Ordenan a shopping resarcir a empleado tercerizado de una empresa de limpieza

Las empresas, a la hora de asignar tareas y determinar quién las ejecutará, suelen analizar si les conviene tomar a un trabajador de forma directa o tercerizar una actividad. Si se deciden por esta última opción, saben que, por un lado, reducirán los costos laborales, pero, por otro, incrementarán los riesgos.



Sucede que esta última modalidad contractual, en principio, podría parecer más económica pero podría terminar siendo mucho más costosa y resultar un verdadero dolor de cabeza para el empleador si los dependientes solicitan directamente la responsabilidad solidaria de las firmas principales.



En gran medida, las demandas vinculadas con inobservancias, en casos de tercerización, son favorables a los empleados y esto tiene que ver con que la Justicia cada vez más utiliza un criterio restrictivo a la hora de evaluar los hechos y determinar si, en realidad, se ocultaba una relación de dependencia.



Frente a este escenario, vale remarcar que en el Congreso se encuentra listo para su debate en el recinto, un proyecto de ley con dictamen de comisión, que apunta a reformar el régimen. En este sentido, busca restablecer los presupuestos originarios del artículo 30 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT), fijando la responsabilidad solidaria del empresario principal en todos los supuestos de contratación y subcontratación.



Así las cosas, una nueva sentencia vuelve a poner en vilo a los empresarios. Esta vez, tras el despido y posterior reclamo indemnizatorio de un empleado, la Justicia condenó a un shopping a responder por los incumplimientos laborales de la empresa de limpieza que había contratado. A tal efecto, los magistrados consideraron que el dependiente realizaba una actividad esencial para el centro comercial.

Caso polémico

El dependiente efectuaba tareas de limpieza para una empresa contratada, pero las llevaba a cabo dentro de un conocido shopping. Cumplía un horario de 0 a 8 horas, de lunes a domingo, con un franco semanal rotativo.



En un determinado momento fue despedido, lo que motivó el reclamo del empleado de diferencias indemnizatorias. A tal efecto, demandó tanto a su empleador como al centro comercial, ya que efectuaba tareas esenciales para la actividad de éste.



Frente a ello, el empleador remarcó ante la Justicia que "el servicio de limpieza debe prestarse durante las 24 horas del día, todos los días del año", por lo que la situación debía encuadrarse en la hipótesis de "trabajo por equipos", razón por la cual le abonaba al trabajador un adicional.



En tanto, el centro comercial manifestó su queja por la demanda encuadrada en los términos del artículo 30 de la Ley de Contrato de Trabajo.



Del análisis de los hechos y pruebas aportadas a la causa, el juez de primera instancia condenó a ambas compañías de manera solidaria a abonarle al trabajador las indemnizaciones correspondientes.



Entonces, la firma de limpieza apeló ante la Cámara porque, desde su punto de vista, no se consideró acreditado el trabajo por equipos, en el marco de lo normado por el Convenio Colectivo de Trabajo 74/99 -aplicable al caso-.



Los magistrados indicaron la Ley 11.544 consagra una excepción general permanente cuando los trabajos se efectúen por equipos. Sucede que estable, para estos casos, que la duración de las tareas podrá ser prolongada más allá de las 8 horas diarias o 48 semanales, a condición de que el término medio de las horas de trabajo, sobre un período de 3 semanas, no exceda ese límite máximo diario o semanal.



En consecuencia, los jueces explicaron que no deben superarse dentro del ciclo de tres semanas consecutivas, un máximo de 144 horas y de 56 horas semanales.



Al tratar el trabajo por equipos, la Ley de Contrato de Trabajo lo asimila al concepto de "turnos rotativos".



"Es claro que la rotatividad de los turnos es condición básica para admitir la excepción solicitada", indicaron los magistrados.



En este punto, agregaron que "la ley admite que ello sea posible siempre que se pretenda asegurar la continuidad de la explotación, tanto por necesidad o conveniencia económica, como por razones técnicas inherentes a aquélla".



La Ley de Contrato prescribe que lo dispuesto sobre la jornada nocturna no tiene vigencia cuando se aplica en los horarios rotativos.



Es preciso destacar que el CCT 281/96 prevé las condiciones bajo las cuales se desarrolla, en esa actividad, el trabajo por equipo. En este escenario, los camaristas sostuvieron que no se cumplimentó "lo requerido en el artículo 31 del CCT, en el sentido de que el descanso compensatorio sea gozado, al menos una vez al mes, en día domingo".

Según la sentencia, "no luce acreditado que, durante la jornada, se hubiera concedido un descanso no menor a media hora, ni que se hubiera concedido el descanso compensatorio por semana de trabajo nocturno".



En base a estos argumentos, indicaron que "la falta de cumplimiento de estos requisitos torna inoperante la excepción en la que pretende escudarse la firma demandada para no abonar los recargos reclamados".



Además, entendieron que el convenio colectivo aplicable prevé que el régimen de trabajo por equipo "quedará exceptuado de las disposiciones sobre las limitaciones de jornada de trabajo, como de recargos por horas nocturnas o por las correspondientes a sábados después de las trece (13) horas y días domingos, a condición de que se cumplan determinados requisitos", que no fueron acreditados en este caso.



En consecuencia, los magistrados confirmaron la sentencia.



"Teniendo en cuenta la actividad que despliega la firma que lo explota y administra, que sustancialmente alquila los locales que componen el edificio destinado al shopping, alquiler que presupone -para los locadores- que esos espacios comunes utilizados por el público que concurre, a adquirir los bienes y servicios que allí se comercializan, se encuentran en condiciones de higiene adecuadas para el uso y tránsito de los consumidores", se lee en la sentencia.