despido causa penal

La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo remarcó que la absolución o el sobreseimiento del empleado en la instancia criminal no obsta a que la conducta de aquél configure injuria laboal, pues el tribunal penal y laboral ejercen sus potestades en ámbitos diversos y con finalidades distintas, siendo disímiles los bienes jurídicos tutelados en uno y otro fuero.

En la causa “C. M. G. c/ G. S. S. B. y otro s/ despido”, la sentenciante de grado juzgó justificada la decisión del demandado de extinguir la relación laboral, con las consecuencias que de ello se derivan en materia indemnizatoria.

Al pronunciarse en tal sentido, el juez de primera instancia sostuvo que el actor había incurrido en una conducta incompatible con la de un buen trabajador, apta para sustentar la pérdida de confianza invocada, no obstante, el sobreseimiento provisional, que según el actor, arrojó la causa penal, ya que la injuria penal y laboral no son institutos similares, pues se nutren de principios propios de cada rama del derecho que regulan, pues, aunque se sobresea penalmente, puede haber justa causa de despido.

Al analizar el presente caso, los jueces que componen la Sala VIII sostuvieron que “del telegrama rescisorio no surge que la conducta reprochada encuadre en algún tipo penal, más bien, se le imputó la comisión de incumplimientos - un hecho furtivo consistente en la comercialización de metales de propiedad del empleador- contrarios a los principios que deben prevalecer en las relaciones de trabajo”.

En tal sentido, los camaristas destacaron que “la absolución o el sobreseimiento del empleado en la instancia criminal no obsta, en principio, a que el tribunal determine que la conducta de aquél configure injuria, pues ambos tribunales -el penal y el laboral- ejercen sus potestades en ámbitos diversos y con finalidades distintas, porque disímiles son los bienes jurídicos tutelados en uno y otro fuero”.

En el fallo del 18 de marzo pasado, los magistrados remarcaron que “el telegrama de distracto, no contiene una imputación penal, describe una inconducta del actor desde la óptica de su desempeño laboral por lo que el sobreseimiento es irrelevante”, ya que “la culpa laboral se informa de principios diferentes a los que constituyen la penal por lo que no necesariamente deben guardar obligada correspondencia”.

Al confirmar la sentencia de grado, los camaristas remarcaron que si bien “la sentencia penal, aún absolutoria, si bien no tuvo la entidad suficiente para generar un ilícito, generó la verificación de circunstancias fácticas que autorizaron la extinción del vínculo laboral, pues, el proceder del actor no comulgó con el principio del buen trabajador y atentó contra la normal prosecución de la relación laboral (artículos 62, 63 , 242 L.C.T., 377 , 386 C.P.C.C.N.)”.

Por otro lado, el tribunal también rechazó la reparación del agravio moral, al considerar que “no resulta de la demanda el ilícito en que habría incurrido la empresa, susceptible de lesionar en tamaña magnitud la esfera afectiva de la personalidad del actor, de suerte que no se advierte cuál sería la fuente de la obligación de reparar (artículos 1066 y siguientes del Código Civil)”, agregando a ello que “la empresa se limitó a comunicar su decisión rupturista sin referencia a un hecho agraviante o calumniante”.

DESPIDO DISCRIMINATORIO

Sucede que la propia Ley de Contrato de Trabajo (LCT) señala que si una de las partes, trabajadora o empleadora, no cumple con sus obligaciones y no adecua su conducta a la normativa vigente, la otra puede solicitar que se interrumpa el vínculo contractual.

Por el lado de los empleados, estos deberán acreditar de manera fehaciente que ya no pueden llevar adelante las tareas que se le encomendaron y que necesitan ser reubicados. En tanto, la empresa tendrá que demostrar que le es imposible reasignar al dependiente a otro puesto.

Sin embargo, las compañías son condenadas a indemnizar a un empleado que se consideró despedido por la falta de reubicación por no tomar los recaudos respectivos.

En este contexto, es preciso distinguir las situaciones que se presentan cuando la firma no puede o no tiene tareas "livianas" para otorgar, de los casos en que la compañía cuenta con alguna posición vacante de estas características y la misma no es asignada al trabajador que tiene temporalmente reducida su capacidad laboral. En este último caso, la justicia podría entender que se trató de discriminación y esto fue lo que sucedió en una nueva sentencia a la que accedió este medio.

Enfermedad y despido
En un determinado momento, el empleado comenzó a tener visión borrosa y, a los pocos días, veía doble. Luego de varios exámenes los médicos le indicaron desarrollar tareas livianas y cumplir jornadas reducidas hasta tener los resultados definitivos.

Tras algunas ausencias, la empresa le notificó -vía mail- que debía pasar por la oficina de Recursos Humanos para firmar una solicitud de licencia por enfermedad, pero el dependiente se negó porque el certificado médico le daba la posibilidad de trabajar menos tiempo por día.

Al poco tiempo se le diagnosticó en forma definitiva esclerosis múltiple recurrente. Unos meses después, fue despedido sin causa e indemnizado de acuerdo con el artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT).

Sin embargo, el dependiente se presentó ante la Justicia para reclamar un resarcimiento adicional por daño moral ya que consideraba que su cesantía se originaba en su enfermedad.

Aclaró que, pese al grave pronóstico de salud, trató de seguir trabajando para mantener su única fuente de ingresos y la obra social. Pero esto se le dificultaba porque era técnico de mecanismos diminutos lo cual le exigía forzar la vista.

Así las cosas, tras evaluar los hechos, la jueza de primera instancia le dio la razón al señalar que "la conducta asumida por el empleador no sólo restringió de manera arbitraria su libertad de trabajar, sino que también lo dejó sin percibir su salario y sin la protección de la obra social", para finalmente concluir que "la segregación laboral en las circunstancias de salud en que se encontraba el empleado, y en el caso concreto, le generó un daño extracontractual que excedía la indemnización tarifada prevista en la LCT al violar el principio de no discriminación amparado por los arts. 14 bis y 16 de la CN, entre otros".

Entonces, la empresa apeló ante la Cámara. Allí sostuvo que "no era lo mismo" despedir sin causa que discriminar a través del despido. No se cuestiona que el despido incausado es el acto por el cual el empleador expresa su voluntad de rescindir el contrato sin explicar por qué o, como en este caso, brindando un motivo de mera conveniencia".

"Tal despido no encierra necesariamente un acto discriminatorio. Sin embargo, bajo la forma de un mero acto volitivo, se pueden enmascarar actos discriminatorios y es, en este sentido, donde cabe reflexionar sobre la crítica vertida por la compañía", agregaron los camaristas.

Para llegar a una solución cercana a la realidad, los jueces señalaron que "el trabajador tiene la carga de aportar indicios razonables de que el acto empresarial tuvo por fin lesionar su derecho a trabajar, para lo cual no basta una mera alegación, sino que se debe acreditar la existencia de elementos que induzcan a creer racionalmente justificada su posibilidad".

"Una vez configurado el cuadro indiciario, recae sobre el empleador la carga de acreditar que su actuación tiene causas reales absolutamente extrañas a la invocada vulneración de derechos fundamentales, así como que aquéllas tuvieron entidad suficiente como para adoptar la decisión, único medio de destruir la apariencia lesiva creada por los indicios", enfatizaron en la sentencia.

De esta forma, se tuvo por acreditado que el empleado tenía prescripta la realización de tareas livianas en jornada reducida, pero no surgían elementos que indicasen que estuviera imposibilitado de trabajar y, por lo tanto, debiera gozar de la licencia médica.

La propia demandada sostuvo que "el reclamante concurría a trabajar cuando quería o cuando podía, aunque se encontraba imposibilitado de realizar actividad alguna, incluyendo en ello las de índole administrativa".

En ese aspecto, para los jueces resultó relevante que el perito contador informase -luego de analizar los registros puestos a su disposición por la empleadora- que no surgieron pagos por ausencias por enfermedad ni le fue exhibido registro alguno que indicara la existencia de tales ausencias así como tampoco le mostraron los legajos médicos ni certificados.

Por otro lado, tuvieron en cuenta que el dependiente presentó una denuncia en el Instituto Nacional contra la Discriminación, la Xenofobia y el Racismo (INADI) y que la asesoría letrada de dicha institución entendió que la desvinculación se encontraba motivada en la enfermedad padecida por aquél, por lo que concluyó que los hechos denunciados configuraban un acto discriminatorio en los términos de la ley 23.592 y normas concordantes.

En concreto, para los jueces la desvinculación decidida por la empleadora tuvo como verdadera causa la enfermedad degenerativa de su empleado, por lo que se trató de un despido discriminatorio en los términos del art. 1 de la ley 23.592, "en tanto importó para el dependiente un menoscabo al pleno ejercicio de su derecho de trabajar, de percibir un salario y de gozar de su obra social", indicaron los magistrados.

En consecuencia, el trabajador -que al momento de la cesantía contaba con 47 años- resultó acreedor de una indemnización por daño síquico y moral, que en conjunto alcanzó los $80.000. A ello, se le sumaron diferencias salariales por $20.464,50.

MALTRATO LABORAL

En los últimos años, el mercado laboral ha experimentado grandes transformaciones. Algunas de ellas positivas y otras no.

Respecto de las que no fueron favorables, se puede mencionar la aparición de nuevas figuras como el mobbing o acoso moral, el estrés producto de las tareas realizadas para una empresa, el burnout y la discriminación en el ámbito de trabajo, entre otras.

Muchas de ellas han sido invocadas en los reclamos de numerosos dependientes presentados ante los tribunales y han sido consideradas el justificativo para que un empleado sea indemnizado luego de colocarse en situación de despido (indirecto).

Sin embargo, el acoso moral en el trabajo aún no se ha legislado como una figura autónoma. Esto genera confusión tanto para los trabajadores como para sus empleadores ya que los tribunales no cuentan con un criterio unánime a la hora de apreciar la prueba en un juicio laboral.

En este contexto, en una nueva sentencia la Justicia avaló el reclamo de un resarcimiento formulado por una empleada que había sido sometida a maltratos en su trabajo a un punto tal que hasta se le negaba el saludo.


Embarazo y despido
El contrato laboral quedó extinguido luego de que la dependiente se colocara en situación de despido indirecto ya que, desde su punto de vista, la compañía no le garantizaba su salud psíquica y física pues sus superiores no cesaban en las persecuciones.

En concreto, imputó a sus empleadores de "persecución laboral y malos tratos" lo cual constituía una injuria grave que le impedían seguir la relación laboral.

En los tribunales, sus compañeros de trabajo aseguraron haberla visto angustiada durante su embarazo y afirmaron que, luego del nacimiento de su hijo, el maltrato empeoró.

Remarcaron que los jefes le hablaban en malos modos, despreciativamente, que no la miraban cuando le daban las instrucciones y que le retiraron el saludo. Y enfatizaron que el maltrato llegó a ser generalizado.

Es más, relataron que uno de los superiores se aproximó sobre el escritorio de la reclamante, se acercó a su cara y le dijo que si seguía perdiendo el tiempo con la computadora "se la iba a partir en la cabeza".

Durante el embarazo y luego de tener a su bebé, la dependiente comenzó a faltar por motivos de salud, ya sea de ella o de su hijo.

"Cuando llamaba porque tenía algún problema con el niño se ponían muy mal, ella volvía y se acentuaba más la mala relación, la hacían sentir como que había faltado", relató un testigo.

En base a estos argumentos, el juez de primera instancia admitió el reclamo al considerar justificado el despido y ordenó que se le fueran abonadas las indemnizaciones derivadas de la ruptura del contrato de trabajo, inclusive la prevista por el art. 182 LCT (por discriminación por embarazo) y por daño moral.

La firma y sus socios -que habían sido condenados solidariamente-, apelaron la sentencia, ya que sostenían que la demanda carecía de sentido.

Tras evaluar los hechos y pruebas aportadas a la causa, los camaristas concluyeron que "más allá del encuadramiento (mobbing) que pudo haber realizado el juez de primera instancia, se encuentra debidamente acreditado que la víctima sufrió violencia laboral por parte de sus superiores jerárquicos (empleadores) que constituye sin más injurias graves que no admiten la prosecución del vínculo laboral (art.242 LCT)".

En ese aspecto, agregaron que la empleada acreditaba las inasistencias con certificados médicos pero, de acuerdo con los testigos, uno de los dueños les había ordenado que no recibieran más esas constancias y destacaron que el esposo de la reclamante llevó dicho documento pero no se lo tomaron por orden de los jefes.

Asimismo, enfatizaron que -según sus compañeros- el desempeño de la dependiente era muy bueno.

"Los testimonios lucen objetivos, concordantes y supieron dar suficiente razón de sus dichos, describiendo adecuadamente las circunstancias de modo, tiempo y lugar, por lo que tienen eficacia probatoria ya que provienen de personas que fueron compañeros de trabajo, se desempeñaron en el mismo lugar y revelan un conocimiento personal y directo de los hechos ocurridos durante la vigencia de la relación laboral", destacaron.

Luego, señalaron que "la violencia en el ámbito de las relaciones laborales se manifiesta en diferentes formas de maltrato, se relaciona con la utilización abusiva del poder para obtener un resultado concreto, mediante toda acción, conducta o inactividad ejercida o tolerada en el ámbito laboral por la parte empleadora, superiores jerárquicos o terceros que restringen la esfera de la libertad y constituyen un atentado a la dignidad, la integridad física, moral o sexual de la persona trabajadora".

Además, tuvieron en cuenta que la Organización Internacional del Trabajo definió a la violencia en el lugar de trabajo como toda acción incidente o comportamiento que se aparta de lo razonable mediante el cual la persona es agredida, amenazada, humillada o lesionada por otra en el ejercicio de su actividad profesional o como consecuencia directa de la misma.

"El empleador debe velar por la integridad psicofísica de sus dependientes mientras se encuentren dentro del establecimiento y/o cumpliendo sus tareas, obligaciones que dimanan del deber genérico de seguridad y del principio de indemnidad y como contrapartida de los poderes de organización y dirección que la ley le otorga", señalaron.

"Tales obligaciones se complementan con el deber de previsión que surge de la relación contractual y que se convierte en una obligación legal de seguridad, de allí, que debe preservar la dignidad de la persona trabajadora cuyo fundamento no es otro que el dispositivo constitucional que garantiza "condiciones dignas y equitativas de labor" (art. 14 bis C.N.), por ello, no sólo se encuentra legitimado para tomar medidas en resguardo de la integridad de sus dependientes sino que constituye una exigencia derivada del principio de indemnidad citado y de la buena fe exigible al buen empleador y lo esperable de éste, máxime cuando la trabajadora se encontraba en estado de gravidez o bien recientemente había dado a luz", se lee en la sentencia.

Y agregaron que "de conformidad a la Ley 26485 -de protección a las mujeres-, violencia se entiende como toda conducta, acción u omisión, que de manera directa o indirecta, tanto en el ámbito público como en el privado, basada en una relación desigual de poder, afecta su vida, libertad, dignidad, integridad física, psicológica, sexual, económica o patrimonial y su seguridad personal, concepto que en el ámbito laboral aparece descripto como un supuesto de hostigamiento psicológico que puede provenir de niveles jerárquicos superiores, del mismo rango o inferiores".

Es decir, en este caso se había configurado el ejercicio abusivo de poder y se había materializado mediante conductas agresivas, maltrato verbal y despreciativo, al dirigirse a los gritos o bien no saludar en una comunidad laboral provocando angustia y estrés laboral.

Repercusiones
"El mobbing o acoso moral es un fenómeno que comienza a desarrollarse lentamente, en forma progresiva y que tiene su duración en el transcurso del tiempo, provocando en la víctima un desgaste psicofísico importante e irreparable", explicó la profesora Andrea Mac Donald.

La experta señaló que "su punto de partida es la existencia de conflictos insignificantes pero que sirven como posibles estrategias tendientes a dar comienzo a lo que comúnmente denominamos como acoso moral o bien acoso laboral".

Para evitar esta clase de situaciones, "se requiere una adecuada gestión y organización de los recursos humanos que permitan estar al tanto de ese tipo de situaciones", aclaró Esteban Carcavallo, socio de Severgnini, Robiola, Grinberg & Tombeur.

El especialista en derecho laboral aconsejó una rápida detección por cada gerente o responsable de área, seguida de las acciones pertinentes:
• Indagar al denunciante (presunta víctima) y también al dependiente imputado, cualquiera sea su jerarquía.
• Labrar de ese modo actuaciones sumarias, si es necesario, contando con el concurso de testigos, etc.
• Separar al sujeto que las provoca, teniendo en cuenta que la responsabilidad se coloca en cabeza del empleador principalmente por omisiones en la prevención de estos hechos una vez que son conocidos.

En síntesis, demostrar una conducta proactiva tendiente a esclarecer los hechos denunciados y determinar si cabe atribuir responsabilidad en los mismos al imputado, para luego adoptar las medidas que correspondan de acuerdo a la gravedad que puedan tener: sanción disciplinaria o despido.

Según Pablo Barbieri, socio del estudio Funes de Rioja, es muy conveniente que las empresas establezcan procedimientos o protocolos internos que faciliten que los empleados puedan poner estas situaciones en conocimiento, por ejemplo, de la dirección de recursos humanos, posibilitando así que la empresa pueda adoptar preventivamente los medios necesarios para solucionar el conflicto.

"Por otra parte, la existencia de estos procedimientos internos también resulta útil para evidenciar, ante una posible demanda, que la compañía no se desentiende de este tipo de situaciones y que ha puesto todos los medios necesarios para evitarlas", puntualizó Barbieri.

También, "se puede instaurar y difundir un canal de denuncias, que luego derive en un proceso de investigación de las acusaciones, a implementarse con el mayor grado de objetividad, mediando pruebas concluyentes y respetando la privacidad de las partes involucradas", aconsejó el experto.

Por último, acreditado el hecho denunciado, debería dispensarse a la víctima suficiente contención, desde el punto de vista médico y si es necesario, psicológico, concluyó.

DISCRIMINACION Y ACOSO LABORAL

A grandes rasgos, se puede definir al mobbing como el acoso psicológico y moral que sufre un empleado en su lugar de trabajo.

En la Argentina, este materia aún no se encuentra legislada como una figura autónoma justificante de un despido. Por ello, los especialistas advierten la necesidad de una regulación con pautas razonables y equilibradas de los derechos y garantías del trabajador y del empleador.

En la actualidad, en otros países ya se aplican políticas corporativas -casi como algo normal y habitual- referidas al comportamiento interno y al uso de líneas de denuncias de modo de garantizar a las víctimas que tendrán una respuesta a su situación de parte de la compañía.

Sucede que, en caso de no aplicarse una solución al problema, el mismo dependiente podría considerarse despedido y exigir una indemnización, a la que añadirá otro monto equivalente por daños psicológicos.

Y esto es posible en la Argentina ya que si bien el despido se encuentra "tarifado" (un mes de sueldo por año trabajado), lo cierto es que esta fórmula no contempla que un jefe o dependiente pueda aprovecharse de otro empleado, a tal punto de injuriarlo o acosarlo (psicológica o sexualmente).

Actualmente se conocen varios fallos que obligan a pagar una indemnización agravada cuando se comprueba que el empleado fue víctima de acoso por parte de un par, un superior o un inferior.

Y, en este escenario, los hombres de negocios suelen preguntarse por qué es la empresa la que debe pagar por una acción de un dependiente que acosa a un compañero de trabajo. Por ello, los expertos recomiendan tomar muy en serio las políticas que eviten estas contingencias.

Hace pocos días, se dio a conocer un caso de un empleado que fue maltratado por sus jefes debido a que era homosexual. La Justicia condenó a la empresa y a la ART por considerar que éstas no hicieron nada para evitar el acoso que sufrió la víctima dentro del ámbito laboral.

De hecho, un grupo de compañeros dio cuenta de la "perversidad" con que era tratado el hombre y coincidieron en cuanto a que había una "predisposición maliciosa" en su contra. Entre otras cuestiones, relataron que le asignaban tareas de todo tipo y aumentaban sus responsabilidades, al punto que excedían su verdadera función en la empresa, todo mientras se referían a él como "la" y luego decían su nombre.

En este sentido, los especialistas consultados por iProfesional explicaron que el mobbing no necesariamente requiere una agresión verbal directa, sino que también involucra al trato discriminatorio o la reprimenda de conductas u observaciones sobre los trabajos realizados frente a los demás empleados.

Por otro lado, en estos casos, las partes se encuentran frente a una problemática cuya mejor solución sería que cesara el acoso y que la víctima pudiera seguir trabajando bajo condiciones normales, pero esto no suele suceder así. En la mayoría de los casos, el empleado ya ha sido despedido -constituyendo ese un comportamiento más de esta problemática- o bien deja él mismo el empleo por tornarse insostenible la situación en el lugar de trabajo.

Por este motivo, "hay que pensar en políticas empresarias que hagan posible desterrar con justa causa a los acosadores, y así crear un buen ambiente laboral", explicó Juan Carlos Cerutti, socio del estudio Cerutti, Darago & Asociados.

En tal sentido, el experto explicó que los reglamentos internos resultan altamente útiles cuando son firmados por todos los empleados, en los cuales se deja expresamente asentadas las formas de trabajo.

"Dichas pruebas se deben buscar dentro de la empresa y la ley permite que, durante la tramitación de una investigación, se suspenda a una persona en forma preventiva y con ello aliviar el contacto diario entre la víctima y el supuesto acosador hasta que dicha investigación pueda dar con las pruebas necesarias y contundentes para su despido", remarcó Cerutti.

¿Cómo se prueba la discriminación?
Para que se configure daño moral, los jueces entienden que es necesario un comportamiento adicional del empleador ajeno al contrato laboral; que debe tratarse de una conducta injuriante y nociva para el trabajador y que la prueba de ésta recae en él.

En cambio, cuando se invoca que ha existido un daño fundado en la discriminación, los magistrados consideran que debe invertirse la carga de la prueba, es decir, que le corresponderá al empleador demostrar que no existió tal conducta.

Al respecto, no existen pautas claras en cuanto a qué -concretamente- debería probar quien es acusado de tal conducta. La carga de demostrar que algo 'no ha ocurrido' puede resultar imposible, y en el ámbito del derecho se denomina probatio diabólica.

Juan Manuel Minghini, socio del Estudio Minghini, Alegría & Asociados, observó: "La prueba de un hecho negativo resulta sumamente complicada y difícil de realizar, por lo que la mayor prevención deberá adoptarse durante la relación laboral".

Precaución y cuidado
Para el mencionado abogado, las empresas deberán tomar medidas estrictas cuando llegue a su conocimiento alguna circunstancia personalísima del empleado, que eventualmente podría ser considerada de esa naturaleza.

Es decir, que al enterarse de estas situaciones deberán adoptar mayores cuidados y niveles de exigencia con respecto al empleado en cuestión, pues cualquier conducta podría considerarse discriminatoria teniendo en cuenta que la tendencia es que se invierte la carga probatoria.

"Las compañías son las que deberán demostrar un hecho negativo: que ellas no actuaron con intencionalidad discriminatoria. Deberán adoptarse políticas expresamente claras en la forma de proceder ante el conocimiento de circunstancias personales de los empleados", aconsejó Minghini.

"La circunstancia de que una persona acredite encontrarse en una situación que suscita actitudes discriminatorias (por ejemplo, ser portador de HIV), no es suficiente para concluir, sin más, que existió discriminación y que esa persona debe ser indemnizada", afirmó.

"La Convención de Naciones Unidas sobre eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer incorporada a nuestra Constitución Nacional en el art.75, inc.22 intenta que la igualdad entre mujeres y varones se concrete en la realidad porque en algunas culturas las primeras suelen ser tratadas peyorativamente", relató Rodolfo Capón Filas, colaborador de elDial.com.

En ese aspecto, el juez de la Cámara de Apelaciones del Trabajo sostuvo que "lo que nunca nadie en las Naciones Unidas imaginó fue que a un varón se le mortifique en la vida societal o en el empleo por su condición o preferencia sexual porque, si así hubiese sido, la Convención se hubiera sancionado para ambos".

Con respecto a la indemnización por daño moral, en estos casos, sostuvo que carece de sustento normativo y se basa sólo en la voluntad del tribunal.

Medidas a tomar
Es práctica corriente -según explicó Héctor Alejandro García, socio del estudio García, Pérez Boiani & Asociados- en especial en compañías que cuentan con políticas globales comunes contar con una línea telefónica (0800 ético) o canal privado que garantice que cada empleado víctima del maltrato, persecución u hostigamiento pueda efectuar su denuncia libremente y sin temer represalias o, en su caso, que dicha denuncia se neutralice por la gerencia, que eventualmente podría estar involucrada por acción u omisión.

Se condena la denominada "culpa in vigilando" del empleador por no haber actuado a pesar de las prevenciones efectuadas por la empleada, tolerando y finalmente consintiendo este "mobbing" por el que debe responder indemnizando.

"Este pronunciamiento destaca la necesidad de implementar "políticas" y/o en su caso, manuales o códigos de ética que jerarquicen el clima de respeto y armonía laboral que cada empleado debe resguardar y por el cual el empleador debe velar", sostuvo el abogado.


El experto destacó que, por lo menos en la generalidad de los casos, este conflicto se presenta entre un superior y su dependiente, aunque no es descabellado pensar que podría darse entre pares (o entre un grupo contra determinado individuo).

Debido a que no existe legislación en la materia, la reparación se consigue desde el lado de una indemnización por daños y perjuicios y eventualmente por daño moral. Esto hace que sea necesario que con celeridad se sancione una ley que lo regule.

Aplicación de la Ley Antidiscriminatoria
En otros casos, los jueces suelen aplicar la denominada Ley Antidiscriminatoria (23.592). El problema es que, según los especialistas consultados por este medio, se le otorga un alcance excesivo, al límite de introducir sus fundamentos al marco de las relaciones del trabajo las que por su nivel de especialización cuentan con regulaciones propias, como es el artículo 81 de la Ley de Contrato de Trabajo", que tutelan al trabajador ante situaciones que podrían configurar un acto discriminatorio.

Para Javier Adrogué, socio de Adrogué, Marqués, Zabala & Asociados, la mayoría de los tribunales tomó una posición amplia en el sentido de aplicar la Ley 23.592 que es una norma de carácter general contra la discriminación en distintos ámbitos de la vida en sociedad.

"Nadie discute que debe ser severamente castigada pero debemos tener presente que las leyes laborales contienen una regulación muy cuidada en defensa de los derechos de los trabajadores y que la aplicación, sin más, de una norma ajena al marco regulatorio laboral como lo es esta ley puede generar incongruencias e interpretaciones que ponen en juego a toda la lógica del esquema protectorio laboral", indicó.

El abogado reconoció que si bien es cierto que ambas situaciones pueden darse en forma conjunta estamos ante una analogía directa dado que "cualquier comportamiento que genere una obstaculización al ejercicio de las facultades gremiales es un acto de discriminación y esto es muy peligroso porque abre la puerta a la indemnización por daños y perjuicios para casos que no están previstos en la ley antidiscriminatoria".