DESPIDO - UTILIZACION DE VIDEO

Muchas veces, las empresas se ven ante la dificultad de probar la inconducta de un empleado. Sucede que los testimonios y las pruebas documentales pueden no ser suficientes a los ojos de los magistrados como para justificar la decisión de despedirlos con justa causa.

Por ese motivo, y ante el avance tecnológico, cada vez más las compañías optan por filmar los lugares de trabajo, con el fin de mejorar los distintos controles y hacerlos más exhaustivos.

Sin embargo, este mecanismo debe adoptarse con mucho cuidado para que no se traduzca en un exceso de supervisión y se convierta en una causal de reclamo judicial por parte de los dependientes.

En la legislación argentina no existe una normativa específica que regule la instalación y utilización de estos sistemas de vigilancia, que captan imágenes o graban sonidos, por lo que los jueces suelen analizar con cuidado cada caso en particular.

Ocurre que la filmación como elemento probatorio debe reunir una serie de requisitos para llegar a gozar de presunción y validez legal.

Primero que nada, debe notificárseles a los empleados que están siendo captados, en qué lugares, mediante qué dispositivos -identificando los equipos utilizados- y poniendo a disposición las copias de dichas grabaciones.

De no hacerlo, las firmas se enfrentarán a una derrota judicial. En este contexto, hace pocos días, se dio a conocer una sentencia que hizo lugar a la demanda de un empleado despedido en base a una filmación donde se lo veía entregar un paquete a un tercero.

Para definir la sentencia, los jueces indicaron que el video no era una prueba que pudiese valer por sí misma y, además, tuvieron en cuenta que la compañía no pudo acreditar el ilícito sufrido.

Filmado y despedido
Luego de ver una filmación donde se veía a cierto empleado entregando un paquete (cuyo contenido se desconocía) al encargado de seguridad, la compañía decidió desvincularlo con justa causa por pérdida de confianza.

A raíz de ello, el dependiente se presentó ante la Justicia laboral.

Tras valorar las declaraciones de los testigos y las grabaciones, el magistrado interviniente en la causa consideró que las pruebas, aportadas por la firma, eran insuficientes como para demostrar las conductas determinantes de la disolución del vínculo laboral.

Por ello, la firma apeló esta decisión ante la Cámara, donde se discutió si se encontraba demostrada o no la causal invocada como fundamento para el despido.

En su queja, la empresa insistió en que todos los testigos vieron la filmación, pero los magistrados indicaron que ninguno había presenciado los hechos cuyas imágenes fueron captadas en el video.

"Esta insuficiencia de la prueba testifical no supone limitación alguna a la posibilidad de ser testigo, sino que se debe a la falta de idoneidad de los deponentes para demostrar la autenticidad de las imágenes grabadas en dicho instrumento", indicaron los jueces.

Los camaristas, además, consideraron que estaba a cargo de la empleadora la demostración de la falta, debido a que una filmación es una fotografía en movimiento, que se asimila a un documento y cuya autenticidad debe acreditarse para que constituya una medida de prueba completa, lo cual no se cumplió en la causa.

Por lo tanto, para los magistrados el casette de video aludido por la firma carecía de autenticidad. A similar conclusión llegaron cuando analizaron las fotografías obtenidas de la grabación.

"Esta conclusión, junto con la falta de producción de la prueba pericial técnica solicitada, al sólo efecto de desgrabar el CD y obtener las secuencias que ilustran las fotos agregadas (...) no supone formalismo alguno, ni implica renuncia a lograr la verdad material objetiva, sino que constituye la valoración detallada e imparcial de todos los hechos y pruebas conducentes a esclarecer los hechos controvertidos en la causa", se lee en la sentencia.

En concreto, los camaristas sostuvieron que la conducta imputada como causal de despido debía probarse en forma concluyente, en atención a la gravedad de la decisión.

"La ausencia de elementos objetivos e imparciales impide considerar acreditados los hechos imputados", remarcaron.

"Aún de admitirse que fueran válidas las imágenes que reproduce la filmación, no quedó demostrada la gravedad que representa para la empresa la circunstancia que el trabajador estuviera entregando un paquete, sobre el que se desconoce el contenido del mismo y la existencia de algún reglamento interno de la organización que prohíba toda entrega o exija algún tipo de autorización", enfatizaron.

Además, en el caso restó gravedad e importancia el hecho de que la persona a quien se le entregó el paquete era el encargado de seguridad de la misma empresa que, se suponía, podía sacar el material sin temor alguno.

Realidad empresarial
La adopción de esta forma de supervisión requiere tener en cuenta determinados parámetros, ya que su utilización en exceso podría llegar a ser disparador de un reclamo judicial.

No obstante, el artículo 70 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) estipula que cualquier medio de control personal debe ser implementado de modo de preservar la dignidad del empleado, con discreción y en forma aleatoria y no dirigida.

Asimismo, la norma (en los artículos 62 y 63) indica que, en estos casos, dicho accionar debe enmarcarse en la buena fe del dependiente y del empleador, y ambos deben actuar bajo criterios de colaboración y solidaridad.

Los especialistas consultados por iProfesional.com destacaron que, en principio, para que sirva como elemento probatorio, la filmación debe estar certificada por un escribano.

Asimismo, remarcaron que en el acta deben constar los equipos que tomaron las imágenes, el origen de las mismas, la fecha, hora de inicio y terminación, el lugar donde han sido grabadas y donde quedará almacenado el video. Además, deberá especificarse si se cargan en dispositivos móviles.

Es decir, no debe quedar duda alguna de la veracidad inviolable e inalterable de los hechos sucedidos que fueron grabados.

Consultado por iProfesional.com, Héctor García, socio del estudio García, Pérez Boiani & Asociados, sostuvo que "filmar por razones de seguridad un sector de trabajo no podría estar impedido ni prohibido".

Sin embargo, el especialista agregó que "si se desea incluir el audio, esto podría ser invasivo o intrusivo, ya que convertiría el ámbito de trabajo en un espacio de control de aspectos que exceden las relaciones laborales y avanzan sobre otras garantías, como la intimidad de las personas".

"La filmación o fotográfica tomada sin las precauciones de precintar y utilizar a un escribano para la constatación de la veracidad de la misma suele ser desechada por los tribunales", advirtió Juan Carlos Cerutti, socio del estudio Cerutti - Darago & Asociados.

Y remarcó que "lo que debe acompañar a dicha prueba es el relato de los testigos que efectivamente vieron el hecho y que es acompañado por una prueba en la que los filman".

En general, la fuente testimonial es la que va a prevalecer, ya que proviene de una persona que estuvo en el momento del hecho que se acusa al empleado. Es decir, las filmaciones o fotos deben ser acompañadas por otros elementos que las avalen.

En el mundo digitalizado es altamente probable hacer un film de algo que nunca pasó, simplemente bajando programas gratuitos de Internet y mezclando pequeños fragmentos de grabaciones hechas, incluso, con un celular.

Debido a esta problemática, "la Justicia laboral receptó en forma muy restricta este tipo de probanzas", resaltó Juan Manuel Minghini, socio del estudio Minghini, Alegría & Asociados.

"Actualmente, algunos juzgados ni siquiera cuentan con los dispositivos electrónicos para su reproducción", concluyó el experto.