El SECLO es una instancia administrativa previa al proceso ordinario laboral que es obligatoria en la jurisdicción de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires. Solo una vez superada esa instancia sin arribar a un acuerdo conciliatorio entre las partes, se puede iniciar el juicio por un reclamo indemnizatorio. Esta instancia es extrajudicial y depende del Ministerio de Trabajo de la Nación.
El plazo que tiene el empleador para contestar la intimación del trabajador mediante telegrama es de 48 horas y la legislación es muy rigurosa con ese plazo. En caso de contestar en plazo se da por entendido que lo manifestado por el trabajador en la intimación es cierto.
La comparecencia ante el Servicio de Conciliación Laboral Obligatoria (SECLO) puede ser en los casos de despido y también de los denominados “acuerdos espontáneos”.
El acuerdo espontáneo se produce cuando el trabajador y el empleador realizan un acuerdo y evitan el conflicto. En este caso, para que el acuerdo sea válido y extinga el conflicto debe tener la homologación del Ministerio de Trabajo a través del SECLO. Para que haya un acuerdo espontaneo, ambas partes deben ser asistidas por letrados.
Es una práctica habitual que a la audiencia para celebrar un acuerdo espontáneo vaya un solo letrado –en la mayoría de los casos es el abogado del empleador- que asiste a las dos partes. Esta situación es aceptada en el SECLO, pero puede ser tachada por inconstitucional. Además para una correcta defensa de los derechos del trabajador es necesario que el mismo sea patrocinado por un letrado de su confianza, el que lo asesorará respecto de la conveniencia o no de firmar un acuerdo espontáneo.
Las excepciones a la conciliación laboral como paso previo para iniciar una demanda laboral son:
1.Diligencias Preliminares.
2.Amparos.
3.Medidas Cautelares o Precautorias.
4.Si se demanda a un concursado o a un fallido.
5.Si se demanda al estado.
6.Si el actor es menor de edad.
Una vez que se inicia el reclamo, el SECLO debe citar a las partes en litigio a una audiencia dentro de los 10 días hábiles. Las partes deben ir a las audiencias asistidos por un letrado.
En caso de que las partes no arriben a un acuerdo el conciliador labra un acta en donde certifica que no se pudo conciliar quedando de esa manera la vía judicial expedita. Ese acta debe ser acompañada si o si a la demanda como prueba documental.
En caso de acuerdo el acta tiene la validez de una sentencia (cosa juzgada). El acuerdo debe ser homologado por el Ministerio de Trabajo, por eso en general el empleador no paga al momento de firmar el acuerdo sino unos días después de homologado el mismo.
En caso de llegar a un acuerdo y que este sea incumplido por el empleador, el acuerdo es ejecutable en la justicia del trabajo. La ejecución se circunscribe al monto del acuerdo conciliado y no al monto del reclamo original.
Se trata de un espacio destinado a la difusion de novedades legales vinculadas al mundo del trabajo
miércoles, 29 de septiembre de 2010
LOS EMPRESARIOS Y LAS NUEVAS INICIATIVAS LEGALES EN MATERIA LABORAL
Tengamos mas precisison sobre la ola de iniciativas que se debaten en el Congreso y que los hombres de negocios califican de “antiempresa” .
Los últimos cambios a la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) contemplan, entre otros, un nuevo régimen de horas extras para los jefes, un rol diferente para el salario mínimo en el marco de las paritarias y la obligación de pagar la indemnización completa dentro de los cuatro días de finalizada la relación laboral.
Sin embargo, segun dicen lo más grave está por venir.
Durante la jornada de este miércoles, en la comisión de Legislación del Trabajo de la Cámara de Diputados, que preside el jefe de asesores de la Confederación General del Trabajo (CGT), Héctor Recalde, se tratará un proyecto del propio legislador por el cual se busca por ley que las empresas incorporen al sueldo las sumas no remunerativas percibidas por el trabajador, una vez transcurridos los seis meses de aplicación.
En tanto, en la misma comisión se analizará otro proyecto, que llega con media sanción del Senado, y dispone la prohibición de trabajar los fines de semana. Concretamente, entre las 13 del sábado y las 24 del domingo, con excepción de aquellas situaciones previstas legalmente, que conllevarán, además, el otorgamiento de un franco compensatorio para el empleado a partir de la semana subsiguiente.
Por otra parte, aunque todavía no tiene una fecha cierta para su debate, se encuentra la polémica iniciativa del diputado Héctor Recalde que promueve la distribución del 10% de las utilidades netas de las empresas entre los trabajadores. Se tratara de empresas con 300 empleados y a los dos años se encuadrara en esta norma los que tienen 100 empleados.
En este escenario, dentro de la agenda parlamentaria, se suman otras iniciativas que también cuentan con media sanción y desvelan a los empresarios, como la reducción de la jornada laboral, cambios en las licencias por maternidad y paternidad y la ampliación del personal que puede reclamar las multas por empleo mal registrado o realizado deficientemente.
Adicionalmente, ya tienen dictamen dos propuestas legislativas: una que apunta a aumentar el plazo para reclamar los créditos laborales a tres años y otra por la cual los empleados podrían reclamar el total indemnizatorio si no percibieran el monto del acuerdo conciliatorio en tiempo y forma.
También serán tratadas en comisión, en el corto plazo, una serie de proyectos que le obligarán a los empleadores a pagar la totalidad de las costas de los juicios, si la demanda fuera aceptada de manera parcial, y que impulsan el cálculo del resarcimiento según la tasa activa de la jurisdicción correspondiente, lo que encarecerá ese resarcimiento.
En la actualidad, los especialistas coinciden en destacar las dificultades que ya atraviesan las empresas para determinar a cuánto ascenderá la liquidación final de un empleado despedido sin causa y advierten que resultará aún más difícil y costoso, de aprobarse este paquete de iniciativas.
También remarcaron que, en vez de jugar a favor del empleo y el crecimiento de las compañías, podrían terminar desalentando nuevas inversiones.
Los últimos cambios a la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) contemplan, entre otros, un nuevo régimen de horas extras para los jefes, un rol diferente para el salario mínimo en el marco de las paritarias y la obligación de pagar la indemnización completa dentro de los cuatro días de finalizada la relación laboral.
Sin embargo, segun dicen lo más grave está por venir.
Durante la jornada de este miércoles, en la comisión de Legislación del Trabajo de la Cámara de Diputados, que preside el jefe de asesores de la Confederación General del Trabajo (CGT), Héctor Recalde, se tratará un proyecto del propio legislador por el cual se busca por ley que las empresas incorporen al sueldo las sumas no remunerativas percibidas por el trabajador, una vez transcurridos los seis meses de aplicación.
En tanto, en la misma comisión se analizará otro proyecto, que llega con media sanción del Senado, y dispone la prohibición de trabajar los fines de semana. Concretamente, entre las 13 del sábado y las 24 del domingo, con excepción de aquellas situaciones previstas legalmente, que conllevarán, además, el otorgamiento de un franco compensatorio para el empleado a partir de la semana subsiguiente.
Por otra parte, aunque todavía no tiene una fecha cierta para su debate, se encuentra la polémica iniciativa del diputado Héctor Recalde que promueve la distribución del 10% de las utilidades netas de las empresas entre los trabajadores. Se tratara de empresas con 300 empleados y a los dos años se encuadrara en esta norma los que tienen 100 empleados.
En este escenario, dentro de la agenda parlamentaria, se suman otras iniciativas que también cuentan con media sanción y desvelan a los empresarios, como la reducción de la jornada laboral, cambios en las licencias por maternidad y paternidad y la ampliación del personal que puede reclamar las multas por empleo mal registrado o realizado deficientemente.
Adicionalmente, ya tienen dictamen dos propuestas legislativas: una que apunta a aumentar el plazo para reclamar los créditos laborales a tres años y otra por la cual los empleados podrían reclamar el total indemnizatorio si no percibieran el monto del acuerdo conciliatorio en tiempo y forma.
También serán tratadas en comisión, en el corto plazo, una serie de proyectos que le obligarán a los empleadores a pagar la totalidad de las costas de los juicios, si la demanda fuera aceptada de manera parcial, y que impulsan el cálculo del resarcimiento según la tasa activa de la jurisdicción correspondiente, lo que encarecerá ese resarcimiento.
En la actualidad, los especialistas coinciden en destacar las dificultades que ya atraviesan las empresas para determinar a cuánto ascenderá la liquidación final de un empleado despedido sin causa y advierten que resultará aún más difícil y costoso, de aprobarse este paquete de iniciativas.
También remarcaron que, en vez de jugar a favor del empleo y el crecimiento de las compañías, podrían terminar desalentando nuevas inversiones.
martes, 28 de septiembre de 2010
PARTICIPACION EN LAS GANANCIAS - PROYECTO
Como ya es publico con la autoría del diputado Héctor Recalde ha ingresado a la Cámara de Diputados un proyecto de ley de participación de los trabajadores en las ganancias de las empresas. Quedarían obligadas a cumplir en principio a cumplir con la normativa las sociedades que empleen más de 300 personas, para posteriormente a los dos años de vigencia bajar a 100.
La fundamentación del proyecto pasa principalmente por su referencia al artículo 14 bis de la Constitución Nacional, incorporado en la reforma de 1957, cuya autoria intelectual es de CRISOLOGO LARRALDE.
Los exabruptos haciendo referencia a Cuba, parecen que olvidan dos circunstancias:
a) La doctrina social de la Iglesia, desde la encíclica Rerum Novarum de León XIII hasta la Centesimus Annus de Juan Pablo II, ha destacado la importancia de que los trabajadores y sus empleadores converjan en un interés común en beneficio de la empresa y de quienes dedican sus esfuerzos a ella. Este propósito se conjuga con la dignificación del trabajo y con los mejores resultados para la comunidad en su conjunto.
B) La iniciativa del proyecto que impulsa el Gobierno junto a la CGT tiene antecedentes y vigencia en países centrales como Alemania, Francia, Suecia y Noruega. En el caso de Alemania, el promedio de participación de los trabajadores en la renta empresarial se calcula para el año 2014 en un piso del 4,5%.
Sin ir tan lejos, está la experiencia de México que desde el año 1962 utiliza el sistema Participación de los Trabajadores en las Utilidades (PTU), que toma en cuenta la rentabilidad que surge del balance anual, descontados impuestos, amortizaciones y previsiones, entre otros. Al resultado de las mencionadas deducciones se aplica el 35% de impuesto a las ganancias, y sobre el monto que queda se aplica el porcentaje del 10 % de participación que obtienen los trabajadores. Mientras que el caso de México se encuentra limitado a las empresas que cotizan en Bolsa, el proyecto oficial contempla a todas las empresas que superen una planta estable de 300 trabajadores.
La aceptación de un proyecto de estas caracteristicas, no lleva a que el mismo sea objeto de tratamiento sobre tablas y sin disenso alguno, por ejemplo hay temas que deben ser considerados, ya que se considera que seran o se tornaran litigiosos, por ejemplo:
• Que se considere que la distribución de utilidades tendrá carácter no remunerativo.
• Que del reparto de ganancias se excluya a gerentes y directores.
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La fundamentación del proyecto pasa principalmente por su referencia al artículo 14 bis de la Constitución Nacional, incorporado en la reforma de 1957, cuya autoria intelectual es de CRISOLOGO LARRALDE.
Los exabruptos haciendo referencia a Cuba, parecen que olvidan dos circunstancias:
a) La doctrina social de la Iglesia, desde la encíclica Rerum Novarum de León XIII hasta la Centesimus Annus de Juan Pablo II, ha destacado la importancia de que los trabajadores y sus empleadores converjan en un interés común en beneficio de la empresa y de quienes dedican sus esfuerzos a ella. Este propósito se conjuga con la dignificación del trabajo y con los mejores resultados para la comunidad en su conjunto.
B) La iniciativa del proyecto que impulsa el Gobierno junto a la CGT tiene antecedentes y vigencia en países centrales como Alemania, Francia, Suecia y Noruega. En el caso de Alemania, el promedio de participación de los trabajadores en la renta empresarial se calcula para el año 2014 en un piso del 4,5%.
Sin ir tan lejos, está la experiencia de México que desde el año 1962 utiliza el sistema Participación de los Trabajadores en las Utilidades (PTU), que toma en cuenta la rentabilidad que surge del balance anual, descontados impuestos, amortizaciones y previsiones, entre otros. Al resultado de las mencionadas deducciones se aplica el 35% de impuesto a las ganancias, y sobre el monto que queda se aplica el porcentaje del 10 % de participación que obtienen los trabajadores. Mientras que el caso de México se encuentra limitado a las empresas que cotizan en Bolsa, el proyecto oficial contempla a todas las empresas que superen una planta estable de 300 trabajadores.
La aceptación de un proyecto de estas caracteristicas, no lleva a que el mismo sea objeto de tratamiento sobre tablas y sin disenso alguno, por ejemplo hay temas que deben ser considerados, ya que se considera que seran o se tornaran litigiosos, por ejemplo:
• Que se considere que la distribución de utilidades tendrá carácter no remunerativo.
• Que del reparto de ganancias se excluya a gerentes y directores.
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miércoles, 22 de septiembre de 2010
PROYECTO DE PARTICIPACION EN LAS GANANCIAS DE LAS EMPRESAS
El proyecto que propone un Régimen de Participación Laboral en las Ganancias de las Empresas, que fue presentado por el diputado Héctor Recalde, busca hacer operativa una cláusula de la Constitución Nacional -inserta en la reforma de 1957- orientada a que los empleados reciban parte de las utilidades de las compañías donde trabajan.
Dicha iniciativa ya despertó la polémica entre los sectores involucrados: desde rechazo total, por parte de algunos empresarios, hasta un pedido de participación para emitir opiniones en la redacción de la norma.
Los especialistas consultados por este medio remarcaron que, tal como está redactado el texto, generará muchos focos de conflicto a futuro. Por ello, consideraron que será necesario modificarlo en la etapa de análisis respectiva.
En este sentido, destacaron como puntos críticos los siguientes:
• Que se considere que la distribución de utilidades tendrá carácter no remunerativo.
• Que del reparto de ganancias se excluya a gerentes y directores.
• Que los empleados participen sólo de las ganancias, pero no de las pérdidas.
• Que, en principio, el pago de utilidades no tribute el Impuesto a las Ganancias.
Un concepto no remunerativo
De acuerdo al proyecto, “en ningún caso la participación en las ganancias se computará para la determinación de las cargas sociales, montos de indemnización, ni de los aportes y contribuciones con destino a regímenes previsionales o asistenciales, y no tiene incidencia en ningún otro instituto relativo al contrato de trabajo”.
Quién garantiza que en un futuro no reclamen que se incorpore este concepto como remunerativo.
Al respecto, Recalde sostuvo que si se quiere que se hagan remuneratorios, los costos laborales se elevarían de manera considerable, por lo que era preferible que esa diferencia vaya a los bolsillos de los trabajadores.
Exclusión de gerentes y directores
La iniciativa indica que “todos los trabajadores tendrán derecho a una retribución anual en concepto de participación en las ganancias, sujeta a los resultados del ejercicio económico de la empresa a que pertenecen”.
Sin embargo, en el artículo 11 de la propuesta se estipula que dicho derecho “no será aplicable a directores, administradores y gerentes cuya remuneración anual sea superior a 5 veces el salario anual promedio pagado por la empresa”.
De acuerdo al legislador impulsor del proyecto, la exclusión responde a que las personas que ocupan los cargos mencionados perciben distintas retribuciones, como el conocido bonus anual.
De todos modos, los especialistas consultados consideran que este punto también puede ser objeto de reclamos en sede laboral.
Esta exclusión carece de motivación y resultaría discriminatoria ya que tanto gerentes como directores resultan ser tan empleados como cualquier otro y se encontrarían exceptuados sin motivos razonables.
El proyecto también indica que “no se harán compensaciones de los años de pérdidas con los de ganancias. Sin embargo, cada tres ejercicios consecutivos de resultados negativos, en el primer año en que obtengan resultado positivo las empresas podrán distribuir sólo un 50% de las utilidades”.
En otro de sus puntos controvertidos, el proyecto estipula que “se considerará ganancia de las empresas a la renta gravable de conformidad con las normas de la legislación impositiva vigente sobre el Impuesto a las Ganancias, o las que se establezcan en el futuro sobre los beneficios, utilidades, réditos o ganancias de las empresas”.
Además, indica que no se calculará el mencionado tributo sobre las utilidades que se repartan.
Dicha iniciativa ya despertó la polémica entre los sectores involucrados: desde rechazo total, por parte de algunos empresarios, hasta un pedido de participación para emitir opiniones en la redacción de la norma.
Los especialistas consultados por este medio remarcaron que, tal como está redactado el texto, generará muchos focos de conflicto a futuro. Por ello, consideraron que será necesario modificarlo en la etapa de análisis respectiva.
En este sentido, destacaron como puntos críticos los siguientes:
• Que se considere que la distribución de utilidades tendrá carácter no remunerativo.
• Que del reparto de ganancias se excluya a gerentes y directores.
• Que los empleados participen sólo de las ganancias, pero no de las pérdidas.
• Que, en principio, el pago de utilidades no tribute el Impuesto a las Ganancias.
Un concepto no remunerativo
De acuerdo al proyecto, “en ningún caso la participación en las ganancias se computará para la determinación de las cargas sociales, montos de indemnización, ni de los aportes y contribuciones con destino a regímenes previsionales o asistenciales, y no tiene incidencia en ningún otro instituto relativo al contrato de trabajo”.
Quién garantiza que en un futuro no reclamen que se incorpore este concepto como remunerativo.
Al respecto, Recalde sostuvo que si se quiere que se hagan remuneratorios, los costos laborales se elevarían de manera considerable, por lo que era preferible que esa diferencia vaya a los bolsillos de los trabajadores.
Exclusión de gerentes y directores
La iniciativa indica que “todos los trabajadores tendrán derecho a una retribución anual en concepto de participación en las ganancias, sujeta a los resultados del ejercicio económico de la empresa a que pertenecen”.
Sin embargo, en el artículo 11 de la propuesta se estipula que dicho derecho “no será aplicable a directores, administradores y gerentes cuya remuneración anual sea superior a 5 veces el salario anual promedio pagado por la empresa”.
De acuerdo al legislador impulsor del proyecto, la exclusión responde a que las personas que ocupan los cargos mencionados perciben distintas retribuciones, como el conocido bonus anual.
De todos modos, los especialistas consultados consideran que este punto también puede ser objeto de reclamos en sede laboral.
Esta exclusión carece de motivación y resultaría discriminatoria ya que tanto gerentes como directores resultan ser tan empleados como cualquier otro y se encontrarían exceptuados sin motivos razonables.
El proyecto también indica que “no se harán compensaciones de los años de pérdidas con los de ganancias. Sin embargo, cada tres ejercicios consecutivos de resultados negativos, en el primer año en que obtengan resultado positivo las empresas podrán distribuir sólo un 50% de las utilidades”.
En otro de sus puntos controvertidos, el proyecto estipula que “se considerará ganancia de las empresas a la renta gravable de conformidad con las normas de la legislación impositiva vigente sobre el Impuesto a las Ganancias, o las que se establezcan en el futuro sobre los beneficios, utilidades, réditos o ganancias de las empresas”.
Además, indica que no se calculará el mencionado tributo sobre las utilidades que se repartan.
Ganancias: la tasa que pagan las empresas llega hasta 60%
Ganancias: la tasa que pagan las empresas llega hasta 60%
Las firmas que tienen poca deuda son las más perjudicadas por la no actualización de balances.
Un nuevo condimento se sumará no bien avance la discusión del proyecto de la CGT para repartir parte de las ganancias empresarias entre los empleados: cuánto es lo que ganan efectivamente las empresas y, en consecuencia, cuánto lo que deberían repartir entre sus empleados.
Según un informe del Instituto Argentino de Análisis Fiscal (Iaraf), la tasa efectiva del impuesto a las ganancias que paga la mayoría de las empresas va del 40 al 60% de sus utilidades, muy por encima del 35% que establece la ley. La diferencia entre lo que se debería pagar y lo que efectivamente se tributa tiene directa relación con una cuestión contable: la imposibilidad de actualizar los balances por inflación.
¿En qué consiste el ajuste por inflación? La suba de los precios hace que el dinero pierda valor a lo largo de un período. El método que se utilizaba para garantizar que los movimientos de una empresa durante un período reflejaran el verdadero valor de la moneda y sus resultados fue la indexación de los estados contables, pero actualmente está prohibido.
Por ejemplo: una empresa tiene 10 autos que valen 100 pesos a principios de un año. Si no los vende, tendrá esos mismos 10 autos al finalizar el ejercicio, pero si hubo inflación de un 10%, esos vehículos ya no valdrían 100 sino 110. Según la norma tributaria actual, esos 10 pesos pagan impuestos a las ganancias. Lo mismo sucede con la facturación, que refleja directamente la evolución de los precios. A raíz de esta situación, los balances no ilustran el verdadero valor de los beneficios y deben tributar ganancias sobre beneficios no percibidos.
Las empresas más solventes son las que más sufren el impacto de la prohibición de ajustar por inflación.
La imposibilidad de aplicar el ajuste por inflación significa para las empresas lo mismo que para los trabajadores dependientes y autónomos implica la no actualización de los tramos de la escala del impuesto.
La Corte sostuvo en varios fallos que con una inflación moderada no se puede utilizar este método de ajuste, pero si existe un perjuicio importante, perfectamente está abierta la puerta sobre estos planteos. Y en este momento, aun con las cifras que publica el Indec, el perjuicio es enorme para las empresas.
Si avanza el proyecto de la CGT, la discusión sobre cuánto gana una empresa será un debate central para saber cuánto hay que repartir.
Las firmas que tienen poca deuda son las más perjudicadas por la no actualización de balances.
Un nuevo condimento se sumará no bien avance la discusión del proyecto de la CGT para repartir parte de las ganancias empresarias entre los empleados: cuánto es lo que ganan efectivamente las empresas y, en consecuencia, cuánto lo que deberían repartir entre sus empleados.
Según un informe del Instituto Argentino de Análisis Fiscal (Iaraf), la tasa efectiva del impuesto a las ganancias que paga la mayoría de las empresas va del 40 al 60% de sus utilidades, muy por encima del 35% que establece la ley. La diferencia entre lo que se debería pagar y lo que efectivamente se tributa tiene directa relación con una cuestión contable: la imposibilidad de actualizar los balances por inflación.
¿En qué consiste el ajuste por inflación? La suba de los precios hace que el dinero pierda valor a lo largo de un período. El método que se utilizaba para garantizar que los movimientos de una empresa durante un período reflejaran el verdadero valor de la moneda y sus resultados fue la indexación de los estados contables, pero actualmente está prohibido.
Por ejemplo: una empresa tiene 10 autos que valen 100 pesos a principios de un año. Si no los vende, tendrá esos mismos 10 autos al finalizar el ejercicio, pero si hubo inflación de un 10%, esos vehículos ya no valdrían 100 sino 110. Según la norma tributaria actual, esos 10 pesos pagan impuestos a las ganancias. Lo mismo sucede con la facturación, que refleja directamente la evolución de los precios. A raíz de esta situación, los balances no ilustran el verdadero valor de los beneficios y deben tributar ganancias sobre beneficios no percibidos.
Las empresas más solventes son las que más sufren el impacto de la prohibición de ajustar por inflación.
La imposibilidad de aplicar el ajuste por inflación significa para las empresas lo mismo que para los trabajadores dependientes y autónomos implica la no actualización de los tramos de la escala del impuesto.
La Corte sostuvo en varios fallos que con una inflación moderada no se puede utilizar este método de ajuste, pero si existe un perjuicio importante, perfectamente está abierta la puerta sobre estos planteos. Y en este momento, aun con las cifras que publica el Indec, el perjuicio es enorme para las empresas.
Si avanza el proyecto de la CGT, la discusión sobre cuánto gana una empresa será un debate central para saber cuánto hay que repartir.
sábado, 18 de septiembre de 2010
EMPLEO EN NEGRO PELIGROS PARA EL EMPLEADOR
El trabajo en negro es uno de los flagelos mayores de nuestra sociedad. Un trabajador en negro es un trabajador ilegal. Carece de la protección de la Seguridad Social, además no tiene ni Obra Social, ni seguro de riesgos del trabajo.
Un empresario que tiene un trabajador en negro inconcientemente pone en riesgo su patrimonio, dado que si su trabajador se accidenta, tanto en el trabajo como en ocasión de dirigirse a él, deberá hacer frente al pago de una indemnización que puede ser de varios cientos de miles de pesos. Aparentemente el afán de quedarse con unos malhabidos pesos lo lleva a arriesgar su futuro. Tarde vienen los lamentos.
La legislación establece la forma en que un trabajador puede exigir que se lo blanquee. La ley 24.013 dice que hay que intimar al empleador haciendo constar en la intimación: la fecha de ingreso y el salario pactado. Si el empleador no regulariza la situación el trabajador puede considerarse despedido duplicando su indemnización. También establece multas a favor del trabajador en determinados supuestos. Esta protección de la duplicación de la indemnización tiene una vigencia de dos años desde la intimación.
A continuación se reproducen los artículos de la Ley 24.013 que se refieren a éste tema:
ARTICULO 8 - El empleador que no registrare una relación laboral abonará al trabajador afectado una indemnización equivalente a una cuarta parte de las remuneraciones devengadas desde el comienzo de la vinculación, computadas a valores reajustados de acuerdo a la normativa vigente.
En ningún caso esta indemnización podrá ser inferior a tres veces el importe mensual del salario que resulte de la aplicación del artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo (t.o. 1976).
ARTICULO 9 - El empleador que consignare en la documentación laboral una fecha de ingreso posterior a la real, abonará al trabajador afectado una indemnización equivalente a la cuarta parte del importe de las remuneraciones devengadas desde la fecha de ingreso hasta la fecha falsamente consignada, computadas a valores reajustados de acuerdo a la normativa vigente.
ARTICULO 10. - El empleador que consignare en la documentación laboral una remuneración menor que la percibida por el trabajador, abonará a éste una indemnización equivalente a la cuarta parte del importe de las remuneraciones devengadas y no registradas, debidamente reajustadas desde la fecha en que comenzó a consignarse indebidamente el monto de la remuneración.
ARTICULO 11. - Las indemnizaciones previstas en los artículos 8, 9 y 10 procederán cuando el trabajador o la asociación sindical que lo represente intime al empleador en forma fehaciente, a fin que proceda a la inscripción, establezca la fecha real de ingreso o el verdadero monto de las remuneraciones.
Con la intimación el trabajador deberá indicar la real fecha de ingreso y las circunstancias verídicas que permitan calificar a la inscripción como defectuosa. Si el empleador diera total cumplimiento a la intimación dentro del plazo de los treinta (30) días, quedará eximido del pago de las indemnizaciones antes indicadas
Por otro lado la Ley 25.323 duplica las indemnizaciones para cuando el trabajador no esta registrado o lo esta deficientemente.
ARTICULO 1° — Las indemnizaciones previstas por las Leyes 20.744 (texto ordenado en 1976), artículo 245 y 25.013, artículo 7°, o las que en el futuro las reemplacen, serán incrementadas al doble cuando se trate de una relación laboral que al momento del despido no esté registrada o lo esté de modo deficiente.
Un empresario que tiene un trabajador en negro inconcientemente pone en riesgo su patrimonio, dado que si su trabajador se accidenta, tanto en el trabajo como en ocasión de dirigirse a él, deberá hacer frente al pago de una indemnización que puede ser de varios cientos de miles de pesos. Aparentemente el afán de quedarse con unos malhabidos pesos lo lleva a arriesgar su futuro. Tarde vienen los lamentos.
La legislación establece la forma en que un trabajador puede exigir que se lo blanquee. La ley 24.013 dice que hay que intimar al empleador haciendo constar en la intimación: la fecha de ingreso y el salario pactado. Si el empleador no regulariza la situación el trabajador puede considerarse despedido duplicando su indemnización. También establece multas a favor del trabajador en determinados supuestos. Esta protección de la duplicación de la indemnización tiene una vigencia de dos años desde la intimación.
A continuación se reproducen los artículos de la Ley 24.013 que se refieren a éste tema:
ARTICULO 8 - El empleador que no registrare una relación laboral abonará al trabajador afectado una indemnización equivalente a una cuarta parte de las remuneraciones devengadas desde el comienzo de la vinculación, computadas a valores reajustados de acuerdo a la normativa vigente.
En ningún caso esta indemnización podrá ser inferior a tres veces el importe mensual del salario que resulte de la aplicación del artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo (t.o. 1976).
ARTICULO 9 - El empleador que consignare en la documentación laboral una fecha de ingreso posterior a la real, abonará al trabajador afectado una indemnización equivalente a la cuarta parte del importe de las remuneraciones devengadas desde la fecha de ingreso hasta la fecha falsamente consignada, computadas a valores reajustados de acuerdo a la normativa vigente.
ARTICULO 10. - El empleador que consignare en la documentación laboral una remuneración menor que la percibida por el trabajador, abonará a éste una indemnización equivalente a la cuarta parte del importe de las remuneraciones devengadas y no registradas, debidamente reajustadas desde la fecha en que comenzó a consignarse indebidamente el monto de la remuneración.
ARTICULO 11. - Las indemnizaciones previstas en los artículos 8, 9 y 10 procederán cuando el trabajador o la asociación sindical que lo represente intime al empleador en forma fehaciente, a fin que proceda a la inscripción, establezca la fecha real de ingreso o el verdadero monto de las remuneraciones.
Con la intimación el trabajador deberá indicar la real fecha de ingreso y las circunstancias verídicas que permitan calificar a la inscripción como defectuosa. Si el empleador diera total cumplimiento a la intimación dentro del plazo de los treinta (30) días, quedará eximido del pago de las indemnizaciones antes indicadas
Por otro lado la Ley 25.323 duplica las indemnizaciones para cuando el trabajador no esta registrado o lo esta deficientemente.
ARTICULO 1° — Las indemnizaciones previstas por las Leyes 20.744 (texto ordenado en 1976), artículo 245 y 25.013, artículo 7°, o las que en el futuro las reemplacen, serán incrementadas al doble cuando se trate de una relación laboral que al momento del despido no esté registrada o lo esté de modo deficiente.
miércoles, 15 de septiembre de 2010
Los Sindicatos Quieren Por Ley Poder Auditar los Balances de las Empresas
Al proyecto de ley elaborado por el diputado Héctor Recalde, que propone distribuir entre los trabajadores un 10% de las ganancias de las empresas, se le incorporó una cláusula especial para asegurar el acceso de los empleados y los gremios a los datos e información contable de las empresas.
El proyecto que en el día de ayer recibió el aval de parte de la conducción de la Confederación General del Trabajo (CGT), y será presentado la semana que viene en el Congreso, prevé que los trabajadores y los gremios tengan un acceso a la información y datos contables y financieros de las empresas, a fin de tener un “conocimiento real” del cálculo de ganancias, así como su potencial reparto.
La iniciativa del asesor legal de la CGT, Héctor Recalde, contempla que el 10% del total de las utilidades de cada compañía se distribuya entre su personal en un único pago anual, encontrándose exceptuado de cargas patronales y de la base imponible para el pago del impuesto a las Ganancias.
A su vez, la iniciativa establece un esquema de aplicación, que arrancará con las compañías de más de 300 trabajadores y con un alto nivel de rentabilidad, destinando una parte del monto de las ganancias a repartir a un fondo solidario para financiar programas sociales y trabajadores en negro.
De acuerdo al proyecto, dicho fondo solidario se nutrirá de un porcentaje del total del monto de utilidades a repartir, el que rondaría entre el 2% y el 5%.
El proyecto que en el día de ayer recibió el aval de parte de la conducción de la Confederación General del Trabajo (CGT), y será presentado la semana que viene en el Congreso, prevé que los trabajadores y los gremios tengan un acceso a la información y datos contables y financieros de las empresas, a fin de tener un “conocimiento real” del cálculo de ganancias, así como su potencial reparto.
La iniciativa del asesor legal de la CGT, Héctor Recalde, contempla que el 10% del total de las utilidades de cada compañía se distribuya entre su personal en un único pago anual, encontrándose exceptuado de cargas patronales y de la base imponible para el pago del impuesto a las Ganancias.
A su vez, la iniciativa establece un esquema de aplicación, que arrancará con las compañías de más de 300 trabajadores y con un alto nivel de rentabilidad, destinando una parte del monto de las ganancias a repartir a un fondo solidario para financiar programas sociales y trabajadores en negro.
De acuerdo al proyecto, dicho fondo solidario se nutrirá de un porcentaje del total del monto de utilidades a repartir, el que rondaría entre el 2% y el 5%.
martes, 14 de septiembre de 2010
INDEMNIZACION LABORAL EN CASO DE QUIEBRA
Cuando una compañía decide bajar la persiana y cerrar sus puertas, se pone fin a los proyectos de los empresarios que dieron vida a la firma, pero también se fracturan diversos vínculos laborales.
En este escenario, los empleados no sólo pierden su fuente de trabajo sino que, además, cobran el 50% de la indemnización que les hubiese correspondido en caso de un despido sin causa.
La normativa vigente establece que la única posibilidad de que prospere un reclamo por el 100% se da en los casos de quiebra fraudulenta.
Sin embargo, ya han llegado al Congreso dos iniciativas que apuntan a cambiar estas reglas del juego y pretenden fijar por ley que el resarcimiento a los empleados sea por el total de la indemnización respectiva, más allá de la causa que hubiera originado el quebranto de la empresa.
Con este fin, los legisladores se inspiraron en el principio de ajenidad del riesgo empresario e indemnidad. En este sentido, se sustentan en que si el trabajador es ajeno al giro político empresarial de la firma y a sus períodos de bonanza, entonces, debería ser también ajeno, respecto de dicho concepto, en caso de quiebra del empleador. Es decir, quien no se beneficia con las ganancias tampoco debe perjudicarse con las pérdidas.
De aprobarse este cambio, se incrementaría el costo indemnizatorio a favor de los empleados. No obstante, esto aparejaría restarle posibilidades de cobrar sus créditos a otros acreedores que conforman la denominada masa concursal.
Vale tener presente que la redacción actual del artículo 251 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) dispone que si la quiebra del empleador no es imputable a éste, además de extinguirse el contrato laboral, el resarcimiento del trabajador será del 50% de la dispuesta por el artículo 245 del mismo cuerpo legal. Este último es el que fija las pautas para determinar la indemnización por antigüedad.
En los fundamentos para pedir que se modifique la norma, se indica que “el trabajador es un componente de la etapa productiva que nada tiene que ver con el resultado final de esa producción. Percibe un salario fijo e inamovible, a veces con fluctuaciones que tienen que ver con comisiones o premios por productividad, pero que, en definitiva, representa un techo insoslayable para sus aspiraciones personales”.
Y también agrega: “cuál es la razón por la cual se le otorga el beneficio legal a aquel empleador que tuvo las oportunidades empresariales de crecer y ampliar su patrimonio y que por ineficacia para dirigir el giro económico de la empresa, mala fortuna o fraudulentamente un juez decreta su quiebra comercial en desmedro de los intereses de trabajadores que solo pueden reclamar el 50% de las indemnizaciones que le corresponden”.
Por lo tanto, concluyen los legisladores que “el trabajador es ajeno al giro político empresarial de la empresa, es ajeno a los períodos de bonanza comercial, pero no es ajeno a la pérdida de la mitad de su indemnización por antigüedad en caso de quiebra del empleador”.
En este escenario, los empleados no sólo pierden su fuente de trabajo sino que, además, cobran el 50% de la indemnización que les hubiese correspondido en caso de un despido sin causa.
La normativa vigente establece que la única posibilidad de que prospere un reclamo por el 100% se da en los casos de quiebra fraudulenta.
Sin embargo, ya han llegado al Congreso dos iniciativas que apuntan a cambiar estas reglas del juego y pretenden fijar por ley que el resarcimiento a los empleados sea por el total de la indemnización respectiva, más allá de la causa que hubiera originado el quebranto de la empresa.
Con este fin, los legisladores se inspiraron en el principio de ajenidad del riesgo empresario e indemnidad. En este sentido, se sustentan en que si el trabajador es ajeno al giro político empresarial de la firma y a sus períodos de bonanza, entonces, debería ser también ajeno, respecto de dicho concepto, en caso de quiebra del empleador. Es decir, quien no se beneficia con las ganancias tampoco debe perjudicarse con las pérdidas.
De aprobarse este cambio, se incrementaría el costo indemnizatorio a favor de los empleados. No obstante, esto aparejaría restarle posibilidades de cobrar sus créditos a otros acreedores que conforman la denominada masa concursal.
Vale tener presente que la redacción actual del artículo 251 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) dispone que si la quiebra del empleador no es imputable a éste, además de extinguirse el contrato laboral, el resarcimiento del trabajador será del 50% de la dispuesta por el artículo 245 del mismo cuerpo legal. Este último es el que fija las pautas para determinar la indemnización por antigüedad.
En los fundamentos para pedir que se modifique la norma, se indica que “el trabajador es un componente de la etapa productiva que nada tiene que ver con el resultado final de esa producción. Percibe un salario fijo e inamovible, a veces con fluctuaciones que tienen que ver con comisiones o premios por productividad, pero que, en definitiva, representa un techo insoslayable para sus aspiraciones personales”.
Y también agrega: “cuál es la razón por la cual se le otorga el beneficio legal a aquel empleador que tuvo las oportunidades empresariales de crecer y ampliar su patrimonio y que por ineficacia para dirigir el giro económico de la empresa, mala fortuna o fraudulentamente un juez decreta su quiebra comercial en desmedro de los intereses de trabajadores que solo pueden reclamar el 50% de las indemnizaciones que le corresponden”.
Por lo tanto, concluyen los legisladores que “el trabajador es ajeno al giro político empresarial de la empresa, es ajeno a los períodos de bonanza comercial, pero no es ajeno a la pérdida de la mitad de su indemnización por antigüedad en caso de quiebra del empleador”.
lunes, 6 de septiembre de 2010
Impulsan Proyecto para que los Trabajadores Participen de las Ganancias de las Empresas
El Gobierno Nacional acompañará la aprobación del proyecto de ley presentado por el diputado y asesor legal de la CGT Héctor Recalde para que los empleados participen en las ganancias de las empresas, contemplando que los trabajadores puedan sentar un representante en la mesa del directorio, acceder a los balances, así como discutir el reparto de utilidades, según afirmó la viceministra de Trabajo, Noemí Rial.
Al referirse a la iniciativa que establece la participación de los trabajadores en las ganancias de las empresas, la funcionaria señaló que no existen dudas en relación al apoyo del oficialismo de dicho proyecto, haciendo referencia a que tal beneficio se encuentra contemplado en la Constitución Nacional, en la Ley de Contrato de Trabajo, siendo ello una vieja aspiración de los trabajadores.
En el proyecto de ley en cuestión, Recalde incorpora su idea de incluir en el Convenio Colectivo de Trabajo un reglamento sobre cómo implementar la participación de los trabajadores en las ganancias de las empresas, previendo exigir que los empleados puedan efectuar un control sobre la producción, como así también pedirá la colaboración de los mismos en la dirección.
Según DyN, Rial señaló que el Balance Social de las empresas “tiene que ser accesible al trabajador”, precisando que si bien aquellas compañías con más de 300 empleados deben entregarlos a los trabajadores con una copia al Ministerio de Trabajo, menos del 20 por ciento lo hace.
Por otro lado, la viceministra de Trabajo sostuvo que para mediados de 2001 desaparecerán las sumas no remunerativas en los convenios y pasarán a ser parte del salario, explicando en tal sentido que si bien fueron una buena herramienta para comenzar a negociar la salida de la convertibilidad, hay que empezar a buscar que todas las sumas sean parte del salario.
Al referirse a la iniciativa que establece la participación de los trabajadores en las ganancias de las empresas, la funcionaria señaló que no existen dudas en relación al apoyo del oficialismo de dicho proyecto, haciendo referencia a que tal beneficio se encuentra contemplado en la Constitución Nacional, en la Ley de Contrato de Trabajo, siendo ello una vieja aspiración de los trabajadores.
En el proyecto de ley en cuestión, Recalde incorpora su idea de incluir en el Convenio Colectivo de Trabajo un reglamento sobre cómo implementar la participación de los trabajadores en las ganancias de las empresas, previendo exigir que los empleados puedan efectuar un control sobre la producción, como así también pedirá la colaboración de los mismos en la dirección.
Según DyN, Rial señaló que el Balance Social de las empresas “tiene que ser accesible al trabajador”, precisando que si bien aquellas compañías con más de 300 empleados deben entregarlos a los trabajadores con una copia al Ministerio de Trabajo, menos del 20 por ciento lo hace.
Por otro lado, la viceministra de Trabajo sostuvo que para mediados de 2001 desaparecerán las sumas no remunerativas en los convenios y pasarán a ser parte del salario, explicando en tal sentido que si bien fueron una buena herramienta para comenzar a negociar la salida de la convertibilidad, hay que empezar a buscar que todas las sumas sean parte del salario.
viernes, 3 de septiembre de 2010
CONTRATOS DE TRABAJO EVENTUAL
Cuando las empresas deciden tomar trabajadores eventuales sin que el motivo responda a una actividad extraordinaria y transitoria o cuando lo hacen para reemplazar a un empleado, entre otras causas, deben advertir que esta decisión podría derivar en un serio problema a futuro.
Esto significa que, ante un reclamo laboral, la Justicia considerará que la contratación, en realidad, no es eventual sino por tiempo indeterminado.
En este sentido, recomendaron consignar formalmente los motivos de la contratación de modo que la compañía pueda justificarla, de ser necesario, ante la Justicia. Además, advirtieron que dicho artículo fija que “el empleador que pretenda que el contrato inviste esta modalidad, tendrá a su cargo la prueba de su aseveración”.
Vale recordar que el artículo 99 de la LCT considera que se trata de un contrato de trabajo eventual cuando:
• Cuando la actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un empleador para la satisfacción de resultados concretos.
• Cuando se trata de servicios extraordinarios, determinados de antemano, o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa.
• Cuando no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del contrato.
• También, indica la norma "cuando el vínculo comienza y termina con la realización de la obra, la ejecución del acto o la prestación del servicio para el que fue contratado el trabajador”.
Debe tratarse de una necesidad extraordinaria o excepcional como podría ser:
a) la realización de una obra determinada, relacionada con servicios extraordinarios -el ejemplo que se suele citar es la reparación de un establecimiento devastado por una tormenta- o
b) un pico de trabajo que responda a la exigencia de transitoriedad.
“Puede ser o no propia del giro normal de la empresa, pero siempre debe ser extraordinaria y transitoria, sin perspectivas de continuar”, concluyó Barbieri.
La utilización de la figura eventual deber estar acreditada fehacientemente por la empresa
Es una modalidad que presenta ciertos riegos para las empresas, ya que discutida la existencia de una prestación de servicios, le corresponderá su demostración de la eventualidad.
Para evitar contingencias en este tipo de figuras laborales, es conveniente firmar por escrito un contrato donde se establezcan los motivos expresos de la eventualidad que determinaron la contratación del persona
Además de lo plasmado por escrito, las compañías deberán contar desde un inicio con los elementos documentales y registrales necesarios que avalen lo expresado en el contrato.
Esto significa que, ante un reclamo laboral, la Justicia considerará que la contratación, en realidad, no es eventual sino por tiempo indeterminado.
En este sentido, recomendaron consignar formalmente los motivos de la contratación de modo que la compañía pueda justificarla, de ser necesario, ante la Justicia. Además, advirtieron que dicho artículo fija que “el empleador que pretenda que el contrato inviste esta modalidad, tendrá a su cargo la prueba de su aseveración”.
Vale recordar que el artículo 99 de la LCT considera que se trata de un contrato de trabajo eventual cuando:
• Cuando la actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un empleador para la satisfacción de resultados concretos.
• Cuando se trata de servicios extraordinarios, determinados de antemano, o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa.
• Cuando no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del contrato.
• También, indica la norma "cuando el vínculo comienza y termina con la realización de la obra, la ejecución del acto o la prestación del servicio para el que fue contratado el trabajador”.
Debe tratarse de una necesidad extraordinaria o excepcional como podría ser:
a) la realización de una obra determinada, relacionada con servicios extraordinarios -el ejemplo que se suele citar es la reparación de un establecimiento devastado por una tormenta- o
b) un pico de trabajo que responda a la exigencia de transitoriedad.
“Puede ser o no propia del giro normal de la empresa, pero siempre debe ser extraordinaria y transitoria, sin perspectivas de continuar”, concluyó Barbieri.
La utilización de la figura eventual deber estar acreditada fehacientemente por la empresa
Es una modalidad que presenta ciertos riegos para las empresas, ya que discutida la existencia de una prestación de servicios, le corresponderá su demostración de la eventualidad.
Para evitar contingencias en este tipo de figuras laborales, es conveniente firmar por escrito un contrato donde se establezcan los motivos expresos de la eventualidad que determinaron la contratación del persona
Además de lo plasmado por escrito, las compañías deberán contar desde un inicio con los elementos documentales y registrales necesarios que avalen lo expresado en el contrato.
Cuáles son los conflictos que enfrentan las empresas familiares
Un estudio privado realizado entre 160 firmas de la Ciudad de Buenos Aires y el Conurbano, deja en evidencia que la falta de planificación es una constante en casi la totalidad de los pequeños y medianos emprendimientos. Claves para identificar los problemas más frecuentes
Sólo entre un 1 y un 3,8% de las Pyme argentinas dispone de un plan de negocios y únicamente alrededor del 1% posee un plan de sucesión por escrito. El dato surge de una encuesta realizada por el Instituto Iberoamericano de Empresas Familiares (INAREF), entidad afiliada a la Universidad de Flores (UFLO).
A su vez, solamente un 11,5% de la muestra afirmó contar con un plan de sucesión, (aunque no especificó si verbal o por escrito) y un 62% reconoció que no tiene un organigrama actualizado que defina las funciones de sus directivos.
Estos datos dejan en evidencia que la falta de planificación es una constante en casi la totalidad de las pequeñas y medianas empresas locales.
En general los emprendedores no suelen tener formación administrativa, sólo conocen su producto pero no en la forma para planificar. En nuestro país la mayoría de los emprendedores no tiene formación, trabajan con la intuición, y el contador o su abogado, que debería ser su asesor natural, tampoco se encarga de la planificación.
Si bien un 38% de los encuestados manifestó poseer un organigrama y el 35% señaló que cuenta con una guía descriptiva de funciones, el informe aclara que algunas empresas suelen considerar que el plan existe porque las metas estratégicas fueron conversadas, pero en realidad el documento debe estar asentado por escrito, actualizado, aplicado y disponible para consulta.
En cuanto a la falta de definición de competencias, el estudio afirma que este hecho muestra la tendencia que existe en las Pyme a replicar los roles familiares en la gestión.
Las empresa familiares tienden a repetir sus modelos familiares dentro de la empresa, y a veces toman decisiones de roles en base a sus afectos.
Según el especialista, el establecimiento de los roles y la determinación de las funciones de cada integrante de la compañía es uno de los puntos que más resistencia genera entre los empresarios Pyme.
Conflictos
Entre los problemas más frecuentes que deben afrontar las Pyme, el estudio indica que se destacan las dificultades de comunicación vinculadas al manejo de conflictos y la toma de decisiones entre familiares que trabajan en el negocio y el traspaso generacional.
Algunos de los puntos más relevantes a resolver que señalaron los empresarios consultados fueron:
1. La comunicación entre familiares que trabajan en el negocio. El 66,3% señaló que este ítem representa un problema de carácter mediano a importante.
2. Traspaso generacional. Para el 53,1% de los encuestados representa un conflicto mediano o importante. Según los autores del informe, “la preparación de un plan de continuidad requiere que la firma haya logrado previamente un grado mínimo de profesionalización, así como la existencia de un protocolo familiar”.
3. Delegación de funciones. Alrededor de dos tercios de los fundadores admitieron no delegar adecuadamente el poder de decisión ni de mando, en sus hijos o en otros subordinados.
4. Toma de decisiones. Más de la mitad (51%) ubica a este aspecto como un problema mediano e importante.
5. Formulación de criterios para el ingreso de familiares a la firma. El 37% identificó a este aspecto como un problema, mientras que el 63% lo calificó como inexistente o leve.
6. Retribución a sus familiares. Sólo un 28,9% de los encuestados califica a este ítem como un problema de mediana y alta importancia. Sin embargo, el informe aclara que “esto no significa que las retribuciones económicas sean adecuadas, sino meramente que en el 71,1% restante los criterios de remuneración no producen conflictos, aunque los mismos sean inadecuados”.
7. Ingreso de familiares políticos. Un 27,2% reconoció a este punto como un problema.
8. Plan de sucesión, con el consiguiente plan de retiro. Las causas más frecuentes mencionadas fueron: resistencia del fundador/es a aceptar el paso del tiempo y declinación natural; competencia con sus hijos y otros subordinados; falta de intereses extralaborales que puedan reemplazar el "eustress" (desafíos) del negocio; temor a pérdida del status y poder, y desconfianza en que los sucesores mantengan el nivel económico del fundador y su cónyuge luego del retiro.
9. Manejo del dinero. Llamativamente, sólo un 27,6% dijo tener dificultades medianas e importantes respecto de este punto.
10. Problemas financieros. Fueron mencionados por únicamente el 16% de los encuestados.
Universo y conclusiones
El estudio fue realizado entre 160 empresas familiares de la Ciudad de Buenos Aires, Gran Buenos Aires y otras zonas del interior. La definición de las empresas, pese a que existen varias formas de catalogarlas, fue realizada en base al número de personas que trabajan en ellas y a la autodefinición de su tamaño hecha por los encuestados.
Así, el 61,5% de las empresas encuestadas cuenta con hasta 50 personas; el 38,5% más de 51 y el 17,3% está integrada por más de 100 empleados. A su vez, el 47,9% de los consultados calificó a su empresa como pequeña y el 53,1% como mediana o grande.
En cuanto al rubro de las empresas consultadas, la mayoría pertenece al sector industrial (35%), seguido por el comercial (29%), de servicios (23%) y agropecuario (13%).
En tanto, en el 90,4% de las empresas encuestadas los copropietarios tienen relación de parentesco, y prácticamente todas cuentan con, al menos, dos familiares trabajando dentro de la organización.
Sólo entre un 1 y un 3,8% de las Pyme argentinas dispone de un plan de negocios y únicamente alrededor del 1% posee un plan de sucesión por escrito. El dato surge de una encuesta realizada por el Instituto Iberoamericano de Empresas Familiares (INAREF), entidad afiliada a la Universidad de Flores (UFLO).
A su vez, solamente un 11,5% de la muestra afirmó contar con un plan de sucesión, (aunque no especificó si verbal o por escrito) y un 62% reconoció que no tiene un organigrama actualizado que defina las funciones de sus directivos.
Estos datos dejan en evidencia que la falta de planificación es una constante en casi la totalidad de las pequeñas y medianas empresas locales.
En general los emprendedores no suelen tener formación administrativa, sólo conocen su producto pero no en la forma para planificar. En nuestro país la mayoría de los emprendedores no tiene formación, trabajan con la intuición, y el contador o su abogado, que debería ser su asesor natural, tampoco se encarga de la planificación.
Si bien un 38% de los encuestados manifestó poseer un organigrama y el 35% señaló que cuenta con una guía descriptiva de funciones, el informe aclara que algunas empresas suelen considerar que el plan existe porque las metas estratégicas fueron conversadas, pero en realidad el documento debe estar asentado por escrito, actualizado, aplicado y disponible para consulta.
En cuanto a la falta de definición de competencias, el estudio afirma que este hecho muestra la tendencia que existe en las Pyme a replicar los roles familiares en la gestión.
Las empresa familiares tienden a repetir sus modelos familiares dentro de la empresa, y a veces toman decisiones de roles en base a sus afectos.
Según el especialista, el establecimiento de los roles y la determinación de las funciones de cada integrante de la compañía es uno de los puntos que más resistencia genera entre los empresarios Pyme.
Conflictos
Entre los problemas más frecuentes que deben afrontar las Pyme, el estudio indica que se destacan las dificultades de comunicación vinculadas al manejo de conflictos y la toma de decisiones entre familiares que trabajan en el negocio y el traspaso generacional.
Algunos de los puntos más relevantes a resolver que señalaron los empresarios consultados fueron:
1. La comunicación entre familiares que trabajan en el negocio. El 66,3% señaló que este ítem representa un problema de carácter mediano a importante.
2. Traspaso generacional. Para el 53,1% de los encuestados representa un conflicto mediano o importante. Según los autores del informe, “la preparación de un plan de continuidad requiere que la firma haya logrado previamente un grado mínimo de profesionalización, así como la existencia de un protocolo familiar”.
3. Delegación de funciones. Alrededor de dos tercios de los fundadores admitieron no delegar adecuadamente el poder de decisión ni de mando, en sus hijos o en otros subordinados.
4. Toma de decisiones. Más de la mitad (51%) ubica a este aspecto como un problema mediano e importante.
5. Formulación de criterios para el ingreso de familiares a la firma. El 37% identificó a este aspecto como un problema, mientras que el 63% lo calificó como inexistente o leve.
6. Retribución a sus familiares. Sólo un 28,9% de los encuestados califica a este ítem como un problema de mediana y alta importancia. Sin embargo, el informe aclara que “esto no significa que las retribuciones económicas sean adecuadas, sino meramente que en el 71,1% restante los criterios de remuneración no producen conflictos, aunque los mismos sean inadecuados”.
7. Ingreso de familiares políticos. Un 27,2% reconoció a este punto como un problema.
8. Plan de sucesión, con el consiguiente plan de retiro. Las causas más frecuentes mencionadas fueron: resistencia del fundador/es a aceptar el paso del tiempo y declinación natural; competencia con sus hijos y otros subordinados; falta de intereses extralaborales que puedan reemplazar el "eustress" (desafíos) del negocio; temor a pérdida del status y poder, y desconfianza en que los sucesores mantengan el nivel económico del fundador y su cónyuge luego del retiro.
9. Manejo del dinero. Llamativamente, sólo un 27,6% dijo tener dificultades medianas e importantes respecto de este punto.
10. Problemas financieros. Fueron mencionados por únicamente el 16% de los encuestados.
Universo y conclusiones
El estudio fue realizado entre 160 empresas familiares de la Ciudad de Buenos Aires, Gran Buenos Aires y otras zonas del interior. La definición de las empresas, pese a que existen varias formas de catalogarlas, fue realizada en base al número de personas que trabajan en ellas y a la autodefinición de su tamaño hecha por los encuestados.
Así, el 61,5% de las empresas encuestadas cuenta con hasta 50 personas; el 38,5% más de 51 y el 17,3% está integrada por más de 100 empleados. A su vez, el 47,9% de los consultados calificó a su empresa como pequeña y el 53,1% como mediana o grande.
En cuanto al rubro de las empresas consultadas, la mayoría pertenece al sector industrial (35%), seguido por el comercial (29%), de servicios (23%) y agropecuario (13%).
En tanto, en el 90,4% de las empresas encuestadas los copropietarios tienen relación de parentesco, y prácticamente todas cuentan con, al menos, dos familiares trabajando dentro de la organización.
miércoles, 1 de septiembre de 2010
Fue reubicado por cierre de sucursal, reclamó y ahora la Justicia ordena indemnizarlo
La empresa decidió reasignar a un empleado en lugar de cesantearlo, pero el cambio del lugar de trabajo le implicaba viajar más tiempo y un mayor gasto, por eso, se consideró despedido. Para los jueces se trató de uso abusivo de las facultades de dirección de la firma.
Todo cambio que decida una compañía de forma unilateral y que afecte los términos de una relación laboral, debe responder a una razón funcional.
Es decir, la empresa no puede alterar la esencia del contrato de trabajo en cuanto al salario, horario o calificación profesional de los dependientes y tampoco puede causar un perjuicio moral y material a los mismos.
En este contexto, el artículo 66 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) -que fue reformado por la Ley 26.088- consagra la facultad empresarial conocida como “ius variandi”, que posibilita al empleador modificar, entre otros aspectos, las tareas o funciones de un trabajador.
En este sentido, si como resultado de dicho cambio el empleado se viera perjudicado, podría colocarse en situación de despido o bien solicitar judicialmente el restablecimiento de las condiciones afectadas.
Recientemente, se dio a conocer una sentencia en la que se condenaba a una firma a indemnizar a un trabajador, que se consideró despedido, luego de que le cambiaran el lugar donde debía cumplir sus tareas.
Para los magistrados, una distancia casi diez veces superior respecto del lugar de trabajo original y que implicaba un mayor tiempo de viaje para el dependiente, representaba un 'ejercicio del ius variandi' abusivo que alteraba los horarios en la vida del trabajador.
Fallos como estos generan preocupación entre los empresarios y especialistas en la materia laboral porque, aún por razones tales como verdaderas reestructuraciones o cierres de sucursales, podrían enfrentar un juicio y, consecuentemente, el pago de un costoso resarcimiento.
El motivo del reclamo
Por cuestiones económicos, la firma decidió cerrar una de sus sucursales. A uno de los empleados, para no despedirlo, le ofreció trasladarlo a otra de las sedes de la compañía.
A los pocos días, éste decidió considerarse despedido argumentando que la modificación referida afectaba sus gastos directos en viáticos y un mayor tiempo de traslado. Vale destacar que el viaje desde su hogar hasta el domicilio laboral original sólo le demandaba 10 minutos en su auto.
Entonces, el dependiente recurrió a la Justicia para cobrar las respectivas indemnizaciones.
Por un lado, el empleador sostuvo que ofreció abonar al empleado -previa acreditación fehaciente- el mayor costo del transporte y reconocerle una compensación económica por el tiempo de viaje.
Por otro, el dependiente indicó que el cambio de lugar de trabajo le ocasionaba perjuicios y que la empresa no le aclaró cómo compensaría el tema del viaje.
El juez de primera instancia declaró la procedencia del reclamo por las indemnizaciones, pero no respecto de las horas extras.
La firma indicó que debió cerrar el local por falta de rentabilidad, pero que contaba con otras sucursales donde trasladar al trabajador, en lugar de despedirlo, y se quejó por la procedencia del resarcimiento por daño moral.
También apeló el incremento indemnizatorio por despido en tiempos de crisis y por la falta de entrega de los certificados de trabajo bajo apercibimiento de aplicar sanciones.
Los magistrados consideraron que “el artículo 66 de la LCT faculta al empleador para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación de tareas, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador”.
“No puede impedirse la decisión empresaria de trasladar a los trabajadores”, señalaron los camaristas, quienes agregaron que tampoco se debe impedir al dependiente afectado por tal decisión -aún en el caso de que se compensen los mayores gastos que ella genera- considerarse despedido frente al cambio de su lugar de trabajo, si éste le genera un perjuicio.
Para el caso concreto, los jueces tuvieron en cuenta que, al comienzo de la relación, el empleado se domiciliaba a menos de 3 kilómetros de la empresa, lo cual le demandaba un tiempo de viaje de 16 minutos en transporte público u 8 minutos en automóvil.
El cambio dispuesto por la compañía le implicaba recorrer, al menos, unos 25 kilómetros, cuyo tiempo de traslado alcanza -según sea en colectivo o en automóvil- una hora y media o 51 minutos.
“Esto revela no sólo una distancia casi diez veces superior, sino un considerablemente mayor tiempo de viaje”, agregaron los jueces.
Por ese motivo, concluyeron que –para el caso concreto- existía un ejercicio abusivo del ius variandi, puesto que el cambio del lugar de trabajo conlleva una alteración de horarios en la vida del trabajador, que representa el perjuicio "moral" al que se refiere el mencionado artículo 66 como pauta de evaluación de la razonabilidad del cambio, dentro de las facultades de organización con las que cuenta el empleador.
Consecuencias
“Dentro de la tendencia de generar nuevos focos de reclamos o contingencias laborales, debe darse un lugar de especial atención a la problemática relacionada con el ejercicio del `ius variandi´, en particular, luego de la reforma a ese instituto plasmada en la LCT”, para evitar sanciones, ante cualquier modificación de la relación laboral, y cualquiera fueran los ítems que se alteraran, por ejemplo lugar, tareas u horarios, la empresa deberá contar con elementos suficientes para su justificación.
Todo cambio que decida una compañía de forma unilateral y que afecte los términos de una relación laboral, debe responder a una razón funcional.
Es decir, la empresa no puede alterar la esencia del contrato de trabajo en cuanto al salario, horario o calificación profesional de los dependientes y tampoco puede causar un perjuicio moral y material a los mismos.
En este contexto, el artículo 66 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) -que fue reformado por la Ley 26.088- consagra la facultad empresarial conocida como “ius variandi”, que posibilita al empleador modificar, entre otros aspectos, las tareas o funciones de un trabajador.
En este sentido, si como resultado de dicho cambio el empleado se viera perjudicado, podría colocarse en situación de despido o bien solicitar judicialmente el restablecimiento de las condiciones afectadas.
Recientemente, se dio a conocer una sentencia en la que se condenaba a una firma a indemnizar a un trabajador, que se consideró despedido, luego de que le cambiaran el lugar donde debía cumplir sus tareas.
Para los magistrados, una distancia casi diez veces superior respecto del lugar de trabajo original y que implicaba un mayor tiempo de viaje para el dependiente, representaba un 'ejercicio del ius variandi' abusivo que alteraba los horarios en la vida del trabajador.
Fallos como estos generan preocupación entre los empresarios y especialistas en la materia laboral porque, aún por razones tales como verdaderas reestructuraciones o cierres de sucursales, podrían enfrentar un juicio y, consecuentemente, el pago de un costoso resarcimiento.
El motivo del reclamo
Por cuestiones económicos, la firma decidió cerrar una de sus sucursales. A uno de los empleados, para no despedirlo, le ofreció trasladarlo a otra de las sedes de la compañía.
A los pocos días, éste decidió considerarse despedido argumentando que la modificación referida afectaba sus gastos directos en viáticos y un mayor tiempo de traslado. Vale destacar que el viaje desde su hogar hasta el domicilio laboral original sólo le demandaba 10 minutos en su auto.
Entonces, el dependiente recurrió a la Justicia para cobrar las respectivas indemnizaciones.
Por un lado, el empleador sostuvo que ofreció abonar al empleado -previa acreditación fehaciente- el mayor costo del transporte y reconocerle una compensación económica por el tiempo de viaje.
Por otro, el dependiente indicó que el cambio de lugar de trabajo le ocasionaba perjuicios y que la empresa no le aclaró cómo compensaría el tema del viaje.
El juez de primera instancia declaró la procedencia del reclamo por las indemnizaciones, pero no respecto de las horas extras.
La firma indicó que debió cerrar el local por falta de rentabilidad, pero que contaba con otras sucursales donde trasladar al trabajador, en lugar de despedirlo, y se quejó por la procedencia del resarcimiento por daño moral.
También apeló el incremento indemnizatorio por despido en tiempos de crisis y por la falta de entrega de los certificados de trabajo bajo apercibimiento de aplicar sanciones.
Los magistrados consideraron que “el artículo 66 de la LCT faculta al empleador para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación de tareas, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador”.
“No puede impedirse la decisión empresaria de trasladar a los trabajadores”, señalaron los camaristas, quienes agregaron que tampoco se debe impedir al dependiente afectado por tal decisión -aún en el caso de que se compensen los mayores gastos que ella genera- considerarse despedido frente al cambio de su lugar de trabajo, si éste le genera un perjuicio.
Para el caso concreto, los jueces tuvieron en cuenta que, al comienzo de la relación, el empleado se domiciliaba a menos de 3 kilómetros de la empresa, lo cual le demandaba un tiempo de viaje de 16 minutos en transporte público u 8 minutos en automóvil.
El cambio dispuesto por la compañía le implicaba recorrer, al menos, unos 25 kilómetros, cuyo tiempo de traslado alcanza -según sea en colectivo o en automóvil- una hora y media o 51 minutos.
“Esto revela no sólo una distancia casi diez veces superior, sino un considerablemente mayor tiempo de viaje”, agregaron los jueces.
Por ese motivo, concluyeron que –para el caso concreto- existía un ejercicio abusivo del ius variandi, puesto que el cambio del lugar de trabajo conlleva una alteración de horarios en la vida del trabajador, que representa el perjuicio "moral" al que se refiere el mencionado artículo 66 como pauta de evaluación de la razonabilidad del cambio, dentro de las facultades de organización con las que cuenta el empleador.
Consecuencias
“Dentro de la tendencia de generar nuevos focos de reclamos o contingencias laborales, debe darse un lugar de especial atención a la problemática relacionada con el ejercicio del `ius variandi´, en particular, luego de la reforma a ese instituto plasmada en la LCT”, para evitar sanciones, ante cualquier modificación de la relación laboral, y cualquiera fueran los ítems que se alteraran, por ejemplo lugar, tareas u horarios, la empresa deberá contar con elementos suficientes para su justificación.
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