ara los jueces resultó una sanción excesiva, dado que se trató del primer equívoco de esa naturaleza, tras ocho años de antigüedad. Además, tuvieron en cuenta que otros dependientes no habían sido desvinculados en la misma situación
Los motivos de la ruptura de un vínculo laboral pueden obedecer o no a una justa causa.
Cuando para el empleador hubieron razones justificadas, que no conllevan el pago de una indemnización, la realidad indica que no siempre son vistas de igual modo por la Justicia porque, en gran medida, depende de que las mismas puedan acreditarse.
Así, ante un reclamo laboral de un dependiente despedido, los jueces seguramente evaluarán la razonabilidad de la sanción dispuesta por la empresa y, en su caso, podrían determinar que se trató de un exceso.
De ser así, la compañía deberá afrontar el pago de un resarcimiento que, de acuerdo con el criterio de los magistrados, podría resultar muy oneroso al considerar que fue un despido sin justa causa.
De acuerdo a los especialistas consultados por iProfesional.com, para que la firma decida un despido con causa, es necesario analizar cuestiones como la antigüedad del trabajador, su legajo personal y la proporcionalidad del hecho generador del despido en sí mismo y su sanción respectiva.
En este contexto, recientemente, la Cámara laboral condenó a una empresa a resarcir a una empleada con más de $100.000 porque consideró que el despido con casusa dispuesto era desproporcionado respecto de la falta cometida. Dentro del cálculo se incluyeron distintas multas que encarecieron, considerablemente, el monto final.
De acuerdo a los especialistas consultados por iProfesional.com, para que la firma decida un despido con causa, es necesario analizar cuestiones como la antigüedad del trabajador, su legajo personal y la proporcionalidad del hecho generador del despido en sí mismo y su sanción respectiva.
En este contexto, recientemente, la Cámara laboral condenó a una empresa a resarcir a una empleada con más de $100.000 porque consideró que el despido con casusa dispuesto era desproporcionado respecto de la falta cometida. Dentro del cálculo se incluyeron distintas multas que encarecieron, considerablemente, el monto final.
Error y ruptura
La empleada, que llevaba casi 8 años de antigüedad, se equivocó al cargar combustible en el vehículo de un cliente. Luego de la queja de éste, y ante su sorpresa, la empresa decidió despedir -con causa- a la trabajadora.
Por este motivo, y luego de un reclamo infructuoso para recibir la indemnización correspondiente, la dependiente se presentó ante la Justicia para pedir el pago de sus acreencias tras la ruptura del vínculo laboral y, además, diferencias salariales.
La jueza de primera instancia sólo hizo lugar a una parte del pedido, al incluir las propinas en el salario y hacer lugar al pago de determinadas diferencias.
En cuanto a la justificación de la ruptura del contrato, la magistrada consideró que "si bien es cierto que los testigos dijeron que el hecho de equivocarse de combustible (GNC por nafta súper o gasoil) es algo que ocurre habitualmente y que, hasta la fecha, no se había despedido a nadie por tal acontecimiento, no menos lo es que la dependiente laboraba allí desde hacía 8 años, y que fueron sus propios compañeros de trabajo quienes, al prestar declaración testimonial, sostuvieron que ella era la más capacitada, que tenía gran experiencia y quesiempre debe preguntarse al cliente qué tipo de combustible quiere cargar; por lo que teniendo en cuenta todos estos datos aportados, el accionar de la trabajadora fue negligente, tornándose plenamente justificado el despido directo dispuesto por la patronal".
Entonces, la empleada cuestionó esa decisión ante la Cámara de Apelaciones. Allí, los jueces merituaron las pruebas testimoniales, mediante las cuales se acreditó que:
La empleada, que llevaba casi 8 años de antigüedad, se equivocó al cargar combustible en el vehículo de un cliente. Luego de la queja de éste, y ante su sorpresa, la empresa decidió despedir -con causa- a la trabajadora.
Por este motivo, y luego de un reclamo infructuoso para recibir la indemnización correspondiente, la dependiente se presentó ante la Justicia para pedir el pago de sus acreencias tras la ruptura del vínculo laboral y, además, diferencias salariales.
La jueza de primera instancia sólo hizo lugar a una parte del pedido, al incluir las propinas en el salario y hacer lugar al pago de determinadas diferencias.
En cuanto a la justificación de la ruptura del contrato, la magistrada consideró que "si bien es cierto que los testigos dijeron que el hecho de equivocarse de combustible (GNC por nafta súper o gasoil) es algo que ocurre habitualmente y que, hasta la fecha, no se había despedido a nadie por tal acontecimiento, no menos lo es que la dependiente laboraba allí desde hacía 8 años, y que fueron sus propios compañeros de trabajo quienes, al prestar declaración testimonial, sostuvieron que ella era la más capacitada, que tenía gran experiencia y quesiempre debe preguntarse al cliente qué tipo de combustible quiere cargar; por lo que teniendo en cuenta todos estos datos aportados, el accionar de la trabajadora fue negligente, tornándose plenamente justificado el despido directo dispuesto por la patronal".
Entonces, la empleada cuestionó esa decisión ante la Cámara de Apelaciones. Allí, los jueces merituaron las pruebas testimoniales, mediante las cuales se acreditó que:
- Los playeros cargan combustible a un promedio de entre 100 y 150 vehículos por día.
- Fue la primera vez en ocho años que la dependiente cometió un error de esa naturaleza.
- Otros empleados incurrieron en este tipo de errores con una mayor frecuencia, sin que fuera considerado falta grave por parte del empleador.
- La empresa no logró acreditar la existencia de los antecedentes disciplinarios que había alegado.
De los hechos que la Cámara consideró acreditados, surgió que, teniendo en cuenta la naturaleza del error que cometió la empleada, era la primera vez que incurría en uno de esta naturaleza, y que frente a este mismo tipo de equívocos por parte de otros empleados, la firma no los había considerado causal de despido sino que había tomado otro tipo de represalias menores.
Por ese motivo, los magistrados consideraron que la sanción dispuesta por el empleador resultó desproporcionada a la falta cometida.
Asimismo, cabe destacar que la empleadora no demostró que la dependiente tuviera antecedentes disciplinarios.
En ese contexto, los jueces estimaron que el hecho imputado en la comunicación de despido carecía de gravedad suficiente como para justificar la ruptura del contrato, por lo querevocaron la sentencia en este aspecto e hicieron lugar a la demanda de indemnizaciones derivadas de la desvinculación.
Además, le sumaron los recargos resarcitorios del artículo 1 de la Ley 25.323 (atento la irregularidad derivada de la falta de registro de las propinas) y 2 de la misma norma (dado que la trabajadora se vio obligada a recurrir a la vía judicial para percibir su crédito, y formuló el requerimiento fehaciente exigido por la norma citada).
También obligaron a la firma a abonar las multas previstas en el artículo 80 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT), ya que, al no incluir las propinas en el salario, el certificado laboral previsto en esa norma estaba mal confeccionado.
De esta manera, la demanda prosperó por los siguientes rubros e importes:
- Indemnización por antigüedad (3.770,62 x 8): $30.164,96
- Sustitutiva de preaviso y aguinaldo proporcional (3.770,62 x 2 x 1,08333) $8.169,65
- Salarios e Integración mes de despido $3617,16
- Artículo 1 de la Ley 25.323 $30.164,96
- Artículo 2 de la Ley 25.323 $20.353,22
- Artículo 80 LCT (3.770,62 x 3) $11.311,86
- Otros rubros: $451,25
Total: $104.233,06
Repercusiones y recaudos
"La solución a la que arriba el fallo no implica que no deban sancionarse este tipo de negligencias, pero la sanción tiene que ser proporcional a la entidad de la falta", advirtió Pablo Mastromarino, abogado del estudio Tanoira & Cassagne.
"En este caso concreto, hubiera resultado legítimo y proporcionado aplicar a la empleada una sanción de suspensión, pero no el despido", agregó.
En este sentido, hay que tener en cuenta que, de acuerdo a la Ley de Contrato de Trabajo, para que una de las partes pueda hacer denuncia del contrato de trabajo, debe existir "inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación".
En suma, a los efectos de merituar cuándo una conducta negligente debe ser considerada causal de despido o una sanción menor, Mastromarino remarcó que deben observarse los siguientes elementos:
i) La entidad o gravedad propia de la falta.
ii) Su proporcionalidad con la sanción a aplicar.
iii) La existencia de antecedentes disciplinarios del trabajador.
iv) Qué medidas tomó el empleador frente a incumplimientos similares por parte de otros trabajadores.
"En cuanto a la existencia de antecedentes disciplinarios, es muy importante que los mismos sean conservados en el legajo de cada empleado para el caso que sea necesario hacerlos valer en una causa judicial", agregó.
"La solución a la que arriba el fallo no implica que no deban sancionarse este tipo de negligencias, pero la sanción tiene que ser proporcional a la entidad de la falta", advirtió Pablo Mastromarino, abogado del estudio Tanoira & Cassagne.
"En este caso concreto, hubiera resultado legítimo y proporcionado aplicar a la empleada una sanción de suspensión, pero no el despido", agregó.
En este sentido, hay que tener en cuenta que, de acuerdo a la Ley de Contrato de Trabajo, para que una de las partes pueda hacer denuncia del contrato de trabajo, debe existir "inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación".
En suma, a los efectos de merituar cuándo una conducta negligente debe ser considerada causal de despido o una sanción menor, Mastromarino remarcó que deben observarse los siguientes elementos:
i) La entidad o gravedad propia de la falta.
ii) Su proporcionalidad con la sanción a aplicar.
iii) La existencia de antecedentes disciplinarios del trabajador.
iv) Qué medidas tomó el empleador frente a incumplimientos similares por parte de otros trabajadores.
"En cuanto a la existencia de antecedentes disciplinarios, es muy importante que los mismos sean conservados en el legajo de cada empleado para el caso que sea necesario hacerlos valer en una causa judicial", agregó.
Por otro lado, Mariana Medina, jefa del departamento de Derecho Laboral del estudio Grispo & Asociados, indicó que a pesar de cumplir con todos los recaudos será determinante "la apreciación y valoración judicial que se hará de la falta cometida, para demostrar si corresponde la sanción de despido".
Por lo tanto, "es altamente conveniente para las empleadoras crear un reglamento interno de las actividades impuestas para cada puesto, porque facilita la imposición de sanciones en caso de inconductas, ya que es más difícil que se discuta una inconducta que ya se ha notificado y aclarado con antelación a todo el personal de una empresa", enfatizó Medina.
"Otro dato relevante, a la hora de imponer sanciones laborales, es que las mismas sean impuestas a todo el personal siempre que se cometa el mismo error o la misma falta, puesto que, en caso contrario, es susceptible de que sea revisado como un acto discriminatorio o persecutorio", agregó.
"Para que las sanciones sean consideradas de acuerdo a derecho es importante que sean impuestas en el momento mismo de la falta y con un grado discreto de importancia, ya que la ley claramente establece desde las menos importantes hasta las más severas, y dentro de éstas se encuentra el despido", concluyó Medina.
Por lo tanto, "es altamente conveniente para las empleadoras crear un reglamento interno de las actividades impuestas para cada puesto, porque facilita la imposición de sanciones en caso de inconductas, ya que es más difícil que se discuta una inconducta que ya se ha notificado y aclarado con antelación a todo el personal de una empresa", enfatizó Medina.
"Otro dato relevante, a la hora de imponer sanciones laborales, es que las mismas sean impuestas a todo el personal siempre que se cometa el mismo error o la misma falta, puesto que, en caso contrario, es susceptible de que sea revisado como un acto discriminatorio o persecutorio", agregó.
"Para que las sanciones sean consideradas de acuerdo a derecho es importante que sean impuestas en el momento mismo de la falta y con un grado discreto de importancia, ya que la ley claramente establece desde las menos importantes hasta las más severas, y dentro de éstas se encuentra el despido", concluyó Medina.
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