En una reciente sentencia indicaron que deben incluirse en el cálculo indemnizatorio, ya que implican una ventaja patrimonial para el trabajador porque le ahorran un gasto. Esta tendencia preocupa a los empresarios porque les significa una mayor erogación terminar un vínculo laboral.
Hoy en día, se advierte en la Justicia una marcada tendencia hacia la resolución de los reclamos laborales en favor de los empleados. Y esto ha puesto a los empresarios en alerta, al punto que piensan dos veces antes de otorgar beneficios o sumas no remunerativas a un dependiente. A pesar de ello, a veces no es suficiente.En este escenario, los magistrados suelen tener en cuenta dichos conceptos (tales como el otorgamiento de un celular, notebook, el pago de una cochera, entre otros) a los fines de determinar una liquidación final correspondiente a un reclamo laboral.
El origen del problema radica en que estos elementos no son utilizados por los dependientes exclusivamente para cumplir sus funciones, dado que suelen usarlos en horarios no laborales o para tareas no vinculadas al trabajo.
Es en este sentido que se transforman en un beneficio mensurable a los efectos de fijar un resarcimiento.
Recientemente, se dio a conocer una sentencia donde la Justicia volvió a ratificar la tendencia y consideró que el resarcimiento de un dependiente debía contemplar el beneficio derivado del uso del celular corporativo y del pago de medicina prepaga.
Los detalles del caso
En este caso, el empleado fue despedido e indemnizado. A los pocos días se presentó ante la Justicia para reclamar diferencias salariales, ya que no se tuvieron en cuenta los gastos del celular y de la prepaga que la empresa le abonaba. También se pidió la aplicación de diversas multas.
El titular del juzgado 27 hizo lugar al reclamo de Sebastián De la Canal contra su ex empleadora, GE Compañía Financiera, por lo que la empresa apeló el fallo ante la Cámara.
El sorteo determinó que los integrantes de la sala IV, Silvia Pinto Varela y Héctor Guisado, tengan que resolver la causa.
El empleador consideró errada la sentencia en cuanto concluyó que debía reconocerse carácter remunerativo al uso del celular y, por ende, fue condenada al pago de diferencias salariales e indemnizatorias derivadas de dicho concepto.
Sostuvo que, sin fundamento alguno, se lo fijó en el 2% del salario.
En ese sentido, aclaró que el teléfono móvil era una herramienta de trabajo y que el uso para razones ajenas al él era residual. También destacó que el hecho de que tolerara la conducta incumplidora del trabajador, en cuanto al uso del equipo, no debía interpretarse como un derecho adquirido.
Los jueces hicieron caso omiso a que la compañía había sostenido, en esa etapa del juicio, que el equipo había sido otorgado para el uso exclusivo en el marco de su labor en la empresa y que la utilización para fines personales habría constituido un incumplimiento consentido por su parte.
En este sentido, los magistrados indicaron que la compañía no negó la afirmación de la demanda en cuanto a que "...el celular (era utilizado) ya sea para llamadas de trabajo como así también personales...", por lo que correspondía tener por cierto el hecho en cuestión.
En la sentencia de primera instancia, la jueza le asignó carácter salarial al uso del aparato en la proporción en que fue destinado a satisfacer necesidades personales del trabajador, evitándole así un gasto.
"Teniendo en consideración que efectivamente la entrega de dicho teléfono le implicó al trabajador un ahorro -pues no puede soslayarse que, en la actualidad, dicho servicio es utilizado por un número importante de personas- y que se incorporó como una más de las necesidades de la sociedad contemporánea, resulta razonable considerar que el dependiente, por su estilo de vida utiliza la comunicación celular por lo que reviste carácter remuneratorio, en la proporción destinada al uso personal", se lee en la sentencia.
"Ello así pues implica una ventaja patrimonial, es otorgado como consecuencia del contrato de trabajo y, por ende, se trata de remuneración", agregaron los camaristas.
La medicina prepaga
La empresa se quejó también porque se le otorgó carácter salarial a la medicina prepaga otorgada por ella a través de OSDE.
El fallo de primera instancia consignaba que "de no haber sido acordado, el trabajador hubiera tenido que afrontar -el gasto- de su propio peculio" y que "no se trató de una liberalidad sino más bien de una mejora en las condiciones de pago que hizo tentadora la oferta de integrarse a la empresa".
Los camaristas remarcaron que la compañía no efectuó una crítica concreta y razonada de los fundamentos sino que se limitó a sostener que el dependiente optó en forma particular por destinar sus aportes a OSDE y que ello no requirió pago de suma alguna en exceso.
Más allá de que las razones que expone resultan cuanto menos confusas y no fundadas, pues no explica por qué no implicó un pago de su parte de sumas mayores, lo cierto es que "la firma omite considerar que fue ella la que, al exponer las condiciones de trabajo: categoría contractual, salario, bonificación anual, vacaciones dice, en el anteúltimo párrafo y a fin de que se incorpore el demandante a la empresa propuso un plan de medicina prepaga, por lo que éste integró los términos del contrato", agregaron los camaristas.
Además, no se rebatió que dicho rubro "no implicó una ventaja patrimonial y un ahorro de gastos", lo que -para los magistrados- justificaba confirmar lo resuelto en la anterior etapa en cuanto le asignaba carácter salarial.
Con respecto de la aplicación de multa prevista en el artículo 2 de la Ley 25.323 -que incrementa los costos indemnizatorios si el empleado debió iniciar un juicio para cobrar el resarcimiento-, la empresa se agravió de su viabilidad.
Para los jueces, si bien la firma abonó las indemnizaciones legales, dicho pago fue insuficiente, parcial, con lo cual admitir este rubro respecto de las diferencias indemnizatorias existentes, resultó razonable, equitativo y ajustado a derecho
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