PUEDE EL EMPLEADOR CONTROLAR LAS PC DE SUS EMPLEADOS

Pueden las empresas o el Estado controlar el contenido de los e-mails o de las computadoras de sus empleados? ¿Hasta dónde se puede hacer valer el derecho a la privacidad?


Éstas son algunas de las preguntas que seguramente muchos se hicieron al enterarse de que el ministro de Economía, Amado Boudou, habría creado un "grupo especial", dentro de la cartera que él conduce, para controlar y auditar el contenido privado de los correos electrónicos de sus trabajadores.

Según informó un matutino este lunes, esta especie de task force "también tiene autorización para abrir archivos que los empleados tengan en sus computadoras".



Entre otras cosas, Boudou dispuso controlar las claves de acceso a Internet de sus funcionarios y, asimismo, prohibió que puedan utilizar cuentas personales de correo alternativas para eludir el inusual control de las autoridades económicas.



El sistema de intromisión informático se activó en los últimos meses, después que el ministro creara el denominado "grupo especial" a través de una resolución que se dictó hace un año y que no se publicó en el Boletín Oficial para evitar un escándalo político.



Debemos distinguir entre cuentas corporativas o de la empresa y correos electronicos privados. Respecto de los primeros y con grandes discusiones, puede predicarse que el empleador pueda, de algún modo, monitorear el contenido de los e-mails.



En cuanto al correo electrónico privado del empleado (arnet, yahoo, hotmail, gmail) claramente su violación es sin duda delito -regulado en el artículo 153 del Código Penal, incorporado tras la sanción de la Ley de Delitos Informáticos- que, incluso, en el último párrafo agrava la pena si el delito de violación de la privacidad es cometido por un funcionario público.

Este artículo establece que será reprimido con prisión de quince días a seis meses, el que abriere indebidamente una carta, un pliego cerrado o un despacho telegráfico, telefónico o de otra naturaleza que no le esté dirigido; o se apoderase indebidamente de una carta, de un pliego, de un despacho o de otro papel privado, aunque no esté cerrado; o suprimiese o desviase de su destino una correspondencia que no le esté dirigida.

El bien jurídico protegido es la privacidad y, al asemejar el correo electrónico a la correspondencia epistolar, se le presentan al intérprete todas las garantías constitucionales que protegen históricamente a esta última.

De allí surge la discusión sobre la posibilidad de que si el empleador proporciona una herramienta de trabajo, como la mencionada, pueda reservarse el derecho de monitorearlo, siempre y cuando haya notificado al empleado de esa política de privacidad de la empresa.

Conforme viene resolviendo la Cámara laboral, se recomienda que los empleadores adopten los siguientes recaudos ante el uso de las herramientas informáticas por parte de sus empleados:



• Establecer medidas de acceso y control a toda la información que circule por correo electrónico, para lo cual debe notificarse de dicha situación mediante nota o reglamento interno, debidamente firmado por todos los dependientes.



• El ejercicio de estas facultades debe ser notificado al trabajador en forma fehaciente.



• El empleador deberá arbitrar los medios para comunicar en cada mensaje de correo provisto por el empleado, la política de confidencialidad adoptada por la compañía.



• Dicha política deberá ser clara y contener el derecho de la firma a controlar su correcto uso, para que no se cree en el empleado una falsa expectativa de privacidad.



• En caso de constatarse el uso indebido del correo electrónico deberá graduarse la sanción conforme la reiteración del acto, los antecedentes del empleado, y la gravedad constatada.



• Para que no configure un acto discriminatorio, el control debe llevarse a cabo en forma alternada entre los trabajadores, salvo que existan acabadas sospechas de falta de confianza que amerite el control exclusivo a persona determinada.



• La utilización del correo electrónico, para uso personal o para desviar información confidencial de la empresa, hacia terceros o hacia el propio empleado, podrá constituir injuria laboral que habilite el despido con causa, sólo si la empresa advirtió de tal posibilidad a sus empleados y previo esquema gradual de aplicación de las sanciones establecidas para tal conducta.



• En dicho caso, la comunicación de la desvinculación deberá contener un detalle, lo más exacto posible, de la situación que ha configurado la injuria laboral, a fin de que no queden dudas de la gravedad de la inconducta que amerita el despido causado.


La Justicia considera que si el empleador pretende eliminar una práctica que toleró largamente, debe fijar nuevas reglas de comportamiento, comunicarlas adecuadamente y, de allí en adelante, sancionar las faltas que se cometan.