MOBBING - PROYECTOS LEGISLATIVOS

La violencia laboral y, en especial, algunas de sus manifestaciones, como el fenómeno del acoso psicológico -también denominado "mobbing”- se convirtió en uno de las puntos más conflictivos en las relaciones laborales y de los que más preocupacíón causa a nivel empresario.



En los tribunales cada vez crecen más las causas que basan sus reclamos laborales en hostigamiento dentro de las compañías.



Hay que destacar que no todo maltrato es mobbing, ya que también se puede dar el caso de que se genere violencia psicológica general dentro de un ambiente de trabajo. Es importante efectuar la distinción mencionada porque sus consecuencias son bien distintas.



Por un lado, el mobbing es la hostilidad laboral ejercida contra un trabajador determinado, sea por su jefe o compañeros y hasta por subordinados, con la finalidad de que la víctima se retiere de la empresa o acepte condiciones de labor desfavorables.



En cambio, la violencia psicológica general es el resultado de un clima laboral hostil y denigrante que se traduce en malos tratos, descalificaciones y agresiones a una gran cantidad de empleados.



En esta oportunidad, un reciente fallo, da cuenta del caso de un empleado que fue despedido con justa causa por tener malos tratos con los empleados a su cargo. Ocurre que el fallo de cámara revirtió la decisión de primera instancia y determinó que quien padeció hostigamiento fue el trabajador despedido.



Los camaristas se basaron -para llegar a esta decisión- en prueba de testigos que contaron que el empleado sufrió escraches dentro del ámbito laboral. Explicaron que fue denigrado mediante la distribución de panfletos injuriantes hacia su persona, desprestigiándolo y acusándolo de determinados actos linderos a la corrupción en su desempeño dentro de la empresa.

Las firmas deben actuar de manera rápida, concisa y de buena fé, al tomar conocimiento de cualquier acto de hostigamiento, persecución o acoso respecto de un empleado.

Ya que, sostienen, de no adoptar un procedimiento expedito, se verán pasibles de cuantiosas contingencias.

No importa el agente productor de la conducta que produzca el daño, ya sea si proviene de un superior jerárquico, compañeros de igual rango o subordinados, la empresa debe proceder de igual forma.



El abogado sostuvo que una vez que llega a conocimiento el hecho, daño u acoso se debe proceder a efectuar un sumario interno, sustanciarlo, y una vez finalizado tomar una decisión en contra del empleado, que puede consistir desde un llamado de atención, hasta el despido con causa.

Y, destacó que ésta es la única medida preventiva que posee el empleador para poder eximirse de responsabilidad.



Hay muchas conductas que pueden calificar como mobbing que van desde el hostigamiento verbal directo a formas menos expresas como el relegamiento del trabajador a través de la asignación de tareas insignificantes, el aislamiento. De ahí la necesidad de su regulación, lo cual dará mayor certidumbre al empleador.



La Cámara resuelve que el acoso laboral generado, habilita al trabajador al cobro de daño moral y psicológico, dado que por omisión el organismo configuró un escenario proclive a que se genere una situación ilícita que afectó la dignidad y que le causó un perjuicio moral al trabajador que debe ser reparado, dado que no ha tomado medidas para garantizar el ámbito sano de labor libre de hostigamiento.



Qué dicen los últimos proyectos presentados en el Congreso

Dos iniciativas ingresaron en los últimos meses al Congreso, para las empresas su tratamiento es clave y su importancia radica en que brindará un marco regulatorio a la compleja situación que vive sobre este tema la Justicia, donde aún no existe un único criterio para establecer qué se entiende por acoso y cuál es el monto indemnizatorio



Una de ellas fue presentada por el diputado oficialista Héctor Recalde a mediados de abril.



De acuerdo al texto del mismo, se entenderá por violencia laboral a “la acción psicológica que, de forma sistemática y recurrente, ejerza una persona o grupo de personas sobre un trabajador en el lugar de trabajo, con la finalidad de destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y/o lograr que el trabajador renuncie al empleo”.



Es decir, incluye toda acción que tenga por objeto intimidar, apocar, reducir, menospreciar, amedrentar, y/o perturbar emocional e intelectualmente a la víctima, para eliminarla del puesto de trabajo o satisfacer la necesidad de agredir, controlar y destruir del hostigador.



Por otra parte, la iniciativa trata una cuestión bastante controvertida dentro del derecho del trabajo y que tiene que ver con que la indemnización por despido -ya sea por decisión de la empresa o del trabajador- cubra o no otro tipo de daños derivados del mismo, como el moral.



En este sentido es bien clara al respecto y plantea que este último no estará incluido y que se aplicarán las normas del Código Civil.



El efecto para las empresas es contrario a sus intereses dado que si la Justicia considera que existió acoso, la indemnización será mucho más onerosa.



Además, el texto propuesto contempla que “el empleador que haya sido notificado de la situación de violencia laboral o acoso sexual es solidariamente responsable, salvo que acredite fehacientemente que tomó una acción inmediata y apropiada para corregir la situación”.



Pero, y esta vez a favor de las compañías, “el autor de violencia laboral será personalmente responsable de los daños y perjuicios ocasionados a la víctima, al empleador o a un tercero con los alcances previstos en el Código Civil”, de modo que la firma estaría en derecho de reclamar a quien cometiera mobbing.



La propuesta de Recalde aborda además un punto controvertido: el acoso sexual. En el texto de la iniciativa se define como “todo acto, comentario reiterado o conducta con connotación sexual, no consentida por quien la recibe, cuando se formula con anuncio expreso o tácito de causar un perjuicio a la víctima si no accede a los requerimientos del acosador, o cuando interfiere el habitual desempeño del trabajo o provoca un ambiente de trabajo intimidatorio, hostil u ofensivo”.



Si bien la intención de la iniciativa es brindar un marco regulatorio adecuado, los especialistas consultados remarcaron que, igualmente, serían necesarios ajustes.



El otro proyecto fue presentado por los diputados oficialistas Julio Piumato y Osvaldo Argüello en diciembre del año pasado una iniciativa para regular varias figuras relacionadas con la violencia laboral, entre ellas el mobbing.





A fin de dar precisiones sobre los casos comprendidos bajo esta figura, los legisladores hicieron una enumeración no taxativa de las distintas conductas que pueden encuadrar dentro del ilícito bajo análisis:

• Crear, en los lugares de trabajo, en forma deliberada, dificultades cotidianas a una persona, que hagan imposible su normal desempeño.

• Bloquear constantemente las iniciativas de interacción o comunicación del trabajador, generándole aislamiento.

• Cambiar al empleado de oficina o lugar habitual de trabajo, separándolo de sus compañeros o colaboradores más cercanos, sin que exista una suficiente justificación funcional para ello.

• Obligarlo a ejecutar tareas denigrantes para su dignidad personal o profesional.

• Juzgar públicamente de manera ofensiva, injusta y/o tendenciosa su desempeño en la organización.

• Asignarle misiones sin sentido, o manifiestamente innecesarias, en forma deliberada.

• Encargarle trabajo o tareas imposibles de realizar, deliberadamente, o recargar de trabajo en forma injustificada.

• Encargarle tareas manifiestamente por encima o debajo de su preparación y capacidades, deliberadamente, o no asignarle tarea alguna.

• Obstaculizar o imposibilitar la ejecución de una actividad, u ocultar las herramientas o elementos necesarios para concretar una tarea atinente a su puesto.

• Promover su hostigamiento psicológico.

• Amenazarlo repetidamente con sumarios, sanciones o despido infundado.

• Privarlo de información útil para desempeñar su tarea o ejercer sus derechos.

• Negarle cursos de capacitación y/o reciclaje que le son concedidos a otros.

• Negarle en forma reiterada e injustificadamente permisos especiales a los que tiene derecho.

• Obstaculizar o imposibilitar, deliberada e injustificadamente, el desarrollo profesional, el ascenso en el escalafón -conforme la legislación vigente en la materia-, o las eventuales mejoras en su situación laboral.

• Incomodar, en forma persistente y reiterada, con palabras, gestos, bromas, comentarios irónicos o insultos, en razón de su desempeño laboral o profesional, género, orientación sexual, ideología, edad, nacionalidad u origen étnico, religión, estado civil, capacidades diferentes, conformación física, situación familiar, social, económica, o cualquier circunstancia que implique distinción, exclusión, restricción, discriminación o menoscabo, sin perjuicio de lo establecido por la Ley 23.592.

Dentro de los fundamentos del proyecto se indicó que “la sociedad necesita, finalmente, una regulación concreta acerca de esta problemática” y se hizo hincapié en que “cada vez más, los diferentes tribunales se ven en la necesidad de dar respuestas (a menudo contradictorias o insuficientes) a los requerimientos que en tal sentido surgen cotidianamente”.