SANCIONES EN EL AMBITO LABORAL

En ciertas ocasiones, cuando un empleado incurre en un incumplimiento y éste es calificado como "grave" por la compañía, el empleador puede considerar que existen razones suficientes para disponer una sanción laboral.




Así, si la firma decidiera suspender al trabajador, más allá de la razón que justifique esta medida, debe tomar todos los recaudos previstos por la ley.



En caso de no hacerlo, el dependiente podría tener en sus manos una valiosa herramienta para considerarse despedido y, consecuentemente, la empresa tendría que enfrentar el desembolso de una importante suma de dinero en concepto de indemnización.



Además, hay que tener en cuenta que el empleado podría llegar a percibir un importe en conepto de multa, si éste debió iniciar un juicio para cobrar sus acreencias.

Es en este sentido que resulta clave que la compañía recopile la mayor cantidad de pruebas para estar en condiciones de demostrar que actuó conforme a derecho y evitar así ser condenada.



En este marco, hace algunos días se dio a conocer un fallo por el cual la Justicia sentenció a una empresa a resarcir a un empleado que había sido despido por abandono de trabajo, luego de haber sido previamente suspendido.

En este caso, el dependiente desconoció la infracción, pero la balanza se inclinó a su favor, ya que los jueces indicaron que la firma no había cumplido con todas las formalidades legales al aplicar las sanción. Es decir, fundarse en justa causa, tener plazo fijo y ser notificada por escrito al trabajador.

Suspensión por testigos

El problema comenzó luego de que el dependiente se negara a suscribir la notificación de la suspensión de diez días que la empresa decidió aplicarle por faltas reiteradas e injustificadas.



Dicha situación obligó a la empresa a dejar constancia -por medio de dos testigos- de que el dependiente había sido anoticiado de la medida disciplinaria.



El empleado no solo se opuso a la sanción, sino que también reclamó el pago de los adicionales por asistencia que no le habían abonado y retuvo tareas, por lo cual la empresa lo despidió con justa causa argumentando abandono de trabajo.



A los pocos días, el dependiente se presentó ante la Justicia para pedir las indemnizaciones correspondientes. El juez de primera instancia hizo lugar a su queja y consideró que la ruptura laboral decidida por la firma era injustificada.



Por este motivo, la empresa se presentó ante la Cámara laboral donde señaló que al empleado no le asistía derecho a retener tareas.



En este aspecto, consideró errónea la interpretación del plenario "Tovarovich" para tener por inválida dicha forma de "notificación fehaciente" de la medida disciplinaria. Sostuvo que el reclamante guardó absoluto silencio a la intimación que se le envió para que se reintegrara a su labor.



Agregó que el mismo manifestó su intención de retener tareas recién a los cinco días después de recibida la intimación para que se reintegrara.



Para las camaristas, las sanciones aplicadas al empleado no tenían virtualidad jurídica porque el artículo 218 de la LCT impone como requisito para la validez de la suspensión que la misma se funde en justa causa, tenga plazo fijo y sea "notificada por escrito al trabajador".



"Si la parte empleadora no respeta dicha forma instrumental, los actos que se pretendan validar se tienen por no sucedidos. El incumplimiento de dicha norma es una conducta injuriosa a los intereses del trabajador", indicaron.



El mencionado plenario estipula que no constituye prueba válida la notificación de la suspensión al trabajador por medio de un documento privado. En este caso, el mismo fue firmado por dos testigos quienes indicaron que el empleado se negó a suscribir la sanción.



Los magistrados remarcaron que aquella no cumplía con todos los requisito legales, por lo que impedía otorgar certeza respecto de la existencia de la "comunicación fehaciente y oportuna" de la causal de suspensión para que el empleado pudiera defenderse.



Luego de analizar la sucesión de comunicaciones telegráficas intercambiadas entre las partes, los camaristas remarcaron que el trabajador mantuvo su posición y pidió que la firma reviera la situación y procediera a abonarle los haberes reclamados. Este presupuesto viabilizó tener por cierto la falta de ánimo de abandonar su trabajo, dijeron los jueces.



Además, remarcaron que el dependiente venía impugnando la postura de la firma exigiéndole el pago de haberes, por lo cual, no se puede inferir la presencia del "absoluto silencio" que invocó la firma.



"La abstención de trabajar mientras dure el acto de incumplimiento patronal, no constituye una indisciplina del trabajador sino el ejercicio de una potestad especial de autotutela que le reconoce el ordenamiento jurídico -artículo 1.201 del Código Civil-", se lee en la sentencia.



Para los magistrados no se pudo probar que el dependiente huiera presentado certificados adulterados ni que quiso abandonar su puesto de trabajo.



De esta manera, también confirmaron la procedencia del incremento indemnizatorio previsto en el artículo 2 de la Ley 25.323 dado que, para exonerarse del pago de la reparación, el empleador está obligado a demostrar que actuó asistido de derecho, al disponer el despido, o bien que tuvo una razón al omitir el pago de las indemnizaciones.



En este caso, como la ruptura estuvo injustificada y el empleado debió iniciar un juicio para cobrar sus acreencias, confirmaron la multa.


La Justicia pide que "las compañías analicen, al decidir la desvinculación o sanción de un trabajador, la causa debe ser clara, específicamente imputada y en forma concreta".




Además, para ser válida deben cumplirse con todos los requisitos legales.



Hoy en día es bastante común que los empleados se nieguen a firmar las sanciones disciplinarias que se les quieren notificar personalmente y por escrito.



Cuando ello ocurre, el empleador recurre a alguna de las siguientes alternativas a fin de asegurarse la eficacia de la notificación:

• Se deja constancia que al empleado se le leyó la carta y se negó a firmar ante la presencia de testigos o ante la presencia de un escribano.

• Se le envía un telegrama notificándole la sanción.

"Si el empleado se niega a firmar, y la constancia de su negativa ante testigos carece de eficacia, se estaría colocando al empleado en una situación sumamente ventajosa, ya que conoce la existencia de una sanción y de su causa, pero tiene libertad de actuar como si la misma no existiera, y de esta forma podría tomar medidas para salvaguardarse", agregó el especialista.



Luego agregó que "a la luz del fallo mencionado, las empresas deberán extremar los recaudos al momento de notificar sanciones a sus empleados, debiendo hacerlo por telegrama, carta documento o mediante escribano".