CLAUSURA DE LOCAL - CUESTIONES LABORALES

Al considerar que la clausura del establecimiento no eximía a la empleadora del pago de los haberes a su dependiente, la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo consideró ajustado a derecho el despido indirecto en que se colocó el trabajador, debido a que dicha circunstancia le resultaba ajena al dependiente.

En la causa “Gaut Luis Pablo c/ Casino de Buenos Aires S.A. Cie S.A. UTE y otro s/ despido”, la demandada apeló la sentencia de grado en cuanto consideró justificado el despido indirecto en que se colocó el actor, al considerar la magistrada de primera instancia que tal decisión resultó justificada porque la demandada no abonó salario alguno en el período al que se refiere.

En su queja, la recurrente señala que el establecimiento de la empleadora se encontró clausurado por orden judicial y no por decisión de la empresa y que ello tuvo lugar desde el 9 al 17 de noviembre de 2007 y nuevamente del 12 de diciembre de dicho año hasta el 9 de enero de 2008 y no hasta el 19 de enero de 2008, como señala la sentenciante de grado.

La apelante remarca que el actor se encontraba ausente de su puesto de trabajo desde el día 7 de noviembre de 2007 y que, a pesar de ser intimado en reiteradas oportunidades a retomar tareas, nunca se había avenido a cumplir con ellas.

Los jueces que componen la Sala I explicaron que “no se han invocado argumentos concretos que permitan entender que no existía obligación de pago de salarios durante las clausuras”, al considerar que “dicha clausura no eximía a la demandada del pago de haberes de su dependiente en tanto éste último resultaba ajeno a dicha circunstancia, por lo que la negativa de la accionada a abonar salarios a partir del 9 de noviembre no resulta justificada y configura un incumplimiento a sus obligaciones (art. 103 y conc. de la L.C.T.).

En tal sentido, los camaristas destacaron que “la demandada no ha acreditado que el Sr. Gaut haya hecho abandono de tareas antes de la primera clausura dado que, según resulta de los dichos de Ituarte (transcriptos en el propio memorial recursivo) el actor dejó de prestar tareas el día anterior al conflicto y el día del conflicto no estaba por la noche porque estaba de franco”.

Por otro lado, los jueces también coincidieron con la juez de grado “en cuanto a la incongruencia de la intimación que cursara la accionada para que el actor retomara sus tareas dado que a esa fecha el establecimiento se encontraba clausurado, como ya se expresara”.

Según los magistrados, “si bien la demandada invoca genéricamente que remitió intimaciones a la mayoría de los trabajadores y que éstos se reintegraron”, teniendo en cuenta la particular situación vivida determinaron que “se imponía una nueva intimación al levantarse la segunda clausura para que el trabajador tenga certeza de que a partir de allí podía reintegrarse, lo que no surge concretamente de lo expresado en el memorial recursivo”.

En la sentencia del 24 de octubre del presente año, la mencionada Sala concluyó que “no cabe valorar la existencia de abandono de trabajo como causal de ruptura de la relación laboral dado que, conforme surge de los términos en que quedara trabada la litis, fue el actor el que puso fin a dicha vinculación produciendo un despido indirecto”.

Tras remarcar que “el actor tenía derecho a percibir haberes durante los períodos de clausura del establecimiento de la demandada, no pudiendo la empleadora ampararse en la falta de prestación de servicios (cuando menos durante ese lapso) y, por ello, el incumplimiento de esta obligación, que tiene carácter alimentario, justificó el despido indirecto (arts. 242, 246 y conc. de la L.C.T.)”, los jueces decidieron confirma la sentencia de grado.

Condenan a firma y socios a resarcir con casi $600.000 a empleado que facturaba como monotributista

La normativa vigente exige que las empresas registren adecuadamente todas las relaciones laborales. De no hacerlo o en caso de que la fecha de alta, categoría, remuneración, entre otros conceptos, sean incorrectos, la Justicia podría interpretar que se trata de fraude y, consecuentemente, la condena podría recaer sobre el patrimonio de la firma y hasta el de sus ejecutivos, propietarios o accionistas.

En este escenario, también existen empleadores que, inclusive, recurren al Monotributo y hacen "facturar" a sus empleados como si se tratase de una auténtica prestación de servicios y no reconocen que se trata de una verdadera relación de dependencia, con el fin de evitar pagar cargas sociales y, en su caso, una indemnización.

Sin embargo, este supuesto "ahorro" es, en realidad, una conducta evasiva y susceptible de sanciones. Además, ante un reclamo judicial por parte de aquella persona que, en definitiva, es un empleado; los jueces intervinientes en la respectiva causa avalarán el tipo de tareas realizadas, periodicidad de los mismos, si se cumplía un horario, entre otros aspectos.

Es decir, tendrán en cuenta los hechos reales y comprobables por sobre el nombre que las partes decidan otorgarle a este vínculo. De esta manera, por sobre todo, prevalece la presunción del principio de primacía de la realidad.

En este escenario, hace pocos días, se dio a conocer una sentencia donde la Cámara laboral condenó a una empresa y, solidariamente, a sus directivos a abonar una indemnización de casi $600.000 a un dependiente que facturaba de manera mensual.
Monotributista y relación de dependencia
El empleado había sido contratado como auditor certificante de una compañía. Para poder percibir sus honorarios, debía facturarle mensualmente. En un momento determinado, el dependiente pidió que se regularice su situación, pero al ser desoído, decidió considerarse despedido y demandar a su empleador y a sus directivos.
El juez de primera instancia admitió la demanda contra la firma e hizo lugar al pago de las indemnizaciones derivadas del despido indirecto, decidido por el trabajador.

Éste, sostuvo que la compañía había reconocido la prestación de servicios por parte del reclamante aunque afirmó que, en realidad, eran ejecutados en su calidad de profesional autónomo como auditor de los balances.

En ese aspecto, la firma tenía que desvirtuar la presunción de primacía de la realidad contemplada en el artículo 23 de la LCT pero no lo hizo.

A esto, agregó que el dependiente logró probar que, en rigor de verdad, realizaba sus tareas inserto en una organización que le era ajena, en forma continua y sujeto a las directivas que pudieran impartirle sus superiores.

Por el contrario, rechazó el reclamo por extensión de responsabilidad respecto del director y de los accionistas de la sociedad, pues sostuvo que no había quedado acreditada en la causa la existencia de maniobras tendientes a utilizar a la persona jurídica para violar la ley.

Entpnces, la firma se presentó ante la Cámara para cuestionar la sentencia, porque -desde su punto de vista- se había omitido tomar en cuenta diversas pruebas.

Los camaristas remarcaron que las declaraciones de los testigos respaldaron los dichos del trabajador, con relación a la existencia del vínculo laboral, que no hicieron más que reforzar la posición asumida por aquél en cuanto a su calidad de dependiente de la sociedad demandada.

Además, la firma no explicó por qué sería equivocado lo decidido en primera instancia al considerar que, más allá del hecho de que el empleado presentara facturas por honorarios, ello no alteraría la naturaleza jurídica de la relación, puesto que a los magistrados no le interesó la calificación que las partes involucradas le dieron a ella, ni la forma en que llamaron a la retribución por los servicios prestados, sino que lo relevante fue la esencia de la vinculación.

Por ese motivo, consideraron acreditada la falta de registro de la relación laboral y, en consecuencia, la existencia del pago de remuneraciones en forma clandestina.

La responsabilidad de los directores
Los magistrados habilitaron la responsabilidad personal solidaria e ilimitada excepcionalmente prevista en la Ley de Sociedades Comerciales.

En la sentencia, se lee: "Tal comportamiento, como directivos principales de la sociedad anónima, es altamente censurable y permite responsabilizarlos en forma personal, ya que tenían a su cargo la gestión administrativa y dejaron que estas cuestiones se llevaran a cabo, con lo que han violado lisa y llanamente la legislación laboral, de orden público y, también, las normas de la seguridad social, provocando perjuicios al trabajador, a la sociedad dirigida y a terceros".

Y agregaron que "este comportamiento ilícito evidencia una utilización indebida de la entidad y habilita a responsabilizar a quienes han actuado incorrectamente al frente de la misma, violando la ley y cometiendo actos contra la legislación laboral".

Vale recordar que la Ley de Sociedades Comerciales prevé que los miembros de los órganos directivos serán solidariamente responsables de la gestión administrativa durante el término de su mandato y ejercicio de sus funciones, salvo que existiera constancia fehaciente de su oposición al acto que perjudique los intereses de la asociación.

Por otro lado, establece que los administradores y representantes son responsables ilimitada y solidariamente con la sociedad por los daños que causen con sus acciones u omisiones dolosas o aún negligentes.

En base a estos preceptos fueron condenados tanto el presidente como la vicepresidenta de la entidad empleadora porque, según los camaristas, violaron las leyes laborales de orden público al no registrar la relación habida con el demandante y al pagarle las retribuciones irregularmente. Además, destacaron que, con esta maniobra, la sociedad había evadido obligaciones patrimoniales frente al sistema de seguridad social.

Por lo tanto, condenaron a la empresa a abonarle al dependiente la suma de $587.735,20 más intereses

INDEMNIZACION POR DESPIDO - PAGO EN LEGAL TIEMPO

Tanto el salario como las indemnizaciones por finalización del vínculo laboral sin justa causa deben pagarse en tiempo y forma.

Desde que la Ley 26.593 incorporó el artículo 255 bis a la Ley de Contrato de Trabajo se zanjó una discusión en la Justicia sobre el plazo de pago que tiene un empleador para afrontar la liquidación final, una vez concluída la relación de empleo.

Dicho artículo trata sobre el tiempo máximopara cancelar las indemnizaciones y pagar las remuneraciones respectivas por extinsión del contrato de trabajo. A tal efecto, indica que debe realizarse dentro de los cuatro días hábiles computados desde la fecha de la finalización.

Este punto estuvo rodeado de una gran controversia ya que existían dos posturas en cuanto a que la ley no incluía de manera explícita el pago del resarcimiento por ruptura del vínculo, dentro del mencionado plazo, sino que se hacía por remisión.

En ese contexto, hace pocos días se dio a conocer una sentencia en la cual los jueces hicieron lugar al incremento del 50% de la indemnización por antigüedad previsto en el artículo 2 de la Ley 25.323 porque el empleado no pudo cobrar el cheque que le habían entregado por inhabilitación de la cuenta de la empresa.

A pesar de que la compañía quiso subsanar ese inconveniente, los jueces desestimaron el pedido e hicieron lugar a la multa.
Falta de pago
Luego de ser despedido, el dependiente le envió una notificación a la empresa por la cual le informaba que no pudo cobrar el cheque que le habían entregado porque la cuenta de la firma se encontraba inhabilitada en la entidad bancaria.

Si bien la empleadora manifestó su intención de cumplir con las exigencias legales y puso nuevamente a disposición del dependiente las sumas de dinero comprensivas de la liquidación final, fue demandada en los tribunales.

Allí, el trabajador solicitó, entre otras cosas, que se le fuera abonado un incremento del 50% en el monto de la indemnización por antigüedad, conforme el artículo 2 de la Ley 25.323, ya que debió iniciar un juicio para cobrar sus acreencias.

El juez de primera instancia hizo lugar al pedido y ordenó el pago de la multa. Entonces, la empresa se presentó ante la Cámara para quejarse por el fallo y cuestionó la valoración de los elementos probatorios exportados a causa.

Para los camaristas, la apelación no podía ser aceptada porque los agravios desarrollados por la empresa no cumplían con los requisitos legales, ya que no constituían una crítica concreta, pormenorizada y razonada de los argumentos cuestionados.

En ese aspecto, remarcaron que la firma sólo se limitó a discrepar con los fundamentos del fallo y a reiterar que, en todo momento, obró de buena fe poniendo a disposición del dependiente la liquidación final y los certificados de trabajo desde que tuvo lugar el despido.

"Teniendo en cuenta lo dispuesto en el artículo 255 bis de la LCT, la empleadora debió abonar la liquidación final por la extinción del contrato de trabajo dentro de los plazos previstos en el artículo 128 de la LCT, computados desde la fecha de la extinción de la relación laboral", indicaron.

"Consecuentemente, toda vez que la firma no cumplió con su obligación en tanto no abonó en el plazo de 4 días desde finalizado el contrato laboral la liquidación final por despido no cabe más que admitir la acción entablada", se lee en la sentencia.

Es decir, para los jueces, no cabían dudas de que la falta de pago de la liquidación final resultaba imputable a la empresa y adujo que ésta debió arbitrar los medios necesarios para pagarla, y -en este caso- consignar judicialmente la suma adeudada a cuya entrega se encontraba obligada.

Si bien la compañía afirmó haber puesto a disposición del dependiente la liquidación final y que éste no se presentó a retirar el cheque correspondiente, no pudo acreditar esta situación.

Además, en ninguna instancia de esta causa, surgía que la empresa ofreciera, aunque más no fuera en el Servicio de Conciliación Laboral Obligatoria (Seclo) o a lo largo de la tramitación del expediente la liquidación final que -según adujo- se encontraba a disposición del reclamante.

Con respecto a la multa prevista en el artículo 2 de la Ley 25.323, los jueces analizaron si:
a) Existía obligación indemnizatoria en los términos de los artículos 232, 233 y 245 LCT (despido con causa que -controvertida por el trabajador no se prueba-).
b) No se habían pagado dichas indemnizaciones en tiempo oportuno (la mora es automática a partir del distracto).
c) Existió intimación fehaciente emplazando a su cancelación.
d) El dependiente se vio obligado a "iniciar acciones judiciales o cualquier instancia previa de carácter obligatorio para percibirlas".
Como esta situación se cumplió, los magistrados confirmaron la sentencia de primera instancia en todos sus aspectos.
Plazo breve
"Al momento de poner a disposición el pago de la liquidación final, como así también la documentación legal que obligatoriamente hay que entregar al finalizar la relación de trabajo por cualquier causa (por ejemplo, constancias laborales), se debe indicar expresamente el lugar, día y hora en que los mismos serán entregados", indicó Juan Manuel Minghini, socio del estudio Minghini, Alegría & Asociados.

"No alcanza con sólo indicar la puesta a disposición sino que hay que establecer expresamente la obligación de recepcionarlos", remarcó el experto.

Además, se deberá establecer la constitución en mora al empleado para el supuesto de que no concurra o se niegue a percibir el pago y/o recepcionar los documentos.

"Otra posibilidad, para evitar la aplicación de sanciones, es depositar la liquidación final en la misma cuenta sueldo del empleado y, posteriormente, hacerlo saber mediante misiva e intimar en el mismo acto a la firma de los correspondientes recibos", señaló Minghini, quien luego agregó que esta solución tuvo muy buena aceptación en la justicia laboral, excluyendo de multas al empleador.
"Es necesario que el empleador atienda dos puntos importantes a la hora de despedir", dijo Mariana Medina, abogada del estudio Grispo & Asociados.

"El primero es que al remitir el telegrama de despido, se cuente con la liquidación por extinción en perfectas condiciones, teniendo en cuenta la fecha en que se haría operativa la baja del trabajador y el monto indemnizatorio de que se trate y el segundo punto, es que, siguiendo el informe de la notificación del despido, se deposite en tiempo en la cuenta sueldo del trabajador", agregó la especialista.

De esta manera, ante el menor inconveniente, se puede contar con más días como para viabilizar otra forma de pago sin violar el plazo para hacerlo, por ejemplo, contar con un cheque certificado para que se tenga prueba de la fecha cierta o bien proceder a la consignación de las sumas, todo ello dentro del plazo legal de los cuatro días establecidos legislativamente.

Por último, Medina recordó que "la fecha a tener en cuenta por parte del empleador para no incumplir con la ley, no es la fecha de intimación por el trabajador para que se pague la indemnización por despido -porque esto refiere sólo al requisito de la ley para hacerse del monto de la multa- sino la fecha de la desvinculación".

En este caso, tomó relevancia la incorporación del artículo 255 bis a la LCT, efectuada en mayo del 2010, que trata sobre el plazo de pago de las remuneraciones e indemnizaciones que correspondieren por la extinción del contrato de trabajo, que indica que debe realizarse dentro de los cuatro días hábiles computados desde la fecha de la extinción de la relación laboral.
A partir de este agregado, se le dio "mayor certidumbre a la fecha de cancelación para el pago de las indemnizaciones, en consonancia con lo que ya definiera la jurisprudencia casi en forma unívoca, pero resulta válida por ser un aporte a la seguridad jurídica", indicó Héctor Alejandro García, socio del estudio García, Pérez Boiani & Asociados.

CERTIFICADOS DE TRABAJO - ENTREGA -MULTA

La ley obliga a los empresarios a entregar el certificado de trabajo y la constancia de pago de aportes respectiva a los empleados que dejen de conformar la nómina de personal de una compañía, sea que se trate de despido o renuncia. En caso de que no lo hagan, serán susceptibles de la aplicación de una multa de tres sueldos.

Éste es uno de los puntos que más dolores de cabeza da a las compañías debido a la creciente cantidad de demandas judiciales reclamando que los certificados no fueron entregados, que falta de algún dato o que existen errores en la información que en ellos fue consignada.

Sucede que dichas constancias tienen una doble finalidad. Por un lado, permiten al dependiente acreditar su desempeño en una firma, como así también su capacidad para llevar adelante una tarea específica. Éste fue el propósito de la última reforma del artículo 80 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT).

Por otra parte, mediante dichos documentos, el trabajador puede probar los años de aportes y las retenciones respectivas, de manera de poder gozar de una jubilación.

Los certificados tienen un plazo perentorio de 30 días, luego de finalizada la relación laboral, para ser entregados.

En este escenario, los tribunales discuten sobre el tiempo que tienen los empleados para pedir el otorgamiento de esas constancias y para que se aplique la multa de los tres salarios mencionada.

Algunos consideran que debe aplicarse el plazo de prescripción de dos años, previsto en el artículo 256 de la LCT, y otros creen que es de 10 años, tal como lo estipula el artículo 4025 del Código Civil.

Incluso, se dieron a conocer pronunciamientos que resolvieron que este derecho resulta imprescriptible, considerando a tal fin que no es de naturaleza laboral sino previsional.

En un caso reciente, al que tuvo acceso iProfesional.com, el máximo tribunal mendocino ratificó que el plazo para solicitar la aplicación de la multa es de dos años desde que se vence el mencionado término de 30 días, por lo que desestimó el pedido de un empleado que había solicitado ante la justicia un resarcimiento once años después de concluido el vínculo de trabajo.
Más de una década después
El trabajador inició una demanda por $10.785,24 en concepto de indemnización por incumplimiento del artículo 80 de la LCT (falta de entrega de la certificación de trabajo y la constancia de aportes previsonales).

A tal efecto, señaló que ingresó a trabajar en julio del año 1995 hasta el mismo mes del año siguiente, cuando fue cesanteado e indemnizado, y que percibía una remuneración de $3.595,08.

Once años después, emplazó a su ex empleadora para que le extendiera la certificación de trabajo y la constancia de aportes previsionales. La firma le respondió que las mismas se encontrarían a su disposición dentro de 30 días.

Pero, transcurridos solamente dos días hábiles posteriores a la intimación, el dependiente se presentó ante la Justicia para solicitar la sanción indemnizatoria, prevista en el artículo 80 de la LCT.

Entonces, la compañía opuso la defensa de prescripción, ya que había pasado largamente el plazo de dos años previsto en el artículo 256 de la LCT para reclamarla.

Sin embargo, el juez de primera instancia hizo lugar a la demanda. En ese sentido, remarcó que, pese a que "la mora se produjo antes de que fuera aplicable el nuevo artículo 80 ya mencionado, lo cierto es que el incumplimiento de la empleadora se mantuvo a pesar de la nueva reglamentación y aún después del requerimiento efectuado por el trabajador".

Desde su punto de vista, el plazo de dos años comenzaba a correr con el emplazamiento cursado por el empleado en agosto del año 2007 para que le fuera entregado la mencionada documentación.

Frente a ello, la empresa cuestionó la sentencia, que debió ser analizada por el máximo tribunal mendocino. Los magistrados explicaron que el tema a dilucidar consistía en si se encontraba prescripta la indemnización prevista en el artículo 80 de la LCT para el supuesto de incumplimiento.

En ese sentido, indicaron que el objeto de la norma "no es que el trabajador obtenga un resarcimiento indebido, sino castigar al empleador que no dio cumplimiento con las obligaciones mencionadas. Por ello, el decreto 146/2001 otorga un plazo de 30 días corridos posteriores a la disolución del vínculo, a fin de que el trabajador intime la entrega de modo fehaciente".

Para los jueces, si bien se consideró que la obligación de poner a disposición el certificado de trabajo es imprescriptible, porque el empleador no puede negarle al trabajador esa documentación ya que le ocasionaría perjuicios para futuros trabajos, entendieron que el reclamo por la multa sí era susceptible de prescripción.

"El momento desde el cual comienza a correr la prescripción de dicha obligación, dado su inequívoca naturaleza contractual, es el de la extinción del vínculo; pues, a partir de ese momento, se torna exigible la obligación dispuesta en el artículo citado", enfatizaron.

Luego indicaron que el empleado estaba en condiciones de llevar adelante el pedido de aplicación de la multa a partir de la vigencia de la misma en el año 2000. Sin embargo, tuvieron en cuenta que lo hizo siete años después sin que existieran "razones o motivos que dieran lugar a la suspensión de la prescripción que estaba corriendo o interrupción de la misma".

Además, enfatizaron que el dependiente demandó directamente por el pago de la sanción indemnizatoria, no insistió en su escrito de demanda por la entrega de la certificación de trabajo, inclusive, quedó acreditado en la causa que los aportes y contribuciones se hicieron en su oportunidad.

"El cobro de la multa, por el sólo hecho de no haberse dado cumplimiento, es contrariar y desnaturalizar el espíritu de la Ley 25.345, cuyo objetivo fue prevenir más eficazmente la evasión fiscal", concluyeron. 
Problema de falta de plazos
La normativa vigente indica que si el empleador no pone a disposición de sus empleados desvinculados de la compañía la referida documentación en un plazo de treinta días, desde que el trabajador solicitó la entrega de la misma, se generará a su favor una indemnización especial equivalente a tres salarios.

Juan Carlos Cerutti, socio del estudio Cerutti - Darago, explicó que la multa derivada de deficiencias en la entrega de la documentación suele ser pedida en la mayoría de los casos ya que "en general, cuando hay un conflicto, el trabajador se niega a recibirlos por entender que no reflejan la realidad de la relación laboral, es decir, que el salario era mayor y/o que la fecha de ingreso era distinta".

Ante la diversidad de sentencias contradictorias sobre este tema, al empleador se le genera un problema, dado que "no podrá desobligarse de las referidas mandas hasta que el trabajador no proceda a cursarle las intimaciones respectivas".

En tanto, Esteban Carcavallo, socio del estudio Severgnini Robiola Grinberg & Larrechea, indicó que "ante la negativa expresa del trabajador a recibir esas constancias o bien ante su silencio frente a la puesta a disposición efectuada por el empleador, éste deberá consignar judicialmente las mismas para evitar la condena económica".

Por último, Héctor García, socio del estudio García, Pérez Boiani & Asociados, concluyó que el plazo es de dos años desde que finaliza la relación laboral porque, de otra forma, "obligaría a la empresa a resguardar documentación laboral, aún más allá de los diez años vigentes para el caso de documentos con destino a la seguridad social".

SUMANS NO REMUNERATIVAS - CONVENIO COLECTIVO

La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo resolvió que un convenio colectivo no puede contrariar la norma del artículo 103 de la Ley de Contrato de Trabajo, sin colocar a la propia convención fuera del marco legal.

En el marco de la causa “Hidalgo Correa Marlyn Jhanel c/ Coto C.I.C. S.A. s/ despido”, la demandada apeló la resolución de grado al considerar que no corresponde incluir en la base de cálculo del artículo 245 de la L.C.T. los rubros: "Art. 1, Acuerdo Col. 04/", Art. 2, Acuerdo Col. 04/, Equiv. Art. 40 Ac. 04/08, Acuerdo Col. 01/2008, el art. 58 CCT 130/75, Acuerdo 30/04/09 y Art. 30 F.E.C.".

Los jueces explicaron que “las partes establecieron un "incremento sobre las remuneraciones" y que, para reforzar dicho concepto, aludieron a "la adecuación salarial precedentemente establecida", expresiones que no permiten abrigar duda alguna en cuanto a que las partes intervinientes estaban de acuerdo en que lo que estaban negociando era un incremento de salarios, a punto tal que el mismo debía equivaler al 23% de las remuneraciones que por todo concepto percibían los trabajadores”.

En tal sentido, señalaron que “se pactó un aumento de salarios en función del trabajo prestado (contraprestación por los servicios realizados) por todos los empleados alcanzados por el convenio”.

A raíz de ello, los camaristas concluyeron que “si el incremento era sobre los salarios, no podía asignársele carácter no remuneratorio, por contrariar lo previsto en el artículo 103 de la L.C.T. que determina que es remuneración lo que percibe el trabajador por el hecho de la prestación de servicios a favor del empleador”.

En la sentencia del 12 de octubre del presente año, los magistrados remarcaron que “Fernández Madrid ("Tratado Práctico de Derecho del Trabajo, Tº II, pág. 1331) sostiene que, cualquiera sea la causa del pago del empleador, "la prestación tendrá carácter salarial si -como enseña Justo López- se dan las dos notas relevantes del concepto jurídico del salario consistentes en que, en primer lugar, constituya una ganancia (ventaja patrimonial) para el trabajador y en segundo término, que se trate de la retribución de los servicios de este, es decir, como contrapartida de la labor cumplida", condiciones que se cumplen con las sumas que surgen del acuerdo de marras”.

En tal sentido, los magistrados explicaron que dicho autor explica que “el convenio colectivo no puede contrariar la norma del artículo 103, L.C.T., sin colocar a la propia convención fuera del marco legal (art. 7º , ley 14.250)”, por lo que “cabe concluir que el acuerdo es nulo en tanto determina que las sumas percibidas en función del mismo no son remuneratorias”.

DESPIDO - INTERESANTE FALLO

La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo confirmó la sentencia de primera instancia que consideró ajustado a derecho el despido en que se colocó la trabajadora, ya que tras ser suspendida sin goce de sueldo, ante el vencimiento del plazo previsto por el art. 5 del dec. nacional 1694/2006 no se le asignó un nuevo destino.

En el marco de la causa “Arriola Silvia Noemi c/ Gestión Laboral S.A. s/ despido”, la accionada apeló la sentencia de grado en cuanto hizo lugar a la acción incoada, al insistir en que la trabajadora incurrió en inasistencias, a la vez que argumentó que la situación de despido indirecto en que se colocó la actora no resultó ajustada a derecho.

La recurrente también se agravió en relación a la condena al pago de las multas de los artículos 1 y 2 de la ley 25.323, y objetó la admisión de la multa del artículo 80 de la ley de Contrato de Trabajo.

Los jueces que integran la Sala II explicaron que si bien la recurrente sostuvo que le había imputado inasistencias a la actora y la emplazó para que retomara sus tareas, dicha misiva “que la recurrente invoca en defensa de su postura resultó extemporánea”.

Los camaristas sostuvieron que “pese a la presunción del art. 57 de la L.C.T. no tiene carácter absoluto, ya que puede ser desvirtuada por prueba en contrario, resulta insoslayable que a través de ese dispositivo se plasma la inversión de la carga probatoria, y quien como la accionada se encuentra en dicha situación debe asumirla en toda su amplitud para sustraerse de los efectos desfavorables de su proyección a la controversia y al respecto, la empleadora no logró enervar la misma en atención a la orfandad probatoria de su parte”.

En base a ello, en la sentencia del 18 de octubre pasado, la mencionada Sala concluyó que “corresponde tener por cierto el hecho afirmado por la trabajadora, en cuanto que el día 10/01/2010 fue suspendida sin goce de sueldo, por lo que tomando en cuenta que ante el vencimiento del plazo previsto por el art. 5 del Decreto 1694 no se le asignó un nuevo destino considero que, el despido dispuesto por la demandante resultó ajustado a derecho”.

Por otro lado, los jueces también rechazaron el agravio relativo al progreso de la multa del artículo 2 de la ley 25.323, al considerar que “la demandada no justificó su proceder al no abonar las indemnizaciones emergentes del despido dado que, no logró acreditar fehacientemente los extremos alegados en sustento de su tesis, circunstancias que, conducen a considerar insatisfecho el requisito exigido por el segundo párrafo de la norma citada”.

A su vez, los magistrados destacaron que “la norma cuestionada no efectúa distinción alguna entre los supuestos de despido directo e indirecto”.

Los camaristas también decidieron ratificar la multa del artículo 1 de la ley nacional 25.323, en orden a la fecha de ingreso adoptada, como así también en relación a la remuneración allí fijada, debido a que “de conformidad con lo dispuesto por el art. 53 de la LCT, son los jueces quienes deben merituar en virtud de las particularidades de cada caso los libros que carezcan de las formalidades prescriptas en el art. 52 de la mencionada ley, por lo que cabe poner de resalto -en el caso concreto de marras- la gravedad de la anomalía informada”.

En lo concerniente a la multa del artículo 80 de la Ley de Contrato de Trabajo, los magistrados también rechazaron dicho agravio, debido a que “los instrumentos en cuestión no contienen la totalidad de la información” necesaria para su validez, y que “los datos allí consignados no resultan verídicos”, por lo que concluyeron que “la accionada no dio cumplimento con la obligación de entregar el certificado de trabajo previsto en el art. 80 de LCT”.

LICENCIA POR MATERNIDAD - FALLO

Debido a que la trabajadora no comunicó a su empleadora la voluntad de reintegrarse a su puesto de trabajo luego de vencida la licencia por maternidad, la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo consideró que resultó justificada la decisión de la empleadora de dar por terminada la relación laboral, debido a que se produce en forma automática la extinción del contrato en los términos previstos en el artículo 183 inciso b de la Ley de Contrato de Trabajo.

En la causa “Zavalia Silvia del Carmen c/ Pullmen Servicios empresarios S.A. s/ despido”, la parte actora apeló la sentencia de primera instancia que consideró justificada la decisión de la empleadora de dar por terminada la relación a raíz de la denuncia tácita que habría efectuado en los términos del artículo 186 de la Ley de Contrato de Trabajo e hizo lugar a la compensación por tiempo de servicios establecida en el artículo 183 inciso b) de la Ley de Contrato de Trabajo.

La juez de grado consideró que el artículo 186 establece un plazo de caducidad que corre durante las últimas 48 horas de la licencia por maternidad y que dicho plazo ya se encontraba vencido cuando la actora le envió la misiva a la empleadora notificando que se extendía su licencia, por lo que la empleadora interpretó que la accionante eligió la opción que describe el artículo 183 inciso b de la Ley de Contrato de Trabajo.

En su apelación, la recurrente alegó que el artículo 186 no establece un plazo de caducidad y que la empleadora debió intimar a la actora a reintegrarse a su puesto de trabajo al momento del vencimiento del plazo establecido por la norma.

Los magistrados que componen la Sala II consideraron que “si la actora no comunicó a su empleadora la voluntad de reintegrarse a su puesto de trabajo luego de vencida la licencia por maternidad, se produce en forma automática la extinción del contrato en los términos previstos en el art. 183 inc b”.

Los camaristas explicaron que “el legislador fue claro al redactar el art. 186 de la LCT y la opción tácita que incluyó no exige una intimación de reintegro previa”, por lo que “la empleadora no tenía la obligación de intimar a la actora a aclarar su situación sino que correspondía a la trabajadora cumplir con las exigencias que la ley le impone para mantener el vínculo y no lo hizo”.

Tras remarcar que “debió comunicar a su empleador o reintegrarse a su puesto de trabajo dentro de las 48 horas previas al cese de su licencia por maternidad”, los magistrados concluyeron en la sentencia del 23 de septiembre del presente año, que “la decisión de la empleadora de dar por finalizada la relación a raíz de la denuncia tácita que efectuó la actora en los términos del art. 186 LCT y que hizo lugar a la compensación prevista en el art. 183 inc. de la LCT resulta ajustada a derecho”.

Consideran Injustificado Despido del Trabajador por Visualización de Material Pornográfico

Debido a que la pericia informática determinó que la computadora no era utilizada exclusivamente por el trabajador desvinculado, la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo consideró injustificado el despido del trabajador dispuesto por la supuesta visualización de material pornográfico.

En la causa “I., A. J. c/ Embassy of the United States of America s/ despido”, la embajada demandada apeló la sentencia de grado que la condenó a satisfacer diversos créditos de naturaleza laboral, por considerar improcedente el despido que puso fin a la relación de trabajo.

La juez de grado consideró al pronunciarse en tal sentido, que la empleadora no probó la circunstancia en la que fundó el distracto, el cual se vincula con que el actor visualizaba en internet material pornográfico que involucraba a menores de edad.

La magistrada tuvo en cuenta lo manifestada por la perito en sistemas, quien dio cuenta de la imposibilidad para determinar si alguna persona ingresó a sitios pornográficos desde la red de la embajada, puesto que no le fueron suministrados los elementos informáticos necesarios para establecerlo, agregando que de todos modos cualquier individuo, con ciertos conocimientos informáticos, pudo haber sorteado la tecnología que impide acceder a ese tipo de páginas e, incluso, visualizarlas sin necesidad de identificarse con nombre de usuario o contraseña.

Los jueces que integran la Sala IX remarcaron que “la judicante destacó que la propia recurrente admitió que el personal del sector informático cuenta con la posibilidad de acceder a las restantes computadoras y que en virtud de un control de rutina fueron constatados en los discos rígidos de las máquinas los sitios web visitados, lo que la persuadió para concluir que el pretensor no usaba exclusivamente la terminal en la que presuntamente se encontró aquel material”.

Los camaristas coincidieron con “el lineamiento seguido en el decisorio apelado, en cuanto concuerdo que en el marco estricto de esta litis resulta preponderante, sino insustituible, el resultado que pudo haber arrojado la prueba informática ofrecida en los actuados, del cual la apelante ha vedado toda posibilidad de acceso al haber enviado el material informático a su país de origen”.

Los jueces no encontraron en la causa “la concurrencia de causas serias y justificativas del accionar de la apelante, en el sentido que decidió remitir sin más la totalidad del material alojado en la terminal destinada el uso laboral del accionante, sin realizar –al menos- un backup de los archivos o del historial grabado en el equipo”.

En base a lo expuesto, los magistrados concluyeron que “la recurrente optó libremente por prescindir de la prueba informática para dejar librada la suerte de la contienda a resultas de los restantes elementos de juicio, soslayando en grado irredimible que la pericial técnica es el medio probatorio idóneo por excelencia para determinar el tipo de conducta denunciada”.

En la sentencia del 31 de octubre del presente año, la mencionada Sala determinó que “aún cuando se considere que fue demostrado que desde la terminal del actor fue visualizado material pornográfico (y en el caso, ello no ha ocurrido) restaría determinar que éste fue quien llevó a cabo dicha maniobra; aspecto sobre el cual no se registran agravios, lo que sella la suerte adversa de la queja (artículo 116 de la LO)”.

Por otro lado, en cuanto a la apelación del actor por haberse rechazado su pretensión indemnizatoria fundada en el daño moral, los jueces sostuvieron que “la accionada -al acusar al actor como lo hizo- ha exorbitado los límites dentro de los cuales fijó su decisión rupturista, ultrajando el buen nombre y honor del trabajador al imputarle un tipo de conducta sumamente reprobable en el seno de la comunidad a la cual pertenece, por lo que el pago de la indemnización tarifada del artículo 245 de la LCT no comprende a las consecuencias derivadas de ese exceso, más allá de las circunstancias que sólo autorizan dicha sanción”.

Al hacer lugar a dicho reclamo, tuvieron en cuenta que “si bien no fue imputado un accionar delictivo, se trata de un proceder que contiene una fuerte condena social en nuestra sociedad, cuya filtración al ámbito colectivo de trabajo, según dieron cuenta los testimonios producidos en el expediente, es causa suficiente para considerar que esa acusación infundada exige una reparación al trabajador que no puede considerarse alcanzada por la tarifada del artículo 245 citado, atento el menoscabo inferido, la desconsideración hacia su persona y el consiguiente descrédito ocasionado por una imputación de esa naturaleza”.

RENUNCIA DE UN TRABAJADOR - despido encubierto

Para reducir personal, algunas empresas suelen pedirles a sus empleados que renuncien frente a un escribano, por telegrama o en sede administrativa y, a cambio, les entregan una determinada suma de dinero.

En estos casos, si la compañía decidiera pagar algún tipo de gratificación, deberá tener presente que esto puede convertirse en un arma de doble filo porque la Justicia podría entender que, en realidad, se trató de un despido encubierto.

Ello podría llevar a la firma, ante un eventual reclamo judicial, a tener que abonar diferencias indemnizatorias, además de diversas multas por no haber pagado -en su momento- lo que correspondía.

En principio, hay que señalar que la renuncia es un acto irrevocable si es efectuada con discernimiento, intención y libertad por parte del trabajador que desea dejar de prestar sus servicios en una determinada empresa. En este tipo de situaciones, también debe tenerse en cuenta la buena fe con la que actuaron las partes.

Por este motivo, si los jueces llegaran a considerar que hubo un vicio en el consentimiento del dependiente para que lleve adelante ese acto (es decir error, dolo, violencia física o psicológica irresistibles, fraude, y lesión subjetiva) podrían obligar a la empresa a desembolsar una suma considerable de dinero.

Una de las formas de evidenciar que la renuncia no es un acto válido es que la misma cuente con una suma no prevista en la legislación, que se la suele imputar a bonificación por cese.

En este contexto, hace pocos días, se dio a conocer una nueva sentencia donde la Justicia ordenó a una firma indemnizar a un empleado que adujo haber renunciado bajo presión. Para los magistrados resultó clave que la compañía le había pagado una gratificación tras la desvinculación, pese a tratarse de una supuesta renuncia.
Despido encubierto
El último día hábil de 2004, un grupo de trabajadores envió el respectivo telegrama de renuncia a la empresa para comenzar a percibir el beneficio jubilatorio. A cambio de ello, la empleadora les entregó una gratificación por la cantidad de años que habían cumplido en la firma.

Pero uno de ellos decidió presentarse ante la Justicia para solicitar diferencias indemnizatorias ya que alegó que fue obligado por la compañía a hacerlo y que, en realidad, se trató de un despido encubierto dado que ese acto, en realidad, le provocó un ahorro a la firma ya que no pagó la totalidad del monto equivalente a un resarcimiento por despido.

La sentencia de primera instancia rechazó el reclamo. Por este motivo, el empleado apeló ante la Cámara.

El dependiente se quejó porque se desestimó su reclamo, ya que el juez consideró que la renuncia resultó válida.

Entre sus argumentos, sostuvo que la misma fue consecuencia de una imposición de la empleadora, quien le hizo suscribir un acuerdo mediante el cual debía renunciar a la reserva de su empleo sin goce de haberes, al igual que otros de sus compañeros, a cambio del pago de una indemnización graciable.

Por el contrario, la empresa manifestó que se trató de una renuncia válida, libremente ejercida, como requisito para acogerse a la jubilación ordinaria.

Los camaristas de la sala 6, en el caso "Soldo, Miguel c/Trans Ona s/Despido" indicaron que del informe contable se desprendía que la desvinculación del reclamante no fue la única que tuvo lugar esa fecha, sino que también incluyó a otros dependientes y que, en todos los casos y según se pudo comprobar, se tuvo como finalidad que los empleados renunciaran a su reserva de empleo, a cambio del pago de una suma de dinero.

Con respecto al caso puntual del reclamante, los magistrados indicaron que todos los dependientes enviaron sus telegramas de renuncia invocando que tenía como fin acogerse a su jubilación ordinaria a partir de la fecha de la renuncia, pero el mencionado informe contable destacaba que la gratificación se abonó como contraprestación a la renuncia a la solicitud de reserva de empleo, ratificado por el contenido de la nota fechada tres días después.

Este documento fue reconocido como auténtico por la propia firma en su escrito de respuesta de demanda. Este hecho "despeja cualquier duda respecto a la finalidad buscada por la empleadora", remarcaron los camaristas.

De esta manera, concluyeron que "la renuncia del reclamante a su empleo, a cambio de una gratificación, constituyó una simulación tendiente a encubrir la extinción por despido y la renuncia a la restitución a su puesto de trabajo a través de un acto que no resulta real, y que como ilícito genera el derecho del trabajador a ser indemnizado".

Por ese motivo, obligaron a abonarle al dependiente una suma correspondiente a las diferencias indemnizatorias por la suma de $97.500 más intereses. Además, la empleadora debió pagar las costas del juicio.

DESPIDO - INTERESANTE FALLO

La ley laboral argentina obliga al empleador a abonar los salarios de los trabajadores dentro del plazo máximo de cuatro días hábiles, tanto sea que se trate de remuneraciones mensuales como quincenales.

Si bien la falta de pago en tiempo oportuno resulta una injuria laboral, que le permite al trabajador colocarse en la situación de despido indirecto, el dependiente también puede querer continuar con el contrato de trabajo y, entonces, resolver intimar al empleador a que regularice su situación.

En este contexto, hace pocos días se dio a conocer una nueva sentencia de la Cámara laboral en la que los jueces ordenaron resarcir a una empleada que se consideró despedida porque la empresa se demoró pocos días en abonarle sus haberes.
Ésta es una de las pocas sentencias que se conocen en este sentido donde, según los expertos, se valida una decisión extrema de la dependiente. Además, advierten que, en la misma, se tuvo en cuenta a la mora en sí misma más que al hecho de si hubo una actitud intencional del empleador de demorar el pago, lo cual sienta un precedente preocupante para las empresas.
Falta de pago
Ante el retraso de dos días en la cancelación de los salarios, la empleada decidió considerarse despedida y se presentó ante la Justicia laboral para reclamar las indemnizaciones correspondientes a un despido sin causa.
También demandó a la compañía por el pago de ciertas diferencias salariales, dado que, en un momento determinado, la empresa -argumentando que estaban en crisis económica- le indicó que había que reducir su salario para poder continuar con la relación laboral.

Además, pidió que al momento del cálculo resarcitorio se tomara en cuenta que facturaba una parte de su salario y pidió que se incluyera el rubro "medicina prepaga" que ella abonaba.

El juez de primera instancia consideró ajustada a derecho la situación de despido en que se colocó la trabajadora e hizo lugar al reclamo por diferencias, pero rechazó el resto del reclamo. Por ese motivo, ambas partes recurrieron la sentencia.

La firma se agravió porque se juzgó justificado el despido dispuesto por la dependiente. En ese sentido, sostuvo que, si bien se hallaba acreditada una mínima demora en el pago de los haberes de mayo de 2006, la misma no constituyó un acto discriminatorio hacia la empleada ya que el salario fue abonado juntamente con el resto del personal.

En este punto, los jueces remarcaron que la compañía reconoció la existencia de la deuda por carta documento del 8 de junio de 2006.

"Los argumentos invocados no controvierten lo expresado en el fallo acerca de que la obligación de abonar puntualmente los salarios es una de las fundamentales en el marco del contrato de trabajo y que la sustracción a ese débito constituye una falta intolerable, debiendo tenerse presente el carácter típicamente alimentario del crédito laboral, destinado a satisfacer necesidades básicas de la subsistencia", indicaron los camaristas.

Para los magistrados "la falta de pago en término de los salarios constituye -por sí sola- suficiente causa de despido indirecto dado que ello puede colocar al trabajador en situación de indigencia, resultando inequitativo que se lo fuerce a tolerar incumplimientos del empleador que destruyan la finalidad objetiva de las prestaciones que ha comprometido".

Diferencias salariales
La empresa también cuestionó la procedencia del reclamo por diferencias salariales. En este punto, intentó justificar la implementación de una reducción porcentual del salario invocando las dificultades económicas surgidas a partir de la crisis de 2001, como consecuencia de la denominada pesificación.

De todas maneras, los camaristas rechazaron este argumento porque "la ley no autoriza la disminución de salarios como forma de paliar la situación de la empresa, ni el artículo 66 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) admite la reducción remuneratoria como facultad del ius variandi y poder de dirección del empleador".

Además, agregaron que la firma tampoco demostró cuáles fueron los efectos que esas medidas económicas pudieron haber producido en concreto sobre el desenvolvimiento de su actividad económica.

"Si bien la empresa invoca consentimiento por parte de la trabajadora y en ciertas circunstancias resulta admisible la renegociación de contratos de duración prolongada para adaptarlos a la realidad, la única modificación a las condiciones de trabajo de la dependiente consistió en la reducción de sus remuneraciones, sin compensación alguna por parte de la patronal, manteniéndose las demás obligaciones de la relación laboral", explicaron.

En este tema, la propia Corte Suprema estableció que es improcedente efectuar nuevas cláusulas contractuales basadas en el silencio del trabajador, pues ello conduce a aceptar la presunción de renuncias a derechos derivados del vínculo de trabajo, "en abierta contradicción con el principio de irrenunciabilidad que emana de la LCT, sin que obste que el reclamo se formulara al finalizar la relación laboral".

Además de la renuncia de derechos, los jueces enfatizaron que no se trató de una reducción transitoria del salario, por unos pocos meses, sino que se prolongó durante varios años, excediéndose la situación general de crisis.

"No puede invocarse consentimiento tácito frente a una violación del principio de intangibilidad del salario que integra el núcleo del contrato, por lo que establecieron las diferencias salariales en $14.498", destacaron los camaristas.
Monotributo
En tanto, la empleada se quejó por el rechazo del rubro reintegro del "Monotributo" y "medicina prepaga" ya que, para el juez de primera instancia, no se acreditó que la dependiente haya solventado de su peculio los gastos mensuales de tales rubros.

Para los camaristas, la situación vincular precaria a que la obligó la empleadora llevó a que, con el fin de resguardar su futuro previsional y su cobertura de salud, la dependiente tuviera que afrontar gastos que, de haberse respetado la verdadera naturaleza de la relación, no habría debido asumir.

"Tales gastos fueron daños que guardan relación causal con el ilícito concretado por la empresa demandada, de acuerdo a los artículos 14 de la LCT y 1066 y siguientes del Código Civil", indicaron los camaristas.

En consecuencia, dieron procedencia a este rubro, por $21.469,86.
De esta manera, el resarcimiento final de la reclamante fue de $186.427 más intereses

DESPIDO DISCRIMINACION FALLO DE LA CSJN

La Corte Suprema indicó que los demandados serán las que deberán probar que no despidieron por motivos discriminatorios cuando un empleado presente indicios de que sí existió un acto de ese tipo.

La sentencia sólo lleva la firma de Carlos Fayt, Enrique Petracchi, Juan Carlos Maqueda y Eugenio Zaffaroni, debido a que no hubo un acuerdo entre todos los magistrados. Los otros ministros, aunque no votaron en disidencia, consideran que la prueba debe aportarla quien denuncia el delito.

Esto se debe a que la Corte Suprema invirtió en un fallo la carga de la prueba en casos de denuncias de despidos laborales por discriminación sindical al dictar sentencia en la causa "Pellicori, Liliana S. c. Colegio Público de Abogados de la Capital Federal".

El máximo tribunal aclaró, sin embargo, que en su fallo que "no abre juicio sobre el desenlace definitivo de la causa", por lo que el empleador podrá seguir defendiéndose.

A pesar de que la tendencia tiene menos fuerza como antecedente, pero es importante debido a la gran cantidad de denuncias por despidos discriminatorios por motivos sindicales que existen en la justicia laboral.

La Corte sostuvo que una vez acreditados los hechos que resulten idóneos para determinar la existencia de un acto discriminatorio, la carga probatoria corresponde a quien se reprocha la comisión de este delito.

El tribunal tomó en cuenta, además, que el litigio ponía en juego el "ominoso flagelo" de la discriminación, cuya prohibición inviste el carácter de ius cogens -que no admite excepciones, tal como ya lo había expresado en su precedente "Álvarez c. Cencosud SA", de 2010.

Por otro lado, indicó que las pautas probatorias que asentaba no sólo asistían a las presuntas víctimas de discriminación sino que también tendían a evitar el desaliento que un régimen procesal opuesto pueda generar en otras víctimas en trance de decidir si acudirán o no en demanda de justicia.

La sala III de la Cámara del Trabajo había juzgado adversamente el reclamo de nulidad del despido y reinstalación en el cargo, fundado por la empleada en considerar que el motivo real del despido no fue el invocado a modo de justa causa por la demandada, sino que respondió a razones de carácter discriminatorio: la mujer era cónyuge de un sindicalista.

A juicio de la Cámara, la pretensión, dados sus alcances, requería un "estricto análisis de las motivaciones que subyacen en la decisión disolutoria del contrato de trabajo".

El tribunal de segunda instancia consideró, asimismo, que el "esfuerzo probatorio" recaía "únicamente" sobre la trabajadora, la cual no había acompañado elementos de ilustración "suficientes" para establecer un "claro nexo causal" entre la ruptura contractual y el motivo invocado. Por ello, no obstante admitir la existencia de indicios favorables al reclamo, rechazó la demanda.

DAÑO MORAL EN SEDE LABORAL

Un nuevo fallo de la Cámara laboral dejó en claro la importancia de que las empresas ejerzan la facultad de modificar ciertos aspectos de una relación de empleo, pero en tanto los cambios en cuestión no perjudiquen a los dependientes.
Este límite es clave dado que, caso contrario, podría llevar a que la firma deba afrontar una costosa indemnización para resarcir al empleado afectado.
Es decir, si bien los empleadores pueden organizar el trabajo de sus trabajadores, de acuerdo al criterio que estimen conveniente, para aumentar la productividad y optimizar los recursos de la compañía, deben hacerlo de modo tal que no den lugar a futuros reclamos (incluso, por discriminación).
A tal efecto, la compañía debe tener en cuenta que no puede alterar el salario, horario o calificación profesional de los dependientes y tampoco puede causarles un perjuicio moral y/o material.
Esta limitación se ha acentuado tras la reforma del artículo 66 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) que recorta la posibilidad de reubicar personal, ya que debe existir realmente una razón funcional que justifique la modificación. 
Cambio injustificado
La empresa decidió cambiarle a un empleado el lugar físico donde prestaba sus funciones y le ordenaron trabajar cerca de un área con la cual ya había tenido graves problemas.

El dependiente cuestionó la decisión y pidió que se le reestablecieran las condiciones laborales, pero la firma desoyó ese pedido. Por ese motivo, consideró que el vínculo laboral debía romperse por culpa de la compañía.

A los pocos días, se presentó ante la Justicia para reclamar las indemnizaciones correspondientes a un despido sin causa. Además, solicitó un resarcimiento extra en concepto de reparación del daño moral.

El juez de primera instancia admitió parcialmente el reclamo, por lo que ambas partes se presentaron ante la Cámara.

El empleado cuestionó la remuneración considerada como base de cálculo de las indemnizaciones, mientras que la firma se quejó por la procedencia de la acción, fundada en los términos del artículo 66 de la LCT, que trata sobre los cambios en las condiciones laborales decidido por el empleador.

Además, se quejó por la procedencia del "daño moral", como así también sobre la multa prevista en el artículo 2 de la Ley 25.323 por cuanto afirmaba que no medió intimación al pago de los rubros que se prevén en el instituto legal referido.

Los magistrados indicaron que "pareciera forzoso concluir que si el nuevo destino del dependiente no se encontraba sino en el mismo establecimiento físico, a pocos metros de su lugar de trabajo originario - que no podría ser suficiente para sustentar la ruptura del vínculo- y que si se demostró la funcionalidad de la modificación dispuesta, la decisión del dependiente sería injustificada".

Sin embargo, en este caso, se verificaron "otros elementos que determinan que la decisión rupturista asumida por el trabajador se reputa ajustada a derecho", destacaron los jueces.

En este punto, enfatizaron que "el trabajador -al igual que otros dependientes de la empresa accionada- habrían sido víctimas de graves vejaciones por parte de otro sector que culminaron en episodios de gravedad".

Para los jueces, esta situación no podía ser examinada estrictamente desde la óptica de la modificación del lugar físico y los consecuentes perjuicios , como así tampoco si fue demostrada la funcionalidad de la medida adoptada, puesto que el bien jurídico tutelado, en este caso particular, no se vincula ni con el tiempo o la distancia de traslado por parte del dependiente, ni tampoco con la operatividad de la decisión patronal en torno del cambio, sino lisa y llanamente con la integridad psicofísica del trabajador en virtud de los sucesos indicados, denunciados y acreditados.

Es decir, para los camaristas, el dependiente podía repeler la decisión tendiente a modificar su lugar de trabajo no sólo por el traslado físico o de la motivación de la medida, sino por haberse puesto en juego su salud psicofísica a raíz de la cercanía en el nuevo destino de personas que habrían sido los causantes de los episodios ocurridos tiempo antes.

"Dicho traslado podría resultar perjudicial a la integridad psicofísica de aquél, razón por la cual el empleado tuvo derecho a resolver el contrato de trabajo del modo en que lo hizo", agregaron.

En lo que atañe a la procedencia del reclamo en concepto de "daño moral", los jueces decidieron avalarlo por los acontecimientos que dieron lugar al despido en que debió colocarse el reclamante. Además, indicaron que éste intimó a la firma para que cambie su decisión, pero no fue escuchado.

En total, tomando en cuenta todos los rubros, la indemnización se fijó en $241.086 más intereses calculados a la tasa activa del Banco Nación.

CONVENIOS COLECTIVOS DE TRABAJO

Siempre fue objeto de debate si un convenio colectivo posterior podía modificar en perjuicio del trabajador cláusulas o condiciones de un convenio anterior, y si las condiciones más beneficiosas de éste último prevalecían como un derecho adquirido.
En relación con esta apreciación, había que determinar si las condiciones y cláusulas previstas en los convenios colectivos debían ser incorporadas al contrato individual, o si las mismas solo se aplicaban mientras el convenio tuviese vigencia y caducaban al ser reemplazados por otro nuevo convenio colectivo celebrado en el mismo ámbito (por las mismas partes, con idéntico ámbito personal y territorial, con distinto ámbito temporal).
La doctrina tradicional decía que todo convenio posterior -aún con reformas in peius- sustituía totalmente al anterior, y por ende, las cláusulas del primer acuerdo no sobrevivían una vez puesta en vigencia las del segundo, la única restricción de la imperatividad de las normas legales específicas y laborales en general que conforman el plexo de orden público que da cobertura al sistema y a los institutos del derecho del trabajo.
Como consecuencia de este primer postulado hay un segundo enunciado que determina que el contrato individual de trabajo no adquiere para sí las cláusulas del convenio colectivo, y por ende, no constituyen un derecho adquirido cuando un convenio ulterior reemplaza al anterior modificando al primero, sobre todo en lo que hace a las cláusulas económicas.
En primer lugar, un convenio ulterior debe ser analizado en su contexto, y es frecuente que la transigencia en una norma generalmente es suplida por otro beneficio en otra, y en definitiva, este intercambio hace a la esencia y vitalidad de la negociación colectiva, que no debe ser apreciada en el valor y contenido de una de sus normas en forma aislada e independiente sino que debe analizarse y evaluarse en su conjunto.
El resultado de los laboriosos procesos de negociación colectiva, plasmado en el texto material de los deseos aspiraciones necesidades y expectativas de los sindicatos, sus negociadores en representación de los trabajadores.
Son también el resultado de las herramientas, estadísticas, costos y efectos que las empresas están dispuestas a analizar y concebir, dentro de un instrumento como es el convenio colectivo de trabajo, que no sólo es una colección de derechos, condiciones de trabajo, categorías profesionales, salarios y cláusulas de paz, sino es fundamentalmente un plexo de condiciones que procuran asegurar dicha paz en un contexto de permanente fricción, con el fin de evitar que se transformen en conflicto.
Así es como las cláusulas normativas como las obligacionales se combinan para logar, de un modo u otro, un catálogo armónico de deberes recíprocos, traducidos en un texto convencional que por obra de este largo y complejo proceso, tiene equilibrio en su texto o en su modelo resultante.
Es también pacífico el hecho de que las cláusulas de un convenio colectivo no se incorporan al contrato individual y que mutan con los cambios que se operan dentro del convenio, como lo es con mucha frecuencia en materia de categorías profesionales, en la forma y aplicación de los adicionales, en el reemplazo de un adicional por otro, en la supresión de un beneficio, en el anquilosamiento de otros, que dejan de aplicarse o que forman parte del desuetudo o del anacronismo, y culminan siendo derogados.
Esta vertiente hace a la esencia de la dinámica, creatividad y superación de los términos y condiciones en los que operan en forma activa con la virtualidad de ir adecuando sus contenidos al desarrollo de cada actividad en particular, a las necesidades de las nuevas formas de organizar el trabajo y respecto del empleo de nuevas tecnologías, que cambia en forma corriente todo lo que puede quedar petrificado en el derecho de fondo, o en convenios que no pudieren madurar adaptando sus condiciones en función de los sorprendentes cambios que operan sobre la realidad de la producción de bienes y de servicios.

La Constitución Nacional confiere a los trabajadores el derecho a constituir sus asociaciones sindicales, con el único requisito de la simple inscripción en un registro especial, y a las entidades así creadas los derechos de huelga y a concertar los convenios, sin perjuicio de recurrir a la conciliación y al arbitraje.

Dentro de nuestro sistema, en virtud de los mandatos programáticos precitados, se dictaron las normas que reglamentan su ejercicio, previniéndose la supremacía de las normas constitucionales, de los tratados internacionales de los derechos humanos de rango constitucional, y los tratados internacionales de rango supra-legal.

A su vez, resulta clara la supremacía de la ley de fondo por sobre los convenios colectivos, que no pueden perforar ni vulnerar las normas de fondo que conforman el orden público laboral absoluto y relativo.

La Ley 14.250 establece en su artículo 19.- Queda establecido el siguiente orden de prelación de normas: a) Un convenio colectivo posterior puede modificar a un convenio colectivo anterior de igual ámbito. b) Un convenio posterior de ámbito distinto, mayor o menor, modifica al convenio anterior en tanto establezca condiciones más favorables para el trabajador.

A tal fin, la comparación de ambos convenios deberá ser efectuada por instituciones. La norma no especifica si los cambios del convenio ulterior son o deben ser similares, superiores o en desmedro de derechos consagrados en forma preexistente. Es por ello, que los convenios deben ser evaluados en su conjunto y no con las cláusulas en forma individual y aislada.

Los convenios, como medio de autorregulación, sigue siendo uno de los mecanismos más dinámicos y esenciales dentro del mundo de las relaciones colectivas, como una forma de contribuir a la mejora del modelo de relaciones laborales, y en definitiva, como siempre lo hemos sostenido, para proveer una paz social durable y sustentable.

Los convenios y sus procedimientos cuentan además con medios para resolver las controversias interpretativas, no sólo a través de la comisión paritaria de interpretación, sino también a través de mecanismos arbitrales, a la que las partes pueden concurrir en forma voluntaria.

En rigor, la normativa siempre sustentó la postura de que el convenio ulterior deroga al anterior es de larga data, y responde a una corriente tradicional que hoy, como muchas otras pautas o principios, son objeto de cuestionamientos, a menudo inverosímiles.

El convenio colectivo, dentro de las fuentes del derecho del trabajo tiene menor jerarquía que las leyes, a las que debe sin duda subordinarse, como además lo previene el artículo 7 de la Ley 14.250 reafirmando que las disposiciones de las convenciones colectivas deberán ajustarse a las normas legales que rigen las instituciones del derecho del trabajo a menos que las cláusulas de la convención relacionadas con cada una de esas instituciones resultaren más favorables para los trabajadores.

En la práctica, los convenios colectivos han adicionado más y mejores derechos a la actividad industria arte o profesión representada y comprendida, que las que la misma normativa de fondo establecía. En alguna medida esta referencia importa la adhesión al conglobamiento orgánico por instituciones.

Por lo tanto, un convenio colectivo no puede ni debe fijar normas que menoscaben o afecten los derechos consagrados en las leyes de fondo, y en el caso de que traten el mismo tema, se estará por la que resulte más favorable al trabajador por institución.

El plenario "Fontanive; Mónica Liliana c/P.A.M.I. Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados", volvió a ratificar en fallo muy disputado con votos divididos y con cambios entre los jueces de posturas precedentes, que un convenio posterior deroga las cláusulas de un convenio anterior, y que por ende, las normas del convenio anterior carecen de vigencia al ser reemplazadas por el nuevo acuerdo convencional homologado dentro del mismo ámbito. (Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en pleno, 09/05/2011).

En ese plano, todo el marco normativo prevé, y de hecho es la esencia de la dinámica de los convenios colectivos, que apartados del rigor mortis que ofrecen muchas veces las normas legales de fondo que siguen vigentes a pesar de que su entorno cultural, social, económico y hasta axiológico ha cambiado.

Los convenios colectivos son una herramienta que además de tipificar la autonomía del derecho del trabajo, consolida la atribución de los sujetos colectivos de dictar sus propias normas a través del derecho de autoregulación. En gran medida quienes votaron por la afirmativa, reafirmaron la dinámica que sigue generando una herramienta idónea para contribuir a través de la negociación a lograr normas que contribuyen al futuro y a los desafíos que ofrecen los nuevos modelos de relaciones laborales.

Como ocurre en el sistema legal, donde "lex posteriori derogat priori", o como "lex specialis derogat generali" también en los convenios colectivos tienen sus propios principios, como el que surge con claridad del artículo 19 de la Ley 14.250, que permite y habilita a los negociadores de un convenio colectivo a resolver en forma soberana la modificación del convenio anterior, dejando así sin efecto las cláusulas del acuerdo preexistente, y sin que los mismos se instalen dentro del contrato individual como un derecho adquirido.
Un convenio es el reflejo de un proceso dinámico, que muta con los cambios de la realidad, y puede anquilosarse si se petrifican sus condiciones intrínsecas. En los hechos, el equilibrio lo ejercen las partes que valoran el balance que existe entre cada una de las cláusulas, su contexto, y su complementación.
Esta fuerza creativa ofrece las garantías de la representatividad de las partes, los controles que sobre ellos realiza ab initio el Ministerio de Trabajo, y al momento de la homologación (con los controles formales, de oportunidad y de legalidad) y el juez debe ser fiel intérprete de la verdadera intención de los trabajadores, la representación sindical y también la verdadera intención del sector de los empleadores, pues de lo contrario, no estarían interpretando adecuadamente la autonomía y contenido de la voluntad colectiva.

DESPIDO CON CAUSA - VALIDEZ GRABACION

Filmar en el lugar de trabajo es una práctica cada vez más utilizada por las empresas para mejorar los controles y hacerlos más exhaustivos.

Sin embargo, la adopción de esta forma de supervisión requiere tener en cuenta determinados parámetros, ya que su utilización en exceso podría llegar a ser la causa de un reclamo judicial.

En la legislación argentina no existe una normativa específica que regule la instalación y utilización de estos mecanismos de vigilancia, consistentes en sistemas de captación de imágenes o grabación de sonidos dentro de los centros de trabajo, por lo que se debe analizar cada caso concreto.

Este mecanismo, para servir como prueba, debe cumplir determinados parámetros sino, por más razón que tenga la compañía, puede ser desestimado por los jueces.

En principio, para que sirva como elemento probatorio, la filmación debe estar certificada por un escribano. En dicha acta, deben constar los equipos que tomaron las imágenes, el origen de la misma, la fecha, hora de inicio y terminación, el lugar donde ha sido grabada y donde quedará almacenada. Además deberá especificar si se cargan en dispositivos móviles. Es decir, no debe quedar duda alguna de la veracidad inviolable e inalterable de los hechos sucedidos que fueron grabados.

En este escenario, hace pocos días, se dio a conocer una sentencia en la que se castigó a la empleadora porque no se cumplió con los requisitos mencionados.

Al respecto, los expertos consultados por iProfesional.com explicaron que hay innumerables medios de control personal y que los mismos deben ajustarse a las previsiones contenidas en el artículo 70 de la Ley de Contrato de Trabajo, es decir, preservando la dignidad del trabajador y practicarse con discreción y en forma aleatoria y no dirigida.
Prueba sin certificar
En este caso, la empresa decidió despedir a un empleado con justa causa porque, al retirarse de su puesto, se le habría encontrado en su cintura una serie de productos pertenecientes al supermercado donde se desempeñaba, sin haber presentado ticket de compra ni haber dado explicaciones razonables.

Para ello, acompañó la filmación del hecho que -según la firma-, fue reconocido por el empleado al suscribir el Libro de Prevención de Pérdidas. Esta situación, para la empleadora, constituyó una transgresión a las normas de conducta y justificó la pérdida de confianza.
El empleado, entonces, se presentó ante la Justicia para reclamar las indemnizaciones correspondientes a la ruptura laboral incausada. Sostuvo que no firmó ningún acta y que pidió que se desconozca la grabación agregada a la causa.

La jueza de primera instancia hizo lugar, en lo principal, a la demanda de cobro de indemnizaciones derivadas del despido y otros créditos de naturaleza laboral.

A los pocos días, la empresa se quejó ante la Cámara porque no se tuvo por acreditada la injuria invocada en el telegrama de despido. Insistió en la eficacia convictiva de los testigos aportados y en la prueba documental cuya apreciación, según dice, fue omitida.

En este punto, los camaristas indicaron que las declaraciones testimoniales no alcanzaban a convencerlos porque, por ejemplo, la empleada que descubrió al dependiente con mercadería ajena presentaba inconsistencias en determinados aspectos de su contenido, como la fecha y hora del hecho.

Pero, además, indicaron que tampoco podían precisar la hora de elaboración del acta.

Este instrumento, según las afirmaciones de la compañía y de la testigo, fue suscripto por el empleado despedido. Sin embargo, los camaristas remarcaron que la prueba pericial caligráfica concluyó que la firma que le fue atribuida al dependiente cesanteado no se correspondía con la de él.

Por otro lado, enfatizaron que la cinta de grabación presentada por la empresa para acreditar sus dichos no especificaba en qué consistía el material fílmico acompañado y no demarcó el presupuesto fáctico sobre el cual se pretendía probar.
"De todas maneras, la falta de certificación de dicha grabación, y la ausencia de otros elementos de prueba, que contribuyeran a acreditar la conducta que se le reprocha al dependiente, tornan en irrelevante su admisión", agregaron los jueces.

Por ese motivo, la empresa debió abonar casi $40.000 en concepto de indemnización.

LICENCIA POR MATERNIDAD

Avanza el proyecto de ley que promueve modificar el régimen de licencias por embarazo y nacimiento dentro de la Cámara de Diputados de la Nación.

La propuesta consiste en variar las licencias de las madres que den a luz a un plazo de 45 días antes del parto y 45 días después, así como también se contempla que los padres pasen a gozar de 5 días de gracia luego del nacimiento.

A su vez, de acuerdo al proyecto, las licencias se ampliarían en los casos en que se dé el nacimiento antes de término, se trate de una parto de alto riesgo, o bien cuando el niño nazca con discapacidad o enfermedad crónica.

Cabe recordar que la iniciativa no sólo cuenta con la aprobación del Senado de la Nación, sino que también acaba de recibir el dictamen de las comisiones de Legislación del Trabajo y de Familia, Mujer, Niñez y Adolescencia de la Cámara baja.

Del mismo modo, el proyecto toma en cuenta beneficios para los padres de adoptantes, disponiendo que las madres contarán con un plazo de 30 días adicionales en los supuestos de nacimiento o guarda con fines de adopción múltiple y a partir del segundo hijo, así como el padre no podrá no trabajar luego del nacimiento o a la notificación de la guarda en caso de adopción.

La iniciativa que obtuvo la firma de 29 legisladores en el plenario de comisiones de la Cámara baja, estipula que tanto la madre como el padre tengan derecho a una licencia posterior al parto de su hijo aun cuando naciese sin vida.

La ley que tiene perspectivas de recibir su sanción efectiva antes del fin del período parlamentario actual, prevé que toda madre de un lactante tendrá una hora para amamantar a lo largo de su jornada laboral, la cual podrá disponer en dos períodos o bien postergar o adelantar el inicio de su día de trabajo.

RENUNCIA DE UN TRABAJADOR - NULIDAD

La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo determinó la nulidad de una renuncia efectuada por un trabajador bajo la orden impuesta por su empleador a cambio del pago de una suma de dinero denominada indemnización graciable.

En la causa “Soldo Miguel c/ Trans Ona S.A. s/ despido”, la Sala VI resolvió la apelación de la actora contra la sentencia de primera instancia, que rechazaba un pedido de nulidad de la renuncia notificada mediante un telegrama entendiendo que se trataba de un retiro válido, libremente ejercido como requisito para acogerse a la jubilación ordinaria.

Contra este criterio, el empleado argumentó en su apelación que su renuncia fue efectuada únicamente respondiendo a la orden de su empleadora, “quien le hizo suscribir un acuerdo mediante el cual debía renunciar a la reserva de su empleo sin goce de haberes, al igual que otros tripulantes, a cambio del pago de una indemnización graciable”, según relata la sentencia de Cámara.

En su análisis del fondo de la cuestión, se tomaron en cuenta las pruebas vertidas en cuanto a las desvinculaciones de varios empleados más en la misma fecha en que habría renunciado el actor, 30/12/2004, sobre lo cual observó la Sala que también tuvieron “como finalidad que los trabajadores renunciaran a su reserva de empleo, a cambio del pago de una suma de dinero denominada indemnización graciable”, que en sus telegramas de denuncia invocaron como “jubilación ordinaria”.

En base a esto, los magistrados concluyeron que “en el presente caso la renuncia del actor a su empleo a cambio de una gratificación constituyó una simulación, tendiente a encubrir la extinción por despido y la renuncia a la restitución a su puesto de trabajo, una vez finalizado el régimen instituido por los decretos 1772/91 y 817/92; a través de un acto que no resulta real, y que como ilícito genera el derecho del trabajador a ser indemnizado.”

A su vez, la Cámara aprovechó la ocasión para expedirse en relación a la validez de los decretos 1772/91, 817/92 y sus prórrogas, las cuales juzgó “manifiestamente inconstitucional, toda vez que estableció la derogación del convenio colectivo de trabajo Nº 44/89 y del régimen de trabajo portuario contemplado en la ley 21.429, en fragante violación del orden jerárquico establecido por el art.31 de la Constitución Nacional, cuya aplicación impide que un decreto pueda derogar un convenio colectivo y mucho menos una ley, toda vez que ello implica la subversión del orden jurídico establecido”.

Por lo expuesto, la Sala resolvió revocar la sentencia en crisis haciendo lugar al reclamo del trabajador sobre la nulidad de su renuncia toda vez que, en realidad, se encubrió un despido.

ACOSO SEXUAL EN EL TRABAJO

La Ley 26.485 y su decreto reglamentario tratan sobre la Protección Integral a las Mujeres y reprimen, entre otras conductas, las que basadas en una relación desigual de poder afecten la vida, la libertad, dignidad, integridad física y psicológica, sexual, económica o patrimonial de las víctimas.

El acoso sexual es una de las figuras más corrientes en el derecho laboral donde la persona damnificada se resiste a las pretensiones o propuestas sexuales que le efectúa su acosador, siendo muchas veces un dispositivo o disparador para el mobbing o acoso moral.

Para evitar esta clase de situaciones y reclamos, las empresas deben tomar varios recaudos, para garantizarle a la víctima un canal de comunicación que le permita denunciar esos episodios y terminar con el acoso.
La importancia que reviste esta problemática es tal que ya llegó al Congreso, de la mano del diputado oficialista Héctor Recalde, un proyecto de ley que se espera que sea tratado en el recinto de la Cámara baja sobre "prevención y sanción de la violencia laboral y el acoso sexual laboral", que hace algunos días obtuvo dictamen favorable de la comisión de Derechos Humanos.
En tanto, los juicios se multiplican en la Justicia. Recientemente, se dio a conocer un caso en el que una empresa fue condenada a pagar una indemnización por daño moral a una empleada que había informado que su jefe la acosaba sexualmente y fue despedida por una supuesta reestructuración.

Los jueces sostuvieron que la firma, al no poder probar sus afirmaciones, incurrió en discriminación por lo que fue obligada a resarcir a la dependiente.

Reclamo desestimado
La empleada indicó que su jefe la acosaba sexualmente, ya que éste la miraba de modo libidinoso, le hacía comentarios impropios y se refería a ella de forma desubicada frente a los demás.

A raíz de una reorganización física dispuesta por la empresa, le asignaron un lugar en una oficina con él, donde relató que aquél veía pornografía por Internet, sin importarle su presencia. Esta situación le generaba pudor, incomodidad y una presión emocional anormal.

Al poco tiempo, le comunicó dicha situación a las distintas autoridades de la firma, quienes le dijeron que estaban al tanto de dicha situación, que consideraban que esa persona estaba enferma y que la ayudarían.

Sin embargo, luego de una reunión entre los dueños y directivos, la empleada fue desvinculada bajo el argumento de que la compañía estaba en proceso de reestructuración, por lo que fue indemnizada como si se tratase de un despido sin causa.
A pesar de ser indemnizada, se presentó ante la Justicia para reclamar un resarcimiento extra por daño moral ya que sostuvo que fue víctima de acoso sexual, discriminación y que la cesantía se debió a que comunicó esa situación a las autoridades de la compañía. Además, solicitó la aplicación de distintas multas ya que percibía parte de su salario sin registración.

Sin embargo, la empresa negó que dentro de la  misma hubiese existido algún tipo de acoso físico o moral hacia la reclamante y aseguró que no fue advertida ni notificada de los mencionados padecimientos.

En su defensa, la compañía señaló que la dependiente trabajaba en un lugar frecuentemente visitado, utilizado como sala de reunión y compartido.
Tras evaluar los hechos, la jueza de primera instancia hizo lugar parcialmente a la demanda al aceptar el reclamo referido a los pagos "en negro" y desestimó, en cambio, la pretensión por despido discriminatorio.

De esta manera, ambas partes se presentaron ante la Cámara. La dependiente se quejó por el rechazo de la indemnización solicitada en concepto de daño moral. En tanto, la firma cuestionó la aplicación de las diferentes multas, pero su pedido fue rechazado porque varios testigos avalaron los dichos de la reclamante.

Sobre el otro punto, los magistrados indicaron que el acoso sexual "puede manifestarse por diversas conductas como lenguaje grosero, solicitud de favores sexuales, bromas permanentes, miradas y manoseos, entre otros".

"Este tipo de proposiciones "molestas" tienen el propósito de interferir con el desempeño laboral, porque son la base de las decisiones que afectan al sujeto y de la responsabilidad del empleador que comete tal acto, más allá que fueran autorizados o prohibidos por éste al no emprender las acciones correctivas oportunamente", señalaron los camaristas.

Sobre este punto, explicaron que la Ley 26.485 "tiende a prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres en los ámbitos que desarrollen sus relaciones interpersonales, que encuentra sustento en convenciones internacionales de derechos humanos que gozan de jerarquía constitucional como la Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer o la Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la Mujer".

Luego destacaron que los casos de despidos discriminatorios son de difícil probanza para las víctimas, por lo que la trabajadora debe aportar un indicio razonable de esos hechos y la empleadora tiene que demostrar que su decisión de romper el vínculo laboral es ajena al derecho lesionado.

En este caso, la empresa alegó "reestructuración" pero no aportó elementos probatorios suficientes para acreditar la necesidad de llevarla a cabo.

De esta forma, para los jueces, era viable concluir que la reclamante fue víctima de acoso sexual por parte de quien se desempeñaba como gerente de legales de la empresa. Además, entendieron que el hecho de que la dependiente hiciera saber dicha situación a las autoridades de la compañía derivó en su despido, lo cual contraría derechos irrenunciables consagrados por la Constitución Nacional, en normas internacionales, en la Ley de Contrato de Trabajo y, en especial, en la norma sobre Protección Integral a las Mujeres.

La lesión de estos legítimos derechos hacían aplicable, para los jueces, la reparación del daño moral de acuerdo a los lineamientos previstos en el Código Civil. Dicho resarcimiento fue fijado en $15.000.
Julián de Diego, socio del estudio homónimo, indicó que "en función de la tendencia actual en lo que hace a los códigos de conducta enarbolados por las empresas, el acoso sexual en particular es un acto ilícito que se arraiga en la sociedad por razones culturales, sociológicas y psicológicas, pero que se transforma en un mal que produce daños en el seno laboral".

"Frente a esta realidad, el acosador debe ser aislado e investigado y, si es responsable, debe ser apartado de la organización. Y el acosado es una víctima que debe ser protegida, amparada por la confidencialidad de la denuncia. Se deben investigar los hechos y procurar que la misma restablezca la normalidad y regrese a una vida laboral normal y protegida", remarcó.

Luego agregó que "en todos los casos, se debe actuar con responsabilidad y custodiando el derecho de cada uno, sobre todo el derecho de los más débiles".
Inconsistencias con un proyecto de ley
Por otro lado, la Cámara de Diputados podrá tratar en el recinto un proyecto del legislador Héctor Recalde tendiente a la "prevención y sanción de la violencia laboral y el acoso sexual laboral", ya que obtuvo los dictámenes que necesitaba para debatirse en el plenario.

En el texto de la iniciativa se define al acoso sexual como "todo acto, comentario reiterado o conducta con connotación sexual, no consentida por quien la recibe, cuando se formula con anuncio expreso o tácito de causar un perjuicio a la víctima si no accede a los requerimientos del acosador, o cuando interfiere el habitual desempeño del trabajo o provoca un ambiente de trabajo intimidatorio, hostil u ofensivo".

En caso de aprobarse, las compañías deberá tener presente que:

• El trabajador podrá considerarse despedido sin causa cuando fuere objeto de  acoso sexual en ocasión del mismo, sin importar si a éste lo cometió un superior jerárquico u otro trabajador. Para ello, debe efectuar la denuncia y el empleador no debe haber adoptado las medidas necesarias para hacer cesar tal conducta.
• Si el empleado diera a conocer el hecho, no podrá ver modificadas sus condiciones laborales ni ser despedido. En todo caso, si el empleador infringe tal mandato, le dará el derecho al dependiente de optar por considerarse despedido sin causa o accionar legalmente para reestablecer las condiciones alteradas.
• Se presumirá, salvo prueba en contrario, que el despido o la modificación de las condiciones de trabajo del empleado se debe a su denuncia, cuando la modificación se lleve a cabo dentro del año subsiguiente a aquella.
• En los casos en que la empresa decida dar por finalizado un vínculo dentro del lapso indicado, deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a un año de remuneraciones, que se acumulará a la establecida en el resarcimiento por antigüedad previsto en el artículo 245 de la LCT ya que se presumirá que la ruptura tuvo su origen en el acto denunciado.

Esteban Carcavallo, socio de Severgnini, Robiola, Grinberg & Larrechea, señaló al respecto que quienes redactaron este nuevo proyecto olvidaron que "ya existe la Ley de Protección de la Mujer, con un capítulo dedicado a la violencia ejercida en el ámbito laboral y al acoso sexual, por lo que cualquier otra iniciativa debería articularse a esta última norma y, en lo posible, evitarse que un mismo hecho cuente con más de una regulación legal".

En tanto, Andrea Mac Donald, docente de la Facultad de Derecho de la Universidad de Buenos Aires cuestionó al proyecto porque "debería incluir solamente la violencia laboral y no el acoso sexual laboral, ya que ambas figuras son diferentes en el mercado laboral".

Y concluyó: "El acoso sexual laboral puede ser un futuro disparador del mobbing porque se convertiría, luego, en el pleno hostigamiento como producto de las reiteradas negativas de la víctima de no acceder a las pretensiones sexuales del otro sujeto".

CREDITO LABORAL - QUIEBRA

La Corte Suprema de Justicia de la Nación determinó la competencia de la Justicia Nacional del Trabajo para ejecutar un crédito de carácter laboral verificado en el concurso preventivo de la demandada, que no se encuentra comprendido en el acuerdo preventivo allí homologado, al considerar aplicable la regla establecida en el artículo 57 de la ley de Concursos y Quiebras.

En los autos caratulados “Fiszledjer, Pablo Marcelo c/ Sociedad Española de Beneficencia Hospital Español s/ ejecución de créditos lab.”, el juez a cargo del Juzgado Nacional del Trabajo Nº 62 se declaró incompetente para entender en el presente juicio en el que se pretende ejecutar una sentencia de verificación de crédito, al considerar que debía tramitar en el marco del proceso concursal de la demandada, de acuerdo a lo normado por el artículo 135 de la ley 18.345.

Ante la apelación presentada contra dicha resolución, los magistrados que integran la Sala 11 de la Cámara Nacional del Trabajo resolvieron confirmar el pronunciamiento de la instancia anterior.

Por su parte, la titular del Juzgado Nacional de Primera Instancia en lo Comercial Nº 22 sostuvo que la sanción de la ley 24.522 es posterior a la legislación laboral y en consecuencia correspondía aplicar al caso la regla prevista por el artículo 57 del citado cuerpo normativo.

En su dictamen, al cual adhirió el Máximo Tribunal, la Procuradora Fiscal señaló que en el presente caso se suscitó “una contienda de competencia que debe resolver V.E., de conformidad con lo dispuesto por el artículo 24, inciso 7°, del decreto-ley 1285/58, texto según ley 21.708 al no existir un tribunal superior común a ambos órganos judiciales en conflicto”.

La Procuradora remarcó en primer lugar que “las normas de competencia de la Ley de Concursos y Quiebras son de orden público y contienen criterios claros de aplicación, por lo que consecuentemente no  pueden las partes, ni los tribunales, soslayarlas (Fallos: 318:2027;; 323:3647;; 328: 1797)”.

En su dictamen, al cual adhirió la Corte, sostuvo que “de las constancias de la causa se desprende que el actor luego de haber obtenido sentencia favorable en sede laboral, se presentó a verificar su crédito en el marco del proceso concursal de la demandada en autos”, mientras que “la magistrada del fuero comercial hizo lugar a dicha pretensión, lo cual fue confirmado por el tribunal de alzada”.

Con relación a ello, la Procuradora consideró que “si bien el proceso concursal de la demandada se halla con acuerdo preventivo homologado en etapa de cumplimiento (v. fs. 36), el crédito de carácter laboral y privilegiado, que se pretende ejecutar en el sublite, no se encuentra comprendido dentro del mencionado acuerdo, conforme surge de las manifestaciones de la juez comercial”, por lo que correspondería “aplicar al caso la regla establecida en el artículo 57 de la ley de Concursos y Quiebras por sobre lo dispuesto por el arto 135 de la Ley 18.345, dado su naturaleza de orden público”.

En tal sentido, determinó en su dictamen, al cual manifestó su conformidad el Máximo Tribunal en la resolución del 13 de septiembre del presente año, que “el actor deberá ejecutar su acreencia ante el fuero del trabajo, ello en virtud de la naturaleza laboral de su crédito y de conformidad con lo dispuesto por el artículo 57 de la ley 24.522 (v. en tal sentido, Fallos: 333:772)”.

Sentado lo anterior, la Corte Suprema de Justicia de la Nación resolvió que resulta competente para conocer en las actuaciones el Juzgado Nacional de Primera Instancia del Trabajo Nº 62.

DESPIDO INDIRECTO

La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo  coincidió en la satisfacción de las causales que dieron lugar al despido indirecto de una trabajadora que vendía servicios de medicina, a la vez que determinó la aplicabilidad del convenio colectivo de viajantes de comercio.

En la causa “Goncalves da Rocha de Alvarez Norma c/ Sociedad española de beneficencia Hospital Español s/ despido”, las partes se alzaron contra una sentencia de grado que concedió parcialmente la pretensión de la actora que aducía haber sido despedida de modo indirecto, por lo cual arribaron las quejas ante la Sala VI.

En el caso, una empleada argumentó que a partir de noviembre de 2007 la institución que la empleaba suspendió las afiliaciones a los diferentes planes de salud sin tomar nuevos socios plenos, por lo cual, según se sostuvo en la demanda, el grupo de vendedores al que ella pertenecía se quedó literalmente sin tarea alguna para realizar, lo que la llevó a colocarse en la situación de despido.

En su apelación, la demandada sostuvo que “el Sr. Juez "a quo" al aplicar al caso el art.78 , L.C.T. ha alterado los términos de la litis, ya que la actora fundó su reclamo en el ejercicio abusivo del ius variandi”, según explica la sentencia de Cámara.

A este respecto, el Tribunal de Alzada consideró que el planteo no debía prosperar porque “aun cuando es cierto que en el intercambio telegráfico se hacía referencia al ejercicio abusivo del ius variandi por parte del empleador, el reclamo se funda en la suspensión de ventas de planes de salud "lo que afecta de modo directo mi actividad como vendedora-supervisora", "sin que se me hubieran asignado nuevas tareas"”.

A su vez, cabe recordar que es aplicable el principio "iura novit curia" por el cual "es función del tribunal decir el derecho vigente aplicable a los supuestos fácticos alegados y probados en la causa con prescindencia de las afirmaciones o argumentaciones de orden legal formuladas por las partes e independientemente del encuadre jurídico que ellas le asignen a sus relaciones".

Por su parte, el recurso de la actora obtuvo una favorable acogida ya que los camaristas hallaron que su empleo encuadraba lo previsto por el convenio colectivo 308/75 dado que  “la trabajadora concertaba operaciones de venta de planes de medicina privada en calidad de viajante de comercio”.

En base a ello, la Sala expresó que “contrariamente a lo afirmado en la sentencia en crisis, considero que el convenio colectivo mencionado resulta aplicable a la demandada en tanto la misma, además de prestar servicios de salud, lleva a cabo la comercialización de los mismos”

Por lo expuesto, los camaristas resolvieron confirmar el fallo de primera instancia en relación a la procedencia del despido indirecto de la empleada. A su vez, decidieron revocar lo ateniente a la inaplicabilidad del convenio colectivo de viajantes de comercio, puesto que en efecto resulta atinada su adopción, así como el pago adicional al capital de condena el rubro indemnización en concepto por clientela.