PASANTIAS

La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo determinó que incluso en caso de que se hubiera extendido la jornada de trabajo más allá del mínimo previsto en el convenio de pasantía, la sanción no es la conversión inmediata de la pasantía a un contrato de trabajo, sino que al estar la causa – fin del convenio de pasantía dirigida al aprendizaje y capacitación, si ese contenido del convenio se adecua a su objeto, y no se alegaron vicios en el consentimiento, el convenio asumido resulta plenamente eficaz.








En la causa "Ochoa Francisco Jose c/ Recoletos Argentina S.A. s/ Ley 12.908", el actor apeló la sentencia de primera instancia que había rechazado la demanda por cobro de indemnizaciones derivadas del despido y otros créditos de índole laboral, agraviándose de la declaración de improcedencia del despido.







En su apelación, el actor sostuvo que existió en el presente caso un encubrimiento de la relación de trabajo por medio de una suscripción sucesiva de contratos de pasantía, hasta que fue registrado como trabajador dependiente, agregando que desde esa fecha, la demandada había incurrido en un trato desigual entre él y otros empleados de la empresa de igual categoría, quienes habrían percibido un haber mensual superior al suyo.







Al dilucidar la eficacia de los contratos de pasantía firmados entre ambas partes, cuya validez fue impugnada por la actora porque no cumplirían con las previsiones de la Ley 25.165, los jueces que integran la Sala VIII explicaron que “dado que la vinculación entre las partes del sistema es de origen contractual y completamente ajena a la órbita de la Ley de Contrato de trabajo, no existe ninguna norma que establezca la conversión automática del convenio de pasantía en un contrato de trabajo frente a eventuales incumplimientos al régimen de la Ley 25.165”, por lo que “aún bajo la hipótesis de que se hubiera extendido la jornada de trabajo más allá del mínimo previsto (de seis horas), la sanción no es la conversión inmediata de la pasantía en un contrato de trabajo”.







Según señalaron los magistrados “la causa-fin del convenio de pasantía está dirigida al aprendizaje y capacitación”, por lo que “si ese contenido del convenio se adecua a su objeto, y no se alegaron vicios en el consentimiento, el convenio asumido es plenamente eficaz”.







Los camaristas remarcaron al determinar si las condiciones y características de las actividades de trabajo a realizar se adecuaban o no al objetivo educativo perseguido, que “aún cuando estas tareas fueran propias de la categoría de redactor, la causa de su prestación, no tuvo como objeto recibir a cambio de su trabajo una remuneración, elementos tipificantes de la relación de trabajo, sino la de obtener una experiencia práctica complementaria de la formación teórica elegida (artículo 3º de la citada ley)”, por lo que determinaron que en el presente caso “no existen indicios que de ello se pueda derivar un intento de transgredir la ley; interpretación a lo que sólo se puede arribar desde una perspectiva con un enfoque teñido permanentemente del fantasma del engaño”.







En la sentencia del 2 de octubre, los magistrados también rechazaron el agravio sobre la declaración de improcedencia de las diferencias salariales fundadas en una supuesta discriminación salarial.







En tal sentido, los jueces explicaron que “para que tenga lugar un acto discriminatorio son necesarios diversos elementos: un sujeto perteneciente a alguna de las categorías susceptibles de discriminación; otro, integrante de un grupo caracterizado por su hostilidad hacia al de pertenencia del primero; una conducta exterior -jurídicamente reconocible- hacia aquél, diferente de la que se adoptaría regularmente, frente a un sujeto no estigmatizado”, a la vez que “debe existir una situación grupal objetiva discriminable; o una razón para discriminar, o un acto injusto, mediante el cual se niega a alguien lo que se reconoce a la generalidad”, ya que “se trata antijurídicamente en forma diferente a alguien por lo que es, no por lo que hace”.







Los magistrados concluyeron que en el presente caso no se dan ninguna de esas características, debido a que “los alcances del concepto de discriminación, utilizado a veces con una excesiva latitud como ha ocurrido en la especie, no refieren a casos en los que, con respeto por los mínimos legales y convencionales, se establecen niveles salariales diferentes, ya que el empleador se encuentra plenamente facultado para pactar con cada empleado el monto de la remuneración. En el responde, la demandada explicó que el nivel salarial de cada uno de los periodistas se establece de acuerdo a su calidad profesional”.