La Cámara Laboral, ratificando una tendencia que recepta las figuras de acoso y violencia laboral, hizo lugar a la demanda presentada por una trabajadora, quien se había considerado despedida, como consecuencia del hostigamiento y conducta persecutoria propinada por su empleador.
Tal pronunciamiento del Tribunal, viene a formar parte de reiteradas sentencias en las que se amplía considerablemente el concepto de “injuria laboral”. A partir de dichas decisiones por parte de los magistrados, se incorporarían situaciones que anteriormente no eran consideradas como “injuria laboral”, las cuales, en caso de producirse, podrían habilitar a los trabajadores a considerarse despedidos y reclamar indemnizaciones por esas cesantías.
Resulta importante destacar que las figuras de acoso o violencia laboral, mundialmente conocidas como “mobbing”, no se encuentran reguladas en la actual Ley de Contrato de Trabajo. Tal falta de regulación expresa en la legislación argentina, provoca que exista una gran incertidumbre tanto en las empresas como en los trabajadores, para saber que tipos de situaciones pueden ser consideradas como mobbing.
El tribunal, en la causa “Barrios Zulma c/ Hípica Buenos Aires S.A. s/ despido”, determinaron que la trabajadora había demostrado la conducta persecutoria por parte de su empleadora, y que tal situación era una injuria suficiente como para justificar el despido indirecto en el que se colocó la trabajadora.
En relación a la incorporación de la figura del mobbing en la legislación argentina, hay que destacar que el Congreso Nacional, se encuentra considerablemente demorado en el tema. A pesar de que la cámara baja ya le otorgó media sanción a un proyecto reglamentario del mobbing, otras siete iniciativas presentadas en su mayoría en el transcurso del 2006, perdieron estado parlamentario por no avanzar en el trámite legislativo.
En todos estos proyectos se incorporaba al mobbing como una injuria laboral susceptible de generar un despido sin causa. También establecían concretamente la extensión de la responsabilidad del empleador por casos de acoso que protagonicen terceros dentro de la empresa.
Entre otros puntos importantes que trataban dichos proyectos, se encontraba la imposibilidad de despedir a un empleado que denuncie una situación de persecución dentro de la compañía.
Se trata de un espacio destinado a la difusion de novedades legales vinculadas al mundo del trabajo
viernes, 25 de febrero de 2011
jueves, 24 de febrero de 2011
RECAUDOS DESPIDO CON CAUSA
Cuando una empresa decide despedir con justa causa a un empleado, debe contar con elementos que le permitan acreditar, de manera clara y concreta, el motivo de la desvinculación. Caso contrario, los jueces fallarán en su contra y las pruebas aportadas durante el litigio resultarán en vano.
La valoración de las causales es siempre un punto de discusión para los especialistas y para los magistrados.
La ley señala que "en caso de inobservancia" de una de las partes de las obligaciones del contrato de trabajo, en tanto el incumplimiento "configure injuria que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación", la otra parte puede denunciar la situación. Sin embargo, dicho incumplimiento podría considerarse, a los ojos de la Justicia, justa causa en cierto contexto mientras que, en otro escenario, no ser suficiente razón para proceder a la cesantía.
Recientemente, en un polémico fallo, la Cámara laboral hizo lugar al reclamo de una dependiente y obligó a la empresa a indemnizarla por despido incausado, pese a que la compañía tenía motivos fundados para acreditar la ruptura del vínculo de trabajo. No obstante, como la empresa no los argumentó de forma clara y detallada en el telegrama rescisorio, los jueces condenaron a la firma al entender que la empleada, en consecuencia, no había podido defenderse debidamente de las acusaciones.
Insulto y despido
En esta oportunidad, la empresa decidió despedir con causa a una empleada que insultó a uno de sus jefes. La decisión se tomó porque ya había actuado de la misma forma con los clientes.
Entonces, la dependiente se presentó ante la Justicia para cuestionar la decisión de la compañía, ya que no se le había abonado ninguna indemnización. El juez de primera instancia le dio la razón e indicó que debía ser resarcida.
Frente a ese fallo, la firma se presentó ante la Cámara laboral para cuestionar la sentencia.
Los camaristas explicaron que el artículo 243 de la LCT establece, para configurar el supuesto de despido con justa causa, que la decisión rescisoria sea comunicada al trabajador "...con expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura...".
Esta norma se basa en el derecho de defensa consagrado en el artículo 18 de la Constitución Nacional.
En ese sentido, remarcaron que "deben individualizarse las circunstancias objetivas que den sustento a la configuración de la causal invocada, para garantizar la posibilidad del trabajador de conocer certeramente las mismas y así poder esgrimir las defensas pertinentes en lo referido al hecho imputado".
La comunicación deficiente de las causales no podrá suplirse por la intervención de los jueces, indica la normativa vigente.
Los camaristas señalaron que, en el telegrama, la empresa explicó que llegó a tal decisión ya que la empleada "...insultó a un superior jerárquico" y, además, había actuado de la misma forma con los clientes, pero no indicó la situación en que se habría desarrollado el supuesto incidente.
De esa manera, la firma le había impedido a la trabajadora defenderse, ya que sólo podía negar los hechos y se le impedía contestar adecuadamente.
Aún cuando se admitiera el cumplimiento de las exigencias impuestas por la Ley de Contrato de Trabajo que le darían la razón al empleador, los magistrados indicaron que la firma debía acreditar que la dependiente había proferido insultos "a un superior jerárquico".
Desde ese punto de vista, remarcaron que las pruebas aportadas no fueron suficientes.
Los testigos que la empresa presentó, en el marco de la causa, no estuvieron cuando ocurrieron los hechos que dieron lugar a la ruptura del vínculo laboral. Por ese motivo, los jueces indicaron que ello era insuficiente para considerar acreditada la causal del despido, invocada por la firma.
Recaudos
Al momento de despedir invocando una causa, la misma debe ser clara, específicamente imputada y en forma concreta.
La invocación de justa causa siempre debe tomarse luego de un análisis de las posibilidades que se tengan para salir victorioso, sin olvidar los elementos fácticos con que se cuenten para poder sostenerla y demostrarla en juicio
Más importante que el motivo en sí, explicó el abogado, son los elementos probatorios que se deberán poseer, ya sean testigos, filmaciones, documentos, fotografías, entre otros.
Hay recordar que aquél que invoca una causa de despido, debe demostrarlo. Es por ello que se deberá actuar en forma restringida y probada al imputar un hecho grave e injuriante como detonante de la cesantía
La decisión judicial no está vinculada a la existencia o no de un hecho grave, sino a la prueba de ese hecho. Es decir, quién no lo logra probar la injuria invocada, no le asistirá razón en su reclamo, más allá de lo acontecido en la realidad.
La valoración de las causales es siempre un punto de discusión para los especialistas y para los magistrados.
La ley señala que "en caso de inobservancia" de una de las partes de las obligaciones del contrato de trabajo, en tanto el incumplimiento "configure injuria que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación", la otra parte puede denunciar la situación. Sin embargo, dicho incumplimiento podría considerarse, a los ojos de la Justicia, justa causa en cierto contexto mientras que, en otro escenario, no ser suficiente razón para proceder a la cesantía.
Recientemente, en un polémico fallo, la Cámara laboral hizo lugar al reclamo de una dependiente y obligó a la empresa a indemnizarla por despido incausado, pese a que la compañía tenía motivos fundados para acreditar la ruptura del vínculo de trabajo. No obstante, como la empresa no los argumentó de forma clara y detallada en el telegrama rescisorio, los jueces condenaron a la firma al entender que la empleada, en consecuencia, no había podido defenderse debidamente de las acusaciones.
Insulto y despido
En esta oportunidad, la empresa decidió despedir con causa a una empleada que insultó a uno de sus jefes. La decisión se tomó porque ya había actuado de la misma forma con los clientes.
Entonces, la dependiente se presentó ante la Justicia para cuestionar la decisión de la compañía, ya que no se le había abonado ninguna indemnización. El juez de primera instancia le dio la razón e indicó que debía ser resarcida.
Frente a ese fallo, la firma se presentó ante la Cámara laboral para cuestionar la sentencia.
Los camaristas explicaron que el artículo 243 de la LCT establece, para configurar el supuesto de despido con justa causa, que la decisión rescisoria sea comunicada al trabajador "...con expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura...".
Esta norma se basa en el derecho de defensa consagrado en el artículo 18 de la Constitución Nacional.
En ese sentido, remarcaron que "deben individualizarse las circunstancias objetivas que den sustento a la configuración de la causal invocada, para garantizar la posibilidad del trabajador de conocer certeramente las mismas y así poder esgrimir las defensas pertinentes en lo referido al hecho imputado".
La comunicación deficiente de las causales no podrá suplirse por la intervención de los jueces, indica la normativa vigente.
Los camaristas señalaron que, en el telegrama, la empresa explicó que llegó a tal decisión ya que la empleada "...insultó a un superior jerárquico" y, además, había actuado de la misma forma con los clientes, pero no indicó la situación en que se habría desarrollado el supuesto incidente.
De esa manera, la firma le había impedido a la trabajadora defenderse, ya que sólo podía negar los hechos y se le impedía contestar adecuadamente.
Aún cuando se admitiera el cumplimiento de las exigencias impuestas por la Ley de Contrato de Trabajo que le darían la razón al empleador, los magistrados indicaron que la firma debía acreditar que la dependiente había proferido insultos "a un superior jerárquico".
Desde ese punto de vista, remarcaron que las pruebas aportadas no fueron suficientes.
Los testigos que la empresa presentó, en el marco de la causa, no estuvieron cuando ocurrieron los hechos que dieron lugar a la ruptura del vínculo laboral. Por ese motivo, los jueces indicaron que ello era insuficiente para considerar acreditada la causal del despido, invocada por la firma.
Recaudos
Al momento de despedir invocando una causa, la misma debe ser clara, específicamente imputada y en forma concreta.
La invocación de justa causa siempre debe tomarse luego de un análisis de las posibilidades que se tengan para salir victorioso, sin olvidar los elementos fácticos con que se cuenten para poder sostenerla y demostrarla en juicio
Más importante que el motivo en sí, explicó el abogado, son los elementos probatorios que se deberán poseer, ya sean testigos, filmaciones, documentos, fotografías, entre otros.
Hay recordar que aquél que invoca una causa de despido, debe demostrarlo. Es por ello que se deberá actuar en forma restringida y probada al imputar un hecho grave e injuriante como detonante de la cesantía
La decisión judicial no está vinculada a la existencia o no de un hecho grave, sino a la prueba de ese hecho. Es decir, quién no lo logra probar la injuria invocada, no le asistirá razón en su reclamo, más allá de lo acontecido en la realidad.
miércoles, 16 de febrero de 2011
CLAUSURA Y VINCULO LABORAL
La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo resolvió que la clausura del local ante el incumplimiento de las condiciones mínimas de higiene constituyó una conducta transgresora del titular del comercio por lo que no se configuró un caso de fuerza mayor que determine la aplicación del artículo 247 de la Ley de Contrato de Trabajo como factor de reducción de la indemnización por despido.
En la causa “Figueiredo, Alejandro Antonio y otro c/ Rovagna, Maria Andrea s/ despido·, la sentencia de primera instancia rechazó la postura de la demandada quien alegó la fuerza mayor como justificación del despido y tuvo por acreditada la jornada de trabajo denunciada por los actores.
La demandada apeló dicha resolución al considerar que la clausura del local se originó en una causa que le es ajena y ello configura la excusa admitida por el artículo 247 de la Ley de Contrato de Trabajo como factor de reducción de la indemnización por despido.
La Sala VIII sostuvo que “dicho cierre se produjo porque el local “no reúne las mínimas condiciones de higiene poniendo en riesgo la salud de la población y constatarse la presencia de vectores vivos (cucarachas)en mesadas, máquinas de café y barra”, por lo que “descartado el ejercicio arbitrario del poder de policía del Gobierno de la Ciudad de Buenos Aires, alegado por la demandada, la imposibilidad de seguir explotando un negocio por haber sido clausurado puede constituir, en abstracto, un caso de fuerza mayor, efecto que no puede ser extendido a casos como el presente, en el que esa clausura resulta de la propia conducta trasgresora del titular (nemo auditur propiam turpitudinem suam alegans)”.
En la sentencia del 29 de noviembre de 2010, los camaristas concluyeron que “en cuanto mandó pagar la indemnización por despido del artículo 245 L.C.T., la sentencia de primera instancia se encuentra al abrigo de la revisión pretendida”.
En la causa “Figueiredo, Alejandro Antonio y otro c/ Rovagna, Maria Andrea s/ despido·, la sentencia de primera instancia rechazó la postura de la demandada quien alegó la fuerza mayor como justificación del despido y tuvo por acreditada la jornada de trabajo denunciada por los actores.
La demandada apeló dicha resolución al considerar que la clausura del local se originó en una causa que le es ajena y ello configura la excusa admitida por el artículo 247 de la Ley de Contrato de Trabajo como factor de reducción de la indemnización por despido.
La Sala VIII sostuvo que “dicho cierre se produjo porque el local “no reúne las mínimas condiciones de higiene poniendo en riesgo la salud de la población y constatarse la presencia de vectores vivos (cucarachas)en mesadas, máquinas de café y barra”, por lo que “descartado el ejercicio arbitrario del poder de policía del Gobierno de la Ciudad de Buenos Aires, alegado por la demandada, la imposibilidad de seguir explotando un negocio por haber sido clausurado puede constituir, en abstracto, un caso de fuerza mayor, efecto que no puede ser extendido a casos como el presente, en el que esa clausura resulta de la propia conducta trasgresora del titular (nemo auditur propiam turpitudinem suam alegans)”.
En la sentencia del 29 de noviembre de 2010, los camaristas concluyeron que “en cuanto mandó pagar la indemnización por despido del artículo 245 L.C.T., la sentencia de primera instancia se encuentra al abrigo de la revisión pretendida”.
Consideran Injustificado el Despido Indirecto Si al Intimar al Empleador Ya Trabajaba en Otra Empresa
La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo determinó que no se ajustó a derecho el despido indirecto dispuesto por el trabajadora, debido a que las intimaciones cursadas a la demandada bajo apercibimiento de considerarse despedida carecían de base jurídica, debido a que la trabajadora intimó al empleadora a regularizar su situación cuando aquélla había accedido a un nuevo puesto de trabajo en otra empresa.
La sentencia de primera instancia tuvo por justificado el despido indirecto de la actora e hizo lugar a la demanda por cobro de indemnizaciones por despido y otros créditos de naturaleza laboral.
En la causa “Fontenla Gladys N. c/ Dia Argentina S.A. s/ despido”, al analizar el caso ante la apelación de la demandada, los jueces que integran la Sala VIII explicaron que “para que un despido sea justificado requiere la existencia de un incumplimiento contractual de tal magnitud que por su naturaleza y gravedad "no consienta la prosecución de la relación de trabajo" (doct. artículo 242 de la LCT)”, ya que “requiere una "injuria" que constituya un impedimento para continuar con la vinculación contractual”, a lo que agregó que “la ley de contrato de trabajo impone que las partes obren de buena fe (artículo 63 de la LCT), esto es, con la lealtad y probidad propios de un buen hombre de negocios; y los comportamientos propios de un buen trabajador y un buen empleador”.
Según los jueces, el actor al disponer la extinción del contrato de trabajo con cumplió con tales directivas, debido a que “las intimaciones cursadas a la demandada “bajo apercibimiento de considerarse despedida” carecían de base jurídica ya que al momento de enviarlas -pese a encontrarse con goce de licencia por enfermedad en la empresa demandada- había accedido a un nuevo puesto de trabajo, como "Gerente de Recursos Humanos" de la Empresa International Health Services Argentina SA por lo tanto no estaba en condiciones de continuar el vínculo laboral con la demandada aún cuando esta última accediera a todos los requerimientos pedidos”.
En la sentencia del pasado 6 de octubre, los camaristas explicaron que “la actitud de la actora implicó un intento fraudulento ineficaz porque el vínculo contractual se había extinguido "ipso facto" por el propio comportamiento de la accionante”, ya que “cualquiera hubiera sido la actitud de la demandada ( cumplir o no con los reclamos de la actora, extinguir la relación laboral, mantener el intercambio telegráfico etc.) de todas maneras había una cuestión fáctica que impedía la subsistencia del vínculo de las partes y era precisamente un comportamiento propio reprochable a la actora que violó claramente el deber previsto en el artículo 63 de la LCT”.
En base a lo anteriormente señalado, los camaristas determinaron que “el despido dispuesto por la actora fue injustificado y por ello corresponde rechazar las partidas indemnizatorias reclamadas con sustento en él; lo cuál torna irrelevantes los agravios vertidos al respecto”.
La sentencia de primera instancia tuvo por justificado el despido indirecto de la actora e hizo lugar a la demanda por cobro de indemnizaciones por despido y otros créditos de naturaleza laboral.
En la causa “Fontenla Gladys N. c/ Dia Argentina S.A. s/ despido”, al analizar el caso ante la apelación de la demandada, los jueces que integran la Sala VIII explicaron que “para que un despido sea justificado requiere la existencia de un incumplimiento contractual de tal magnitud que por su naturaleza y gravedad "no consienta la prosecución de la relación de trabajo" (doct. artículo 242 de la LCT)”, ya que “requiere una "injuria" que constituya un impedimento para continuar con la vinculación contractual”, a lo que agregó que “la ley de contrato de trabajo impone que las partes obren de buena fe (artículo 63 de la LCT), esto es, con la lealtad y probidad propios de un buen hombre de negocios; y los comportamientos propios de un buen trabajador y un buen empleador”.
Según los jueces, el actor al disponer la extinción del contrato de trabajo con cumplió con tales directivas, debido a que “las intimaciones cursadas a la demandada “bajo apercibimiento de considerarse despedida” carecían de base jurídica ya que al momento de enviarlas -pese a encontrarse con goce de licencia por enfermedad en la empresa demandada- había accedido a un nuevo puesto de trabajo, como "Gerente de Recursos Humanos" de la Empresa International Health Services Argentina SA por lo tanto no estaba en condiciones de continuar el vínculo laboral con la demandada aún cuando esta última accediera a todos los requerimientos pedidos”.
En la sentencia del pasado 6 de octubre, los camaristas explicaron que “la actitud de la actora implicó un intento fraudulento ineficaz porque el vínculo contractual se había extinguido "ipso facto" por el propio comportamiento de la accionante”, ya que “cualquiera hubiera sido la actitud de la demandada ( cumplir o no con los reclamos de la actora, extinguir la relación laboral, mantener el intercambio telegráfico etc.) de todas maneras había una cuestión fáctica que impedía la subsistencia del vínculo de las partes y era precisamente un comportamiento propio reprochable a la actora que violó claramente el deber previsto en el artículo 63 de la LCT”.
En base a lo anteriormente señalado, los camaristas determinaron que “el despido dispuesto por la actora fue injustificado y por ello corresponde rechazar las partidas indemnizatorias reclamadas con sustento en él; lo cuál torna irrelevantes los agravios vertidos al respecto”.
lunes, 14 de febrero de 2011
PERDIDA DE CONFIANZA - CAUSAL DE DESPIDO JUSTIFICADO
Para que los despidos llevados adelante por una empresa resulten justificados, el hecho cometido por el empleado debe ser de tal gravedad que no consienta la prosecución de la relación laboral. Es decir, no cualquier incumplimiento convalida una desvinculación.
Cuando la ruptura del vínculo se sustenta en la falta de confianza, deben tomarse todos los recaudos para poder justificar los motivos durante un eventual juicio.
Las causales deben ser sobrevinientes y estar fundadas en hechos objetivos que se refieran, de manera personal, al trabajador cesanteado.
En caso de no poder acreditar las imputaciones, la empresa será condenada a abonar la indemnización por despido sin causa respectiva.
Hace pocos días se dio a conocer una sentencia en la cual se rechazó la demanda de un cajero de un banco que fue despedido por no depositar el pago de boletas de servicios. De acuerdo con la Justicia, con su proceder, el dependiente no sólo perjudicaba a su empleador sino también a los clientes de éste.
Dinero no depositado
La entidad decidió despedir al dependiente luego de recibir reclamos por parte de sus clientes.
Estos alegaban que habían efectuado el pago de distintos servicios, como agua y luz, pero que el monto no había sido depositado en las cuentas de las proveedoras.
De esta manera, se les reclamaba el pago de dichos servicios más los intereses, bajo la amenaza del corte de suministro.
A raíz de estas denuncias, el banco comenzó una investigación interna y llegó a la conclusión de que las operaciones cuestionadas fueron efectuadas por el mismo cajero.
Entonces, la firma le informó al dependiente que le iniciaría un sumario interno por esos reclamos.
Luego de casi un año y medio, la entidad constató una serie de graves irregularidades en diferentes fechas como faltantes de caja, cobro de boletas no rendidas y sin declarar sobrante alguno.
Lo más grave fue que el dependiente procesó un depósito por $ 6.000, pero luego lo reversó y lo declaró por $5.000 sin recuperar el ticket en poder del depositante.
De esta manera, la entidad decidió despedirlo alegando la violación de los deberes de fidelidad y lealtad que deben primar en todas las relaciones laborales.
Este incumplimiento derivó en una injuria grave que impedía la prosecución del vínculo por pérdida de confianza.
La jueza de primera instancia tuvo por acreditada las faltas graves que provocaron la ruptura pues, a su entender, los hechos demostrados justificaron la desvinculación decidida por la empresa.
A los pocos días, el trabajador se presentó ante la Cámara para cuestionar el fallo. Allí señaló que no se valoraron adecuadamente los distintos elementos probatorios favorables a su postura, y que la sentencia se basó en el sumario interno que el banco alegó haber realizado y que fue desconocido por él en el momento oportuno.
El empleado manifestó que se le trató de adjudicar un despido en razón de un error humano, y que en realidad nunca existió faltante en la caja. "Sólo se omitieron pasar los impuestos que se mencionaron en el telegrama de despido", agregó.
Los magistrados indicaron que el empleador debía acreditar los hechos imputados al trabajador, la injuria sufrida y la correspondiente pérdida de confianza.
En ese aspecto señalaron que "el sumario interno es el principal elemento probatorio respecto a los graves incumplimientos".
Además, indicaron que el mismo sí fue reconocido por el dependiente y que su resultado no fue cuestionado en el momento oportuno.
Desde la fecha en que se tomó como punto de inicio de la investigación hasta su finalización, un año y medio en total, se detectaron numerosas anomalías por parte del trabajador cesanteado.
A los magistrados les llamaron la atención las respuestas del empleado, a las que calificaron de "poco serias, vagas y exiguas" y que luego terminara admitiendo su incorrecto proceder.
También les resultó llamativo que atribuyera la sucesión de compensaciones entre sobrantes y faltantes a la "casualidad", cuando las mismas se produjeron en reiteradas oportunidades, durante el transcurso de ese año y medio en que duró la investigación.
Por otro lado, los testigos explicaron de manera clara y precisa cuál debía ser el proceder de un cajero al cobrar las facturas de impuestos, como así también la importancia que tiene el sello que cada uno utiliza.
Tampoco consideraron a la antigüedad del trabajador como una variable a tener en cuenta para morigerar la sanción (más de 25 años), en tanto aquella "crea obligaciones de conducta, por lo que a mayor confianza adquirida, como consecuencia de la antigüedad, mayor gravedad cabe asignar a los hechos que la menoscaben", remarcaron los jueces.
Pérdida de confianza
Los magistrados remarcaron que "los deberes que imponen los artículos 62 y 63 de la LCT y, en especial, el deber de fidelidad cuyo cumplimiento exige su artículo 85 , tienen un contenido ético y patrimonial".
"Con relación al primer aspecto, la ruptura por pérdida de confianza debe derivar de un hecho que conculque las expectativas acerca de una conducta leal y acorde con dichos deberes, creadas con el devenir del vínculo, frustrado a raíz de un suceso que lleva a la conclusión de que el trabajador ya no es confiable, pues cabe esperar la reiteración de conductas similares", remarcaron.
"Si bien no está demostrado que el dependiente se haya apropiado del dinero correspondiente... la decisión resolutoria no se basa en la imputación de un delito, sino, simplemente, en la pérdida de confianza que deriva del estado de sospecha que genera la participación del trabajador", se lee en la sentencia.
A eso le sumaron que el dependiente no invocó una circunstancia concreta que justificara el faltante.
"Si se tiene en cuenta que la función cumplida por el actor estaba directamente vinculada a la percepción de los ingresos que hacen a la actividad empresaria que despliega la entidad, no se tarda en advertir que tal pérdida de confianza constituía una valla insuperable para el mantenimiento de la relación y, por lo tanto, una injuria que no admitía su prosecución", concluyeron los magistrados.
Cuando la ruptura del vínculo se sustenta en la falta de confianza, deben tomarse todos los recaudos para poder justificar los motivos durante un eventual juicio.
Las causales deben ser sobrevinientes y estar fundadas en hechos objetivos que se refieran, de manera personal, al trabajador cesanteado.
En caso de no poder acreditar las imputaciones, la empresa será condenada a abonar la indemnización por despido sin causa respectiva.
Hace pocos días se dio a conocer una sentencia en la cual se rechazó la demanda de un cajero de un banco que fue despedido por no depositar el pago de boletas de servicios. De acuerdo con la Justicia, con su proceder, el dependiente no sólo perjudicaba a su empleador sino también a los clientes de éste.
Dinero no depositado
La entidad decidió despedir al dependiente luego de recibir reclamos por parte de sus clientes.
Estos alegaban que habían efectuado el pago de distintos servicios, como agua y luz, pero que el monto no había sido depositado en las cuentas de las proveedoras.
De esta manera, se les reclamaba el pago de dichos servicios más los intereses, bajo la amenaza del corte de suministro.
A raíz de estas denuncias, el banco comenzó una investigación interna y llegó a la conclusión de que las operaciones cuestionadas fueron efectuadas por el mismo cajero.
Entonces, la firma le informó al dependiente que le iniciaría un sumario interno por esos reclamos.
Luego de casi un año y medio, la entidad constató una serie de graves irregularidades en diferentes fechas como faltantes de caja, cobro de boletas no rendidas y sin declarar sobrante alguno.
Lo más grave fue que el dependiente procesó un depósito por $ 6.000, pero luego lo reversó y lo declaró por $5.000 sin recuperar el ticket en poder del depositante.
De esta manera, la entidad decidió despedirlo alegando la violación de los deberes de fidelidad y lealtad que deben primar en todas las relaciones laborales.
Este incumplimiento derivó en una injuria grave que impedía la prosecución del vínculo por pérdida de confianza.
La jueza de primera instancia tuvo por acreditada las faltas graves que provocaron la ruptura pues, a su entender, los hechos demostrados justificaron la desvinculación decidida por la empresa.
A los pocos días, el trabajador se presentó ante la Cámara para cuestionar el fallo. Allí señaló que no se valoraron adecuadamente los distintos elementos probatorios favorables a su postura, y que la sentencia se basó en el sumario interno que el banco alegó haber realizado y que fue desconocido por él en el momento oportuno.
El empleado manifestó que se le trató de adjudicar un despido en razón de un error humano, y que en realidad nunca existió faltante en la caja. "Sólo se omitieron pasar los impuestos que se mencionaron en el telegrama de despido", agregó.
Los magistrados indicaron que el empleador debía acreditar los hechos imputados al trabajador, la injuria sufrida y la correspondiente pérdida de confianza.
En ese aspecto señalaron que "el sumario interno es el principal elemento probatorio respecto a los graves incumplimientos".
Además, indicaron que el mismo sí fue reconocido por el dependiente y que su resultado no fue cuestionado en el momento oportuno.
Desde la fecha en que se tomó como punto de inicio de la investigación hasta su finalización, un año y medio en total, se detectaron numerosas anomalías por parte del trabajador cesanteado.
A los magistrados les llamaron la atención las respuestas del empleado, a las que calificaron de "poco serias, vagas y exiguas" y que luego terminara admitiendo su incorrecto proceder.
También les resultó llamativo que atribuyera la sucesión de compensaciones entre sobrantes y faltantes a la "casualidad", cuando las mismas se produjeron en reiteradas oportunidades, durante el transcurso de ese año y medio en que duró la investigación.
Por otro lado, los testigos explicaron de manera clara y precisa cuál debía ser el proceder de un cajero al cobrar las facturas de impuestos, como así también la importancia que tiene el sello que cada uno utiliza.
Tampoco consideraron a la antigüedad del trabajador como una variable a tener en cuenta para morigerar la sanción (más de 25 años), en tanto aquella "crea obligaciones de conducta, por lo que a mayor confianza adquirida, como consecuencia de la antigüedad, mayor gravedad cabe asignar a los hechos que la menoscaben", remarcaron los jueces.
Pérdida de confianza
Los magistrados remarcaron que "los deberes que imponen los artículos 62 y 63 de la LCT y, en especial, el deber de fidelidad cuyo cumplimiento exige su artículo 85 , tienen un contenido ético y patrimonial".
"Con relación al primer aspecto, la ruptura por pérdida de confianza debe derivar de un hecho que conculque las expectativas acerca de una conducta leal y acorde con dichos deberes, creadas con el devenir del vínculo, frustrado a raíz de un suceso que lleva a la conclusión de que el trabajador ya no es confiable, pues cabe esperar la reiteración de conductas similares", remarcaron.
"Si bien no está demostrado que el dependiente se haya apropiado del dinero correspondiente... la decisión resolutoria no se basa en la imputación de un delito, sino, simplemente, en la pérdida de confianza que deriva del estado de sospecha que genera la participación del trabajador", se lee en la sentencia.
A eso le sumaron que el dependiente no invocó una circunstancia concreta que justificara el faltante.
"Si se tiene en cuenta que la función cumplida por el actor estaba directamente vinculada a la percepción de los ingresos que hacen a la actividad empresaria que despliega la entidad, no se tarda en advertir que tal pérdida de confianza constituía una valla insuperable para el mantenimiento de la relación y, por lo tanto, una injuria que no admitía su prosecución", concluyeron los magistrados.
Determinan Invalidez de Acuerdo ante el SECLO por Falta de Asistencia Letrada Imparcial
La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo determinó la invalidez de un acuerdo celebrado ante el SECLO al considerar que éste había encubierto un despido incausado, ya que además de ciertas cláusulas del convenio que evidenciaron una renuncia de derechos vedada por el artículo 12 de la Ley de Contrato de Trabajo, tuvo en cuenta la declaración testifical que brindó el actor en un juicio entablado contra la demandada por otro de los dependientes de la firma y la presumible ausencia de una representación letrada imparcial que lo asistiera en sus intereses al momento de la suscripción.
En los autos caratulados “Jimenez Felix Benito c/ Casa Jarse S.A. y Otros s/ despido”, la demandada apeló la sentencia de primera instancia que declaró la invalidez del acuerdo extintivo celebrado ante el S.E.C.L.O. entre las partes, debido a que tuvo por probada la existencia del pago clandestino de comisiones, admitió el reclamo en concepto de daño moral y difirió a condena la entrega de un nuevo certificado de trabajo y diferencias derivadas de la ruptura del contrato de trabajo.
Los jueces que integran la Sala X, al analizar la validez del acuerdo celebrado por las partes ante el SECLO tuvieron en cuenta “la contemporaneidad de ese acto con la declaración testifical que brindó el actor en un juicio entablado contra la demandada por otro de los dependientes de la firma y la presumible ausencia de una representación letrada “imparcial” que lo asistiera en sus intereses al momento de la suscripción”.
Los camaristas entendieron que lo anteriormente expuesto “aunado al contenido de ciertas cláusulas del convenio que evidencian una renuncia de derechos vedada por el artículo 12 de la LCT”, permite “declarar la invalidez del acuerdo en cuestión por constatarse incumplido el recaudo de la asistencia letrada obligatoria que exige el art. 4º del decreto 1169/96, la cual presupone que el letrado ha sido elegido o contratado libremente por el trabajador y no que ha sido "puesto" por la empresa a los efectos de cumplir formalmente el recaudo legal”.
Al confirmar la sentencia apelada, los magistrados explicaron que no afecta lo resuelto “el silencio guardado durante un mes por el trabajador hasta dar inicio al intercambio telegráfico que precedió a la demanda”, a raíz de la aplicación “del principio de irrenunciabilidad y lo establecido en los artículos 12 y 58 de la LCT”.
En igual sentido, los jueces señalaron en la sentencia del pasado 16 de noviembre, que tampoco influye “la ausencia de un cuestionamiento previo a lo actuado en sede administrativa mediante las vías previstas en la ley 19.549”, debido a que “el acuerdo en cuestión no contó con la homologación que pudo haber puesto fin al conflicto en los términos del artículo 15 de la LCT sino que fue simplemente "registrado" por la autoridad de aplicación”.
Con relación a la indemnización por daño moral, la mencionada Sala determinó que “se encuentra acreditado que el acuerdo firmado por las partes se encuentra viciado ya que se produjo un acto simulado por imposición de la demandada y en clara violación al deber de buena fe (art. 63 , LCT)”, por lo que “tal circunstancia constituyó un ejercicio abusivo de derechos que justifica la procedencia de la condena por daño moral dispuesta en origen (arts. 1071 y 1078, Cód. Civil)”.
En los autos caratulados “Jimenez Felix Benito c/ Casa Jarse S.A. y Otros s/ despido”, la demandada apeló la sentencia de primera instancia que declaró la invalidez del acuerdo extintivo celebrado ante el S.E.C.L.O. entre las partes, debido a que tuvo por probada la existencia del pago clandestino de comisiones, admitió el reclamo en concepto de daño moral y difirió a condena la entrega de un nuevo certificado de trabajo y diferencias derivadas de la ruptura del contrato de trabajo.
Los jueces que integran la Sala X, al analizar la validez del acuerdo celebrado por las partes ante el SECLO tuvieron en cuenta “la contemporaneidad de ese acto con la declaración testifical que brindó el actor en un juicio entablado contra la demandada por otro de los dependientes de la firma y la presumible ausencia de una representación letrada “imparcial” que lo asistiera en sus intereses al momento de la suscripción”.
Los camaristas entendieron que lo anteriormente expuesto “aunado al contenido de ciertas cláusulas del convenio que evidencian una renuncia de derechos vedada por el artículo 12 de la LCT”, permite “declarar la invalidez del acuerdo en cuestión por constatarse incumplido el recaudo de la asistencia letrada obligatoria que exige el art. 4º del decreto 1169/96, la cual presupone que el letrado ha sido elegido o contratado libremente por el trabajador y no que ha sido "puesto" por la empresa a los efectos de cumplir formalmente el recaudo legal”.
Al confirmar la sentencia apelada, los magistrados explicaron que no afecta lo resuelto “el silencio guardado durante un mes por el trabajador hasta dar inicio al intercambio telegráfico que precedió a la demanda”, a raíz de la aplicación “del principio de irrenunciabilidad y lo establecido en los artículos 12 y 58 de la LCT”.
En igual sentido, los jueces señalaron en la sentencia del pasado 16 de noviembre, que tampoco influye “la ausencia de un cuestionamiento previo a lo actuado en sede administrativa mediante las vías previstas en la ley 19.549”, debido a que “el acuerdo en cuestión no contó con la homologación que pudo haber puesto fin al conflicto en los términos del artículo 15 de la LCT sino que fue simplemente "registrado" por la autoridad de aplicación”.
Con relación a la indemnización por daño moral, la mencionada Sala determinó que “se encuentra acreditado que el acuerdo firmado por las partes se encuentra viciado ya que se produjo un acto simulado por imposición de la demandada y en clara violación al deber de buena fe (art. 63 , LCT)”, por lo que “tal circunstancia constituyó un ejercicio abusivo de derechos que justifica la procedencia de la condena por daño moral dispuesta en origen (arts. 1071 y 1078, Cód. Civil)”.
Determinan Simulación de un Contrato de Índole Laboral a Través de un Contrato de Beca
La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo consideró ajustado a derecho el despido decidido por la trabajadora quien durante la etapa de un contrato de beca llevó a cabo tareas que no pueden considerarse educativas.
En la causa “Sierra Paloma c/ A.C. Nielsen S. de R.L. de C.V. suc. argentina s/ despido”, la sentencia de primera instancia hizo lugar a la demanda orientada al cobro de indemnizaciones por despido y otros créditos de naturaleza laboral al determinar que fue ajustada a derecho la situación de despido indirecto en que se colocó el actor como consecuencia del resultado negativo a las intimaciones cursadas a la empleadora con el fin de lograr la correcta registración de la relación laboral.
La demandada se agravió porque el juez de grado tuvo por cierto que el comienzo de la relación que unió a las partes tuvo naturaleza laboral, ya que según su postura, la actora era beneficiaria de una beca.
Los jueces que integran la Sala I explicaron que “el contrato de beca representa una práctica rentada que tiene como fin capacitar y entrenar a los becados y la posterior incorporación al universo laboral por parte de la empresa contratante”, por lo que “dado que es un contrato excepcional, para concluir que estamos frente a una beca, todos los elementos esenciales deben ser probados”.
Según resolvieron los camaristas, en el presente caso se configuró un contrato de trabajo, ya que “de los diversos testimonios arrimados a la causa, surge la prestación de tareas de la actora a favor de la demandada y que en la etapa desarrollada bajo el contrato analizado, sus tareas consistían en recolectar datos sobre entradas de cine vendidas en Argentina, Chile y Brasil”.
En base a ello, los jueces concluyeron que la actora había concluido “trabajos típicos y corrientes de la empresa, dado que, como lo expresa la actora en su contestación, las tareas encomendadas no pueden considerarse como educativas en lo que respecta a la industria del cine”.
Tras remarcar que “del contrato de beca surge un programa de aprendizaje práctico- técnico con diversas unidades que el becario debería aprender para dar sentido al contrato celebrado”, los magistrados explicaron que “no existen en el expediente pruebas que acrediten las diferentes evaluaciones que se le debieron realizar a la actora si se pretendió dar un cumplimiento acabado al contrato firmado por las partes y así, alcanzar las finalidades por él propuesto”.
En la sentencia del pasado 16 de noviembre, la mencionada Sala sostuvo que “la enseñanza perseguida por los contratos de este tipo no logró su cometido, simulándose tras él, a un contrato de índole laboral”, por lo que “hace que la relación encuadrada bajo un contrato de beca pase a ser una ficción legal a través de la cual la empresa obtiene un beneficio injustificado” y “se desnaturaliza un instituto que en sí resulta provechoso, y se lo convierte en un instrumento que conduce, en definitiva, a la más pronunciada precarización del empleo. (Artículo 14 LCT)”.
“Tal conducta, resulta una injuria que no permite la prosecución del vínculo en los términos del art. 242 de la Ley de contrato de trabajo”, concluyeron los jueces.
En la causa “Sierra Paloma c/ A.C. Nielsen S. de R.L. de C.V. suc. argentina s/ despido”, la sentencia de primera instancia hizo lugar a la demanda orientada al cobro de indemnizaciones por despido y otros créditos de naturaleza laboral al determinar que fue ajustada a derecho la situación de despido indirecto en que se colocó el actor como consecuencia del resultado negativo a las intimaciones cursadas a la empleadora con el fin de lograr la correcta registración de la relación laboral.
La demandada se agravió porque el juez de grado tuvo por cierto que el comienzo de la relación que unió a las partes tuvo naturaleza laboral, ya que según su postura, la actora era beneficiaria de una beca.
Los jueces que integran la Sala I explicaron que “el contrato de beca representa una práctica rentada que tiene como fin capacitar y entrenar a los becados y la posterior incorporación al universo laboral por parte de la empresa contratante”, por lo que “dado que es un contrato excepcional, para concluir que estamos frente a una beca, todos los elementos esenciales deben ser probados”.
Según resolvieron los camaristas, en el presente caso se configuró un contrato de trabajo, ya que “de los diversos testimonios arrimados a la causa, surge la prestación de tareas de la actora a favor de la demandada y que en la etapa desarrollada bajo el contrato analizado, sus tareas consistían en recolectar datos sobre entradas de cine vendidas en Argentina, Chile y Brasil”.
En base a ello, los jueces concluyeron que la actora había concluido “trabajos típicos y corrientes de la empresa, dado que, como lo expresa la actora en su contestación, las tareas encomendadas no pueden considerarse como educativas en lo que respecta a la industria del cine”.
Tras remarcar que “del contrato de beca surge un programa de aprendizaje práctico- técnico con diversas unidades que el becario debería aprender para dar sentido al contrato celebrado”, los magistrados explicaron que “no existen en el expediente pruebas que acrediten las diferentes evaluaciones que se le debieron realizar a la actora si se pretendió dar un cumplimiento acabado al contrato firmado por las partes y así, alcanzar las finalidades por él propuesto”.
En la sentencia del pasado 16 de noviembre, la mencionada Sala sostuvo que “la enseñanza perseguida por los contratos de este tipo no logró su cometido, simulándose tras él, a un contrato de índole laboral”, por lo que “hace que la relación encuadrada bajo un contrato de beca pase a ser una ficción legal a través de la cual la empresa obtiene un beneficio injustificado” y “se desnaturaliza un instituto que en sí resulta provechoso, y se lo convierte en un instrumento que conduce, en definitiva, a la más pronunciada precarización del empleo. (Artículo 14 LCT)”.
“Tal conducta, resulta una injuria que no permite la prosecución del vínculo en los términos del art. 242 de la Ley de contrato de trabajo”, concluyeron los jueces.
jueves, 3 de febrero de 2011
La Justicia hizo lugar a la acción civil promovida por el trabajador, que sufrió una hernia de disco debido a los esfuerzos frecuentes que realizaba
La sala X de la Cámara Laboral ordenó indemnizar con $120.000 a un mozo que planteó una acción civil contra el restaurante en el que se desempeñaba, porque se le había formado una hernia de disco por trasladar, varias veces al día, una bandeja con hasta 10 kilogramos de peso.
La Cámara responsabilizó al Palacio de la Papa Frita, tradicional restaurante porteño situado en la avenida Corrientes al 1600, por "la existencia de una afección de columna y una dolencia psíquica que atribuyó a la mecánica laborativa" diaria del dependiente.
El mozo trabajó en ese tradicional restaurante porteño desde 1986 y "le exigían la realización de esfuerzos frecuentes y repetitivos de la columna vertebral por el hecho de trasladar los pedidos desde y hacia la cocina hasta el salón del primer piso" con bandejas que alcanzaban 10 kilos de peso, indicó la agencia Télam.
Según el fallo de los camaristas Gregorio Corach y Daniel Stortini, la hernia de disco cervical que padece el dependiente "se halla en una relación causal adecuada con el riesgo de las cosas que la empleadora demandada tenía bajo su guarda", tal como lo acreditaron los peritos médicos que intervinieron durante el juicio.
Los magistrados en el fallo que hizo lugar a la acción civil recordaron disposiciones legales que establecen "la prevención de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, para lo cual la legislación prevé la utilización de herramientas tales como el monitoreo del estado de salud de los trabajadores ante la exposición a riesgo laboral", argumentaron
La Cámara responsabilizó al Palacio de la Papa Frita, tradicional restaurante porteño situado en la avenida Corrientes al 1600, por "la existencia de una afección de columna y una dolencia psíquica que atribuyó a la mecánica laborativa" diaria del dependiente.
El mozo trabajó en ese tradicional restaurante porteño desde 1986 y "le exigían la realización de esfuerzos frecuentes y repetitivos de la columna vertebral por el hecho de trasladar los pedidos desde y hacia la cocina hasta el salón del primer piso" con bandejas que alcanzaban 10 kilos de peso, indicó la agencia Télam.
Según el fallo de los camaristas Gregorio Corach y Daniel Stortini, la hernia de disco cervical que padece el dependiente "se halla en una relación causal adecuada con el riesgo de las cosas que la empleadora demandada tenía bajo su guarda", tal como lo acreditaron los peritos médicos que intervinieron durante el juicio.
Los magistrados en el fallo que hizo lugar a la acción civil recordaron disposiciones legales que establecen "la prevención de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, para lo cual la legislación prevé la utilización de herramientas tales como el monitoreo del estado de salud de los trabajadores ante la exposición a riesgo laboral", argumentaron
Suscribirse a:
Entradas (Atom)