MUJERES Y TRABAJO

En la vida laboral de las mujeres hay pocos momentos más difíciles como el de reincorporarse al trabajo luego de haber tenido un hijo. El simple hecho de pensar en tener que retornar al empleo y dejar al bebé con otra persona, por más que sea de su extrema confianza, aprieta el corazón.

Y si a ello se suma que, al volver de la licencia, las condiciones laborales cambiaron para peor, la situación resulta muy estresante al punto que la Justicia podría entender que se trata de un caso de "violencia" contra la dependiente.
Es por ello que, en estos casos, los empresarios deben atender estrictamente a lo que establece la normativa vigente y analizar las consecuencias de cambiar el puesto laboral de la empleada en cuestión a su regreso, aún cuando se mantuviera el nivel salarial.
En este contexto, en una sentencia reciente de la Cámara laboral, los jueces condenaron a una empresa por el despido de una mujer que se había reincorporado recientemente luego de dar a luz. Lo novedoso del fallo es que, esta vez, aplicaron la nueva Ley de Protección Integral de las Mujeres y, consecuentemente, ordenaron el pago de una indemnización basados en que hubo "violencia laboral" contra ella.
A trabajar a la cocina
Una mujer se reintegró a sus tareas luego de la licencia por maternidad. Al ingresar a la empresa, notó que su oficina, sus herramientas laborales y su puesto habían sido ocupados por otra persona.

A los pocos días envió un telegrama a la compañía para denunciar tal circunstancia e intimó a que se la reincorporara "como corresponde", para cumplir con las mismas tareas que venía realizando anteriormente.

Su jefe le informó que la firma decidió continuar con el contrato de su reemplazante y que era más cómodo que ella se mudase al piso de arriba, donde no tenía computadora propia ni una contraseña para acceder al sistema, que usualmente utilizaba, y que era de vital necesidad para su labor.

Además, se le asignaron tareas notablemente distintas a las que venía efectuando desde hacía ya varios años y, sólo debido a sus reclamos, le dieron una computadora que no poseía el sistema necesario y las claves de ingreso para que pudiera cumplir con sus tareas.

Por otra parte, debía utilizar la sala de reuniones cuando ésta se hallara desocupada, dado que no tenía un espacio físico propio por lo que también denunció que llegó a tener que utilizar la cocina para efectuar sus tareas, dada la carencia de espacio.

Como no recibió ninguna contestación telegráfica de la firma y la situación continuaba, se consideró despedida.
La jueza de primera instancia hizo lugar a la demanda que pretendía el cobro de indemnizaciones por despido y otros créditos de naturaleza laboral.
A tal efecto, concluyó que la situación de despido indirecto, en que se colocó la dependiente, fue ajustada a derecho por el silencio de la empleadora a la intimación que cursara a efectos de que se le restituyeran las mismas condiciones de trabajo.

Dicha decisión fue apelada por la empresa ante la Cámara. Allí, los magistrados indicaron que la contestación de la firma fue extemporánea porque la dependiente ya había extinguido el vínculo.

Además, remarcaron que la compañía afirmó como justificación que hubo una reorganización dentro del banco, a raíz de dos robos ocurridos el año anterior, y de algunas licencias de personal.

"Lo cierto es que dichos robos habían acontecido varios meses antes de la reincorporación de la dependiente y la mentada reorganización comprendió únicamente el refuerzo en la seguridad del establecimiento (se colocaron vidrios blindados en las cajas), pero el resto quedó igual", explicaron los camaristas.

Por otro lado, los magistrados catalogaron la actitud de la empresa como "llamativa" porque la trabajadora tenía de 14 años de antigüedad, contaba con una categoría en cierta medida importante para el funcionamiento del banco y no podía desconocer que la trabajadora iba a volver de su licencia y que su deber era reincorporarla y estar al menos, mejor preparada para recibirla en vez de generar tal incertidumbre.

Los camaristas consideraron que "el banco entrañó una auténtica violencia laboral, de acuerdo al artículo 6 inciso c de la Ley 26.485", y justificó la decisión de la empleada de poner fin al vínculo. Por lo tanto, ordenaron indemnizarla.

Esta norma define a la violencia laboral contra las mujeres a "aquella que discrimina a las mujeres en los ámbitos de trabajo públicos o privados y que obstaculiza su acceso al empleo, contratación, ascenso, estabilidad o permanencia en el mismo, exigiendo requisitos sobre estado civil, maternidad, edad, apariencia física o la realización de test de embarazo".

Además, establece que "constituye también violencia contra las mujeres en el ámbito laboral quebrantar el derecho de igual remuneración por igual tarea o función. Asimismo, incluye el hostigamiento psicológico en forma sistemática sobre una determinada trabajadora, con el fin de lograr su exclusión laboral". Para ver el fallo provisto por elDial.com, haga clic aquí

Repercusiones
Los especialistas consultados por iProfesional.com, tuvieron una opinión dividida sobre el caso.

Por un lado, Sergio Alejandro, director del Suplemento de Derecho Laboral y Seguridad Social de elDial.com, consideró acertado el fallo pero, desde su punto de vista, era innecesario recurrir a la Ley 26.485 de Protección integral a las mujeres, en tanto no se advertía que la conducta del empleador haya constituido discriminación o violencia para con la trabajadora, vinculada a su género.

Luego explicó que la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) contempla en su artículo 184 que al reingreso de la mujer trabajadora en situación de excedencia, el empleador podrá disponer en cargo de la misma categoría que tenía al momento del alumbramiento  o en cargo o empleo superior o inferior al indicado, de común acuerdo con la mujer trabajadora".

"Es decir que la LCT no exige la reincorporación en el mismo puesto, reconociendo la facultad organizativa del empleador y su posibilidad de ejercicio del ius variandi dentro de los límites impuestos por el artículo 66 de la LCT", agregó el experto.

Por otro lado, para Osvaldo di Tullio, del estudio Di Tullio, Rolando & Asociados, "el fallo en cuestión, no tuvo en cuenta, quizá por falta de alegación por la empresa, de las facultades que en cuanto al derecho de organizar la empresa tiene el empleador -de acuerdo al artículo 64 LCT-, pudiendo, además, introducir cambios en las condiciones que no causen perjuicios materiales o morales".

Pero, al igual que Sergio Alejandro, consideró que "no es de aplicación el inciso c del artículo 6 de la Ley 26.485, ya que en este caso a la trabajadora no se le obstaculizó la estabilidad o permanencia en el mismo a causa de su embarazo o estado civil y, además, el empleador no modificó su remuneración, sino cambio tareas".

Sobre la actitud de la empresa, Fernanda Sabbatini, remarcó que "falló al no contestar las intimaciones de la trabajadora en tiempo y forma".

"La respuesta extemporánea al contestar la intimación selló la suerte del reclamo, al constituir presunción en contra del empleador", indicó, y luego destacó que "muchas veces las empresas no le dan importancia a los plazos para responder a las intimaciones de los trabajadores y eso es lo que después termina perjudicando su defensa en el juicio".

"De todos modos, la compañía tampoco logró probar lo que argumentó como justificación al cambio de tareas", concluyó Sabbatini.