CLAUSURA DE LOCAL - CUESTIONES LABORALES

Al considerar que la clausura del establecimiento no eximía a la empleadora del pago de los haberes a su dependiente, la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo consideró ajustado a derecho el despido indirecto en que se colocó el trabajador, debido a que dicha circunstancia le resultaba ajena al dependiente.

En la causa “Gaut Luis Pablo c/ Casino de Buenos Aires S.A. Cie S.A. UTE y otro s/ despido”, la demandada apeló la sentencia de grado en cuanto consideró justificado el despido indirecto en que se colocó el actor, al considerar la magistrada de primera instancia que tal decisión resultó justificada porque la demandada no abonó salario alguno en el período al que se refiere.

En su queja, la recurrente señala que el establecimiento de la empleadora se encontró clausurado por orden judicial y no por decisión de la empresa y que ello tuvo lugar desde el 9 al 17 de noviembre de 2007 y nuevamente del 12 de diciembre de dicho año hasta el 9 de enero de 2008 y no hasta el 19 de enero de 2008, como señala la sentenciante de grado.

La apelante remarca que el actor se encontraba ausente de su puesto de trabajo desde el día 7 de noviembre de 2007 y que, a pesar de ser intimado en reiteradas oportunidades a retomar tareas, nunca se había avenido a cumplir con ellas.

Los jueces que componen la Sala I explicaron que “no se han invocado argumentos concretos que permitan entender que no existía obligación de pago de salarios durante las clausuras”, al considerar que “dicha clausura no eximía a la demandada del pago de haberes de su dependiente en tanto éste último resultaba ajeno a dicha circunstancia, por lo que la negativa de la accionada a abonar salarios a partir del 9 de noviembre no resulta justificada y configura un incumplimiento a sus obligaciones (art. 103 y conc. de la L.C.T.).

En tal sentido, los camaristas destacaron que “la demandada no ha acreditado que el Sr. Gaut haya hecho abandono de tareas antes de la primera clausura dado que, según resulta de los dichos de Ituarte (transcriptos en el propio memorial recursivo) el actor dejó de prestar tareas el día anterior al conflicto y el día del conflicto no estaba por la noche porque estaba de franco”.

Por otro lado, los jueces también coincidieron con la juez de grado “en cuanto a la incongruencia de la intimación que cursara la accionada para que el actor retomara sus tareas dado que a esa fecha el establecimiento se encontraba clausurado, como ya se expresara”.

Según los magistrados, “si bien la demandada invoca genéricamente que remitió intimaciones a la mayoría de los trabajadores y que éstos se reintegraron”, teniendo en cuenta la particular situación vivida determinaron que “se imponía una nueva intimación al levantarse la segunda clausura para que el trabajador tenga certeza de que a partir de allí podía reintegrarse, lo que no surge concretamente de lo expresado en el memorial recursivo”.

En la sentencia del 24 de octubre del presente año, la mencionada Sala concluyó que “no cabe valorar la existencia de abandono de trabajo como causal de ruptura de la relación laboral dado que, conforme surge de los términos en que quedara trabada la litis, fue el actor el que puso fin a dicha vinculación produciendo un despido indirecto”.

Tras remarcar que “el actor tenía derecho a percibir haberes durante los períodos de clausura del establecimiento de la demandada, no pudiendo la empleadora ampararse en la falta de prestación de servicios (cuando menos durante ese lapso) y, por ello, el incumplimiento de esta obligación, que tiene carácter alimentario, justificó el despido indirecto (arts. 242, 246 y conc. de la L.C.T.)”, los jueces decidieron confirma la sentencia de grado.

Condenan a firma y socios a resarcir con casi $600.000 a empleado que facturaba como monotributista

La normativa vigente exige que las empresas registren adecuadamente todas las relaciones laborales. De no hacerlo o en caso de que la fecha de alta, categoría, remuneración, entre otros conceptos, sean incorrectos, la Justicia podría interpretar que se trata de fraude y, consecuentemente, la condena podría recaer sobre el patrimonio de la firma y hasta el de sus ejecutivos, propietarios o accionistas.

En este escenario, también existen empleadores que, inclusive, recurren al Monotributo y hacen "facturar" a sus empleados como si se tratase de una auténtica prestación de servicios y no reconocen que se trata de una verdadera relación de dependencia, con el fin de evitar pagar cargas sociales y, en su caso, una indemnización.

Sin embargo, este supuesto "ahorro" es, en realidad, una conducta evasiva y susceptible de sanciones. Además, ante un reclamo judicial por parte de aquella persona que, en definitiva, es un empleado; los jueces intervinientes en la respectiva causa avalarán el tipo de tareas realizadas, periodicidad de los mismos, si se cumplía un horario, entre otros aspectos.

Es decir, tendrán en cuenta los hechos reales y comprobables por sobre el nombre que las partes decidan otorgarle a este vínculo. De esta manera, por sobre todo, prevalece la presunción del principio de primacía de la realidad.

En este escenario, hace pocos días, se dio a conocer una sentencia donde la Cámara laboral condenó a una empresa y, solidariamente, a sus directivos a abonar una indemnización de casi $600.000 a un dependiente que facturaba de manera mensual.
Monotributista y relación de dependencia
El empleado había sido contratado como auditor certificante de una compañía. Para poder percibir sus honorarios, debía facturarle mensualmente. En un momento determinado, el dependiente pidió que se regularice su situación, pero al ser desoído, decidió considerarse despedido y demandar a su empleador y a sus directivos.
El juez de primera instancia admitió la demanda contra la firma e hizo lugar al pago de las indemnizaciones derivadas del despido indirecto, decidido por el trabajador.

Éste, sostuvo que la compañía había reconocido la prestación de servicios por parte del reclamante aunque afirmó que, en realidad, eran ejecutados en su calidad de profesional autónomo como auditor de los balances.

En ese aspecto, la firma tenía que desvirtuar la presunción de primacía de la realidad contemplada en el artículo 23 de la LCT pero no lo hizo.

A esto, agregó que el dependiente logró probar que, en rigor de verdad, realizaba sus tareas inserto en una organización que le era ajena, en forma continua y sujeto a las directivas que pudieran impartirle sus superiores.

Por el contrario, rechazó el reclamo por extensión de responsabilidad respecto del director y de los accionistas de la sociedad, pues sostuvo que no había quedado acreditada en la causa la existencia de maniobras tendientes a utilizar a la persona jurídica para violar la ley.

Entpnces, la firma se presentó ante la Cámara para cuestionar la sentencia, porque -desde su punto de vista- se había omitido tomar en cuenta diversas pruebas.

Los camaristas remarcaron que las declaraciones de los testigos respaldaron los dichos del trabajador, con relación a la existencia del vínculo laboral, que no hicieron más que reforzar la posición asumida por aquél en cuanto a su calidad de dependiente de la sociedad demandada.

Además, la firma no explicó por qué sería equivocado lo decidido en primera instancia al considerar que, más allá del hecho de que el empleado presentara facturas por honorarios, ello no alteraría la naturaleza jurídica de la relación, puesto que a los magistrados no le interesó la calificación que las partes involucradas le dieron a ella, ni la forma en que llamaron a la retribución por los servicios prestados, sino que lo relevante fue la esencia de la vinculación.

Por ese motivo, consideraron acreditada la falta de registro de la relación laboral y, en consecuencia, la existencia del pago de remuneraciones en forma clandestina.

La responsabilidad de los directores
Los magistrados habilitaron la responsabilidad personal solidaria e ilimitada excepcionalmente prevista en la Ley de Sociedades Comerciales.

En la sentencia, se lee: "Tal comportamiento, como directivos principales de la sociedad anónima, es altamente censurable y permite responsabilizarlos en forma personal, ya que tenían a su cargo la gestión administrativa y dejaron que estas cuestiones se llevaran a cabo, con lo que han violado lisa y llanamente la legislación laboral, de orden público y, también, las normas de la seguridad social, provocando perjuicios al trabajador, a la sociedad dirigida y a terceros".

Y agregaron que "este comportamiento ilícito evidencia una utilización indebida de la entidad y habilita a responsabilizar a quienes han actuado incorrectamente al frente de la misma, violando la ley y cometiendo actos contra la legislación laboral".

Vale recordar que la Ley de Sociedades Comerciales prevé que los miembros de los órganos directivos serán solidariamente responsables de la gestión administrativa durante el término de su mandato y ejercicio de sus funciones, salvo que existiera constancia fehaciente de su oposición al acto que perjudique los intereses de la asociación.

Por otro lado, establece que los administradores y representantes son responsables ilimitada y solidariamente con la sociedad por los daños que causen con sus acciones u omisiones dolosas o aún negligentes.

En base a estos preceptos fueron condenados tanto el presidente como la vicepresidenta de la entidad empleadora porque, según los camaristas, violaron las leyes laborales de orden público al no registrar la relación habida con el demandante y al pagarle las retribuciones irregularmente. Además, destacaron que, con esta maniobra, la sociedad había evadido obligaciones patrimoniales frente al sistema de seguridad social.

Por lo tanto, condenaron a la empresa a abonarle al dependiente la suma de $587.735,20 más intereses

INDEMNIZACION POR DESPIDO - PAGO EN LEGAL TIEMPO

Tanto el salario como las indemnizaciones por finalización del vínculo laboral sin justa causa deben pagarse en tiempo y forma.

Desde que la Ley 26.593 incorporó el artículo 255 bis a la Ley de Contrato de Trabajo se zanjó una discusión en la Justicia sobre el plazo de pago que tiene un empleador para afrontar la liquidación final, una vez concluída la relación de empleo.

Dicho artículo trata sobre el tiempo máximopara cancelar las indemnizaciones y pagar las remuneraciones respectivas por extinsión del contrato de trabajo. A tal efecto, indica que debe realizarse dentro de los cuatro días hábiles computados desde la fecha de la finalización.

Este punto estuvo rodeado de una gran controversia ya que existían dos posturas en cuanto a que la ley no incluía de manera explícita el pago del resarcimiento por ruptura del vínculo, dentro del mencionado plazo, sino que se hacía por remisión.

En ese contexto, hace pocos días se dio a conocer una sentencia en la cual los jueces hicieron lugar al incremento del 50% de la indemnización por antigüedad previsto en el artículo 2 de la Ley 25.323 porque el empleado no pudo cobrar el cheque que le habían entregado por inhabilitación de la cuenta de la empresa.

A pesar de que la compañía quiso subsanar ese inconveniente, los jueces desestimaron el pedido e hicieron lugar a la multa.
Falta de pago
Luego de ser despedido, el dependiente le envió una notificación a la empresa por la cual le informaba que no pudo cobrar el cheque que le habían entregado porque la cuenta de la firma se encontraba inhabilitada en la entidad bancaria.

Si bien la empleadora manifestó su intención de cumplir con las exigencias legales y puso nuevamente a disposición del dependiente las sumas de dinero comprensivas de la liquidación final, fue demandada en los tribunales.

Allí, el trabajador solicitó, entre otras cosas, que se le fuera abonado un incremento del 50% en el monto de la indemnización por antigüedad, conforme el artículo 2 de la Ley 25.323, ya que debió iniciar un juicio para cobrar sus acreencias.

El juez de primera instancia hizo lugar al pedido y ordenó el pago de la multa. Entonces, la empresa se presentó ante la Cámara para quejarse por el fallo y cuestionó la valoración de los elementos probatorios exportados a causa.

Para los camaristas, la apelación no podía ser aceptada porque los agravios desarrollados por la empresa no cumplían con los requisitos legales, ya que no constituían una crítica concreta, pormenorizada y razonada de los argumentos cuestionados.

En ese aspecto, remarcaron que la firma sólo se limitó a discrepar con los fundamentos del fallo y a reiterar que, en todo momento, obró de buena fe poniendo a disposición del dependiente la liquidación final y los certificados de trabajo desde que tuvo lugar el despido.

"Teniendo en cuenta lo dispuesto en el artículo 255 bis de la LCT, la empleadora debió abonar la liquidación final por la extinción del contrato de trabajo dentro de los plazos previstos en el artículo 128 de la LCT, computados desde la fecha de la extinción de la relación laboral", indicaron.

"Consecuentemente, toda vez que la firma no cumplió con su obligación en tanto no abonó en el plazo de 4 días desde finalizado el contrato laboral la liquidación final por despido no cabe más que admitir la acción entablada", se lee en la sentencia.

Es decir, para los jueces, no cabían dudas de que la falta de pago de la liquidación final resultaba imputable a la empresa y adujo que ésta debió arbitrar los medios necesarios para pagarla, y -en este caso- consignar judicialmente la suma adeudada a cuya entrega se encontraba obligada.

Si bien la compañía afirmó haber puesto a disposición del dependiente la liquidación final y que éste no se presentó a retirar el cheque correspondiente, no pudo acreditar esta situación.

Además, en ninguna instancia de esta causa, surgía que la empresa ofreciera, aunque más no fuera en el Servicio de Conciliación Laboral Obligatoria (Seclo) o a lo largo de la tramitación del expediente la liquidación final que -según adujo- se encontraba a disposición del reclamante.

Con respecto a la multa prevista en el artículo 2 de la Ley 25.323, los jueces analizaron si:
a) Existía obligación indemnizatoria en los términos de los artículos 232, 233 y 245 LCT (despido con causa que -controvertida por el trabajador no se prueba-).
b) No se habían pagado dichas indemnizaciones en tiempo oportuno (la mora es automática a partir del distracto).
c) Existió intimación fehaciente emplazando a su cancelación.
d) El dependiente se vio obligado a "iniciar acciones judiciales o cualquier instancia previa de carácter obligatorio para percibirlas".
Como esta situación se cumplió, los magistrados confirmaron la sentencia de primera instancia en todos sus aspectos.
Plazo breve
"Al momento de poner a disposición el pago de la liquidación final, como así también la documentación legal que obligatoriamente hay que entregar al finalizar la relación de trabajo por cualquier causa (por ejemplo, constancias laborales), se debe indicar expresamente el lugar, día y hora en que los mismos serán entregados", indicó Juan Manuel Minghini, socio del estudio Minghini, Alegría & Asociados.

"No alcanza con sólo indicar la puesta a disposición sino que hay que establecer expresamente la obligación de recepcionarlos", remarcó el experto.

Además, se deberá establecer la constitución en mora al empleado para el supuesto de que no concurra o se niegue a percibir el pago y/o recepcionar los documentos.

"Otra posibilidad, para evitar la aplicación de sanciones, es depositar la liquidación final en la misma cuenta sueldo del empleado y, posteriormente, hacerlo saber mediante misiva e intimar en el mismo acto a la firma de los correspondientes recibos", señaló Minghini, quien luego agregó que esta solución tuvo muy buena aceptación en la justicia laboral, excluyendo de multas al empleador.
"Es necesario que el empleador atienda dos puntos importantes a la hora de despedir", dijo Mariana Medina, abogada del estudio Grispo & Asociados.

"El primero es que al remitir el telegrama de despido, se cuente con la liquidación por extinción en perfectas condiciones, teniendo en cuenta la fecha en que se haría operativa la baja del trabajador y el monto indemnizatorio de que se trate y el segundo punto, es que, siguiendo el informe de la notificación del despido, se deposite en tiempo en la cuenta sueldo del trabajador", agregó la especialista.

De esta manera, ante el menor inconveniente, se puede contar con más días como para viabilizar otra forma de pago sin violar el plazo para hacerlo, por ejemplo, contar con un cheque certificado para que se tenga prueba de la fecha cierta o bien proceder a la consignación de las sumas, todo ello dentro del plazo legal de los cuatro días establecidos legislativamente.

Por último, Medina recordó que "la fecha a tener en cuenta por parte del empleador para no incumplir con la ley, no es la fecha de intimación por el trabajador para que se pague la indemnización por despido -porque esto refiere sólo al requisito de la ley para hacerse del monto de la multa- sino la fecha de la desvinculación".

En este caso, tomó relevancia la incorporación del artículo 255 bis a la LCT, efectuada en mayo del 2010, que trata sobre el plazo de pago de las remuneraciones e indemnizaciones que correspondieren por la extinción del contrato de trabajo, que indica que debe realizarse dentro de los cuatro días hábiles computados desde la fecha de la extinción de la relación laboral.
A partir de este agregado, se le dio "mayor certidumbre a la fecha de cancelación para el pago de las indemnizaciones, en consonancia con lo que ya definiera la jurisprudencia casi en forma unívoca, pero resulta válida por ser un aporte a la seguridad jurídica", indicó Héctor Alejandro García, socio del estudio García, Pérez Boiani & Asociados.

CERTIFICADOS DE TRABAJO - ENTREGA -MULTA

La ley obliga a los empresarios a entregar el certificado de trabajo y la constancia de pago de aportes respectiva a los empleados que dejen de conformar la nómina de personal de una compañía, sea que se trate de despido o renuncia. En caso de que no lo hagan, serán susceptibles de la aplicación de una multa de tres sueldos.

Éste es uno de los puntos que más dolores de cabeza da a las compañías debido a la creciente cantidad de demandas judiciales reclamando que los certificados no fueron entregados, que falta de algún dato o que existen errores en la información que en ellos fue consignada.

Sucede que dichas constancias tienen una doble finalidad. Por un lado, permiten al dependiente acreditar su desempeño en una firma, como así también su capacidad para llevar adelante una tarea específica. Éste fue el propósito de la última reforma del artículo 80 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT).

Por otra parte, mediante dichos documentos, el trabajador puede probar los años de aportes y las retenciones respectivas, de manera de poder gozar de una jubilación.

Los certificados tienen un plazo perentorio de 30 días, luego de finalizada la relación laboral, para ser entregados.

En este escenario, los tribunales discuten sobre el tiempo que tienen los empleados para pedir el otorgamiento de esas constancias y para que se aplique la multa de los tres salarios mencionada.

Algunos consideran que debe aplicarse el plazo de prescripción de dos años, previsto en el artículo 256 de la LCT, y otros creen que es de 10 años, tal como lo estipula el artículo 4025 del Código Civil.

Incluso, se dieron a conocer pronunciamientos que resolvieron que este derecho resulta imprescriptible, considerando a tal fin que no es de naturaleza laboral sino previsional.

En un caso reciente, al que tuvo acceso iProfesional.com, el máximo tribunal mendocino ratificó que el plazo para solicitar la aplicación de la multa es de dos años desde que se vence el mencionado término de 30 días, por lo que desestimó el pedido de un empleado que había solicitado ante la justicia un resarcimiento once años después de concluido el vínculo de trabajo.
Más de una década después
El trabajador inició una demanda por $10.785,24 en concepto de indemnización por incumplimiento del artículo 80 de la LCT (falta de entrega de la certificación de trabajo y la constancia de aportes previsonales).

A tal efecto, señaló que ingresó a trabajar en julio del año 1995 hasta el mismo mes del año siguiente, cuando fue cesanteado e indemnizado, y que percibía una remuneración de $3.595,08.

Once años después, emplazó a su ex empleadora para que le extendiera la certificación de trabajo y la constancia de aportes previsionales. La firma le respondió que las mismas se encontrarían a su disposición dentro de 30 días.

Pero, transcurridos solamente dos días hábiles posteriores a la intimación, el dependiente se presentó ante la Justicia para solicitar la sanción indemnizatoria, prevista en el artículo 80 de la LCT.

Entonces, la compañía opuso la defensa de prescripción, ya que había pasado largamente el plazo de dos años previsto en el artículo 256 de la LCT para reclamarla.

Sin embargo, el juez de primera instancia hizo lugar a la demanda. En ese sentido, remarcó que, pese a que "la mora se produjo antes de que fuera aplicable el nuevo artículo 80 ya mencionado, lo cierto es que el incumplimiento de la empleadora se mantuvo a pesar de la nueva reglamentación y aún después del requerimiento efectuado por el trabajador".

Desde su punto de vista, el plazo de dos años comenzaba a correr con el emplazamiento cursado por el empleado en agosto del año 2007 para que le fuera entregado la mencionada documentación.

Frente a ello, la empresa cuestionó la sentencia, que debió ser analizada por el máximo tribunal mendocino. Los magistrados explicaron que el tema a dilucidar consistía en si se encontraba prescripta la indemnización prevista en el artículo 80 de la LCT para el supuesto de incumplimiento.

En ese sentido, indicaron que el objeto de la norma "no es que el trabajador obtenga un resarcimiento indebido, sino castigar al empleador que no dio cumplimiento con las obligaciones mencionadas. Por ello, el decreto 146/2001 otorga un plazo de 30 días corridos posteriores a la disolución del vínculo, a fin de que el trabajador intime la entrega de modo fehaciente".

Para los jueces, si bien se consideró que la obligación de poner a disposición el certificado de trabajo es imprescriptible, porque el empleador no puede negarle al trabajador esa documentación ya que le ocasionaría perjuicios para futuros trabajos, entendieron que el reclamo por la multa sí era susceptible de prescripción.

"El momento desde el cual comienza a correr la prescripción de dicha obligación, dado su inequívoca naturaleza contractual, es el de la extinción del vínculo; pues, a partir de ese momento, se torna exigible la obligación dispuesta en el artículo citado", enfatizaron.

Luego indicaron que el empleado estaba en condiciones de llevar adelante el pedido de aplicación de la multa a partir de la vigencia de la misma en el año 2000. Sin embargo, tuvieron en cuenta que lo hizo siete años después sin que existieran "razones o motivos que dieran lugar a la suspensión de la prescripción que estaba corriendo o interrupción de la misma".

Además, enfatizaron que el dependiente demandó directamente por el pago de la sanción indemnizatoria, no insistió en su escrito de demanda por la entrega de la certificación de trabajo, inclusive, quedó acreditado en la causa que los aportes y contribuciones se hicieron en su oportunidad.

"El cobro de la multa, por el sólo hecho de no haberse dado cumplimiento, es contrariar y desnaturalizar el espíritu de la Ley 25.345, cuyo objetivo fue prevenir más eficazmente la evasión fiscal", concluyeron. 
Problema de falta de plazos
La normativa vigente indica que si el empleador no pone a disposición de sus empleados desvinculados de la compañía la referida documentación en un plazo de treinta días, desde que el trabajador solicitó la entrega de la misma, se generará a su favor una indemnización especial equivalente a tres salarios.

Juan Carlos Cerutti, socio del estudio Cerutti - Darago, explicó que la multa derivada de deficiencias en la entrega de la documentación suele ser pedida en la mayoría de los casos ya que "en general, cuando hay un conflicto, el trabajador se niega a recibirlos por entender que no reflejan la realidad de la relación laboral, es decir, que el salario era mayor y/o que la fecha de ingreso era distinta".

Ante la diversidad de sentencias contradictorias sobre este tema, al empleador se le genera un problema, dado que "no podrá desobligarse de las referidas mandas hasta que el trabajador no proceda a cursarle las intimaciones respectivas".

En tanto, Esteban Carcavallo, socio del estudio Severgnini Robiola Grinberg & Larrechea, indicó que "ante la negativa expresa del trabajador a recibir esas constancias o bien ante su silencio frente a la puesta a disposición efectuada por el empleador, éste deberá consignar judicialmente las mismas para evitar la condena económica".

Por último, Héctor García, socio del estudio García, Pérez Boiani & Asociados, concluyó que el plazo es de dos años desde que finaliza la relación laboral porque, de otra forma, "obligaría a la empresa a resguardar documentación laboral, aún más allá de los diez años vigentes para el caso de documentos con destino a la seguridad social".

SUMANS NO REMUNERATIVAS - CONVENIO COLECTIVO

La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo resolvió que un convenio colectivo no puede contrariar la norma del artículo 103 de la Ley de Contrato de Trabajo, sin colocar a la propia convención fuera del marco legal.

En el marco de la causa “Hidalgo Correa Marlyn Jhanel c/ Coto C.I.C. S.A. s/ despido”, la demandada apeló la resolución de grado al considerar que no corresponde incluir en la base de cálculo del artículo 245 de la L.C.T. los rubros: "Art. 1, Acuerdo Col. 04/", Art. 2, Acuerdo Col. 04/, Equiv. Art. 40 Ac. 04/08, Acuerdo Col. 01/2008, el art. 58 CCT 130/75, Acuerdo 30/04/09 y Art. 30 F.E.C.".

Los jueces explicaron que “las partes establecieron un "incremento sobre las remuneraciones" y que, para reforzar dicho concepto, aludieron a "la adecuación salarial precedentemente establecida", expresiones que no permiten abrigar duda alguna en cuanto a que las partes intervinientes estaban de acuerdo en que lo que estaban negociando era un incremento de salarios, a punto tal que el mismo debía equivaler al 23% de las remuneraciones que por todo concepto percibían los trabajadores”.

En tal sentido, señalaron que “se pactó un aumento de salarios en función del trabajo prestado (contraprestación por los servicios realizados) por todos los empleados alcanzados por el convenio”.

A raíz de ello, los camaristas concluyeron que “si el incremento era sobre los salarios, no podía asignársele carácter no remuneratorio, por contrariar lo previsto en el artículo 103 de la L.C.T. que determina que es remuneración lo que percibe el trabajador por el hecho de la prestación de servicios a favor del empleador”.

En la sentencia del 12 de octubre del presente año, los magistrados remarcaron que “Fernández Madrid ("Tratado Práctico de Derecho del Trabajo, Tº II, pág. 1331) sostiene que, cualquiera sea la causa del pago del empleador, "la prestación tendrá carácter salarial si -como enseña Justo López- se dan las dos notas relevantes del concepto jurídico del salario consistentes en que, en primer lugar, constituya una ganancia (ventaja patrimonial) para el trabajador y en segundo término, que se trate de la retribución de los servicios de este, es decir, como contrapartida de la labor cumplida", condiciones que se cumplen con las sumas que surgen del acuerdo de marras”.

En tal sentido, los magistrados explicaron que dicho autor explica que “el convenio colectivo no puede contrariar la norma del artículo 103, L.C.T., sin colocar a la propia convención fuera del marco legal (art. 7º , ley 14.250)”, por lo que “cabe concluir que el acuerdo es nulo en tanto determina que las sumas percibidas en función del mismo no son remuneratorias”.

DESPIDO - INTERESANTE FALLO

La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo confirmó la sentencia de primera instancia que consideró ajustado a derecho el despido en que se colocó la trabajadora, ya que tras ser suspendida sin goce de sueldo, ante el vencimiento del plazo previsto por el art. 5 del dec. nacional 1694/2006 no se le asignó un nuevo destino.

En el marco de la causa “Arriola Silvia Noemi c/ Gestión Laboral S.A. s/ despido”, la accionada apeló la sentencia de grado en cuanto hizo lugar a la acción incoada, al insistir en que la trabajadora incurrió en inasistencias, a la vez que argumentó que la situación de despido indirecto en que se colocó la actora no resultó ajustada a derecho.

La recurrente también se agravió en relación a la condena al pago de las multas de los artículos 1 y 2 de la ley 25.323, y objetó la admisión de la multa del artículo 80 de la ley de Contrato de Trabajo.

Los jueces que integran la Sala II explicaron que si bien la recurrente sostuvo que le había imputado inasistencias a la actora y la emplazó para que retomara sus tareas, dicha misiva “que la recurrente invoca en defensa de su postura resultó extemporánea”.

Los camaristas sostuvieron que “pese a la presunción del art. 57 de la L.C.T. no tiene carácter absoluto, ya que puede ser desvirtuada por prueba en contrario, resulta insoslayable que a través de ese dispositivo se plasma la inversión de la carga probatoria, y quien como la accionada se encuentra en dicha situación debe asumirla en toda su amplitud para sustraerse de los efectos desfavorables de su proyección a la controversia y al respecto, la empleadora no logró enervar la misma en atención a la orfandad probatoria de su parte”.

En base a ello, en la sentencia del 18 de octubre pasado, la mencionada Sala concluyó que “corresponde tener por cierto el hecho afirmado por la trabajadora, en cuanto que el día 10/01/2010 fue suspendida sin goce de sueldo, por lo que tomando en cuenta que ante el vencimiento del plazo previsto por el art. 5 del Decreto 1694 no se le asignó un nuevo destino considero que, el despido dispuesto por la demandante resultó ajustado a derecho”.

Por otro lado, los jueces también rechazaron el agravio relativo al progreso de la multa del artículo 2 de la ley 25.323, al considerar que “la demandada no justificó su proceder al no abonar las indemnizaciones emergentes del despido dado que, no logró acreditar fehacientemente los extremos alegados en sustento de su tesis, circunstancias que, conducen a considerar insatisfecho el requisito exigido por el segundo párrafo de la norma citada”.

A su vez, los magistrados destacaron que “la norma cuestionada no efectúa distinción alguna entre los supuestos de despido directo e indirecto”.

Los camaristas también decidieron ratificar la multa del artículo 1 de la ley nacional 25.323, en orden a la fecha de ingreso adoptada, como así también en relación a la remuneración allí fijada, debido a que “de conformidad con lo dispuesto por el art. 53 de la LCT, son los jueces quienes deben merituar en virtud de las particularidades de cada caso los libros que carezcan de las formalidades prescriptas en el art. 52 de la mencionada ley, por lo que cabe poner de resalto -en el caso concreto de marras- la gravedad de la anomalía informada”.

En lo concerniente a la multa del artículo 80 de la Ley de Contrato de Trabajo, los magistrados también rechazaron dicho agravio, debido a que “los instrumentos en cuestión no contienen la totalidad de la información” necesaria para su validez, y que “los datos allí consignados no resultan verídicos”, por lo que concluyeron que “la accionada no dio cumplimento con la obligación de entregar el certificado de trabajo previsto en el art. 80 de LCT”.