DESPIDO CON CAUSA- SUMINISTRO INFORMACION CONFIDENCIAL A TERCEROS

Hace pocos días se dio a conocer un caso donde una firma fue obligada a indemnizar a un trabajador, al que había despedido por enviarle "información confidencial" a un cliente de la firma.



Mail con copia oculta

En este caso, el trabajador fue despedido por enviar un mail con copia oculta a uno de los clientes de la empresa para la que se desempeñaba. Al enterarse, la empleadora decidió despedirlo argumentando justa causa.



El dependiente se presentó ante la Justicia para que se le abone el resarcimiento correspondiente.



Explicó que ingresó a trabajar para la empresa el 15 de abril de 2005 como ejecutivo de cuentas e indicó que en abril de 2007 la firma dejó de otorgarle tareas, razón por la cual intimó a su empleadora a que regularizara su situación laboral.



Como respuesta, la empresa le notificó su despido.



La compañía negó todos los hechos mencionados en la demanda y relató que el trabajador emitió desde su casilla de email laboral, un correo electrónico con información reservada de la compañía, poniendo en copia oculta a un cliente, por lo que decidió dar por terminado el contrato de trabajo.



El juez de primera instancia decidió en sentido favorable a las pretensiones del empleado.



A los pocos días, la compañía se presentó ante la Cámara para cuestionar la sentencia. Allí sostuvo que las pruebas fueron valoradas de manera errónea, ya que, según su punto de vista, se encontraban acreditadas las causales invocadas como justificativo para decidir el despido del dependiente.



Los puntos que no llegaron cuestionados a la Cámara fueron:

a) El despido directo dispuesto por la empresa.

b) El envió de mails desde la casilla del trabajador, en los cuales se incluye en copia oculta a un cliente de la empleadora.

c) El contenido de los correos electrónicos.



Para los camaristas, el punto que generó mayor discrepancia estaba relacionado con el carácter de confidencialidad o no del contenido de dichos correos electrónicos.



Los jueces remarcaron que "producido el despido directo, la carga de la prueba de la causa del mismo queda en cabeza del demandado y de no ser así cae la justificación de rescisión del vínculo más allá de la existencia o no de actividad probatoria del trabajador".



Para los magistrados, la firma tenía que probar que el dependiente participó en las irregularidades denunciadas.



La firma argumentó que el contenido de los mails eran confidenciales y que el dependiente -en un acto de deslealtad- hizo participar de los mismos a un cliente de la empresa.



Los magistrados tuvieron en cuenta que los testigos señalaron que estaba dentro de la actividad habitual, establecer las promociones a través de los mails, y que era normal que haya gente oculta copiada en ellos para poner de relieve el acto de buena voluntad comercial entre los ejecutivos comerciales.



De esta manera, para los jueces no se lograron acreditar los incumplimientos invocados como causales de despido, ya que no pudo determinarse cual sería el contenido "confidencial" de los correos electrónicos a los que hizo referencia la empresa.



Además remarcaron que el hecho de que fuera información interna la que el dependiente compartió con una persona externa a la compañía, no resultó de tal gravedad que impida la prosecución del vínculo.



"La evaluación de la injuria es tarea reservada a los jueces teniendo en cuenta los parámetros de causalidad, proporcionalidad y oportunidad, al igual que la culpa del derecho Civil, de acuerdo a las circunstancias de tiempo, lugar y persona", se lee en la sentencia.



Por ese motivo, los magistrados llegaron a la conclusión de que el despido dispuesto por la empleadora fue injustificado, ya que la empresa no pudo acreditar la gravedad del hecho como suficiente para impedir la prosecución del vínculo.



"Si la compañía consideró que la información proporcionada por el actor, era confidencial y no debía ser compartida con nadie, lo cierto es que la Ley de Contrato le otorga al empleador la posibilidad de recurrir a sanciones, para lograr a través de ellas revertir la actitud del trabajador, máxime, cuando se ha acreditado que estaba dentro de lo habitual la practica que se le reprocha", agregaron los camaristas.



Luego concluyeron la sentencia señalando que "resulta apresurada la actitud de la firma en dar por finalizado el contrato de trabajo, ya que según las probanzas el empleado no había sido sancionado ni poseía antecedentes negativos en su historia laboral".