DESPIDO DISCRIMINATORIO

La aplicación de la Ley 23.592 (conocida también como antidiscriminatoria) en el ámbito laboral genera desde hace un tiempo gran preocupación entre los empresarios.

Esto es así dado que establece sanciones indemnizatorias que exceden a las previstas en la Ley de Contrato de Trabajo (LCT).

El aspecto más grave para las empresas es que su aplicación pone en cabeza del empleador la necesidad de probar que el despido que decidió llevar a cabo no fue discriminatorio.

En este escenario, la Cámara laboral aplicó recientemente la Ley Antidiscriminatoria para una causa en la que ordenó el pago de una indemnización adicional por daño moral bajo el fundamento de que el despido del empleado, que llevó adelante un reclamo de aumento de haberes, había sido discriminatorio.

Para este supuesto, los camaristas indicaron que la mencionada ley admite que se establezca una reparación moral y material que se presenta en un ámbito no alcanzado por la tarifa del artículo 245 LCT.

Lo rescatable del caso es que el dependiente no ocupaba ningún cargo sindical, sólo se trataba del empleado de mayor antigüedad que era tomado como referente por sus compañeros.

Carta y despido
A los pocos días de haber presentado una nota -junto con 15 compañeros- solicitando un incremento salarial, el empleado fue despedido sin causa e indemnizado.

A pesar de haber recibido su correspondiente resarcimiento, se presentó ante la Justicia para reclamar un monto adicional por daño moral y diferencias salariales. Consideraba que la decisión de la empresa fue en represalia a "sus justos y legítimos reclamos". Al entender que fue discriminado, paralelamente, el trabajador presentó una denuncia ante el INADI.

El juez de primera instancia rechazó su petición, por lo que el dependiente apeló ante la Cámara.

Allí, los jueces señalaron que la decisión unilateral de ruptura sin invocación de causa alguna fue comunicada por la compañía a los tres días de haber recibido la nota donde se solicitaba un reajuste salarial, firmada por el dependiente despedido junto a otros 15 compañeros de trabajo.

"La contemporaneidad entre la fecha del reclamo y la comunicación postal de la ruptura del vínculo, permite captar como indicio serio que la resolución del contrato decidida por la empleadora obedeció a una represalia al reclamo del trabajador de un aumento salarial", destacaron los jueces.

La firma contestó que la decisión se basó en razones de desempeño y de reestructuración.

El INADI analizó la denuncia efectuada y avaló su petición ya que los testimonios destacaban que el trabajador, a diferencia de sus compañeros, desarrollaba un rol singular en dicho reclamo por ser la persona que encabezaba el planteo colectivo.

En base a este análisis, los camaristas consideraron que los hechos denunciados constituían un acto discriminatorio en los términos de la Ley Nacional 23.592.

"Estos indicios tienen virtualidad para trasladar la carga de la prueba hacia la empleadora quien era la que se encontraba en mejores condiciones de acreditar que, efectivamente, el despido del trabajador resultaba ajeno a dicho reclamo", explicaron los jueces.

Los testigos también resaltaron que la supuesta reestructuración tuvo como consecuencia el despido de dos empleados de quince que firmaron la nota, respecto de una nómina total de aproximadamente doscientos trabajadores.

Con respecto a la procedencia de la reparación del daño moral en las relaciones laborales, los magistrados explicaron que la indemnización que prevé el artículo 245 de LCT se ubica fundamentalmente en el contexto del contrato de trabajo (...) y sólo mensura el daño patrimonial que provoca la pérdida del empleo y el moral que naturalmente experimenta cualquier persona que ingresa en situación de desempleo, ante la incertidumbre que genera la posibilidad futura de obtener medios económicos de subsistencia.

"Pero en modo alguno puede verse en su ámbito una función resarcitoria de perjuicios que se relacionen con la lesión a los derechos personalísimos del trabajador que resulten afectados como consecuencia del incumplimiento de los deberes contractuales que los involucran", agregaron.

"La cuantificación del artículo 245 LCT no comprende los daños ocasionados como venganza o represalia al trabajador" que reclamó el pago de un crédito que puede considerarse legítimo, agregaron.

Como consecuencia de esta situación, admitieron el reclamo resarcitorio por las consecuencias nocivas de naturaleza espiritual (artículo 1078 del Código Civil) sufridas por el dependiente.

Para fijar la reparación por daño moral los jueces tuvieron en cuenta el tiempo de servicio, la edad del reclamante, remuneración y situación personal.
Implicancias empresariales
"El aspecto más grave del fallo es que al poner en el empleador la carga de la prueba de que el despido no fue discriminatorio, priva a aquél de su derecho a despedir sin causa" explicó Ignacio Casares, del estudio Gallo & Asociados.

Esto se debe a que "para proceder al despido debe invocar una justificación que sea suficiente para desacreditar la discriminación invocada por el trabajador, lo cual no se condice con el hecho de que el despido es sin causa".

Para Javier Adrogué, socio de Adrogué, Marqués, Zabala & Asociados, este tipo de fallos es un antecedente más en línea con la posición amplia, asumida por algunos tribunales, en el sentido de aplicar la Ley 23.592, que es una norma de carácter general contra la discriminación en distintos ámbitos de la vida en sociedad.

"Nadie discute que la discriminación debe ser severamente castigada. Pero debemos tener presente que las leyes contienen una regulación muy cuidada en defensa de los derechos de los trabajadores y que la aplicación, sin más, de una norma ajena al marco regulatorio laboral, como lo es esta ley, puede generar incongruencias e interpretaciones que ponen en juego a toda la lógica del esquema protectorio laboral", indicó.

El abogado reconoció que con este accionar se abre la puerta a la indemnización por daños y perjuicios para casos que no están previstos en la ley antidiscriminatoria".

De acuerdo con Héctor García, del estudio García, Pérez Boiani & Asociados, "a la denominada Ley Antidiscriminatoria se le otorga un alcance excesivo, ya que introduce sus fundamentos dentro de las relaciones del trabajo, las que por su nivel de especialización ya cuentan con regulaciones propias, como es el artículo 81 de la LCT", que tutelan al empleado ante situaciones que podrían configurar un acto discriminatorio.

"En causas como ésta se debe actuar con cautela, por tratarse de situaciones de hecho y prueba que merecen ser ponderados en cada caso de modo diferenciado", señaló el especialista.

Juan Manuel Minghini, socio del estudio Minghini, Alegría & Asociados, advirtió que se les reconoce a muchos empleados embestidura sindical más allá de que ejerzan este rol de forma esporádica o continua.

Por ese motivo, recomendó "controlar exhaustivamente aquellos empleados que, sin designación alguna, pretenden o intentan desplegar medidas o actos en representación de sus compañeros".

En ese aspecto, dijo que las compañías deben actuar rápido y en forma concreta.

"Llegado a conocimiento de la empresa, la pretendida actitud de un empleado de arrogarse la representación del resto, la misma debe proceder a intimarlo fehacientemente en desistir de su actitud e, incluso, dar aviso a la entidad sindical y si lo hubiera a los delegados gremiales formalmente designados", sostuvo.