jueves, 13 de junio de 2013

DESPIDO - FALLO

Al tener por acreditado que la trabajadora llegaba tarde y se retiraba antes de cumplir su horario en forma recurrente, la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo remarcó que el sistema de control de asistencia de la empleadora no había sido cuestionado por la reclamante.

En la causa “Rojas Thelma María c/ MAYCAR S.A. s/ despido”, la parte actora apeló la sentencia de primera instancia que rechazó la demanda presentada, al considerar justificado el despido como consecuencia del incumplimiento de la jornada laboral.

Los jueces de la Sala V entendieron que los ingresos tardíos y egresos anticipados sin aviso ni justificación se encontraban suficientemente acreditados en la causa, remarcando que “las "planillas de fichado" -sistema de control de asistencia que no se encuentra cuestionado- del que surge, en principio, que la actora no habría llegado en horario ni una sola vez entre los meses de junio y el septiembre hasta el día en que se produjeran los hechos que se ventilan y se habría retirado habitualmente minutos antes de cumplida su jornada”.

Por otro lado, los camaristas señalaron que “los testigos declararon en forma conteste que dicho horario de ingreso y egreso se controlaba mediante fichaje”, a la vez que “las planillas mencionadas reflejarían el fichado del período allí comprendido”, del cual “surge que el recurrente entraba más tarde y se retiraba más temprano”.

Por otro lado, los magistrados también rechazaron la procedencia del pago de las horas extraordinarias reclamadas por la actora. En sus agravios, la recurrente expuso que la jueza de primera instancia sobrestimó las declaraciones de los testigos aportados a la causa por la parte demandada y que prescindió de las declaraciones de los de la parte actora, alegando también en su defensa que los testigos son trabajadores dependientes con la demandada.

Al desestimar dicho reclamo, la mencionada Sala sostuvo en la sentencia del 17 de abril del presente año, que “no son atendibles pues no pasan de ser manifestaciones subjetivas que demuestran disconformidad con las conclusiones del juez anterior”, agregando que “los deponentes no fueron interrogados concretamente respecto del cumplimiento de horas extras mas sí lo fueron en cuanto a los incumplimientos horarios, en lo que respondieron en forma conteste”, confirmando de esta manera lo resuelto en la instancia de grado.

Un Trabajador fue Despedido Pero Cobrará las Horas Extras

Un Trabajador fue Despedido Pero Cobrará las Horas Extras

El día anterior a comunicar un agravamiento de su padecimiento, un empleado que sufría lumbalgia habría sido “reintegrado a las tareas” de las que había sido eximido conforme a su incapacidad.

Más tarde, el trabajador denunció que presentó los certificados médicos correspondientes, mientras que la empresa le habría imputado de forma maliciosa el negarse a recibir al médico laborista. Por tal motivo, se consideró como despedido.

Por su parte, los magistrados consideraron probado que la compañía había enviado al médico al domicilio del empleado en reiteradas oportunidades. Ante la ausencia del trabajador, le dejaron intimaciones para que se presentara al control, aunque nunca lo hizo.

Si bien la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo decidió desestimar la demanda del trabajador al considerar que estaba obligado a someterse a los controles médicos, los magistrados le dieron la razón en cuanto a la liquidación de las horas extras.

La empresa sostuvo que el empleado trabajaba 36 horas semanales, pero de los recibos de sueldo que analizaron los camaristas se desprende que ejercía su labor durante 48 horas, por lo que debe ser resarcido en ese sentido

martes, 4 de junio de 2013

DISCRIMINACION - PAGO MENOR SALARIO

El principio de "igual remuneración por igual tarea", que se encuentra plasmado en el artículo 14 bis de la Constitución Nacional, establece la no discriminación en materia salarial.

Es decir, en razón de ello, la compañía debería dispensar el mismo trato para todos los empleados que desempeñen la misma función en tanto se encuentren en condiciones laborales similares.

Esto significa que la legislación permite a las empresas aplicar diferencias salariales entre pares sólo en la medida en que la firma pueda acreditar los motivos respectivos, entre los que podrían mencionarse: mayor antigüedad, eficiencia, capacidad de producción, rendimiento, responsabilidad por la realización de tareas adicionales y otros.

Dado que esto no siempre ocurre y que no son pocos los casos de dependientes que cobran menos que sus compañeros que realizan el mismo trabajo, la cantidad de demandas presentadas ante los tribunales con el fin de lograr un resarcimiento crece día a día.

Es que muchas veces es posible encontrar trabajadores que revisten formalmente determinada categoría pero, en los hechos, ejercen otra función y terminan haciendo las mismas tareas de quienes perciben una mayor remuneración hasta con iguales responsabilidades.


Distinción injustificada
El trabajador intimó a su empleadora para que registrara correctamente en los recibos de sueldo su real categoría de coordinador de marketing con su correspondiente compensación salarial, ya que consideraba que efectuaba tareas atinentes a ese puesto.

Como la empresa no hizo lugar al reclamo, el dependiente se consideró despedido por culpa de la compañía y demandó a la firma.

La jueza de primera instancia rechazó el pedido del empleado porque éste no aludió en el escrito respectivo cuál era la categoría en la que debía ser encuadrado con fundamento en las tareas y funciones efectivamente cumplidas.

En ese sentido, la magistrada sostuvo que el trabajador no había logrado acreditar que las tareas que realizaba pudieran ser consideradas como "coordinación" y que tampoco demostró desigualdad salarial con relación a otros trabajadores que se desempeñaban en su misma categoría y funciones.

Entonces, el dependiente se quejó ante la Cámara de Apelaciones porque consideró que la jueza de primera instancia se basó en falsas premisas y erróneas consideraciones.

En cambio, los camaristas señalaron: "Existe prueba suficiente de que el trabajador realizaba tareas propias de coordinador y que tenía mayores responsabilidades, sin estar correctamente registrado en dicha categoría".

Y destacaron que los testigos dieron cuenta de las tareas efectivamente cumplidas por el empleado. Indicaron que primero ingresó como asistente en el área de marketing y que después hubo un cambio en la estructura del sector y había dos responsables, uno de ellos era el propio reclamante.

Las tareas eran similares de forma general, pero ellos cobraban distintas recumeraciones sin un motivo aparente para efectuar dicha distinción.

Entre los testigos había una "amiga" del reclamante pero para los jueces esto no la inhabilitaba a los efectos de atestiguar sobre lo que pudo percibir por medio de sus sentidos, si bien su relato debía ser analizado con mayor estrictez.

En tanto otro de los testigos (propuesto por la empresa) brindó precisiones referentes a la necesidad de ser graduado universitario de marketing o carrera afín para ser coordinador, pero la empresa se limitó a exponer -en forma imprecisa- que el empleado no estaba de ningún modo capacitado para ocupar ese cargo.

Asimismo, los magistrados tuvieron en cuenta que la documentación necesaria para evacuar los puntos relativos a las funciones, responsabilidades y área geográfica de trabajo del empleado, que la propia firma había ofrecido, no fueron puestos a disposición del perito.

Y que en los documentos que sí fueron entregados al perito surgía que la demandada definió en su organigrama la responsabilidad, descripción del puesto y actividades del coordinador de marketing, que eran exactamente los mismos que llevaba a cabo el reclamante.

"El art. 78 de la LCT, en la última parte del primer párrafo, dispone que "si el trabajador fuese destinado a tareas superiores, distintas de aquellas para las que fue contratado, tendrá derecho a percibir la remuneración correspondiente por el tiempo de su desempeño, si la asignación fuese de carácter transitorio", lo que no se advierte cumplido por parte de la empleadora", señalaron los magistrados.

En este escenario, la compañía sostuvo que la remuneración del trabajador era acorde con su categoría, que éste nunca se desempeñó como coordinador y que el tipo de tareas de la persona que se tomaba como parámetro para comparar, sus responsabilidades, experiencia y capacitación justificaban la diferencia en las remuneraciones, lo que encuadraría dentro de las previsiones del art. 81 LCT en cuanto establece que no se considerará que existe trato desigual cuando el diferente tratamiento se sustente en la mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas por parte del dependiente.

No obstante, los magistrados indicaron que "sin establecer presunciones legales, el art. 81 de la Ley de Contrato de Trabajo ha fijado con el carácter de obligación para el principal, la igualdad de trato para sus dependientes en ‘identidad de situaciones'" y que el tratamiento diferenciado, para no resultar lesivo de derechos, debía justificarse en razones objetivas.

"Por lo mismo, cada una de las partes deberá probar el presupuesto de la norma que invoca como fundamento de su pretensión o excepción: el trabajador deberá acreditar sus circunstancias y quien se excepciona aduciendo que la desigualdad obedece a la valoración de los méritos del dependiente o a circunstancias de bien común, debe acreditar estas afirmaciones", se lee en la sentencia.

En efecto, la empleadora no aportó ninguna prueba a fin de demostrar la existencia de una causa objetiva que avalara su proceder discriminatorio en orden a la categoría y, consecuente, la remuneración otorgada al reclamante que efectuaba idénticas tareas con igual grado de responsabilidad que otros compañeros que percibían una mayor remuneración. Por lo tanto, los camaristas condenaron a la compañía a resarcir al dependiente.