Un tema al que las empresas no suelen prestar mucha atención, pero que no deberían pasar por alto es del acoso sexual.
Ocurre que, por lo general, este descuido se debe a que los empleadores hacen oídos sordos a las denuncias de sus dependientes.
No obstante, según diversos estudios internacionales, esta práctica -que se da principalmente en contra de las mujeres-, traen consigo consecuencias tanto psicológicas como físicas para la víctima, quien se ve en una posición de indefensión ante sus agresores y debe enfrentar actos humillantes, soportar que la aíslen o la desprestigien como persona y/o profesional.
Y, desde el plano empresarial, ocasiona costos económicos y sociales no sólo a los dependientes sino también a la propia compañía porque provoca un bajo rendimiento, una escasa motivación y, además, genera ausentismo por enfermedades derivadas de él.
Por lo general, esta situación empieza a desarrollarse lentamente, en forma progresiva, y tiene una duración en el tiempo, lo cual causa en la víctima un desgaste psicofísico importante e irreparable.
Usualmente, el hecho se inicia con una insinuación. Ante el rechazo, el acosador empieza autilizar palabras contra la víctima y a descalificarla personal y profesionalmente si continúa con su negativa.
Así, el hostigador lleva adelante un conjunto de estrategias que -si bien al principio resultan aisladas-, se irán coordinando hasta intentar cumplir con su objetivo o -en su defecto- lograr la exclusión de la víctima de la compañía en cuestión.
Apartar al hostigadorEn países con mayor desarrollo de esta problemática se impusieron políticas de empresa sobre el comportamiento interno, uso de líneas de denuncias externas, de modo de asegurarle al denunciante que va a ser escuchado por la máxima autoridad de la firma y que ésta hará algo para terminar con el acoso.
Es que, si no lo hace, el dependiente puede convertirse en un problema mayor que inclusohabilita a la víctima a considerarse despedida, exigiendo la indemnización, a la que añadirá otro monto equivalente por daños psicológicos.
Apartar al hostigadorEn países con mayor desarrollo de esta problemática se impusieron políticas de empresa sobre el comportamiento interno, uso de líneas de denuncias externas, de modo de asegurarle al denunciante que va a ser escuchado por la máxima autoridad de la firma y que ésta hará algo para terminar con el acoso.
Es que, si no lo hace, el dependiente puede convertirse en un problema mayor que inclusohabilita a la víctima a considerarse despedida, exigiendo la indemnización, a la que añadirá otro monto equivalente por daños psicológicos.
Esto es posible ya que si bien el despido en Argentina se encuentra "tarifado" (un mes de sueldo por año trabajado), lo cierto es que esta fórmula no contempla que un jefe o dependiente pueda aprovecharse de otro empleado, a tal punto de injuriarlo o acosarlo (psicológica o sexualmente).
En la actualidad, existen varios fallos que obligan a pagar una indemnización agravada cuando se comprueba que el empleado fue víctima de acoso sexual por parte de un par, un superior o un inferior.
Ante esto, los hombres de negocios suelen preguntarse por qué es la empresa la que debe pagar por una acción de un dependiente que acosa a un compañero de trabajo. Y, justamente, los especialistas sostienen que éste es el punto central que deben analizar y actuar en consecuencia,para lo cual recomiendan tomar muy en serio políticas que eviten estas contingencias.
Esto es así, debido a que los jueces contemplaron, para condenar a las compañías, que éstas no hicieron nada para evitar el acoso dentro del ámbito laboral y es por eso que se las obligan a resarcir a la víctima.
Por este motivo, "hay que pensar en políticas empresarias que hagan posible desterrar con justa causa a los acosadores, y así crear un buen ambiente de trabajo", explicó Juan Carlos Cerutti, socio del estudio Cerutti, Darago & Asociados.
En tal sentido, el experto explicó que los reglamentos internos resultan altamente útilescuando son firmados por todos los empleados, en los cuales se deja expresamente asentadas las formas de trabajo.
Debe quedar en claro el uso correcto de las herramientas informáticas, ya que es común observar que el acosador utiliza el mail y redes sociales para enviar sus mensajes. A tal efecto, se pueden auditar las máquinas laborales ya que está amparado por la ley, siempre que no infrinjan derechos personalísimos del empleado.
Asimismo, Cerutti remarcó que es útil implementar líneas de denuncia, anónimas o no, pero que sean vistas por personal neutral.
En esta situación, un especialista atiende el llamado o denuncia y encamina la investigaciónhasta dar con resultados satisfactorios y pruebas que permitan el despido con causa.
"Dichas pruebas se deben buscar dentro de la empresa y la ley permite que durante la tramitación de una investigación se suspenda a una persona en forma preventiva y, con ello, aliviar el contacto diario entre la víctima y el supuesto acosador, hasta que dicha investigación pueda dar con las pruebas necesarias y contundentes para su despido", remarcó Cerutti.
Al respecto, Marcelo Dinocco, especialista en la materia de PwC, remarcó que "hay muchas conductas que se pueden calificar como acoso, que van desde el hostigamiento verbal directo a formas menos expresas, como el relegamiento del trabajador a través de la asignación de tareas insignificantes o el aislamiento".
También advirtió "la necesidad de su regulación" para poder "dar mayor certidumbre a las compañías". De hecho, en la Justicia aún no existe un único criterio para establecer qué se entiende por acoso sexual y cuál es el monto indemnizatorio.
El experto destacó que deberían generarse políticas y procedimientos, coordinarse actividades de información y formación que procuren unificar el lenguaje, estilo y prácticas que deben ser observadas, a efectos de evitar la generación de hechos susceptibles de provocar este tipo de reclamos por violencia en el ambiente laboral.
El especialista Adrián Faks, del estudio homónimo, señaló que "sería conveniente que las firmas crearan un `comité de conducta laboral´ formado por ejecutivos de diferentes sectores o líneas de servicio".
Dicho comité debería darse a conocer a toda la empresa, indicando que es un órgano independiente, que reporta en forma directa a la presidencia y que recibe denuncias, las analiza y resuelve, todo con absoluta confidencialidad y sin dar a conocer el nombre del denunciante.
"De este modo, quienes realmente están sufriendo persecuciones laborales, podrán acudir a este comité y se asegurarán que su caso será analizado con seriedad y con la preservación de su identidad", aclaró el especialista.
Así, si la empresa llegara a recibir un reclamo laboral (carta documento o una demanda judicial) basado en la "fabricación" de acoso laboral, sería fácil desarmar la maniobra mostrando que si hubiera sido cierto, el empleado lo habría denunciado en forma oportuna al comité de conducta y no lo hizo.
"Para paliar los casos reales de hostigamiento, la empresa -a través de personas especializadas- podría dictar cursos de capacitación obligatorios a todos los jefes, gerentes y directores, en los que se haga fuerte hincapié en el modo de manejarse con el personal subordinado", finalizó Faks.
En la actualidad, existen varios fallos que obligan a pagar una indemnización agravada cuando se comprueba que el empleado fue víctima de acoso sexual por parte de un par, un superior o un inferior.
Ante esto, los hombres de negocios suelen preguntarse por qué es la empresa la que debe pagar por una acción de un dependiente que acosa a un compañero de trabajo. Y, justamente, los especialistas sostienen que éste es el punto central que deben analizar y actuar en consecuencia,para lo cual recomiendan tomar muy en serio políticas que eviten estas contingencias.
Esto es así, debido a que los jueces contemplaron, para condenar a las compañías, que éstas no hicieron nada para evitar el acoso dentro del ámbito laboral y es por eso que se las obligan a resarcir a la víctima.
Por este motivo, "hay que pensar en políticas empresarias que hagan posible desterrar con justa causa a los acosadores, y así crear un buen ambiente de trabajo", explicó Juan Carlos Cerutti, socio del estudio Cerutti, Darago & Asociados.
En tal sentido, el experto explicó que los reglamentos internos resultan altamente útilescuando son firmados por todos los empleados, en los cuales se deja expresamente asentadas las formas de trabajo.
Debe quedar en claro el uso correcto de las herramientas informáticas, ya que es común observar que el acosador utiliza el mail y redes sociales para enviar sus mensajes. A tal efecto, se pueden auditar las máquinas laborales ya que está amparado por la ley, siempre que no infrinjan derechos personalísimos del empleado.
Asimismo, Cerutti remarcó que es útil implementar líneas de denuncia, anónimas o no, pero que sean vistas por personal neutral.
En esta situación, un especialista atiende el llamado o denuncia y encamina la investigaciónhasta dar con resultados satisfactorios y pruebas que permitan el despido con causa.
"Dichas pruebas se deben buscar dentro de la empresa y la ley permite que durante la tramitación de una investigación se suspenda a una persona en forma preventiva y, con ello, aliviar el contacto diario entre la víctima y el supuesto acosador, hasta que dicha investigación pueda dar con las pruebas necesarias y contundentes para su despido", remarcó Cerutti.
Al respecto, Marcelo Dinocco, especialista en la materia de PwC, remarcó que "hay muchas conductas que se pueden calificar como acoso, que van desde el hostigamiento verbal directo a formas menos expresas, como el relegamiento del trabajador a través de la asignación de tareas insignificantes o el aislamiento".
También advirtió "la necesidad de su regulación" para poder "dar mayor certidumbre a las compañías". De hecho, en la Justicia aún no existe un único criterio para establecer qué se entiende por acoso sexual y cuál es el monto indemnizatorio.
El experto destacó que deberían generarse políticas y procedimientos, coordinarse actividades de información y formación que procuren unificar el lenguaje, estilo y prácticas que deben ser observadas, a efectos de evitar la generación de hechos susceptibles de provocar este tipo de reclamos por violencia en el ambiente laboral.
El especialista Adrián Faks, del estudio homónimo, señaló que "sería conveniente que las firmas crearan un `comité de conducta laboral´ formado por ejecutivos de diferentes sectores o líneas de servicio".
Dicho comité debería darse a conocer a toda la empresa, indicando que es un órgano independiente, que reporta en forma directa a la presidencia y que recibe denuncias, las analiza y resuelve, todo con absoluta confidencialidad y sin dar a conocer el nombre del denunciante.
"De este modo, quienes realmente están sufriendo persecuciones laborales, podrán acudir a este comité y se asegurarán que su caso será analizado con seriedad y con la preservación de su identidad", aclaró el especialista.
Así, si la empresa llegara a recibir un reclamo laboral (carta documento o una demanda judicial) basado en la "fabricación" de acoso laboral, sería fácil desarmar la maniobra mostrando que si hubiera sido cierto, el empleado lo habría denunciado en forma oportuna al comité de conducta y no lo hizo.
"Para paliar los casos reales de hostigamiento, la empresa -a través de personas especializadas- podría dictar cursos de capacitación obligatorios a todos los jefes, gerentes y directores, en los que se haga fuerte hincapié en el modo de manejarse con el personal subordinado", finalizó Faks.
Regulación en el Congreso
Durante el 2011, las comisiones de Legislación del Trabajo y de Derechos Humanos de la Cámara de Diputados emitieron un dictamen favorable a un proyecto de ley en el que se incluyen medidas para prevenir y sancionar las acciones de violencia o acoso sexual en el ámbito laboral.
La iniciativa, presentada por Héctor Recalde, contempla que los dependientes puedan denunciar el contrato de trabajo dentro del cual se sienten objeto de alguna de estas prácticas, a la vez que podrán atacar "los estatutos especiales o convenios que lo rijan" estando protegidos de"ver modificadas sus condiciones de trabajo o de ser despedidos por denunciar ser víctima".
En su texto, la norma expresa respecto de esta última que "tiene derecho a obtener una reparación por los daños y perjuicios padecidos, de conformidad con las reglas del Código Civil".
En tanto, se estipula que "el empleador que haya sido notificado de la situación de violencia laboral o acoso sexual es solidariamente responsable, salvo que acredite fehacientemente que tomó una acción inmediata y apropiada para corregir la situación".
La iniciativa contempla "implementar una campaña de difusión y capacitación para que en toda relación laboral, sea ésta pública o privada, el empleador mantenga, en los lugares de trabajo, las condiciones adecuadas para evitar" estas situaciones.
Durante el 2011, las comisiones de Legislación del Trabajo y de Derechos Humanos de la Cámara de Diputados emitieron un dictamen favorable a un proyecto de ley en el que se incluyen medidas para prevenir y sancionar las acciones de violencia o acoso sexual en el ámbito laboral.
La iniciativa, presentada por Héctor Recalde, contempla que los dependientes puedan denunciar el contrato de trabajo dentro del cual se sienten objeto de alguna de estas prácticas, a la vez que podrán atacar "los estatutos especiales o convenios que lo rijan" estando protegidos de"ver modificadas sus condiciones de trabajo o de ser despedidos por denunciar ser víctima".
En su texto, la norma expresa respecto de esta última que "tiene derecho a obtener una reparación por los daños y perjuicios padecidos, de conformidad con las reglas del Código Civil".
En tanto, se estipula que "el empleador que haya sido notificado de la situación de violencia laboral o acoso sexual es solidariamente responsable, salvo que acredite fehacientemente que tomó una acción inmediata y apropiada para corregir la situación".
La iniciativa contempla "implementar una campaña de difusión y capacitación para que en toda relación laboral, sea ésta pública o privada, el empleador mantenga, en los lugares de trabajo, las condiciones adecuadas para evitar" estas situaciones.
Si bien el dictamen del año pasado cayó al terminar el ciclo legislativo, los diputados no descartan que la propuesta vuelva a lograr el apoyo de las comisiones. De esta manera, confían en tratar el proyecto en el recinto durante el 2012.
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