LICENCIA MATERNIDAD HIJOS MENORES

La Ley de Contrato de Trabajo (LCT) no contempla dentro de las licencias pagas la de enfermedad de los hijos menores, ni de familiares a cargo del dependiente.

No obstante, muchos son los convenios colectivos que prevén estas licencias determinando una cantidad cierta de días en el año, debidamente justificados.

Otros las otorgan, pero sin goce de haberes. De esta manera, el empleado pierde en ese mes distintos incentivos como el presentismo.

Por ejemplo, los empleados de comercio están amparados en cuanto a que la norma que los regula les concede a sus afiliados la posibilidad de justificar esas faltas, lo que implica que no se les debe descontar el presentismo y los premios respectivos.

En la actualidad, si los dependientes no están amparados por un convenio colectivo, salvo en los casos excepcionales que voluntariamente el empleador acceda a concederles un permiso especial, se ven en la disyuntiva de optar entre el sustento y la necesidad de cuidar y atender a sus hijos.

En el Congreso, existe un proyecto con media sanción del Senado que pretende modificar el artículo 158 incorporando el inciso f) respecto de la licencia por enfermedad de hijos o padres a cargo del dependiente.

Dicha iniciativa establece que "por enfermedad o accidente del cónyuge o de la persona con la cual estuviese unido en aparente matrimonio, en las condiciones establecidas en la presente ley; de hijo o de padres a cargo del trabajador, hasta 2 días corridos con un máximo de 10 días por año calendario. Será aplicable en lo pertinente lo dispuesto por los artículos 209 y 210 de la presente".

"Muchos convenios colectivos decidieron regular y contemplar esta licencia especial no prevista en el orden público, fijando una serie de requisitos entre los que se destaca la necesidad de acreditar no solo la dolencia sino que el trabajador o trabajadora es el único familiar a cargo del cuidado de ese hijo enfermo", explicó Héctor Alejandro García, socio del estudio García, Pérez Boaini & Asociados.

En este contexto, hace pocos días, la Justicia le dio la razón a una empleada que se consideró despedida porque la empresa le descontaba los días que se tomaba para cuidar a su hijo menor -cuando este se enfermaba-, a pesar de que el convenio colectivo la amparaba y obligaba a abonarle esos días.
Despido indirecto
En esta oportunidad, la dependiente se consideró despedida luego de tener una serie de inconvenientes con sus superiores. Entre ellos, se destacaba el problema que le ocasionaba tomarse los días para cuidar a su hijo menor cuando éste se enfermaba.

Así, se presentó ante la Justicia para reclamar las indemnizaciones correspondientes a un despido sin causa. El magistrado de primera rechazó la demanda, por lo que cuestionó la sentencia ante la Cámara de Apelaciones.

Sostuvo que no se evaluaron adecuadamente las pruebas producidas, en particular las declaraciones de los testigos así como también la documental -los certificados médicos-.

El problema se originó porque -a pesar de que el convenio colectivo de la actividad contemplaba estas licencias- a la empleada se le practicó un descuento en el salario correspondiente al mes de mayo de 2008 por supuesta "ausencia injustificada".

La dependiente había presentado el certificado médico donde constaba la enfermedad de su hijo menor y recomendaba reposo por cuatro días.

En dicha empresa, era práctica habitual descontar días de salario, pese a la existencia de certificados que justificaban las ausencias.

Los testigos remarcaron que "el jefe no tenía buen trato con el personal, que los trabajadores no podían enfermarse, llegar tarde, que sus hijos se enfermaran, porque estaba mal visto" y añadieron que "para faltar había que avisar con dos horas de anticipación al horario de entrada" y que si no se avisaba "quedaban a expensas de lo que ordenaba el superior del departamento".

La dependiente sólo contaba con dos ausencias registradas sin aviso.

En la actualidad, no existe norma alguna en la Ley de Contrato de Trabajo que justifique esa imposición. Por el contrario, el artículo 209 dice que se debe dar aviso "en el transcurso de la primera jornada". Los jueces afirmaron que "resulta irrazonable imponer a un trabajador un plazo determinado para tener una enfermedad o la de un hijo menor que le impida concurrir al trabajo, o continuar en él".

Además, indicaron que se demostró el trato hostil que la firma tenía para con el personal que presentaba inconvenientes con su salud o la de sus hijos menores, lo que "a todas luces era un comportamiento persecutorio", se lee en la sentencia.

De esta manera, entre diferencias salariales y la indemnización, la empleada percibió casi $100.000.