JORNADA LABORAL

El especialista Julián A. de Diego analiza la situación actual a la luz de los últimos cambios normativos en materia de jornada laboral.

 La conformación de una serie de reclamos colectivos ("Class Actions") por falta de pago de las horas extras constituye sin dudas una seria preocupación empresaria.

Las causas son múltiples, aún cuando las tres más importantes son:

• Que muchas empresas no pagaban horas extras por considerar que si se laboraban, estaban incluidas en la remuneración total.
• Por la reforma de la Ley 26.597 que incluyó entre los beneficiarios de los recargos a los mandos medios, dejando solo sin ellos a los gerentes y directores; y
• A la confusión reinante según la cual los trabajadores fuera de convenio y los profesionales no accedían a los recargos por horas extras, cuando siempre tuvieron derecho a ellas, (LA LEY, Rev. IMP 2010-12, 229, Régimen de horas extraordinarias para los mandos medios. Reforma de la ley 26.597, Julián A. de Diego).

En efecto, la Ley 26.597 (Sancionada 19-5-2010, promulgada de hecho 10-06-2010, B.O. 11-06-2010) reformó la legislación en materia de jornada, e impone ahora el pago de las horas extras a gran parte del personal jerárquico que hasta ahora estaba exento.
El nuevo texto establece que se admiten como excepciones al enunciado general de la ley "cuando se trate de directores y gerentes".
El texto derogado admitía que no se debían abonar recargos por horas suplementarias trabajadas "cuando se trate de empleos de dirección o vigilancia, lo que abarcaba una amplia gama de cargos y funciones de supervisión y de jefatura.
Ahora, la nueva norma limita la excepción a una parte del personal jerárquico, es decir a los gerentes y directores.
Como consecuencia de ello se incorpora al universo de trabajadores que deben cobrar las horas suplementarias, también denominadas horas extras a todos los trabajadores que no revistan estos cargos, como son los de jefatura, supervisión, etc. que tienen personal a cargo, funciones jerárquicas operativas o funcionales, y atribuciones en materia de dirección y poder disciplinario.
Recordemos que estas horas deberán retribuirse como lo establece la legislación, con un 50% de recargo en días hábiles, y el 100% los sábados después de las 13 horas, los domingos, y los feriados (es decir, los días inhábiles).
Estos recargos pueden ser mayores dentro de algunos convenios colectivos, o pueden haber sufrido cambios en beneficio del trabajador por usos y costumbres o por acuerdos de partes individuales, plurindividuales o colectivos.
La base de cálculo de las horas extras surge de tomar las prestaciones remunerativas del trabajador y dividirla por las horas promedio trabajadas o por el total de horas mensuales y habituales de prestación.
Por otra parte, la reglamentación fijó el límite mensual de horas suplementarias en 30, y las anuales en 200, (decreto 484/2000), requiriéndose una autorización administrativa expresa para superar estos límites, a la que suele requerirse la conformidad sindical.
A su vez, se entiende que el trabajo suplementario sujeto a recargos es el que supera la jornada legal, como lo resolvió oportunamente el Plenario "D`Aloi", lo que implica que habrá que superar las 8 o 9 horas diarias o las 48 horas semanales, para el caso de la jornada ordinaria diurna, (Plenario nro. 226, "D´Aloi, Salvador c/SELSA S.A.", CNApTr 26-06-81, TySS vol.VIII página 439).
Por lo tanto, quedan exceptuados del pago de los recargos por cumplir tareas en exceso de la jornada legal los siguientes casos:

• Los gerentes y directores, tanto aquellos previstos como tales en la Ley de Sociedades como los que asuman estos cargos dentro de la estructura orgánica y funcional de la empresa
• Los que revistando con otras designaciones son objetivamente gerentes o directores, los que deberán adecuarse con criterios prestablecidos y de interpretación seguramente restrictiva teniendo en cuenta, sobre todo aquellas empresas o actividades que utilizan otras designaciones como la de superintendente, vicepresidente, y otras
• Los subdirectores y subgerentes, ambos comprendidos en nuestra opinión en la excepción, en el caso del subdirector porque es un cargo que se encuentra entre la dirección y la gerencia, y los subgerentes, porque están incluidos en el nivel de conducción que resulta compatible con la excepción
• Los que corresponden a otras excepciones como los trabajadores que están organizados bajo el sistema de trabajo por equipos en ciclos de tres semanas, sin que superen el promedio de las ocho horas por día y las cuarenta y ocho horas semanales
• Los sistemas de jornada promedio (art. 198, LCT) en donde pueden trabajarse hasta doce horas por día sin recargos, en la medida que la jornada promedio en un ciclo preestablecido no supere las pautas de la ley 11.544 y 20.744 en materia de topes diario y semanal, y en la medida que fuere acordado el subsistema de excepción dentro de un convenio colectivo con los alcances de la ley 14.250
• En los casos en donde ya existan excepciones legales y convencionales que puedan asimilarse o excepcionarse dentro del marco de la reforma introducida por la ley 26597.

En cambio están incluidos en los recargos del 50% de las horas extras en días hábiles, y del 100% en días inhábiles los siguientes trabajadores:

1. Los que trabajan bajo convenio en las actividades subalternas, como es el caso de los obreros de la fábrica y los empleados en la administración
2. El personal de mandos medios que va desde el cargo que supera la última categoría convencional hasta las posiciones de subgerentes
3. Las personas incluidas en los puntos 1 y 2, que revistan en categorías no encuadradas convencionalmente
4. Los profesionales de todas las artes, oficios o profesiones, que realicen actividades subalternas u jerárquicas (con excepción de los gerentes y directores).

Sin dudas, estos reclamos son un llamado de atención para reordenar el trabajo subordinado dentro de la jornada normal y habitual.
Julián A. de Diego
Profesor Titular Ordinario de Derecho del Trabajo de las carreras de grado y de posgrado de la UCA.