Para la Justicia, la empresa no cumplió con todos los requisitos legales, en lo que respecta a notificar con la debida antelación la extinción del vínculo laboral. En consecuencia, entendió que lo que había finalizado era una relación de dependencia normal.
El contrato a plazo fijo es una herramienta muy efectiva para poder tomar, por un determinado tiempo, personal para realizar ciertas tareas, sin tener que incrementar la plantilla de dependientes y evitar así el pago de las típicas indemnizaciones que fija la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) para los casos de despidos de empleados.
Pero la utilización abusiva de esta modalidad, de manera reiterada e ininterrumpida, hizo que en la justicia laboral se adoptara un criterio restrictivo sobre la validez de esta forma de vinculación, lo cual se termina traduciendo en fuertes condenas pecuniarias para los empleadores.
En esta oportunidad, la Justicia convirtió un contrato a plazo fijo en "por tiempo indeterminado" luego de que la empresa no notificara con la debida antelación la finalización del vínculo laboral y procediera a la extinción de la relación. Además, como la dependiente estaba embarazada, la firma fue condenada a hacer frente a una indemnización agravada.
Embarazo y ruptura
En esta oportunidad, la empresa decidió incorporar a una empleada a través de un contrato de plazo fijo el 1 de marzo de 2007. Dicho vínculo vencía el 14 de diciembre de ese año. De acuerdo a las normas legales, si la empresa decidía no continuar con la relación debía comunicarlo con un mes de antelación.
El 14 de noviembre, la firma envió el telegrama avisando que el contrato no se renovaría. La dependiente se anotició el 19 de ese mes.
Como consideraba que se le avisaba fuera de plazo, pidió ser resarcida como si fuese una empleada en relación de dependencia, es decir, como si estuviese vigente un vínculo por tiempo indeterminado.
En la Justicia, además del resarcimiento por despido, solicitó el incremento indemnizatorio del artículo 178 de la LCT, ya que se encontraba embarazada y la compañía conocía esta situación. Para la empleada, ella había sufrido un acto de discriminación.
La jueza de primera instancia calificó al contrato que unió a las partes como de duración indeterminada y admitió el agravamiento de la indemnización.
En tanto, los camaristas explicaron que el artículo 94 de la LCT regula el deber de preavisar a las partes en el contrato a plazo fijo de un modo distinto a como lo hace el artículo 231, que se aplica para los vínculos laborales por tiempo indeterminado.
"Aunque ambas regulaciones tienen en común que consideran al preaviso como un aviso anticipado de finalización de contrato, se distinguen en otros aspectos", destacaron.
"En el contrato a plazo fijo, el preaviso cumple la función de evitar su conversión en uno por tiempo indeterminado y no rige la disposición del artículo 233 de la LCT, aplicable a esta clase de contratos", se lee en la sentencia.
"Es decir, no empieza a correr a partir del primer día del mes siguiente al de la notificación, sino a partir del día siguiente al de su notificación; y en materia de contrato a plazo fijo, el tiempo para preavisar comienza a correr un mes antes de la fecha prevista para expirar el contrato", explicaron.
Por lo tanto, indicaron que para el caso bajo análisis, la notificación del preaviso dispuesto por la empleadora resultó ineficaz a los fines pretendidos, pues la trabajadora debió ser anoticiada con anterioridad y, por ello, consideraron que se trataba de un vínculo laboral por tiempo indeterminado.
Además, confirmaron la condena al pago de la indemnización prevista por el artículo 178 porque la empleada cumplió con el recaudo previsto en la ley -informó de su estado de gravidez a través de una carta documento-, y la extinción de la relación laboral se produjo dentro del período de tutela prescripto por la norma citada.
Esta situación justifica que el empleador abone la indemnización especial de trece sueldos estipulada en el artículo 182 de la LCT.
Esta situación transformó al contrato en un vínculo por tiempo indeterminado y a la vez aplicó la presunción de "despido por embarazo".
El empleador omitió computar los días que le lleva al correo la notificación de un preaviso que se despachó justo un mes antes del vencimiento del contrato, pero se notificó algunos días después, lo que fue utilizado, en una clara muestra de desproporción y falta de razonabilidad, para considerar que no operó la extinción de un contrato por tiempo determinado, sino un despido de un contrato convertido en tiempo indeterminado, para luego valerse de ello y hacer lugar a una presunción de despido por embarazo
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