobbing: Acoso moral en el derecho del trabajo”, dicha situación puede tener como punto de partida la existencia de conflictos insignificantes, pero que sirven como posibles estrategias tendientes a dar comienzo a lo que comúnmente denominamos como acoso moral o acoso laboral.
“La empleada sufrió un pleno hostigamiento que conforma la serie de maltratos constantes que hace que la víctima sufra un desgaste emocional y que la conducen a un tratamiento psicológico”, agregó Mac Donald.
Las pruebas aportadas en el caso acreditan plenamente que la enfermera sufrió mobbing a través de las pruebas testimóniales y la pericial médica que le diagnosticaron un “trastorno mixto ansioso-depresivo de moderada a severa intensidad”.
Asimismo se le recomendó un tratamiento psicoterapéutico con una sesión individual por semana durante dos años más el suministro de psicofármacos.
viernes, 11 de mayo de 2012
ACOSO SEXUAL EN EL AMBITO LABORAL
El acoso laboral se ha convertido en una de las principales
preocupaciones de los empleados y empresarios, ya que el mismo implica
costos sociales y económicos.
Esta práctica afecta mayormente a las mujeres quienes deben enfrentar actos humillantes, soportar que las aíslen, las desprestigien como personas o profesionales y luego terminan padeciendo consecuencias psicológicas y físicas.
En el peor de los casos, hasta pueden recibir insultos y propuestas indecentes por parte de sus compañeros o superiores.
Así, para evitar reclamos judiciales por este motivo, el empleador debe obrar preventivamente y, frente a un determinado hecho, tiene que actuar. En este sentido, es conveniente crear canales de denuncias, darle fluidez a la comunicación interna y permitirle a la víctima informar el maltrato de manera anónima.
Hace pocos días, se dio a conocer una sentencia donde se condenó a una firma a resarcir por daños y perjuicios a una empleada que era maltratada por su supervisor, quien se dirigía a ella haciendo referencia a su cuerpo, bajo distintos calificativos. Para los magistrados, fueron claves las declaraciones de los testigos y los resultados periciales.
Mucho más que improperios
La mujer afirmó que su supervisor la maltrataba y acosaba frente a sus compañeras y clientes a través de insultos, frases ofensivas, sexualmente insinuantes y que hasta la manoseó en varias oportunidades, al punto que llegó a darle un beso contra su voluntad.
Pero eso no fue todo. Quien también era yerno de los dueños de la compañía, en una ocasión pasó su miembro masculino sobre la parte trasera de la dependiente. Este hecho marcó el límite máximo que ella podía tolerar y radicó una denuncia por maltrato y acoso en sede Penal.
Además, decidió intimar a la firma para que tomara las acciones correspondientes contra su supervisor para que cesara en el trato "desconsiderado y atrevido". Sin embargo, la empresa rechazó tal intimación.
La dependiente denunció que cumplía un horario de lunes a jueves de 8 horas rotativas y viernes y sábados de 9.30 a 20.30 horas, pero que estaba registrada como "vendedora media jornada". En tanto, su empleador negó esa situación.
Por carta documento, la empleada también pidió que le abonaran las horas extras laboradas.
Finalmente, como la compañía no hizo nada, la trabajadora se consideró despedida.
En primera instancia, la Justicia hizo lugar a las pretensiones salariales, indemnizatorias y sancionatorias solicitadas. No obstante, a los pocos días, ambas partes se quejaron ante la Cámara.
La mujer se agravió porque consideraba que, en la condena por daño moral y psicológico, se omitió considerar el gasto del tratamiento terapeútico que ella debía afrontar.
En cambio la empresa cuestionó que se diera por acreditada la existencia de acoso laboral y que se haya tenido por cierto que la dependiente trabajaba jornada completa.
En este contexto, las testigos dijeron que la reclamante cumplía el horario de 9.30 a 17.30 de lunes a jueves y que los viernes y sábados la jornada era de 12 horas, pero que en el recibo de la actora figuraba como "jornada reducida".
En base a estos testimonios, los jueces señalaron que la prestación excedía el límite de 9 horas por jornada que surgía de considerar el tope diario que prevé la Ley 11.544 y la posibilidad de ampliarlo en una hora que surge del artículo 2 del Convenio OIT Nº 1 y del artículo 1 del decreto 16.115/33.
"Cuando son varias las causales invocadas en la notificación del despido, la acreditación de alguna de ellas, con entidad bastante para justificar la medida, es suficiente para admitir la pertinencia de la decisión adoptada", dijeron los camaristas.
Los magistrados explicaron que incumbía a la trabajadora acreditar el maltrato y que, efectivamente, así lo hizo.
En este punto, las testigos explicaron que el supervisor de la firma se dirigía en forma muy soberbia hacia la denunciante, y que le impartía frases muy subidas de tono, tales como "te chu.. toda", "cuánto cobrás", "te parto en ocho", "que c... que tenés".
"Tales actitudes deben considerarse absolutamente incompatibles con el trato que la empleadora debía guardar que se dispensara a la dependiente, tanto por su condición de mujer, como por su carácter de trabajadora", indicaron los camaristas.
Entonces, los jueces hicieron lugar al pedido de la reclamante y condenaron a la empresa en base al artículo 75 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) que impone "la obligación de tomar las medidas necesarias e idóneas para evitar que las trabajadoras bajo su dependencia pudieran quedar expuestas a sufrir agresiones como las descriptas".
En consecuencia, a la luz de lo establecido por la norma citada y por el artículo 1.113 del Código Civil, confirmaron la sentencia apelada.
Sobre el monto diferido en concepto de daño moral y psicológico, para la dependiente era exiguo porque, en las pericias, la incapacidad psicológica se fijó en 18% y se le recomendó un tratamiento psicoterapeútico cuyo costo era de $180 por dos sesiones semanales y bajo 18 meses de duración.
Los jueces hicieron lugar a este pedido y fijaron el monto de la reparación del daño moral y psicológico en $34.000, lo que dio un total de $81.830,45 más intereses.
Para fijar la mencionada cifra, los camaristas tuvieron en cuenta no solo el trato desconsiderado y acosante sufrido por la empleada, sino también la edad de la víctima al momento de configurarse los efectos de tal acción, la influencia que ello podía tener en su vida de relación, y los gastos de tratamiento.
Cuidados ante denuncias
"Se suelen minimizar las consecuencias derivadas de los acosos laborales y psicológicos impartidos por los supervisores o personal jerárquico sobre los trabajadores, no midiendo las implicancias que, en materia de extensión de responsabilidad, estos comportamientos disvaliosos pueden acarrear", señaló Héctor Alejandro García, socio del estudio García, Pérez Boiani & Asociados.
Esta clase de situaciones llevó a que muchas compañías multinacionales instrumenten las denominadas "líneas telefónicas éticas" a través de las cuales los empleados pueden denunciar prácticas reprochables, actos de persecución u hostigamiento y todo tipo de conductas execrables implementadas por personal jerárquico y que, de no ser combatidas, pueden condenar a la compañía e, incluso, a la ART.
"Estos procedimientos internos, que en algunos casos suelen estar cuidadosamente reglamentados para erradicar prácticas fraudulentas, y que, en ocasiones, han determinado que algunas corporaciones crearan una Gerencia de Compliance, contribuyen a sostener la vigencia de los principios y valores sobre los que se asienta el accionar empresario", remarcó García.
Es indispensable, aún sin procedimientos diseñados para tal fin, que el empleador que toma conocimiento de prácticas que puedan emparentarse con alguno de los fenómenos señalados precedentemente, tome distancia de los hechos y emprenda acciones orientadas a deslindar responsabilidades.
Este comité debería hacerse conocer a toda la empresa, indicando que es un órgano independiente, que reporta en forma directa a la presidencia, y que recibe denuncias, las analiza y resuelve, con absoluta confidencialidad y sin dar a conocer el nombre del denunciante.
"De este modo, quienes realmente estén sufriendo persecuciones laborales, podrán denunciarlo a este comité y se asegurarán que su caso será analizado con seriedad y con la preservación de su identidad", aclaró Adrián Faks, titular del estudio que lleva su nombre.
"Para paliar los casos reales de hostigamiento, cada firma, a través de personas especializadas, podría dictar cursos de capacitación obligatorios para todos los jefes, gerentes y directores, en los que se haga fuerte hincapié en el modo de manejarse con el personal subordinado", finalizó Faks.
Esta práctica afecta mayormente a las mujeres quienes deben enfrentar actos humillantes, soportar que las aíslen, las desprestigien como personas o profesionales y luego terminan padeciendo consecuencias psicológicas y físicas.
En el peor de los casos, hasta pueden recibir insultos y propuestas indecentes por parte de sus compañeros o superiores.
Así, para evitar reclamos judiciales por este motivo, el empleador debe obrar preventivamente y, frente a un determinado hecho, tiene que actuar. En este sentido, es conveniente crear canales de denuncias, darle fluidez a la comunicación interna y permitirle a la víctima informar el maltrato de manera anónima.
Hace pocos días, se dio a conocer una sentencia donde se condenó a una firma a resarcir por daños y perjuicios a una empleada que era maltratada por su supervisor, quien se dirigía a ella haciendo referencia a su cuerpo, bajo distintos calificativos. Para los magistrados, fueron claves las declaraciones de los testigos y los resultados periciales.
Mucho más que improperios
La mujer afirmó que su supervisor la maltrataba y acosaba frente a sus compañeras y clientes a través de insultos, frases ofensivas, sexualmente insinuantes y que hasta la manoseó en varias oportunidades, al punto que llegó a darle un beso contra su voluntad.
Pero eso no fue todo. Quien también era yerno de los dueños de la compañía, en una ocasión pasó su miembro masculino sobre la parte trasera de la dependiente. Este hecho marcó el límite máximo que ella podía tolerar y radicó una denuncia por maltrato y acoso en sede Penal.
Además, decidió intimar a la firma para que tomara las acciones correspondientes contra su supervisor para que cesara en el trato "desconsiderado y atrevido". Sin embargo, la empresa rechazó tal intimación.
La dependiente denunció que cumplía un horario de lunes a jueves de 8 horas rotativas y viernes y sábados de 9.30 a 20.30 horas, pero que estaba registrada como "vendedora media jornada". En tanto, su empleador negó esa situación.
Por carta documento, la empleada también pidió que le abonaran las horas extras laboradas.
Finalmente, como la compañía no hizo nada, la trabajadora se consideró despedida.
En primera instancia, la Justicia hizo lugar a las pretensiones salariales, indemnizatorias y sancionatorias solicitadas. No obstante, a los pocos días, ambas partes se quejaron ante la Cámara.
La mujer se agravió porque consideraba que, en la condena por daño moral y psicológico, se omitió considerar el gasto del tratamiento terapeútico que ella debía afrontar.
En cambio la empresa cuestionó que se diera por acreditada la existencia de acoso laboral y que se haya tenido por cierto que la dependiente trabajaba jornada completa.
En este contexto, las testigos dijeron que la reclamante cumplía el horario de 9.30 a 17.30 de lunes a jueves y que los viernes y sábados la jornada era de 12 horas, pero que en el recibo de la actora figuraba como "jornada reducida".
En base a estos testimonios, los jueces señalaron que la prestación excedía el límite de 9 horas por jornada que surgía de considerar el tope diario que prevé la Ley 11.544 y la posibilidad de ampliarlo en una hora que surge del artículo 2 del Convenio OIT Nº 1 y del artículo 1 del decreto 16.115/33.
"Cuando son varias las causales invocadas en la notificación del despido, la acreditación de alguna de ellas, con entidad bastante para justificar la medida, es suficiente para admitir la pertinencia de la decisión adoptada", dijeron los camaristas.
Los magistrados explicaron que incumbía a la trabajadora acreditar el maltrato y que, efectivamente, así lo hizo.
En este punto, las testigos explicaron que el supervisor de la firma se dirigía en forma muy soberbia hacia la denunciante, y que le impartía frases muy subidas de tono, tales como "te chu.. toda", "cuánto cobrás", "te parto en ocho", "que c... que tenés".
"Tales actitudes deben considerarse absolutamente incompatibles con el trato que la empleadora debía guardar que se dispensara a la dependiente, tanto por su condición de mujer, como por su carácter de trabajadora", indicaron los camaristas.
Entonces, los jueces hicieron lugar al pedido de la reclamante y condenaron a la empresa en base al artículo 75 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) que impone "la obligación de tomar las medidas necesarias e idóneas para evitar que las trabajadoras bajo su dependencia pudieran quedar expuestas a sufrir agresiones como las descriptas".
En consecuencia, a la luz de lo establecido por la norma citada y por el artículo 1.113 del Código Civil, confirmaron la sentencia apelada.
Sobre el monto diferido en concepto de daño moral y psicológico, para la dependiente era exiguo porque, en las pericias, la incapacidad psicológica se fijó en 18% y se le recomendó un tratamiento psicoterapeútico cuyo costo era de $180 por dos sesiones semanales y bajo 18 meses de duración.
Los jueces hicieron lugar a este pedido y fijaron el monto de la reparación del daño moral y psicológico en $34.000, lo que dio un total de $81.830,45 más intereses.
Para fijar la mencionada cifra, los camaristas tuvieron en cuenta no solo el trato desconsiderado y acosante sufrido por la empleada, sino también la edad de la víctima al momento de configurarse los efectos de tal acción, la influencia que ello podía tener en su vida de relación, y los gastos de tratamiento.
Cuidados ante denuncias
"Se suelen minimizar las consecuencias derivadas de los acosos laborales y psicológicos impartidos por los supervisores o personal jerárquico sobre los trabajadores, no midiendo las implicancias que, en materia de extensión de responsabilidad, estos comportamientos disvaliosos pueden acarrear", señaló Héctor Alejandro García, socio del estudio García, Pérez Boiani & Asociados.
Esta clase de situaciones llevó a que muchas compañías multinacionales instrumenten las denominadas "líneas telefónicas éticas" a través de las cuales los empleados pueden denunciar prácticas reprochables, actos de persecución u hostigamiento y todo tipo de conductas execrables implementadas por personal jerárquico y que, de no ser combatidas, pueden condenar a la compañía e, incluso, a la ART.
"Estos procedimientos internos, que en algunos casos suelen estar cuidadosamente reglamentados para erradicar prácticas fraudulentas, y que, en ocasiones, han determinado que algunas corporaciones crearan una Gerencia de Compliance, contribuyen a sostener la vigencia de los principios y valores sobre los que se asienta el accionar empresario", remarcó García.
Es indispensable, aún sin procedimientos diseñados para tal fin, que el empleador que toma conocimiento de prácticas que puedan emparentarse con alguno de los fenómenos señalados precedentemente, tome distancia de los hechos y emprenda acciones orientadas a deslindar responsabilidades.
Este comité debería hacerse conocer a toda la empresa, indicando que es un órgano independiente, que reporta en forma directa a la presidencia, y que recibe denuncias, las analiza y resuelve, con absoluta confidencialidad y sin dar a conocer el nombre del denunciante.
"De este modo, quienes realmente estén sufriendo persecuciones laborales, podrán denunciarlo a este comité y se asegurarán que su caso será analizado con seriedad y con la preservación de su identidad", aclaró Adrián Faks, titular del estudio que lleva su nombre.
"Para paliar los casos reales de hostigamiento, cada firma, a través de personas especializadas, podría dictar cursos de capacitación obligatorios para todos los jefes, gerentes y directores, en los que se haga fuerte hincapié en el modo de manejarse con el personal subordinado", finalizó Faks.
ACUERDOS TRABAJADOR-EMPRESA
La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo determinó que el
artículo 15 de la Ley de Contrato de Trabajo al establecer que los
acuerdos transaccionales, conciliatorios o liberatorios sólo serán
válidos cuando se realicen con intervención de la autoridad judicial o
administrativa, excluye toda posibilidad de que un acuerdo celebrado
privadamente tenga validez sin la intervención de algún organismo
competente.
En el marco de la causa “Zarini Florentino Roberto c/ Alpargatas Textil S.A. s/ ejecutivo”, Alpargatas Textil S.A. apeló la resolución que había declarado la nulidad del convenio celebrado con el actor.
Cabe señalar que el juez de primera instancia se había pronunciado en tal sentido al aplicar los artículos 12 y 15 de la Ley de Contrato de Trabajo.
Los jueces que componen la Sala E recordaron que de acuerdo a lo establecido por el artículo 12 de la Ley 20.744, “será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales, las convenciones colectivas o los contratos individuales de trabajo, ya sea al tiempo de su celebración o de su ejecución, o del ejercicio de derechos provenientes de su extinción “.
A ello, añadieron que el artículo 15 de la misma normativa establece que “los acuerdos transaccionales, conciliatorios o liberatorios sólo serán válidos cuando se realicen con intervención de la autoridad judicial o administrativa, y mediare resolución fundada de cualquiera de éstas que acredite que mediante tales actos se ha alcanzado una justa composición de los derechos e intereses de las parte”.
Dicha Sala remarcó que “un convenio entre partes no podría modificar los derechos reconocidos por la ley -LCT: 12-, salvo que en éste participe la autoridad administrativa o judicial competente mediante resolución fundada -LCT: 15-“.
Los jueces señalaron que ello se debe a que “la regla de la irrenunciabilidad de derechos aparece como el aspecto más relevante del principio protectorio e impide tanto la renuncia anticipada de derechos como la renuncia de derechos ya obtenidos, sea que provengan de la ley, del convenio o del contrato individual" (Fernández Madrid, Juan Carlos; "Tratado Práctico del Derecho del Trabajo", tomo I, pág. 183, año 1992)”.
Según sostuvieron los camaristas, dicha normativa regula de algún modo “la excepción al principio de irrenunciabilidad de los derechos (art. 12 LCT) cuando se cumplimentan los recaudos por ella previstos, que se circunscriben a la intervención de la autoridad judicial o administrativa la cual dictará una resolución fundada para evidenciar que mediante el acuerdo potencial o implícitamente liberatorio se ha alcanzado una justa composición de derechos e intereses de las partes, atribuyéndole a esta autoridad una función de garantía en torno a los derechos irrenunciables de los trabajadores”.
En tal sentido, los camaristas explicaron en la sentencia del 27 de diciembre 2011, que el artículo 15 de la Ley de Contrato de Trabajo al establecer que los acuerdos transaccionales, conciliatorios o liberatorios sólo serán válidos cuando se realicen con intervención de la autoridad judicial o administrativa, excluye toda posibilidad de que un acuerdo celebrado privadamente tenga validez sin la intervención de algún organismo competente.
En base a ello, al confirmar la resolución apelada, los jueces concluyeron que “una vez formalizado un acuerdo conciliatorio, la validez de este pacto, es otorgada por el magistrado o funcionario administrativo, quien mediante la homologación decide si el convenio propuesto es admisible por no vulnerar pautas legales inderogables y por permitir una justa composición de los derechos e intereses de ambas partes”, incluso cuando el trabajador hubiera firmado el convenio con asistencia letrada.
Por último, los magistrados dejaron en claro que si bien resulta de carácter absoluto la nulidad establecida por el artículo 12 de la Ley de Concursos y Quiebras, ello no alcanza al resto de las estipulaciones contractuales, sino que sólo sustituye las cláuslas nulas por las normas imperativas consagradas por el ordenamiento laboral.
En el marco de la causa “Zarini Florentino Roberto c/ Alpargatas Textil S.A. s/ ejecutivo”, Alpargatas Textil S.A. apeló la resolución que había declarado la nulidad del convenio celebrado con el actor.
Cabe señalar que el juez de primera instancia se había pronunciado en tal sentido al aplicar los artículos 12 y 15 de la Ley de Contrato de Trabajo.
Los jueces que componen la Sala E recordaron que de acuerdo a lo establecido por el artículo 12 de la Ley 20.744, “será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales, las convenciones colectivas o los contratos individuales de trabajo, ya sea al tiempo de su celebración o de su ejecución, o del ejercicio de derechos provenientes de su extinción “.
A ello, añadieron que el artículo 15 de la misma normativa establece que “los acuerdos transaccionales, conciliatorios o liberatorios sólo serán válidos cuando se realicen con intervención de la autoridad judicial o administrativa, y mediare resolución fundada de cualquiera de éstas que acredite que mediante tales actos se ha alcanzado una justa composición de los derechos e intereses de las parte”.
Dicha Sala remarcó que “un convenio entre partes no podría modificar los derechos reconocidos por la ley -LCT: 12-, salvo que en éste participe la autoridad administrativa o judicial competente mediante resolución fundada -LCT: 15-“.
Los jueces señalaron que ello se debe a que “la regla de la irrenunciabilidad de derechos aparece como el aspecto más relevante del principio protectorio e impide tanto la renuncia anticipada de derechos como la renuncia de derechos ya obtenidos, sea que provengan de la ley, del convenio o del contrato individual" (Fernández Madrid, Juan Carlos; "Tratado Práctico del Derecho del Trabajo", tomo I, pág. 183, año 1992)”.
Según sostuvieron los camaristas, dicha normativa regula de algún modo “la excepción al principio de irrenunciabilidad de los derechos (art. 12 LCT) cuando se cumplimentan los recaudos por ella previstos, que se circunscriben a la intervención de la autoridad judicial o administrativa la cual dictará una resolución fundada para evidenciar que mediante el acuerdo potencial o implícitamente liberatorio se ha alcanzado una justa composición de derechos e intereses de las partes, atribuyéndole a esta autoridad una función de garantía en torno a los derechos irrenunciables de los trabajadores”.
En tal sentido, los camaristas explicaron en la sentencia del 27 de diciembre 2011, que el artículo 15 de la Ley de Contrato de Trabajo al establecer que los acuerdos transaccionales, conciliatorios o liberatorios sólo serán válidos cuando se realicen con intervención de la autoridad judicial o administrativa, excluye toda posibilidad de que un acuerdo celebrado privadamente tenga validez sin la intervención de algún organismo competente.
En base a ello, al confirmar la resolución apelada, los jueces concluyeron que “una vez formalizado un acuerdo conciliatorio, la validez de este pacto, es otorgada por el magistrado o funcionario administrativo, quien mediante la homologación decide si el convenio propuesto es admisible por no vulnerar pautas legales inderogables y por permitir una justa composición de los derechos e intereses de ambas partes”, incluso cuando el trabajador hubiera firmado el convenio con asistencia letrada.
Por último, los magistrados dejaron en claro que si bien resulta de carácter absoluto la nulidad establecida por el artículo 12 de la Ley de Concursos y Quiebras, ello no alcanza al resto de las estipulaciones contractuales, sino que sólo sustituye las cláuslas nulas por las normas imperativas consagradas por el ordenamiento laboral.
jueves, 10 de mayo de 2012
JUICIOS LABORALES - COSTOS
En los últimos tiempos, si bien el Congreso ha sancionado pocas leyes
en materia laboral, lo cierto es que varias de ellas tuvieron un alto
impacto en las relaciones entre los empleadores y sus dependientes, dado
que se modificaron aspectos claves de la Ley de Contrato de Trabajo
(LCT).
Este nuevo marco normativo, incluso, trajo aparejado un dolor de cabeza para los empresarios ya que tuvo una clara tendencia en favor de los empleados.
Y estos vientos de cambio parecen no detenerse. En efecto, existen otras iniciativas que buscan convertirse en ley y tienen amplias posibilidades de lograrlo. Entre ellas se encuentran las que buscan que las compañías paguen la totalidad de las costas del juicio si la demanda del trabajador procede o que se abonen adicionales si el dependiente no se tomó las vacaciones, por citar sólo unos ejemplos.
Pero, sin dudas, el proyecto que más polémica podría disparar entre los hombres de negocio es el que determina la tasa aplicable para calcular los intereses correspondientes a un monto indemnizatorio.
Hoy en día, este aspecto genera una gran incertidumbre entre las partes, ya que son los propios jueces los que eligen la tasa que deberá aplicarse, ya sea activa o pasiva. Vale aclarar que la primera es la que cobran los bancos por los préstamos que otorgan y es mayor que la pasiva, que es la que pagan las entidades a los ahorristas que dejan allí sus depósitos.
De esta manera, este miércoles la comisión de Legislación del Trabajo de la Cámara de Diputados, buscará avanzar en el proyecto de ley titulado "Marco general regulatorio de intereses en materia laboral", que es impulsado por el asesor legal de la Confederación General del Trabajo (CGT) y diputado oficialista, Héctor Recalde, y la legisladora por el Peronismo Federal, Claudia Rucci.
La iniciativa, que tiene altas chances de prosperar en el recinto, apunta a que todos los créditos generados como consecuencia de relaciones laborales que no se abonaren en tiempo y forma, desde el nacimiento de la obligación y hasta su cancelación total, devenguen intereses equivalentes a una vez y media la tasa activa. De esta manera, si la misma es del 24% anual, para el caso de las indemnizaciones por despido, se tomará al 36 por ciento.
Aumento en los costosEl artículo 276 de la LCT incorporó la facultad de los jueces y de la autoridad administrativa para fijar dicha tasa y esto se mantuvo, incluso, en las dos modificaciones que sufrió el artículo respectivo en su redacción original.
La disparidad de criterios de los magistrados hizo que, algunas veces, se aplique la tasa activa, en otras situaciones la pasiva e, incluso, que se utilizara un valor intermedio entre ellas.
Por esta razón, la mencionada iniciativa buscará que el interés, equivalente a una vez y media la tasa activa, se aplique en todos los casos y abarque a todas las jurisdicciones laborales del país.
El proyecto presentado por los diputados Recalde y Rucci fue girado a la comisión de Legislación del Trabajo, por lo que, una vez que tenga dictamen, ya podrá ser tratado en el recinto.
En su primer artículo señala que "todos los créditos generados como consecuencia de relaciones individuales de trabajo subordinado que no se abonaren en tiempo y forma, desde el nacimiento de la obligación y hasta su total cancelación, devengarán intereses equivalentes a una vez y media (1 y 1/2) la tasa que percibe el Banco de la Nación Argentina para las operaciones de descuento de documentos comerciales".
Incluso, establece que "las autoridades administrativas y judiciales podrán fijar una tasa mayor, cuando fundadas razones así lo aconsejen".
De aprobarse la iniciativa, entrará en vigencia el día hábil siguiente a su publicación en el Boletín Oficial y se aplicará aún en los juicios que se encuentren en curso a esa fecha.
La propuesta también indica que "los créditos que al momento de la entrada en vigencia de la presente ley hubieran sido reconocidos en sentencia firme y no se hubieran satisfecho, podrán ser cancelados con la tasa de interés fijada en la sentencia dentro de los quince días de publicada esta ley en el Boletín Oficial. Transcurrido dicho plazo sin mediar pago de la acreencia, deberá practicarse nueva liquidación de conformidad con lo dispuesto en la presente ley".
Esto significa que si el juez fijó una tasa menor, pero la empresa no la abonó dentro de los 15 días de sancionada la ley, el juez debe practicar una liquidación utilizando los nuevos parámetros. Por esta razón, ocasionará un aumento en el desembolso que deban hacer los empleadores.
Por último, se estipula que la ley sea de orden público y que rija en todo el país. Esto se debe a que, por ejemplo, los jueces de la Capital Federal utilizan la tasa activa mientras que los de la provincia de Buenos Aires calculan el resarcimiento utilizando la pasiva. Así, a partir de su entrada en vigencia, todos los juzgados del país deberán utilizar la nueva regla.
Según los impulsores de la iniciativa, se propone como criterio para fijar la tasa de interés, que esta incluya no sólo la actualización - intereses moratorios- sino la punición -intereses punitorios-, desde la fecha en que debieron abonarse hasta su efectivo pago.
"La propuesta se basa en el carácter alimentario del salario y demás beneficios, así como las consecuencias dañosas que su falta de pago ocasiona al trabajador", indicaron.
Preocupación empresarial
Los especialistas consultados por iProfesional.com explicaron cuáles son las implicancias del proyecto.
Al respecto, Ramiro Salvochea, socio del estudio Salvochea abogados, destacó que "este tipo de medidas genera desconfianza en quienes están considerando la posibilidad de invertir, y desincentiva el nacimiento y desarrollo de las empresas, por generar nuevos costos".
"En algunos casos, la demora en el pago de indemnizaciones o salarios puede deberse a situaciones de fuerza mayor, ajenas a la voluntad de la firma empleadora", agregó.
En ese aspecto, Salvochea consideró que "no toda medida legislativa protectora beneficia a los trabajadores porque, muchas veces, la norma termina ocasionando un efecto contrario para el cual se dictó".
Según el experto, de prosperar la iniciativa, sumado el aumento salarial, la inflación y la presión fiscal terminarán por no alentar la contratación de nuevos empleados.
En tanto, para Héctor García, socio del estudio García Pérez Boiani & Asociados, este tipo de propuestas "no revisten otro propósito que continuar introduciendo más presión sobre el empleador, sin medir las consecuencias en el mercado de trabajo. En especial cuando se intenta revertir la fragmentación que éste exhibe y donde convive el 40% de los empleados en absoluta clandestinidad".
En contraposición, Juan Manuel Minghini, socio del estudio Minghini, Alegría & Asociados, indicó que "cada vez son más las peticiones judiciales exigiendo a los jueces una nueva adecuación respecto de los intereses que deben correr en los trámites laborales".
Para dicho especialista, esto resulta "totalmente lógico" porque buscan mitigar los efectos de la inflación, teniendo en consideración que un procedimiento laboral no tiene una duración inferior a dos años.
No obstante, indicó que, si bien esta ley tendrá consecuencias negativas para el empresariado, "las reglas resultarán más claras para todas las partes".
Así, según Minghini, "la empresa se beneficiaría porque puede saber de antemano el valor exacto del interés en un caso judicial, y efectuar una previsión con mayor consistencia, e incluso para los jueces, que tendrán como respaldo de su sentencia, una ley que les determina los intereses que deben aplicar en todos los casos".
Este nuevo marco normativo, incluso, trajo aparejado un dolor de cabeza para los empresarios ya que tuvo una clara tendencia en favor de los empleados.
Y estos vientos de cambio parecen no detenerse. En efecto, existen otras iniciativas que buscan convertirse en ley y tienen amplias posibilidades de lograrlo. Entre ellas se encuentran las que buscan que las compañías paguen la totalidad de las costas del juicio si la demanda del trabajador procede o que se abonen adicionales si el dependiente no se tomó las vacaciones, por citar sólo unos ejemplos.
Pero, sin dudas, el proyecto que más polémica podría disparar entre los hombres de negocio es el que determina la tasa aplicable para calcular los intereses correspondientes a un monto indemnizatorio.
Hoy en día, este aspecto genera una gran incertidumbre entre las partes, ya que son los propios jueces los que eligen la tasa que deberá aplicarse, ya sea activa o pasiva. Vale aclarar que la primera es la que cobran los bancos por los préstamos que otorgan y es mayor que la pasiva, que es la que pagan las entidades a los ahorristas que dejan allí sus depósitos.
De esta manera, este miércoles la comisión de Legislación del Trabajo de la Cámara de Diputados, buscará avanzar en el proyecto de ley titulado "Marco general regulatorio de intereses en materia laboral", que es impulsado por el asesor legal de la Confederación General del Trabajo (CGT) y diputado oficialista, Héctor Recalde, y la legisladora por el Peronismo Federal, Claudia Rucci.
La iniciativa, que tiene altas chances de prosperar en el recinto, apunta a que todos los créditos generados como consecuencia de relaciones laborales que no se abonaren en tiempo y forma, desde el nacimiento de la obligación y hasta su cancelación total, devenguen intereses equivalentes a una vez y media la tasa activa. De esta manera, si la misma es del 24% anual, para el caso de las indemnizaciones por despido, se tomará al 36 por ciento.
Aumento en los costosEl artículo 276 de la LCT incorporó la facultad de los jueces y de la autoridad administrativa para fijar dicha tasa y esto se mantuvo, incluso, en las dos modificaciones que sufrió el artículo respectivo en su redacción original.
La disparidad de criterios de los magistrados hizo que, algunas veces, se aplique la tasa activa, en otras situaciones la pasiva e, incluso, que se utilizara un valor intermedio entre ellas.
Por esta razón, la mencionada iniciativa buscará que el interés, equivalente a una vez y media la tasa activa, se aplique en todos los casos y abarque a todas las jurisdicciones laborales del país.
El proyecto presentado por los diputados Recalde y Rucci fue girado a la comisión de Legislación del Trabajo, por lo que, una vez que tenga dictamen, ya podrá ser tratado en el recinto.
En su primer artículo señala que "todos los créditos generados como consecuencia de relaciones individuales de trabajo subordinado que no se abonaren en tiempo y forma, desde el nacimiento de la obligación y hasta su total cancelación, devengarán intereses equivalentes a una vez y media (1 y 1/2) la tasa que percibe el Banco de la Nación Argentina para las operaciones de descuento de documentos comerciales".
Incluso, establece que "las autoridades administrativas y judiciales podrán fijar una tasa mayor, cuando fundadas razones así lo aconsejen".
De aprobarse la iniciativa, entrará en vigencia el día hábil siguiente a su publicación en el Boletín Oficial y se aplicará aún en los juicios que se encuentren en curso a esa fecha.
La propuesta también indica que "los créditos que al momento de la entrada en vigencia de la presente ley hubieran sido reconocidos en sentencia firme y no se hubieran satisfecho, podrán ser cancelados con la tasa de interés fijada en la sentencia dentro de los quince días de publicada esta ley en el Boletín Oficial. Transcurrido dicho plazo sin mediar pago de la acreencia, deberá practicarse nueva liquidación de conformidad con lo dispuesto en la presente ley".
Esto significa que si el juez fijó una tasa menor, pero la empresa no la abonó dentro de los 15 días de sancionada la ley, el juez debe practicar una liquidación utilizando los nuevos parámetros. Por esta razón, ocasionará un aumento en el desembolso que deban hacer los empleadores.
Por último, se estipula que la ley sea de orden público y que rija en todo el país. Esto se debe a que, por ejemplo, los jueces de la Capital Federal utilizan la tasa activa mientras que los de la provincia de Buenos Aires calculan el resarcimiento utilizando la pasiva. Así, a partir de su entrada en vigencia, todos los juzgados del país deberán utilizar la nueva regla.
Según los impulsores de la iniciativa, se propone como criterio para fijar la tasa de interés, que esta incluya no sólo la actualización - intereses moratorios- sino la punición -intereses punitorios-, desde la fecha en que debieron abonarse hasta su efectivo pago.
"La propuesta se basa en el carácter alimentario del salario y demás beneficios, así como las consecuencias dañosas que su falta de pago ocasiona al trabajador", indicaron.
Preocupación empresarial
Los especialistas consultados por iProfesional.com explicaron cuáles son las implicancias del proyecto.
Al respecto, Ramiro Salvochea, socio del estudio Salvochea abogados, destacó que "este tipo de medidas genera desconfianza en quienes están considerando la posibilidad de invertir, y desincentiva el nacimiento y desarrollo de las empresas, por generar nuevos costos".
"En algunos casos, la demora en el pago de indemnizaciones o salarios puede deberse a situaciones de fuerza mayor, ajenas a la voluntad de la firma empleadora", agregó.
En ese aspecto, Salvochea consideró que "no toda medida legislativa protectora beneficia a los trabajadores porque, muchas veces, la norma termina ocasionando un efecto contrario para el cual se dictó".
Según el experto, de prosperar la iniciativa, sumado el aumento salarial, la inflación y la presión fiscal terminarán por no alentar la contratación de nuevos empleados.
En tanto, para Héctor García, socio del estudio García Pérez Boiani & Asociados, este tipo de propuestas "no revisten otro propósito que continuar introduciendo más presión sobre el empleador, sin medir las consecuencias en el mercado de trabajo. En especial cuando se intenta revertir la fragmentación que éste exhibe y donde convive el 40% de los empleados en absoluta clandestinidad".
En contraposición, Juan Manuel Minghini, socio del estudio Minghini, Alegría & Asociados, indicó que "cada vez son más las peticiones judiciales exigiendo a los jueces una nueva adecuación respecto de los intereses que deben correr en los trámites laborales".
Para dicho especialista, esto resulta "totalmente lógico" porque buscan mitigar los efectos de la inflación, teniendo en consideración que un procedimiento laboral no tiene una duración inferior a dos años.
No obstante, indicó que, si bien esta ley tendrá consecuencias negativas para el empresariado, "las reglas resultarán más claras para todas las partes".
Así, según Minghini, "la empresa se beneficiaría porque puede saber de antemano el valor exacto del interés en un caso judicial, y efectuar una previsión con mayor consistencia, e incluso para los jueces, que tendrán como respaldo de su sentencia, una ley que les determina los intereses que deben aplicar en todos los casos".
martes, 8 de mayo de 2012
ACOSO SEXUAL- AMBITO LABORAL
El acoso laboral se ha convertido en una de las principales
preocupaciones de los empleados y empresarios, ya que el mismo implica
costos sociales y económicos.
Esta práctica afecta mayormente a las mujeres quienes deben enfrentar actos humillantes, soportar que las aíslen, las desprestigien como personas o profesionales y luego terminan padeciendo consecuencias psicológicas y físicas.
En el peor de los casos, hasta pueden recibir insultos y propuestas indecentes por parte de sus compañeros o superiores.
Así, para evitar reclamos judiciales por este motivo, el empleador debe obrar preventivamente y, frente a un determinado hecho, tiene que actuar. En este sentido, es conveniente crear canales de denuncias, darle fluidez a la comunicación interna y permitirle a la víctima informar el maltrato de manera anónima.
Hace pocos días, se dio a conocer una sentencia donde se condenó a una firma a resarcir por daños y perjuicios a una empleada que era maltratada por su supervisor, quien se dirigía a ella haciendo referencia a su cuerpo, bajo distintos calificativos. Para los magistrados, fueron claves las declaraciones de los testigos y los resultados periciales.
Mucho más que improperios
La empleada afirmó que su supervisor la maltrataba y acosaba frente a sus compañeras y clientes a través de insultos, frases ofensivas, sexualmente insinuantes y que hasta la manoseó en varias oportunidades, al punto que llegó a darle un beso contra su voluntad.
Pero eso no fue todo. Quien también era yerno de los dueños de la compañía, en una ocasión pasó su miembro masculino sobre la parte trasera de la dependiente. Este hecho marcó el límite máximo que ella podía tolerar y radicó una denuncia por maltrato y acoso en sede Penal.
Además, decidió intimar a la firma para que tomara las acciones correspondientes contra su supervisor para que cesara en el trato "desconsiderado y atrevido". Sin embargo, la empresa rechazó tal intimación.
La dependiente denunció que cumplía un horario de lunes a jueves de 8 horas rotativas y viernes y sábados de 9.30 a 20.30 horas, pero que estaba registrada como "vendedora media jornada". En tanto, su empleador negó esa situación.
Por carta documento, la empleada también pidió que le abonaran las horas extras laboradas.
Finalmente, como la compañía no hizo nada, la trabajadora se consideró despedida.
En primera instancia, la Justicia hizo lugar a las pretensiones salariales, indemnizatorias y sancionatorias solicitadas. No obstante, a los pocos días, ambas partes se quejaron ante la Cámara.
La empleada se agravió porque consideraba que, en la condena por daño moral y psicológico, se omitió considerar el gasto del tratamiento terapeútico que ella debía afrontar.
En cambio la empresa cuestionó que se diera por acreditada la existencia de acoso laboral y que se haya tenido por cierto que la dependiente trabajaba jornada completa.
En este contexto, las testigos dijeron que la reclamante cumplía el horario de 9.30 a 17.30 de lunes a jueves y que los viernes y sábados la jornada era de 12 horas, pero que en el recibo de la actora figuraba como "jornada reducida".
En base a estos testimonios, los jueces señalaron que la prestación excedía del límite de 9 horas por día que surgía de considerar el límite diario que prevé la Ley 11.544 y la posibilidad de ampliarlo en una hora que surge del artículo 2 del Convenio OIT Nº 1 y del artículo 1 del decreto 16.115/33.
"Cuando son varias las causales invocadas en la notificación del despido, la acreditación de alguna de ellas, con entidad bastante para justificar la medida, es suficiente para admitir la pertinencia de la decisión adoptada", dijeron los camaristas.
Los magistrados explicaron que incumbía a la trabajadora acreditar el maltrato y que, efectivamente, así lo hizo.
En este punto, las testigos explicaron que el supervisor de la firma se dirigía en forma muy soberbia hacia la denunciante, y que le impartía frases muy subidas de tono, tales como "te chu.. toda", "cuánto cobrás", "te parto en ocho", "que c... que tenés".
"Tales actitudes deben considerarse absolutamente incompatibles con el trato que la empleadora debía guardar que se dispensara a la dependiente, tanto por su condición de mujer, como por su carácter de trabajadora", indicaron los camaristas.
Entonces, los jueces hicieron lugar al pedido de la reclamante y condenaron a la empresa en base al artículo 75 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) que impone "la obligación de tomar las medidas necesarias e idóneas para evitar que las trabajadoras bajo su dependencia pudieran quedar expuestas a sufrir agresiones como las descriptas".
En consecuencia, a la luz de lo establecido por la norma citada y por el artículo 1.113 del Código Civil, confirmaron la sentencia apelada.
Sobre el monto diferido en concepto de daño moral y psicológico, para la dependiente era exiguo porque en las pericias la incapacidad psicológica se fijó en 18% y se le recomendó un tratamiento psicoterapeútico cuyo costo era de $180 por dos sesiones semanales y de 18 meses de duración.
Los jueces hicieron lugar a este pedido y fijaron el monto de la reparación del daño moral y psicológico en $34.000, lo que dio un total de $81.830,45 más intereses.
Para fijar la mencionada cifra, los camaristas tuvieron en cuenta no solo el trato desconsiderado y acosante sufrido por la empleada, sino también la edad de la víctima al momento de configurarse los efectos de tal acción, la influencia que ello podía tener en su vida de relación, y los gastos de tratamiento.
Cuidados ante denuncias
"Se suelen minimizar las consecuencias derivadas de los acosos laborales y psicológicos impartidos por los supervisores o personal jerárquico sobre los trabajadores, no midiendo las implicancias que, en materia de extensión de responsabilidad, estos comportamientos disvaliosos pueden acarrear", señaló Héctor Alejandro García, socio del estudio García, Pérez Boiani & Asociados.
Esta clase de situaciones llevó a que muchas compañías multinacionales instrumenten las denominadas "líneas telefónicas éticas" a través de las cuales los empleados pueden denunciar prácticas reprochables, actos de persecución u hostigamiento y todo tipo de conductas execrables implementadas por personal jerárquico y que, de no ser combatidas, pueden condenar a la compañía e, incluso, a la ART.
"Estos procedimientos internos, que en algunos casos suelen estar cuidadosamente reglamentados para erradicar prácticas fraudulentas, y que, en ocasiones, han determinado que algunas corporaciones crearan una Gerencia de Compliance, contribuyen a sostener la vigencia de los principios y valores sobre los que se asienta el accionar empresario", remarcó García.
Es indispensable, aún sin procedimientos diseñados para tal fin, que el empleador que toma conocimiento de prácticas que puedan emparentarse con alguno de los fenómenos señalados precedentemente, tome distancia de los hechos y emprenda acciones orientadas a deslindar responsabilidades.
Este comité debería hacerse conocer a toda la empresa, indicando que es un órgano independiente, que reporta en forma directa a la presidencia, y que recibe denuncias, las analiza y resuelve, con absoluta confidencialidad y sin dar a conocer el nombre del denunciante.
"De este modo, quienes realmente estén sufriendo persecuciones laborales, podrán denunciarlo a este comité y se asegurarán que su caso será analizado con seriedad y con la preservación de su identidad", aclaró Adrián Faks, titular del estudio que lleva su nombre.
"Para paliar los casos reales de hostigamiento, la firma, a través de personas especializadas, podría dictar cursos de capacitación obligatorios para todos los jefes, gerentes y directores, en los que se haga fuerte hincapié en el modo de manejarse con el personal subordinado", finalizó Faks.
Esta práctica afecta mayormente a las mujeres quienes deben enfrentar actos humillantes, soportar que las aíslen, las desprestigien como personas o profesionales y luego terminan padeciendo consecuencias psicológicas y físicas.
En el peor de los casos, hasta pueden recibir insultos y propuestas indecentes por parte de sus compañeros o superiores.
Así, para evitar reclamos judiciales por este motivo, el empleador debe obrar preventivamente y, frente a un determinado hecho, tiene que actuar. En este sentido, es conveniente crear canales de denuncias, darle fluidez a la comunicación interna y permitirle a la víctima informar el maltrato de manera anónima.
Hace pocos días, se dio a conocer una sentencia donde se condenó a una firma a resarcir por daños y perjuicios a una empleada que era maltratada por su supervisor, quien se dirigía a ella haciendo referencia a su cuerpo, bajo distintos calificativos. Para los magistrados, fueron claves las declaraciones de los testigos y los resultados periciales.
Mucho más que improperios
La empleada afirmó que su supervisor la maltrataba y acosaba frente a sus compañeras y clientes a través de insultos, frases ofensivas, sexualmente insinuantes y que hasta la manoseó en varias oportunidades, al punto que llegó a darle un beso contra su voluntad.
Pero eso no fue todo. Quien también era yerno de los dueños de la compañía, en una ocasión pasó su miembro masculino sobre la parte trasera de la dependiente. Este hecho marcó el límite máximo que ella podía tolerar y radicó una denuncia por maltrato y acoso en sede Penal.
Además, decidió intimar a la firma para que tomara las acciones correspondientes contra su supervisor para que cesara en el trato "desconsiderado y atrevido". Sin embargo, la empresa rechazó tal intimación.
La dependiente denunció que cumplía un horario de lunes a jueves de 8 horas rotativas y viernes y sábados de 9.30 a 20.30 horas, pero que estaba registrada como "vendedora media jornada". En tanto, su empleador negó esa situación.
Por carta documento, la empleada también pidió que le abonaran las horas extras laboradas.
Finalmente, como la compañía no hizo nada, la trabajadora se consideró despedida.
En primera instancia, la Justicia hizo lugar a las pretensiones salariales, indemnizatorias y sancionatorias solicitadas. No obstante, a los pocos días, ambas partes se quejaron ante la Cámara.
La empleada se agravió porque consideraba que, en la condena por daño moral y psicológico, se omitió considerar el gasto del tratamiento terapeútico que ella debía afrontar.
En cambio la empresa cuestionó que se diera por acreditada la existencia de acoso laboral y que se haya tenido por cierto que la dependiente trabajaba jornada completa.
En este contexto, las testigos dijeron que la reclamante cumplía el horario de 9.30 a 17.30 de lunes a jueves y que los viernes y sábados la jornada era de 12 horas, pero que en el recibo de la actora figuraba como "jornada reducida".
En base a estos testimonios, los jueces señalaron que la prestación excedía del límite de 9 horas por día que surgía de considerar el límite diario que prevé la Ley 11.544 y la posibilidad de ampliarlo en una hora que surge del artículo 2 del Convenio OIT Nº 1 y del artículo 1 del decreto 16.115/33.
"Cuando son varias las causales invocadas en la notificación del despido, la acreditación de alguna de ellas, con entidad bastante para justificar la medida, es suficiente para admitir la pertinencia de la decisión adoptada", dijeron los camaristas.
Los magistrados explicaron que incumbía a la trabajadora acreditar el maltrato y que, efectivamente, así lo hizo.
En este punto, las testigos explicaron que el supervisor de la firma se dirigía en forma muy soberbia hacia la denunciante, y que le impartía frases muy subidas de tono, tales como "te chu.. toda", "cuánto cobrás", "te parto en ocho", "que c... que tenés".
"Tales actitudes deben considerarse absolutamente incompatibles con el trato que la empleadora debía guardar que se dispensara a la dependiente, tanto por su condición de mujer, como por su carácter de trabajadora", indicaron los camaristas.
Entonces, los jueces hicieron lugar al pedido de la reclamante y condenaron a la empresa en base al artículo 75 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) que impone "la obligación de tomar las medidas necesarias e idóneas para evitar que las trabajadoras bajo su dependencia pudieran quedar expuestas a sufrir agresiones como las descriptas".
En consecuencia, a la luz de lo establecido por la norma citada y por el artículo 1.113 del Código Civil, confirmaron la sentencia apelada.
Sobre el monto diferido en concepto de daño moral y psicológico, para la dependiente era exiguo porque en las pericias la incapacidad psicológica se fijó en 18% y se le recomendó un tratamiento psicoterapeútico cuyo costo era de $180 por dos sesiones semanales y de 18 meses de duración.
Los jueces hicieron lugar a este pedido y fijaron el monto de la reparación del daño moral y psicológico en $34.000, lo que dio un total de $81.830,45 más intereses.
Para fijar la mencionada cifra, los camaristas tuvieron en cuenta no solo el trato desconsiderado y acosante sufrido por la empleada, sino también la edad de la víctima al momento de configurarse los efectos de tal acción, la influencia que ello podía tener en su vida de relación, y los gastos de tratamiento.
Cuidados ante denuncias
"Se suelen minimizar las consecuencias derivadas de los acosos laborales y psicológicos impartidos por los supervisores o personal jerárquico sobre los trabajadores, no midiendo las implicancias que, en materia de extensión de responsabilidad, estos comportamientos disvaliosos pueden acarrear", señaló Héctor Alejandro García, socio del estudio García, Pérez Boiani & Asociados.
Esta clase de situaciones llevó a que muchas compañías multinacionales instrumenten las denominadas "líneas telefónicas éticas" a través de las cuales los empleados pueden denunciar prácticas reprochables, actos de persecución u hostigamiento y todo tipo de conductas execrables implementadas por personal jerárquico y que, de no ser combatidas, pueden condenar a la compañía e, incluso, a la ART.
"Estos procedimientos internos, que en algunos casos suelen estar cuidadosamente reglamentados para erradicar prácticas fraudulentas, y que, en ocasiones, han determinado que algunas corporaciones crearan una Gerencia de Compliance, contribuyen a sostener la vigencia de los principios y valores sobre los que se asienta el accionar empresario", remarcó García.
Es indispensable, aún sin procedimientos diseñados para tal fin, que el empleador que toma conocimiento de prácticas que puedan emparentarse con alguno de los fenómenos señalados precedentemente, tome distancia de los hechos y emprenda acciones orientadas a deslindar responsabilidades.
Este comité debería hacerse conocer a toda la empresa, indicando que es un órgano independiente, que reporta en forma directa a la presidencia, y que recibe denuncias, las analiza y resuelve, con absoluta confidencialidad y sin dar a conocer el nombre del denunciante.
"De este modo, quienes realmente estén sufriendo persecuciones laborales, podrán denunciarlo a este comité y se asegurarán que su caso será analizado con seriedad y con la preservación de su identidad", aclaró Adrián Faks, titular del estudio que lleva su nombre.
"Para paliar los casos reales de hostigamiento, la firma, a través de personas especializadas, podría dictar cursos de capacitación obligatorios para todos los jefes, gerentes y directores, en los que se haga fuerte hincapié en el modo de manejarse con el personal subordinado", finalizó Faks.
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