jueves, 30 de junio de 2011

LEY DE QUIEBRAS- COOPERATIVAS EMPRESAS RECUPERADAS


La presidenta Cristina Fernández promulgó las modificaciones a la Ley de Quiebras, que regularizan la situación de las cooperativas que administran empresas recuperadas y permiten que los trabajadores adquieran la empresa, aún cuando la cooperativa esté en formación.
Lo hizo al recibir en su despacho a representantes del Movimiento Nacional de Fábricas Recuperadas, encabezados por Luis Alberto Caro, acompañado por otros integrantes. También participaron de la audiencia los ministros de Trabajo, Carlos Tomada; Economía, Amado Boudou e Industria, Débora Giorgi y el secretario Legal y Técnico, Carlos Zannini.
Luego de la audiencia, Boudou, Tomada, Giorgi y Caro ofrecieron una conferencia de prensa en el Salón de los Escritores y Pensadores Argentinos del Bicentenario.
Tomada subrayó que esta normativa "es un paso histórico que resguarda el derecho de los trabajadores, donde hubo un Gobierno que los escuchado".
El ministro precisó que ya hay 300.000 empresas recuperadas, que incluyen a 20.000 trabajadores, y remarcó que "desde hoy cuentan con un instrumento que les permite tener la posibilidad de adquirir un crédito en igualdad de condiciones".
Boudou destacó que esta normativa "no se queda sólo en lo conceptual, sino que marca una tendencia que se consolidó con el Gobierno de Cristina Fernández, porque ya existen muchas empresas recuperadas que agrupan a miles de trabajadores".
"El cuerpo normativo se pone a la altura de las circunstancias", dijo Boudou y remarcó "el cambio de paradigma con respecto a la década de los `90".
Por su parte, Caro agradeció a la Presidenta por impulsar el proyecto y resaltó que "esta ley les permite a los trabajadores seguir trabajando en el mismo lugar y adquirir la empresa de forma directa".
El 1º de junio último el Senado aprobó las modificaciones a la ley de Concursos y Quiebras. La iniciativa de las reformas fue impulsada por el Poder Ejecutivo y contó con el apoyo del Movimiento Nacional de Fábricas Recuperadas por los Trabajadores, que nuclea a más de 250 fábricas recuperadas y agrupa a 20 mil obreros.
Entre las principales modificaciones aprobadas se incluye la posibilidad de la continuidad de la producción de la firma a través de los propios trabajadores, siempre que manifiesten la voluntad de hacerlo, aún cuando la cooperativa de trabajo esté en formación.
Asimismo, los trabajadores tendrán prioridad para hacer una oferta y que se les adjudique en forma directa los bienes, mediante sus créditos laborales.
Así, cuando la deuda que tenga la empresa con los trabajadores por aguinaldos, vacaciones, salarios adeudados e indemnizaciones calculada al 100% (hasta ahora se calculaba al 50 por ciento) equivalga al capital, entonces el juez podrá adjudicárselas directamente, más allá de la voluntad del empleador. De esa forma se evitará el cierre de la empresa y se asegurará la fuente de trabajo.
Además, durante la quiebra no se suspenderán los intereses de los sueldos no abonados, sino que se actualizarán hasta la fecha de pago efectivo. De esa forma se pone en igualdad de condiciones las deudas contraídas por la empresa con los trabajadores y con los acreedores prendarios.

PROPINA - SALARIO

La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo resolvió que la propina debe computarse como salario, cuando resulta habitual y lícita, aunque dicha suma de dinero provenga de un tercero extraño a la relación laboral.

En la causa “De San José Verónica Carina c/ Trilenium S.A. s/ despido”, la actora presentó demanda contra su empleadora denunciando haber trabajado horas en exceso a su jornada y que su empleadora no las abonaba, considerándose gravemente despedida e injuriada frente al comportamiento de su empleadora, quien no respondió la intimación a que se registrara correctamente la relación laboral, incluyendo en ese pedido el registro de las propinas como remuneratorias.

La parte demandada se agravió por la resolución de primera instancia que tuvo por acreditadas las causales invocadas por la trabajadora para considerarse injuriada y despedida, especialmente sobre el tema de las propinas.

Teniendo en consideración que los testimonios de los testigos, dan cuenta que la actora percibía propinas, los jueces de la Sala VII concluyeron que “de las pruebas obrantes en la causa se encuentra acreditado que la trabajadora percibía propinas, y que parte de ellas eran destinadas a un pozo común del cual se pagaba a los barman y supervisoras”.

Los camaristas explicaron que “la propina puede computarse como salario, aunque dicha suma de dinero provenga de un tercero extraño a la relación laboral, cuando es habitual y lícita (art. 113 L.C.T.)”.

En la sentencia del 29 de abril pasado, los magistrados sostuvieron que “en las particulares circunstancias del caso, se encuentra acreditado la habitualidad de las mismas y por los dichos de la propia demandada en su escrito de contestación, asume que las camareras estaban autorizadas a percibir propinas en forma habitual”, por lo que confirmaron la sentencia de primera instancia.

ACCIDENTE DE TRABAJO- DAÑOS PSICOLOGICO

La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo decidió hacer lugar al reclamo por daño psicológico presentado por un trabajador que al sufrir un accidente laboral había sufrido la amputación de partes de la falange de su mano hábil, al considerar que sufrió una depresión reactiva como consecuencia del accidente.

En la causa “Castro Sebastian Marcelo c/ La Segunda A.R.T. S.A. s/ accidente - acción civil”, la actora apeló la resolución de primera instancia que rechazó el reclamo por incapacidad psicológica al entender que el informe médico no vinculó el porcentaje de incapacidad psicológico con el accidente por el que reclama.

El recurrente alegó que pasó de un estado de plenitud, equilibrio físico y armonía a una considerable reducción de su plenitud física y psíquica, estimando su incapacidad psicológica en 10%.

Los jueces de la Sala III consideraron que “del informe del perito médico psicólogo surge que el actor responde al accidente con una depresión reactiva que actualmente se presente cronificada y de grado moderado”, añadiendo que “el desarrollo psicopatológico está causado o se desencadena, a partir del accidente laboral en el que el actor sufre la amputación de partes de la falange de su mano hábil”.

En tal sentido, los magistrados explicaron que “las características de la personalidad previa del actor influyen en un grado mínimo en el desencadenamiento de la depresión, por cuanto el accidente laboral por la mecánica en la que se produce y por la lesión física que causa, producen un impacto psicológico extremo que no logra ser metabolizado por el aparato psíquico, configurándose como una situación traumática”, estimándose el porcentaje de incapacidad en el 10% de la T.O.

Por otro lado, en la sentencia del 19 de abril pasado, ante el reclamo de la demandada por la omisión del juez de grado de aplicar el tope establecido por el decreto 1278/2000, los camaristas sostuvieron que en el presente caso “el infortunio se verificó y generó instantáneamente consecuencias dañosas bajo la norma precedente y su reparación no fue cancelada a la fecha de entrada en vigencia de la nueva ley”, por lo que encontrándose pendiente la consecuencia jurídica, corresponde aplicar el decreto 1694/2009.

TRABAJO EN NEGRO- RESPONSABILIDAD EMPELADORES

Desde que la Justicia comenzó a hacer lugar a diversos reclamos por extensión de responsabilidad a los administradores de las sociedades, los empresarios vienen enfrentando un escenario de incertidumbre que termina traduciéndose en altos costos para ellos.

Se advierte que hay cada vez más sentencias condenatorias del fuero del trabajo, que toman en consideración la Ley de Sociedades Comerciales, y que esto se debe a la falta de una legislación específica que regule el alcance de dicha responsabilidad de los directores de las compañías ante incumplimientos laborales.

A pesar de que la mencionada norma se limita al patrimonio de la empresa -salvo excepcionales circunstancias, taxativamente previstas-, los magistrados vienen avanzando más allá, condenando a los socios solidariamente a título personal.

En este escenario, hace pocos días se dio a conocer una sentencia dictada por la Suprema Corte de Buenos Aires que, a diferencia de lo que marcaba la tendencia, trae un poco de alivio a las compañías y fija un criterio de mayor certidumbre en el ámbito del trabajo.
En este caso, la Justicia rechazó el reclamo de extensión de responsabilidad a los socios de la firma, donde trabajaba un grupo de empleados que se consideraron despedidos, a raíz de diversos incumplimientos de obligaciones laborales y previsionales.
Para decidir de esta forma, los magistrados consideraron que existía un incumplimiento, pero que la sociedad no había sido un vehículo creado para la comisión de delitos o maniobras fraudulentas.
Venta y despido
En esta oportunidad, luego de la absorción de la empresa por otra firma, los trabajadores decidieron colocarse en situación de despido, por lo que se presentaron ante la Justicia para reclamar una indemnización y diversas multas laborales.
Además, pidieron la extensión de responsabilidad a los socios de la compañía por incumplimientos en el pago de haberes, aguinaldo y vacaciones.

El tribunal del trabajo interviniente en la causa hizo lugar a la pretensión de los dependientes pero rechazó la demanda en lo relativo a la extensión de la condena contra los socios de la firma.
A tal efecto, consideró -con sustento en el artículo 54 de la Ley de Sociedades Comerciales y en los precedentes de la Corte Suprema nacional-, que "solo cuando se utiliza la personalidad como herramienta para lograr los propósitos ilícitos resulta posible prescindir de aquella, imputando las consecuencias del acto a los socios o al controlante".

En tal sentido, el juez interpretó que los empleados no pudieron acreditar los recaudos necesarios para que sea desestimada la personalidad jurídica de la empresa, dado que, "si bien se alegó la concurrencia de actos ilícitos, que podrían justificar la aplicación del artículo 54 mencionado, -tales como la defectuosa registración laboral, la ausencia de depósito de los aportes previsionales y la cesión de bienes del activo social de la empresa para constituir otra-, todos ellos fueron sobrevinientes a la constitución de la sociedad.

De esta manera, interpretó que no se podía considerar que se haya tenido propósitos distintos y desviados de los declarados en el contrato social, máxime cuando para su realización no es necesario el abuso de la personalidad.

Este punto de la sentencia fue apelado por los empleados, quienes consideraron que el juez de primera instancia incurrió en arbitrariedad, ya que omitió pronunciarse sobre la aplicabilidad al caso de los artículos 59 y 274 de la Ley de Sociedades -que tratan sobre la responsabilidad de los directores y administradores-.

Además, consideraron que se debió recurrir a la teoría del "corrimiento del velo" ya que habría quedado demostrada la existencia de un fraude laboral, previsional y de defectos en la registración de los contratos de trabajo.

Para ello, dichas circunstancias constituían un mero recurso para violar la ley, la buena fe y para frustrar derechos de terceros, máxime cuando los demandados eran los socios y directores de la empresa.

Los magistrados indicaron que no correspondía responsabilizar solidariamente a los socios por los ilícitos en que incurrió la compañía porque:
  • Por un lado, para imputar a los socios o controlantes la responsabilidad por la comisión de actos ilícitos por parte del ente ideal, "es menester que la sociedad constituya un 'mero recurso', es decir, una pantalla que encubra los fines ilícitos como verdadero propósito de su constitución.
    A tal fin, debe mediar necesariamente un vicio en la causa del negocio societario, que se traduzca en un uso abusivo de la personalidad societaria", a la vez que entendió que no existe abuso de la personalidad que lo habilite a prescindir de la misma, cuando para la comisión de los ilícitos no resulta necesario su empleo.
  • Por otra parte, entendieron que los actos ilícitos alegados eran "sobrevinientes a a constitución de la sociedad" y no podía "afirmarse que constituyan evidencia de que la misma tenía propósitos desviados de los declarados en el contrato social desde que, para su realización, no es menester el abuso de la personalidad".

La inoponibilidad de la personalidad jurídica societaria es una especie de sanción prevista para el caso de que la sociedad se constituya en un recurso para violar la ley, el orden público, la buena fe o para la frustración de derechos de terceros.

En este caso, "hay una entidad regularmente constituida, con auténticos fines, que en su actividad social comete actos ilegales sancionados expresamente por la ley, como es el caso del empleo no registrado o deficientemente registrado o la falta de depósito de los aportes previsionales. No se utilizó a la sociedad como un instrumento para la comisión de dichas irregularidades", se lee en la sentencia.
Luego, los magistrados agregaron que "el ordenamiento laboral fijó genuinos instrumentos para combatir y contrarrestar las inadecuadas prácticas empresariales mencionadas". Por lo tanto, concluyeron que "no correspondía extender la responsabilidad a los socios demandados"

martes, 28 de junio de 2011

TERCERIZADOS- FALLO CSJN

La Corte Suprema de Justicia de la Nación resolvió que para adjudicar responsabilidad solidaria a la compañía principal ante una tercerización, resulta necesario establecer que dicha empresa no controló adecuadamente el cumplimiento de las normas laborales y previsionales por parte de la empresa contratista.

En el marco de la causa “Batista, Heraldo Antonio y otro c/ Parrucci, Graciela y otros s/despido”, la Sala III de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo había confirmado la responsabilidad conjunta de las codemandadas Danone S.A., Mastellone Hnos S.A. y Logística La  Serenísima S.A., al considerar que el servicio de transporte de mercadería llevado a cabo por el trabajador integraba el proceso de comercialización del producto elaborado por las dos primeras empresas.

En el mismo sentido de lo mantenido en el dictamen de la Procuración General de la Nación, el Máximo Tribunal decidió hacer lugar al reclamo efectuado ante el mencionado pronunciamiento por parte de Logística La Serenísima S.A. y Mastellone Hnos. S.A.

La Corte resolvió que se había omitido considerar que además de verificar la tercerización de una actividad que corresponda a la normal y específica de la principal, resulta necesario evaluar si se llevó a cabo el control de cumplimiento de las obligaciones laborales pertinentes, según publicó en su edición de hoy el Cronista Comercial.

VIOLENCIA LABORAL

Ante la ausencia de uniformidad jurisprudencial de criterios en definir qué se entiende por acoso y de fijar pautas sobre montos indemnizatorios, fue presentado un proyecto de ley en la Cámara de Diputados que pretende prevenir, controlar y sancionar diferentes figuras vinculadas a la violencia laboral, que aún no fueron legisladas en nuestro país.

El proyecto que ya fue girado a la Comisión de Legislación del Trabajo y Derechos Humanos y Garantías define a la violencia laboral como “aquellas conductas que atenten contra la dignidad, integridad física, sexual, psicológica y/o social del trabajador o trabajadora, manifestando un abuso de poder llevado a cabo mediante amenaza, intimidación, amedrentamiento, inequidad salarial, acosa, maltrato físico, psicológico y/o social”.

En cuanto al maltrato psíquico y social, la iniciativa presentada por los diputados Guillermo Pereyra, Francisco Plaini, Jorge Cejas y Julio Ledesma, lo define como la hostilidad continua y repetida contra el empleado por parte del superior jerárquico, ya sea en forma de insulto, hostigamiento psicológico, desprecio y crítica.

Como figuras que encuadrarían como maltrato psíquico y social menciona la de encargarle  al empleado un trabajo imposible de hacer, amenazarlo de manera repetida con despido infundado, promover su hostigamiento psicológico, así como asignarle misiones sin sentido, innecesarias, con la intención de humillar, entre otras.

En relación al maltrato físico, el proyecto determina que consiste en “toda conducta del superior jerárquico que directa o indirectamente esté dirigida a ocasionar un daño o sufrimiento físico a los trabajadores”.

Por otro lado, la iniciativa establece que configurará acosa sexual “solicitar, por cualquier medio, favor de naturaleza sexual para sí o para un tercero, prevaliéndose de una situación de superioridad, cuando se formulare con anuncio expreso o tácito de causas daño a la víctima, cuando el rechazo de la víctima fuere utilizado como fundamento en la toma de decisiones relativas a dicha persona, o cuando el acosa interfiriere en el habitual desempeño del trabajo, estudio, prestaciones o tratamientos, provocando un ambiente intimidatorio, hostil u ofensivo.

La Corte Establece Requisitos para que Proceda Responsabilidad Solidaria de las Empresas que Tercerizan

La Corte Suprema de Justicia de la Nación resolvió que para adjudicar responsabilidad solidaria a la compañía principal ante una tercerización, resulta necesario establecer que dicha empresa no controló adecuadamente el cumplimiento de las normas laborales y previsionales por parte de la empresa contratista.

En el marco de la causa “Batista, Heraldo Antonio y otro c/ Parrucci, Graciela y otros s/despido”, la Sala III de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo había confirmado la responsabilidad conjunta de las codemandadas Danone S.A., Mastellone Hnos S.A. y Logística La  Serenísima S.A., al considerar que el servicio de transporte de mercadería llevado a cabo por el trabajador integraba el proceso de comercialización del producto elaborado por las dos primeras empresas.

En el mismo sentido de lo mantenido en el dictamen de la Procuración General de la Nación, el Máximo Tribunal decidió hacer lugar al reclamo efectuado ante el mencionado pronunciamiento por parte de Logística La Serenísima S.A. y Mastellone Hnos. S.A.

La Corte resolvió que se había omitido considerar que además de verificar la tercerización de una actividad que corresponda a la normal y específica de la principal, resulta necesario evaluar si se llevó a cabo el control de cumplimiento de las obligaciones laborales pertinentes, según publicó en su edición de hoy el Cronista Comercial.

lunes, 27 de junio de 2011

STRESS LABORAL- FALLO


En la actualidad, se advierte una tendencia en la Justicia laboral a emitir sentencias favorables a los reclamos de los empleados.
Sin embargo, mucho tiene que ver, en la decisión de los magistrados, el tipo de reclamo. Mobbing, estrés laboral, discriminación, son algunos de los problemas que, hoy en día, son disparadores de litigios.
Pero demostrar estas causales no siempre es una tarea sencilla aunque tampoco lo es rebatir estos argumentos.
En este escenario, se dio a conocer un nuevo fallo donde la Cámara del Trabajo avaló a la empresa y rechazó el pedido de indemnización, formulado por una empleada, que se consideró despedida.
El motivo por el cual se colocó en tal situación devino del hecho de que recibió un telegrama de su empleador intimándola a presentarse a trabajar, bajo apercibimiento de abandono de tareas, luego de que la dependiente se ausentara varios días sin dar una justificación.
Si bien el perito psiquiatra informó en la causa que la trabajadora padecía estrés y depresión, para la Justicia la empleada no pudo demostrar que esas dolencias fueran el resultado de su actividad laboral.

Ausencia por estrés y despido
Luego de casi tres semanas sin noticias sobre una empleada, que no concurría a su trabajo, el empleador decidió intimarla para que se presentara a la compañía a cumplir con sus funciones y a que justificara sus inasistencias, bajo apercibimiento de despedirla con causa por abandono de trabajo.

La dependiente contestó dicha misiva e informó que padecía una afección psicológica. Además, ante la reacción de la empresa, se consideró directamente despedida.
Al poco tiempo, se presentó ante la Justicia para reclamar las indemnizaciones correspondientes a una desvinculación sin justa causa.

El juez de primera instancia rechazó la demanda y, para así resolver, luego de evaluar las circunstancias y pruebas del caso, consideró que no estaban demostrados los presupuestos relatados por la dependiente.

Entonces, la dependiente se presentó ante la Cámara laboral para cuestionar la sentencia. Se quejó por el rechazo de las indemnizaciones por despido, enfermedad laboral y horas extras reclamadas, argumentando una errónea y parcial valoración de la prueba, por parte de la jueza de primera instancia.

Para los camaristas, la situación de despido -en la que se colocó la empleada- también les resultaba injustificada, ya que "violó el deber de buena fe que impone nuestro ordenamiento legal (artículo 63 de la Ley de Contrato de Trabajo) e incumplió con el deber impuesto por el artículo 209 de la LCT, ya que comunicó su estado de salud luego de casi 20 días de ausentarse a su trabajo".

"Luego extinguió abruptamente la relación laboral cuando, precisamente, el empleador la había intimado a proseguirla y a justificar inasistencias", agregaron.

Por ese motivo, consideraron que, en el caso hipotético de padecer la enfermedad denunciada en los telegramas, debió dar al empleador la oportunidad de verificar las supuestas dolencias, a fin de que el mismo pudiera iniciar los trámites de la Ley 24.557 y otorgarle así las licencias correspondientes.

En ese aspecto, recordaron que es una facultad del empleador realizar los controles médicos pertinentes y es obligación del trabajador someterse a los mismos.

Luego destacaron que si se admitiera que la empresa estaba anoticiada de la afección que presentaba la empleada, cuestión que recién hizo al extinguir el vínculo de trabajo, de todas maneras tampoco se encontraba justificada la actitud rescisoria de la dependiente por cuanto "podía mantener la relación de trabajo y proseguir con el reclamo pertinente para el cobro de las prestaciones de la Ley 24.557, gozar de licencia médica e incluso, en su caso, justificar sus inasistencias".

Además, no probó que informó oportunamente a la firma su enfermedad ni acompañó la documentación pertinente, por lo que no hubo ningún incumplimiento contractual reprochable al empleador que justificara el despido indirecto dispuesto por la trabajadora.

Si bien, el perito médico psiquiatra indico que la reclamante presentaba un cuadro de estrés agudo, trastorno depresivo y del estado de ánimo que la incapacitó en un 10%, ello no fue suficiente para torcer el reclamo.

"Es sabido que son cuatro los requisitos que activan la responsabilidad civil de un sujeto:
• Un hecho que infringe un deber de conducta impuesto por el ordenamiento jurídico.
• Un daño a otro.
• La relación de causalidad entre aquel hecho y el daño.
• Un factor de atribución de la responsabilidad, que el ordenamiento estima suficiente para sindicar o señalar a quien o quienes considere como responsables.

En el caso concreto, la dependiente "no demostró el vínculo causal o concausal entre las dolencias que padece y las condiciones de trabajo de la demandada, a fin de que esta última responda patrimonialmente por las consecuencias dañosas de la afección", agregaron los camaristas.

"Las deficientes condiciones de trabajo, que denunció en la demanda, no han sido suficientemente demostradas en la causa y, por lo tanto, no existe un factor de imputación de responsabilidad del empleador. Es decir, no quedaron demostradas las condiciones nocivas impuestas por aquél que puedan ser consideradas como `causa adecuada´ en el desarrollo de la afección que presenta la empleada", concluyeron los camaristas.

Tampoco hicieron lugar al reclamo por horas extras adeudadas.

"La prueba de la realización de horas extras está a cargo del peticionante, cuya demostración debe ser contundente de la que emane con absoluta certeza la noción de credibilidad, en razón de tratarse de prestaciones excepcionales y ajenas al desenvolvimiento normal del contrato individual del trabajo", indicaron los jueces.

Para su procedencia, se requiere evidencias de su efectivo cumplimiento en torno a la cantidad, como a la época en que fueron cumplidas; máxime cuando el reclamo se realizó recién al finalizar la relación de trabajo.

viernes, 24 de junio de 2011

Consideran que la Cancelación de la Cobertura de la Prepaga Configura una Modificación Desfavorable de las Condiciones Laborales

La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo determinó que el cambio de un empresa de medicina prepaga a una obra social decidido unilateralmente por la demandada, modifica desfavorablemente una modalidad que resulta esencial del contrato de trabajo, en los términos previstos en el artículo 66 de la Ley de Contrato de Trabajo.

En la causa “C. C. D. c/ Radio Emisora Cultural S.A. s/ juicio sumarisimo”, la parte actora apeló la sentencia de primera instancia que rechazó la demanda solicitando el restablecimiento de la obra socia Galeno.

En su demanda, el actor había alegado que se desempeñaba como delegado de la empresa demandada desde el mes de noviembre de 2001, y gozó de la medicina prepaga Galeno y del plan “Galeno Plata” que le proveía la empresa, hasta que la demandada decidió cancelarlo unilateralmente.

El recurrente alegó que se había tratado de un acto discriminatorio antisindical con la finalidad de impedir el ejercicio de los derechos emergentes del principio de libertad sindical.

Al analizar el presente caso, los magistrados que integran la Sala VI tuvieron en consideración, que las declaraciones de los testigos señalaron que al momento en que la demandada les quitó la cobertura, los empleados se encontraban reclamando el pago de los salarios en fecha y que se les abone todos junto a principio de mes, y que la demandada les comenzó a abonar los salarios en fecha, pero a cambio les quitó la mejora en la cobertura médica que venían teniendo.

Los camaristas señalaron que de acuerdo a lo establecido por el artículo 52 de la ley 23.551 “los trabajadores amparados por la tutela sindical no  pueden modificarse sus condiciones de trabajo sino previa exclusión de la misma y que en estos casos la modificación decidida por la demandada resultaría nula”.

En tal sentido, consideraron que “el cambio de una empresa de medicina prepaga a una obra social decidido unilateralmente por la demandada, modifica desfavorablemente una modalidad que resulta esencial del contrato de trabajo en los términos previstos en el art. 66 de la L.C.T.”.

En la sentencia del 11 de mayo pasado, tras añadir  que “del sobre anexo nro. 2521 se desprende que el actor en el año 2001 padeció cáncer de próstata y que para el momento en que la demandada le quitó la cobertura tenía turnos para controles médicos otorgados”,  los jueces resolvieron que correspondía hacer lugar a la demanda y ordenar a la demandada la restitución de la cobertura al actor.

DESPIDO INJUSTIFICADO

La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo resolvió que resultó injustificado el despido dispuesto sobre un empleado por haber comido un brownie propiedad de la empresa, debido a que ello no configura una injuria de gravedad que no admita la prosecución del vínculo laboral.

La demandada apeló la sentencia de primera instancia que consideró que resultó injustificado el despido del actor por pérdida de confianza como consecuencia del incumplimiento imputado consistente en haber ingerido un brownie, propiedad de la empresa demandada, durante su horario de trabajo y sin autorización alguna.

La Sala II explicó en los autos caratulados Gonzalez Héctor Andrés c/ Nai International II Inc. s/  despido", la pérdida de confianza debe derivar de un hecho que conculque las expectativas acerca de la conducta leal y acorde con el deber de fidelidad creadas en el devenir del vínculo, frustrado a raíz de un suceso que lleva a la convicción de que el trabajador ya no es confiable, pues cabe esperar la reiteración de conductas similares o manifestar una conducta de este tipo, situación que no resulta enervada por la ausencia de daño a los intereses patrimoniales del empleador, bastando con que lo sea a los puramente morales”.

Los camaristas señalaron que “la empleadora no objetó expresamente la conclusión de la magistrado de grado, en cuanto a que la demandada atribuyó como normativa de la empresa y que fue individualizado como Reglamento del Stand-, no se encuentra firmado por el actor”.

“La ponderación de los elementos de hecho que motivan el distracto, deberá hacerla el juez, teniendo en cuenta todos los extremos que surgen no sólo de los caracteres propios de la actividad o de la forma que han adoptado las relaciones laborales, sino también las conductas personales de las partes para verificar el animus injuriandi y la plena conciencia de que el acto que se estaba produciendo, tenía particular gravedad y era generador de un daño material o moral”, remarcaron los jueces en la sentencia del 11 de abril pasado.

Teniendo en cuenta la ausencia de invocación de antecedentes disciplinarios del trabajador, los magistrados concluyeron que “el despido dispuesto por la empleadora resultó desproporcionado en mérito a la escasa entidad de la falta cometida insusceptible de constituir una injuria de tal gravedad que no admita la prosecución del vínculo laboral, por lo que se propicia confirmar la sentencia de grado, en cuanto admite el reclamo incoado por la demandante”, por lo que confirmaron la sentencia de grado.

trabajador tercerizado


Un nuevo fallo de la Justicia laboral reconoció que los trabajadores tercerizados que prestan servicios para una empresa a través de una subcontratación tienen una relación de dependencia directa con la firma principal.
Así lo resolvió la Sala Décima de la Cámara en lo Laboral, al condenar a las empresas IBM Argentina S.A. y Adecco a indemnizar a un trabajador que prestaba servicios para la primera, pero contratado por la segunda.
Los camaristas Daniel Stortini, Gregorio Corach y Enrique Brandolino rechazaron la postura de la multinacional IBM, que rehusaba pagar la indemnización por despido argumentando que no era "empleadora directa" porque él "fue dependiente de Adecco", informaron agencias de noticias.
"No es viable esta queja ya que, previendo toda posibilidad de fraude, la propia ley convierte a la empresa beneficiaria de la prestación laborativa en titular del contrato de trabajo y a la intermediaria en responsable solidaria", replicaron los camaristas.
"En el caso se demostró que la labor de la accionante fue proporcionada por Adecco a la restante empresa codemandada, siendo esta última la que recibía la mentada prestación", insistieron.
El Grupo Adecco se presenta como "uno de los principales proveedores mundiales de soluciones de recursos humanos. Con cerca de 32.000 empleados y más de 5.500 oficinas en más de 60 países y regiones de todo el mundo", que "ofrece servicios de empleo temporal, empleo fijo, externalización de servicios, consultoría y recolocación".
El despido se concretó en setiembre de 2008 con relación a un trabajador que había pasado parte de su relación laboral trabajando en España y que percibía un sueldo de $4.514,40, por lo que la indemnización trepó a casi $60.000 más intereses, penalizaciones y multas aplicadas por el tribunal, indicaron agencias de noticias.

miércoles, 22 de junio de 2011

TESTIGOS JUICIOS LABORALES

Una nueva iniciativa, impulsada por el diputado Héctor Recalde, ya genera preocupación entre los empresarios. Apunta a evitar los despidos de empleados que tuvieron que brindar testimonio en el marco de litigios contra compañías.
A la hora de despedir a un empleado, las empresas son conscientes de que esta decisión conlleva el pago de una indemnización. Pero lo que no siempre saben es si ese monto será el definitivo o si, como resultado de un juicio laboral, tendrán que abonar un importe significativamente mayor.

Esto es así dado que, además de tener que desembolsar el resarcimiento por antigüedad que establece la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) y otros rubros que fija dicha norma -tales como preaviso, aguinaldo proporcional y vacaciones no gozadas- la Justicia podría considerar que corresponde aplicar multas o, dependiendo del caso, dar lugar a una reparación agravada, encareciendo el despido. Este último criterio, por ejemplo, se aplica cuando una compañía rompe el vínculo laboral con una empleada durante el período de protección legal por embarazo-maternidad.

Situaciones como estas generan incertidumbre entre los hombres de negocios, quienes ven cómo los magistrados avalan los reclamos de los trabajadores a un punto tal que, en algunos casos, hasta pueden llegar a responsabilizarlos solidariamente ante determinadas circunstancias.

Así las cosas, mientras las causas laborales se multiplican día tras día en los tribunales, un nuevo proyecto de ley ahora les suma más dudas y preocupación.

Se trata de una iniciativa que apunta a proteger a los empleados que fueron testigos, en el marco de un juicio laboral contra la compañía que los contrató, en tanto hayan sido despedidos dentro del año de haber formulado su declaración.

A tal efecto, la propuesta -que ya cuenta con dictamen favorable de la Comisión de Legislación del Trabajo de Diputados y avanza al recinto para su debate- establece que dichos dependientes cobrarán un resarcimiento agravado, equivalente a 13 sueldos, bajo la presunción de que la desvinculación fue producto del testimonio brindado ante la Justicia.

De convertirse en ley el proyecto, impulsado por el diputado oficialista y asesor legal de la CGT, Héctor Recalde, las empresas verán incrementados sus costos laborales tras la implementación del mecanismo de "protección a testigos".

Pero no sólo en estos casos. Los expertos consultados por iProfesional.com advirtieron que las firmas, además, correrían el riesgo de verse expuestas a futuros juicios bajo el argumento de un despido discriminatorio. 
Es decir, podría suceder aun cuando la causal de la desvinculación fuera otra, en la medida que la cesantía tuviera lugar durante el mencionado lapso y el empleador no pudiera aportar pruebas suficientes para desestimar los argumentos del reclamante.

Las claves del proyecto
La iniciativa presume, salvo prueba en contrario, que el despido de empleados que actuaron como testigos de las partes -tanto por el lado del trabajador, como del empleador- en juicios laborales, se generó a partir de este hecho, en tanto tuviera lugar "desde la fecha de ofrecimiento judicial de la prueba testimonial que los individualice, hasta un año después de producirse la declaración respectiva ante el juzgado o tribunal interviniente".

No obstante, aclara el texto de la propuesta de Recalde, para que la presunción tenga operatividad, "el empleador debe haber sido notificado de tal circunstancia".

Y agrega: "En el caso de que la compañía resuelva concluir con el vínculo, en esas condiciones, deberá abonar una indemnización equivalente a un año de remuneraciones, que se acumulará a la establecida en el artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo", es decir, la indemnización por despido sin justa causa.

Por otra parte, el proyecto establece que la referida protección cesará para aquellos trabajadores cuya declaración no se hubiera producido, ya sea por decisión del juez, por desistimiento de la parte que lo ofreció o por negligencia en la producción de la prueba.

¿Qué tuvo en cuenta Recalde para "dar vida" a la iniciativa?
El legislador explicó que, en caso de ser testigo en un juicio laboral, "el empleado se encuentra frente a una opción dilemática perversa".

Por un lado, señaló, el dependiente podría tener que "declarar contra la empresa y, en consecuencia, asumir el riesgo de sufrir una represalia".

O bien, "si lo haciera a favor de la firma, bajo promesa de mantenimiento de las condiciones laborales o del empleo mismo, podría verse en la situación de tener que faltar a la verdad por ese motivo".

"Los casos de despido dispuesto como `represalia´ 
merecen el mayor reproche por parte de la legislación", agregó.

Y remarcó que el Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), sobre finalización de la relación de trabajo,
considera especialmente "graves" a los despidos adoptados como represalia o que violenten derechos fundamentales.

"El proyecto
resulta idóneo a fin de garantizar una protección mínima al empleado que tenga la carga legal de prestar declaración testimonial en una causa judicial, sin que, a tal efecto, recaiga sobre sus espaldas el riesgo de ser perjudicado por su empleador con motivo de los dichos vertidos en su deposición judicial", destacó Recalde.

DESPIDO EMBARAZADA


Condenan a firma a pagar indemnización agravada a empleada embarazada que insultó a su jefe

En la actualidad, existen diversas cuestiones que los empresarios deben tener en cuenta si de relaciones laborales se trata. Uno de estos temas clave es el de los despidos de mujeres embarazadas y de aquellas que se encuentran bajo el período de protección legal luego de ser madres.

Los jueces suelen enfrentarse a reclamos en los cuales tienen que dilucidar si fue discriminatoria o no la desvinculación y si realmente se cumplieron todos los requisitos que la normativa vigente establece para aplicar una indemnización agravada.

La Ley de Contrato de Trabajo (LCT) ofrece una suerte de protección a las mujeres ante esas situaciones especiales. El objetivo es evitar que sean discriminadas al punto que existen convenios internacionales, que ahora tienen jerarquía constitucional, a estos fines.

Sin embargo, en el ámbito judicial, se advierten muchos fallos que dejan como resultado una mayor incertidumbre entre los empresarios, dado que son condenados a pagar importantes resarcimientos aun cuando intentan cumplir con lo que la ley les impone.
Hace pocos días, se dio a conocer una sentencia que obligó a una firma a abonar una indemnización agravada a una empleada embarazada que había insultado a su jefa.
Para los jueces, los motivos especificados en el telegrama rescisorio no eran lo suficientemente claros, por lo que consideraron que no se justificaba el despido.
Los magistrados hicieron lugar al incremento resarcitorio al considerar que la firma se anotició del estado de gravidez aun cuando el hecho fue informado verbalmente.
Insulto y despido
En este caso, la empresa decidió despedir a la empleada porque ésta habría proferido insultos racistas a uno de sus dueños.

El telegrama de despido decía lo siguiente: "...habiendo faltado el respeto a la patronal el día 10 de enero de 2007, comportamiento que, de ninguna manera, permite la prosecución de la relación laboral que nos une, considerando esta parte gravemente injuriada en los términos del artículo 242 de LCT, queda usted despedida por su exclusiva culpa a partir del día de la fecha...".

La empleada, que se encontraba embarazada, consideró que se trataba de un despido discriminatorio, por lo que pidió ser resarcida. No sólo solicitó la indemnización por antigüedad sino también la prevista en el artículo 178 de la LCT, de 13 salarios.

El juez de primera consideró que la comunicación extintiva no reunía los recaudos exigidos por la LCT, por lo que hizo lugar al pedido de la dependiente.

Entonces, la firma se presentó ante la Cámara laboral, donde se preguntó en qué casos quedaría configurada una injuria grave hacia ella, si no lo es ante la forma en que fue insultada la mujer del propietario, quien fue injuriada con epítetos de contenido peyorativo y racista.

Consideró que la comunicación contenía la expresión suficientemente clara de los motivos en los que se fundó la ruptura del vínculo y que el comportamiento de la empleada, que no cuestionó por más de once meses la causa de despido, fue prueba suficiente de la existencia de la ofensa que lo llevó a despedirla.

Sin embargo, los camaristas rechazaron la apelación. Explicaron que estaba a cargo del empleador probar los hechos en los cuales fundó la disolución del vínculo laboral, pero que en el telegrama no indicó qué insultos profirió la empleada, ni el nombre de la mujer injuriada.

"Más allá de que los motivos del distracto reúnan o no los recaudos, dispuestos por el artículo 243 de la LCT, tampoco la empresa acreditó la causa alegada para despedir a la reclamante".
Resarcimiento agravado
Por otro lado, la empleadora cuestionó la procedencia de la indemnización agravada, prevista por el artículo 178 de la LCT. Adujo que el único argumento de la sentenciante de grado fue que, a la fecha de la ruptura, la empleada tenía un embarazo de cinco meses y que, a esa altura, su estado era notorio.

"Como requisito para que opere la presunción que aquí se trata, los artículos 177 y 178 del cuerpo legal citado exigen que la mujer trabajadora haya cumplido con su obligación de notificar en forma fehaciente su embarazo al empleador, con presentación del certificado médico en el que constare la fecha presunta del parto, o requerir su comprobación por el empleador", indicaron los camaristas.

"Si bien es cierto que el medio adecuado para ello lo constituye la comunicación formal dirigida a la empresa, también lo es que no puede invocarse su falta para sustraerse a los efectos de la presunción, cuando en el expediente constan elementos que permiten tener por probado que el empleador tuvo efectivo conocimiento del estado de gravidez de la trabajadora", se lee en la sentencia.

Los jueces hicieron hincapié en que la dependiente informó verbalmente de su estado de gravidez, entregando el certificado médico que lo acreditaba y la fecha probable de parto. A su vez, su situación era conocida por la firma y los demás empleados a través de las conversaciones que mantenían y por resultar notorio en demasía.

A la fecha de la ruptura del vínculo, de acuerdo al certificado de nacimiento, la dependiente llevaba un embarazo de cinco meses y su estado de gravidez era notorio. De esta manera, viabilizaron la indemnización prevista en el artículo 178 ya mencionado.

Los magistrados tuvieron en cuenta el testimonio de un compañero de la mujer despedida que indicó que, al momento en que ella fue despedida, todos sabían del embarazo, así como también el dueño y su mujer.

"La fecha del nacimiento le dio credibilidad a sus dichos y porque la testigo tuvo un conocimiento directo de los hechos sobre los cuales depuso y dio cuenta de las circunstancias de modo, tiempo y lugar en que acaecieron las circunstancias fácticas", destacaron los jueces.

Además, destacaron que el demandado tampoco impugnó oportunamente dicha declaración.

martes, 14 de junio de 2011

Condenan solidariamente a Gas Natural Ban por una empleada contratada para telemarketing

La habían incorporado mediante una proveedora de servicios eventuales, pero la Justicia consideró que la compañía usuaria del servicio era la empleadora directa. Por ese motivo, también aplicaron multas que elevaron el monto de la indemnización.
En la actualidad, cuando una empresa necesita alcanzar ciertos objetivos, realizar determinadas tareas de forma transitoria, cubrir licencias o bien atender necesidades puntuales vinculadas con una mayor demanda o con nuevos desafíos que plantea la competencia, entre otras razones, la figura del personal eventual se presenta como una alternativa tentadora.




Esto es así dado que esta modalidad permite ahorrar costos en comparación con las contrataciones bajo relación de dependencia.



Sin embargo, la Ley de Contrato de Trabajo protege a los empleados en estas situaciones para evitar abusos, de modo que obliga solidariamente a las empresas usuarias de los servicios a responder en caso de incumplimientos laborales y de la seguridad social, por parte de la firma que actúa de intermediaria entre el dependiente y la compañía principal.



En este escenario, se advierte una tendencia en la Justicia a responder favorablemente ante los reclamos de los trabajadores tercerizados, interpretando las normas de forma restrictiva, llevando a la contratante a tener que responder, incluso, ante situaciones no previstas.



Ejemplo de ello es el Plenario 323 del caso "Vásquez, María Laura c/Telefónica de Argentina y otro", por el cual la Justicia entendió que la empresa usuaria puede ser considerada como empleador directo de los trabajadores contratados, a través de empresas de servicios eventuales, cuando no se reúnan los requisitos que fija la reglamentación.



Al respecto, vale remarcar que la provisión de mano de obra por este sistema se encuentra estrictamente regulada por el artículo 29 bis de la LCT y por el decreto 1694/2006, que fijó nuevas exigencias para la utilización de esta figura.



En este contexto, una reciente sentencia vuelve a alarmar a los hombres de negocios dado que, una vez más, los magistrados avalaron el reclamo de una dependiente que realizaba tareas de atención telefónica para la firma Gas Natural Ban, pero que había sido contratatada por intermedio de una empresa de servicios eventuales.



Los camaristas no sólo hicieron lugar a la demanda de la empleada, en cuanto a reconocer que la compañía principal era realmente la que debía considerarse empleadora sino que, además, condenaron a ambas empresas a pagar diversas multas.



Reclamo a ambas empresas

En esta oportunidad, la Justicia tuvo que resolver el reclamo de una empleada contratada por Teleservicios, una firma de servicios eventuales, que efectuaba tareas de atención telefónica para clientes de la empresa Gas Natural Ban.



Al cabo de un tiempo de trabajar cumpliendo órdenes en las instalaciones de esta última compañía, pidió la regularización de su situación laboral y el cambio de empleador.



Pero como su solicitud no encontró respuesta, se consideró despedida y, en consecuencia, recurrió a los tribunales.



En primera instancia, la Justicia consideró a Gas Natural Ban empleadora directa de la reclamante y responsable en los términos del primer y segundo párrafo del artículo 29 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT).



Por lo tanto, la sentenció a que solidariamente abonara a la dependiente los créditos diferidos reclamados por ella.



Además, ambas compañías también fueron condenadas a pagar la multa de tres sueldos -que fija el artículo 80 de la LCT- por la falta de entrega de los certificados de trabajo y el incremento indemnizatorio -del artículo 2 de la Ley 25.323- debido a que la empleada tuvo que iniciar un juicio para cobrar sus acreencias.



En este escenario, ambas firmas decidieron quejarse ante la Cámara de Apelaciones donde sostuvieron que el único empleador de la trabajadora era la empresa de servicios eventuales.



Sin embargo, los testigos indicaron que la empleada efectuó las tareas de atención a clientes, exclusivamente de Gas Natural Ban, en un establecimiento de su dependencia, con elementos de trabajo y formularios de su propiedad, pero recibiendo instrucciones de trabajo y tareas de supervisión por parte del personal de ambas firmas.



Frente a estas declaraciones, la compañía usuaria de los servicios de la empleada se defendió. A tal efecto, argumentó que las tareas de atención a clientes y el lugar de prestación de las mismas no determinaba "la existencia de fraude y la aplicación del artículo 29 de la LCT", como entendió la jueza de primera instancia.



Sin embargo, para los camaristas, "la circunstancia que la dependiente fuera supervisada por empleados de Gas Natural Ban" y que "la metodología de atención a clientes de esa empresa como así también la resolución de contingencias", respecto de los mismos, era "era impuesta por ésta", llevaron a los magistrados a concluir que esa firma era el verdadero empleador.



Sucede que, a los ojos de los jueces, Gas Natural Ban era la única beneficiaria de la prestación laboral de la reclamante, lo cual corroboraba su condición de empleadora directa. Y esto era así, más allá de que Teleservicios hubiera abonado sus remuneraciones o efectuado los correspondientes aportes patronales

lunes, 13 de junio de 2011

No Configuró una Nueva Relación Laboral la Prestación de Servicios tras el Plazo de Preaviso para Acceder al Beneficio Jubilatorio

La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo resolvió que la prestación de servicios por parte del empleado luego del plazo de preaviso para acceder al beneficio jubilatorio configuró un plazo de gracia otorgado al trabajador, debido a que la empresa decidió postergar la rescisión del vínculo en su beneficio, a raíz del fallecimiento de su esposa, no mediando obstáculo alguno a que las partes prorroguen o amplíen el plazo.








En el marco de la causa “Paganetti, Mario Carlos c/ Editorial La Capital S.A. s/ despido”, la actora apeló la resolución de primera instancia que rechazó su reclamo tendiente al cobro de las indemnizaciones derivadas del despido directo dispuesto por la demandada, con fundamento en el artículo 252 de la Ley de Contrato de Trabajo.







Según la recurrente, luego del vencimiento del plazo de preaviso previsto en esa norma, y la continuación de la prestación de sus servicios, comenzó una nueva relación laboral con la demandada, que se habría prolongado hasta el distracto, por lo que cuestiona la conclusión del juez de grado remarcando que la demandada pudo haber averiguado cuándo finalizaría el trámite jubilatorio si realmente hubiera tenido la intención de favorecer al trabajador







Los jueces de la Sala I recordaron al resolver el presente caso, que la demandada en su responde remarcó que había decidido posponer la rescisión del vínculo durante seis meses, como consecuencia del fallecimiento de la esposa del actor.







Los camaristas rechazaron la postura del apelante, en cuanto a que el hecho de que hubiera continuado prestando servicios con posterioridad al vencimiento del plazo previsto por el artículo 252 de la Ley de Contrato de Trabajo implicó el inicio de una nueva relación laboral.







Según los jueces “esta circunstancia debe ser entendida, a mi criterio, como un "plazo de gracia" otorgado al trabajador, en su propio beneficio”, debido a que no encontraron “obstáculo alguno a que las partes prorroguen o amplíen el plazo, máxime en razón de las circunstancias que he descripto en el párrafo anterior, conducta de la empleadora que reitero, ha beneficiado al dependiente”.

viernes, 10 de junio de 2011

SANCIONES EN EL AMBITO LABORAL

En ciertas ocasiones, cuando un empleado incurre en un incumplimiento y éste es calificado como "grave" por la compañía, el empleador puede considerar que existen razones suficientes para disponer una sanción laboral.




Así, si la firma decidiera suspender al trabajador, más allá de la razón que justifique esta medida, debe tomar todos los recaudos previstos por la ley.



En caso de no hacerlo, el dependiente podría tener en sus manos una valiosa herramienta para considerarse despedido y, consecuentemente, la empresa tendría que enfrentar el desembolso de una importante suma de dinero en concepto de indemnización.



Además, hay que tener en cuenta que el empleado podría llegar a percibir un importe en conepto de multa, si éste debió iniciar un juicio para cobrar sus acreencias.

Es en este sentido que resulta clave que la compañía recopile la mayor cantidad de pruebas para estar en condiciones de demostrar que actuó conforme a derecho y evitar así ser condenada.



En este marco, hace algunos días se dio a conocer un fallo por el cual la Justicia sentenció a una empresa a resarcir a un empleado que había sido despido por abandono de trabajo, luego de haber sido previamente suspendido.

En este caso, el dependiente desconoció la infracción, pero la balanza se inclinó a su favor, ya que los jueces indicaron que la firma no había cumplido con todas las formalidades legales al aplicar las sanción. Es decir, fundarse en justa causa, tener plazo fijo y ser notificada por escrito al trabajador.

Suspensión por testigos

El problema comenzó luego de que el dependiente se negara a suscribir la notificación de la suspensión de diez días que la empresa decidió aplicarle por faltas reiteradas e injustificadas.



Dicha situación obligó a la empresa a dejar constancia -por medio de dos testigos- de que el dependiente había sido anoticiado de la medida disciplinaria.



El empleado no solo se opuso a la sanción, sino que también reclamó el pago de los adicionales por asistencia que no le habían abonado y retuvo tareas, por lo cual la empresa lo despidió con justa causa argumentando abandono de trabajo.



A los pocos días, el dependiente se presentó ante la Justicia para pedir las indemnizaciones correspondientes. El juez de primera instancia hizo lugar a su queja y consideró que la ruptura laboral decidida por la firma era injustificada.



Por este motivo, la empresa se presentó ante la Cámara laboral donde señaló que al empleado no le asistía derecho a retener tareas.



En este aspecto, consideró errónea la interpretación del plenario "Tovarovich" para tener por inválida dicha forma de "notificación fehaciente" de la medida disciplinaria. Sostuvo que el reclamante guardó absoluto silencio a la intimación que se le envió para que se reintegrara a su labor.



Agregó que el mismo manifestó su intención de retener tareas recién a los cinco días después de recibida la intimación para que se reintegrara.



Para las camaristas, las sanciones aplicadas al empleado no tenían virtualidad jurídica porque el artículo 218 de la LCT impone como requisito para la validez de la suspensión que la misma se funde en justa causa, tenga plazo fijo y sea "notificada por escrito al trabajador".



"Si la parte empleadora no respeta dicha forma instrumental, los actos que se pretendan validar se tienen por no sucedidos. El incumplimiento de dicha norma es una conducta injuriosa a los intereses del trabajador", indicaron.



El mencionado plenario estipula que no constituye prueba válida la notificación de la suspensión al trabajador por medio de un documento privado. En este caso, el mismo fue firmado por dos testigos quienes indicaron que el empleado se negó a suscribir la sanción.



Los magistrados remarcaron que aquella no cumplía con todos los requisito legales, por lo que impedía otorgar certeza respecto de la existencia de la "comunicación fehaciente y oportuna" de la causal de suspensión para que el empleado pudiera defenderse.



Luego de analizar la sucesión de comunicaciones telegráficas intercambiadas entre las partes, los camaristas remarcaron que el trabajador mantuvo su posición y pidió que la firma reviera la situación y procediera a abonarle los haberes reclamados. Este presupuesto viabilizó tener por cierto la falta de ánimo de abandonar su trabajo, dijeron los jueces.



Además, remarcaron que el dependiente venía impugnando la postura de la firma exigiéndole el pago de haberes, por lo cual, no se puede inferir la presencia del "absoluto silencio" que invocó la firma.



"La abstención de trabajar mientras dure el acto de incumplimiento patronal, no constituye una indisciplina del trabajador sino el ejercicio de una potestad especial de autotutela que le reconoce el ordenamiento jurídico -artículo 1.201 del Código Civil-", se lee en la sentencia.



Para los magistrados no se pudo probar que el dependiente huiera presentado certificados adulterados ni que quiso abandonar su puesto de trabajo.



De esta manera, también confirmaron la procedencia del incremento indemnizatorio previsto en el artículo 2 de la Ley 25.323 dado que, para exonerarse del pago de la reparación, el empleador está obligado a demostrar que actuó asistido de derecho, al disponer el despido, o bien que tuvo una razón al omitir el pago de las indemnizaciones.



En este caso, como la ruptura estuvo injustificada y el empleado debió iniciar un juicio para cobrar sus acreencias, confirmaron la multa.


La Justicia pide que "las compañías analicen, al decidir la desvinculación o sanción de un trabajador, la causa debe ser clara, específicamente imputada y en forma concreta".




Además, para ser válida deben cumplirse con todos los requisitos legales.



Hoy en día es bastante común que los empleados se nieguen a firmar las sanciones disciplinarias que se les quieren notificar personalmente y por escrito.



Cuando ello ocurre, el empleador recurre a alguna de las siguientes alternativas a fin de asegurarse la eficacia de la notificación:

• Se deja constancia que al empleado se le leyó la carta y se negó a firmar ante la presencia de testigos o ante la presencia de un escribano.

• Se le envía un telegrama notificándole la sanción.

"Si el empleado se niega a firmar, y la constancia de su negativa ante testigos carece de eficacia, se estaría colocando al empleado en una situación sumamente ventajosa, ya que conoce la existencia de una sanción y de su causa, pero tiene libertad de actuar como si la misma no existiera, y de esta forma podría tomar medidas para salvaguardarse", agregó el especialista.



Luego agregó que "a la luz del fallo mencionado, las empresas deberán extremar los recaudos al momento de notificar sanciones a sus empleados, debiendo hacerlo por telegrama, carta documento o mediante escribano".

martes, 7 de junio de 2011

La contrataron por un plazo determinado y ahora tendrán que pagarle una indemnización agravada

Para la Justicia, la empresa no cumplió con todos los requisitos legales, en lo que respecta a notificar con la debida antelación la extinción del vínculo laboral. En consecuencia, entendió que lo que había finalizado era una relación de dependencia normal.
El contrato a plazo fijo es una herramienta muy efectiva para poder tomar, por un determinado tiempo, personal para realizar ciertas tareas, sin tener que incrementar la plantilla de dependientes y evitar así el pago de las típicas indemnizaciones que fija la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) para los casos de despidos de empleados.



Pero la utilización abusiva de esta modalidad, de manera reiterada e ininterrumpida, hizo que en la justicia laboral se adoptara un criterio restrictivo sobre la validez de esta forma de vinculación, lo cual se termina traduciendo en fuertes condenas pecuniarias para los empleadores.

En esta oportunidad, la Justicia convirtió un contrato a plazo fijo en "por tiempo indeterminado" luego de que la empresa no notificara con la debida antelación la finalización del vínculo laboral y procediera a la extinción de la relación. Además, como la dependiente estaba embarazada, la firma fue condenada a hacer frente a una indemnización agravada.


Embarazo y ruptura

En esta oportunidad, la empresa decidió incorporar a una empleada a través de un contrato de plazo fijo el 1 de marzo de 2007. Dicho vínculo vencía el 14 de diciembre de ese año. De acuerdo a las normas legales, si la empresa decidía no continuar con la relación debía comunicarlo con un mes de antelación.



El 14 de noviembre, la firma envió el telegrama avisando que el contrato no se renovaría. La dependiente se anotició el 19 de ese mes.



Como consideraba que se le avisaba fuera de plazo, pidió ser resarcida como si fuese una empleada en relación de dependencia, es decir, como si estuviese vigente un vínculo por tiempo indeterminado.



En la Justicia, además del resarcimiento por despido, solicitó el incremento indemnizatorio del artículo 178 de la LCT, ya que se encontraba embarazada y la compañía conocía esta situación. Para la empleada, ella había sufrido un acto de discriminación.



La jueza de primera instancia calificó al contrato que unió a las partes como de duración indeterminada y admitió el agravamiento de la indemnización.



En tanto, los camaristas explicaron que el artículo 94 de la LCT regula el deber de preavisar a las partes en el contrato a plazo fijo de un modo distinto a como lo hace el artículo 231, que se aplica para los vínculos laborales por tiempo indeterminado.



"Aunque ambas regulaciones tienen en común que consideran al preaviso como un aviso anticipado de finalización de contrato, se distinguen en otros aspectos", destacaron.



"En el contrato a plazo fijo, el preaviso cumple la función de evitar su conversión en uno por tiempo indeterminado y no rige la disposición del artículo 233 de la LCT, aplicable a esta clase de contratos", se lee en la sentencia.



"Es decir, no empieza a correr a partir del primer día del mes siguiente al de la notificación, sino a partir del día siguiente al de su notificación; y en materia de contrato a plazo fijo, el tiempo para preavisar comienza a correr un mes antes de la fecha prevista para expirar el contrato", explicaron.



Por lo tanto, indicaron que para el caso bajo análisis, la notificación del preaviso dispuesto por la empleadora resultó ineficaz a los fines pretendidos, pues la trabajadora debió ser anoticiada con anterioridad y, por ello, consideraron que se trataba de un vínculo laboral por tiempo indeterminado.



Además, confirmaron la condena al pago de la indemnización prevista por el artículo 178 porque la empleada cumplió con el recaudo previsto en la ley -informó de su estado de gravidez a través de una carta documento-, y la extinción de la relación laboral se produjo dentro del período de tutela prescripto por la norma citada.



Esta situación justifica que el empleador abone la indemnización especial de trece sueldos estipulada en el artículo 182 de la LCT.





Esta situación transformó al contrato en un vínculo por tiempo indeterminado y a la vez aplicó la presunción de "despido por embarazo".



El empleador omitió computar los días que le lleva al correo la notificación de un preaviso que se despachó justo un mes antes del vencimiento del contrato, pero se notificó algunos días después, lo que fue utilizado, en una clara muestra de desproporción y falta de razonabilidad, para considerar que no operó la extinción de un contrato por tiempo determinado, sino un despido de un contrato convertido en tiempo indeterminado, para luego valerse de ello y hacer lugar a una presunción de despido por embarazo

Competencia del Fuero del Trabajo para Ejecutar Crédito Laboral

Debido a que el acuerdo homologado en el concurso comprendió únicamente a los acreedores quirografarios y excluyó a los laborales, la Cámara Nacional de Apelaciones en lo Comercial determinó la competencia del fuero laboral para ejecutar un crédito cuyo pronto pago se había admitido en el incidente tramitado en el concurso.








En la causa “Alpargatas Textil S.A. s/ concurso preventivo s/ incidente de pronto pago (por Zilvetti Oscar)”, el incidentista apeló la resolución en la que el juez de grado se declaró competente para entender en la ejecución de su crédito.







Cabe remarcar que en el marco del presente incidente tramitado en el concurso de Alpargatas Textil S.A. se dictó sentencia que hizo lugar al pronto pago de un crédito de naturaleza laboral, homologándose posteriormente en los autos principales el acuerdo que comprende únicamente a los acreedores quirografarios y excluye a los laborales, y el incidentista pretende ejecutar su acreencia ante el fuero del trabajo.







Los jueces de la Sala E determinaron que el artículo 57 de la Ley de Concursos y Quiebras establece que “los acreedores privilegiados que no estuviesen comprendidos en el acuerdo preventivo podrán ejecutar la sentencia de verificación ante el juez que corresponda, de acuerdo a la naturaleza de sus créditos”.







En base a ello y “dado que se presenta en el "sub-lite" la situación prevista en la norma citada”, los jueces resolvieron que “cabe declarar la competencia del fuero laboral (v. en ese sentido CSJN, "Ayala, Héctor c/ Microomnibus Norte S.A. s/ despido" del 26/05/2010)”, por lo que revocaron el pronunciamiento apelado y declararon la competencia del fuero laboral para entender en la ejecución del crédito.

VERIFICACION CREDITOS LABORALES

La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo resolvió que cuando el título verificatorio fuere una sentencia de un juicio tramitado ante un tribunal distinto que el del concurso, por tratarse de una de las excepciones previstas en el artículo 21, la prescripción opera si habían vencido dos años desde la presentación en concurso y la insinuación no se presentara dentro de los seis meses de haber quedado firme esa sentencia.








En los autos caratulados “Polar Industrias Graficas S.A. s/ concurso preventivo s/ incidente de pronto pago (promovido por Gomez Jorge Eduardo y otros)”, el juez de grado hizo lugar al pronto pago requerido por los incidentistas, quienes habían solicitado el pronto pago de los créditos reconocidos a su favor por la sentencia de autos Gómez, Jorge Eduardo y otros c/ Polar Industrias Gráficas S.A. s/ despido" que tramitara por ante el Juzgado Nacional de Primera Instancia del Trabajo N° 4.







Ante el rechazo del planteo de prescripción opuesto, la concursada decidió apelar la resolución.







Al resolver el presente caso, los jueces de la Sala E tuvieron en cuenta que “según fue informado al Secretario en el juzgado de grado, en los autos principales se homologó el acuerdo”, por lo que “resultó inoficioso entonces pronunciarse sobre el pronto pago requerido en los términos del art. 16 de la ley 24.522; pues el mismo solo tiene utilidad durante el período que transcurre entre la presentación en concurso y la homologación del acuerdo, a partir de la cual, los acreedores privilegiados recobran el ejercicio de sus acciones individuales”.







Sin embargo, los jueces entendieron que “el principio iuria novit curia que faculta al juez a calificar autónomamente los hechos del caso en tanto no altere los supuestos fácticos, persuade sobre la conveniencia de que, aun rechazado el pronto pago, se decida en punto a la verificación de los créditos reclamados”, ya que “la exigencia de iniciar un nuevo expediente caratulado como verificación de crédito no se condice con la economía procesal que debe primar en el proceso”.







Los camaristas señalaron que “en los casos en que, como sucede aquí, el título verificatorio fuere una sentencia de un juicio tramitado ante un tribunal distinto que el del concurso, por tratarse de una de las excepciones previstas en el art. 21, la prescripción opera si habían vencido dos años desde la presentación en concurso y la insinuación no se presentara dentro de los seis meses de haber quedado firme esa sentencia (art. 56 de la ley 24.522, t.o. por ley 26.086)”.







En tal sentido, sostuvieron que “esa disposición traduce en el ordenamiento concursal la llamada "dispensa" de la prescripción que recepta el art. 3980 del Código Civil, aunque el plazo para cumplir el acto impulsorio en este caso es de seis y no de tres meses”, no siendo este último “un plazo de prescripción, sino de caducidad y, consecuentemente, insusceptible de ser suspendido o interrumpido -en la medida que no se configure un supuesto de imposibilidad de actuar”.







En base a lo expuesto, y teniendo en consideración que en el presente caso “la sentencia de la Excma. Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo base de esta insinuación fue dictada el 29/08/08, por lo que a partir de esa fecha correspondió contar el plazo establecido en el art. 56 de la ley 24.522”, los camaristas determinaron que hasta la fecha en que se dedujo el presente incidente, había transcurrido el plazo semestral aludido, por lo que la defensa introducida por la concursada debe ser admitida.

lunes, 6 de junio de 2011

Ordenan a shopping resarcir a empleado tercerizado de una empresa de limpieza

Las empresas, a la hora de asignar tareas y determinar quién las ejecutará, suelen analizar si les conviene tomar a un trabajador de forma directa o tercerizar una actividad. Si se deciden por esta última opción, saben que, por un lado, reducirán los costos laborales, pero, por otro, incrementarán los riesgos.



Sucede que esta última modalidad contractual, en principio, podría parecer más económica pero podría terminar siendo mucho más costosa y resultar un verdadero dolor de cabeza para el empleador si los dependientes solicitan directamente la responsabilidad solidaria de las firmas principales.



En gran medida, las demandas vinculadas con inobservancias, en casos de tercerización, son favorables a los empleados y esto tiene que ver con que la Justicia cada vez más utiliza un criterio restrictivo a la hora de evaluar los hechos y determinar si, en realidad, se ocultaba una relación de dependencia.



Frente a este escenario, vale remarcar que en el Congreso se encuentra listo para su debate en el recinto, un proyecto de ley con dictamen de comisión, que apunta a reformar el régimen. En este sentido, busca restablecer los presupuestos originarios del artículo 30 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT), fijando la responsabilidad solidaria del empresario principal en todos los supuestos de contratación y subcontratación.



Así las cosas, una nueva sentencia vuelve a poner en vilo a los empresarios. Esta vez, tras el despido y posterior reclamo indemnizatorio de un empleado, la Justicia condenó a un shopping a responder por los incumplimientos laborales de la empresa de limpieza que había contratado. A tal efecto, los magistrados consideraron que el dependiente realizaba una actividad esencial para el centro comercial.

Caso polémico

El dependiente efectuaba tareas de limpieza para una empresa contratada, pero las llevaba a cabo dentro de un conocido shopping. Cumplía un horario de 0 a 8 horas, de lunes a domingo, con un franco semanal rotativo.



En un determinado momento fue despedido, lo que motivó el reclamo del empleado de diferencias indemnizatorias. A tal efecto, demandó tanto a su empleador como al centro comercial, ya que efectuaba tareas esenciales para la actividad de éste.



Frente a ello, el empleador remarcó ante la Justicia que "el servicio de limpieza debe prestarse durante las 24 horas del día, todos los días del año", por lo que la situación debía encuadrarse en la hipótesis de "trabajo por equipos", razón por la cual le abonaba al trabajador un adicional.



En tanto, el centro comercial manifestó su queja por la demanda encuadrada en los términos del artículo 30 de la Ley de Contrato de Trabajo.



Del análisis de los hechos y pruebas aportadas a la causa, el juez de primera instancia condenó a ambas compañías de manera solidaria a abonarle al trabajador las indemnizaciones correspondientes.



Entonces, la firma de limpieza apeló ante la Cámara porque, desde su punto de vista, no se consideró acreditado el trabajo por equipos, en el marco de lo normado por el Convenio Colectivo de Trabajo 74/99 -aplicable al caso-.



Los magistrados indicaron la Ley 11.544 consagra una excepción general permanente cuando los trabajos se efectúen por equipos. Sucede que estable, para estos casos, que la duración de las tareas podrá ser prolongada más allá de las 8 horas diarias o 48 semanales, a condición de que el término medio de las horas de trabajo, sobre un período de 3 semanas, no exceda ese límite máximo diario o semanal.



En consecuencia, los jueces explicaron que no deben superarse dentro del ciclo de tres semanas consecutivas, un máximo de 144 horas y de 56 horas semanales.



Al tratar el trabajo por equipos, la Ley de Contrato de Trabajo lo asimila al concepto de "turnos rotativos".



"Es claro que la rotatividad de los turnos es condición básica para admitir la excepción solicitada", indicaron los magistrados.



En este punto, agregaron que "la ley admite que ello sea posible siempre que se pretenda asegurar la continuidad de la explotación, tanto por necesidad o conveniencia económica, como por razones técnicas inherentes a aquélla".



La Ley de Contrato prescribe que lo dispuesto sobre la jornada nocturna no tiene vigencia cuando se aplica en los horarios rotativos.



Es preciso destacar que el CCT 281/96 prevé las condiciones bajo las cuales se desarrolla, en esa actividad, el trabajo por equipo. En este escenario, los camaristas sostuvieron que no se cumplimentó "lo requerido en el artículo 31 del CCT, en el sentido de que el descanso compensatorio sea gozado, al menos una vez al mes, en día domingo".

Según la sentencia, "no luce acreditado que, durante la jornada, se hubiera concedido un descanso no menor a media hora, ni que se hubiera concedido el descanso compensatorio por semana de trabajo nocturno".



En base a estos argumentos, indicaron que "la falta de cumplimiento de estos requisitos torna inoperante la excepción en la que pretende escudarse la firma demandada para no abonar los recargos reclamados".



Además, entendieron que el convenio colectivo aplicable prevé que el régimen de trabajo por equipo "quedará exceptuado de las disposiciones sobre las limitaciones de jornada de trabajo, como de recargos por horas nocturnas o por las correspondientes a sábados después de las trece (13) horas y días domingos, a condición de que se cumplan determinados requisitos", que no fueron acreditados en este caso.



En consecuencia, los magistrados confirmaron la sentencia.



"Teniendo en cuenta la actividad que despliega la firma que lo explota y administra, que sustancialmente alquila los locales que componen el edificio destinado al shopping, alquiler que presupone -para los locadores- que esos espacios comunes utilizados por el público que concurre, a adquirir los bienes y servicios que allí se comercializan, se encuentran en condiciones de higiene adecuadas para el uso y tránsito de los consumidores", se lee en la sentencia.

SANCIONES - DERECHO AL OLVIDO

Buscan por ley aplicar el "derecho al olvido" en el legajo de conducta de los empleado




Cuando se conforma una relación laboral, nacen derechos y obligaciones para las partes. A veces, también pueden aparecer conflictos, especialmente si las políticas de la compañía no están bien definidas.

Así, por ejemplo, si ante un incumplimiento de un empleado no está estipulado el tipo de sanción que corresponde aplicar o bien, no se analizan suficientemente los hechos y la situación deriva en un despido, el dependiente, probablemente, decidirá recurrir a los tribunales en busca de un resarcimiento.

De ser así, la decisión podría resultarle muy costosa a la empresa, aún cuando para la firma se hubiera tratado de una cesantía con justa causa, dado que para los magistrados la medida podría ser considerada excesiva.

Es que la valoración de las causales de despido es, desde siempre, un tema de análisis y discusión para los especialistas del derecho laboral.

Por ello, la propia Ley de Contrato de Trabajo (LCT) busca fijar algunas pautas al respecto y señala que, si una de las partes, trabajadora o empleadora, no cumpliera con sus obligaciones y no adecuara su conducta a la normativa vigente, la otra se encuentra habilitada para solicitar que se interrumpa el vínculo contractual.

En este escenario, vale remarcar que, para los tribunales en general, no es necesaria una escalada de sanciones, sino que basta con un incumplimiento grave para poner fin al contrato de trabajo.

Ahora bien, si son infracciones menores pero que merecen algún tipo de sanción, hay que poner especial cuidado.

Es que los antecedentes de conducta desfavorables y las faltas disciplinarias anteriores del trabajador, aun cuando puedan tomarse en cuenta para establecer la gravedad del nuevo hecho, supuestamente injurioso, no bastan para justificar el despido. Es necesario acreditar el incumplimiento sancionable y contemporáneo a la desvinculación y esto es todo un desafío.

En este contexto, hace pocos días, la comisión de Legislación del Trabajo de la Cámara de Diputados emitió un dictamen favorable para introducir un nuevo artículo a la Ley de Contrato de Trabajo, que estipule que una vez "transcurridos 12 meses de la aplicación de una sanción disciplinaria, no se la podrá tener en cuenta a ningún efecto".



Es decir, se "borrarán" de los legajos de los empleados todas aquellas sanciones en las que haya pasado más de un año desde su aplicación.



"Derecho al olvido" sancionatorio.



La propuesta parlamentaria trata sobre las suspensiones disciplinarias anteriores y pretende incorporar el artículo 68 bis a la Ley de Contrato de Trabajo.



Éste señala que, "transcurridos 12 meses de la aplicación de una sanción disciplinaria, no se la podrá tener en cuenta a ningún efecto".

En la actualidad, la ley vigente establece que:



• El empleador puede aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimientos demostrados por el trabajador.

• Dentro de los 30 días en que la empresa notificó la medida, el empleado puede cuestionar su procedencia y el tipo o extensión de la misma, para que se la suprima, sustituya por otra o limite, según los casos.

• Si no la cuestiona, se entiende que la tendrá por consentida la sanción disciplinaria.

• Siempre se cuidará de satisfacer las exigencias de la organización del trabajo en la empresa y el respeto debido a la dignidad del dependiente y sus derechos patrimoniales, excluyendo toda forma de abuso del derecho.

• No se pueden aplicar sanciones disciplinarias que constituyan una modificación del contrato de trabajo.

miércoles, 1 de junio de 2011

quiebra- empresas recuperadas por sus trabajadores

En el día de hoy el Senado Nacional aprobaría el proyecto impulsado por el oficialismo que pretende facilitar el acceso por parte de los trabajadores a la propiedad de las empresas declaradas en quiebra o en proceso de salvataje, a través de cooperativas.








El proyecto que modifica la Ley de Concursos y Quiebras establece que las cooperativas serán reconocidas como sujetos jurídicos para participar en procesos de recuperación de empresas, a la vez que obliga al Estado a dar subsidios para capital de trabajo, además de proveer apoyo técnico para que puedan poner en marcha sus emprendimientos.







La iniciativa prevé que en el caso de que la empresa fuese adquirida por otra firma, tendrá la obligación de retener a los trabajadores con sus derechos adquiridos, sin incluir en dicha obligación a los pasivos laborales existentes al momento de la quiebra.







Cabe destacar que junto con el mencionado proyecto de ley, también se aprobaría una iniciativa de norma “correctiva” para mejorar las graves fallas de técnica legislativa del texto aprobado por la Cámara de Diputados.







Ello se debe a que por ejemplo, la iniciativa aprobada por la Cámara Baja confunde la venta de una empresa en quiebra con la venta de una empresa en salvataje, a la vez que se estima que con la correctiva las cooperativas podrán tener trabajadores en relación de dependencia.