DESPIDO - FALLO

En la actualidad, la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) establece que el despido con justa causa procede si una de las partes incumple sus obligaciones respecto de la otra.
De todas maneras, hay que tener en cuenta que no cualquier conducta habilita a la empresa a concluir el vínculo en estos términos, ya que la propia norma exige proporcionalidad entre la falta y la sanción, y esta última debe ser contemporánea a la cesantía.
En caso de que se decida desvincular a un empleado bajo este causal, la firma deberá expresar detalladamente en la carta rescisoria los motivos que la llevaron a finalizar el contrato.
La ley laboral contempla diversas sanciones que el empleador puede aplicar mediante el ejercicio del poder disciplinario -como los llamados de atención, apercibimientos, suspensiones y el despido- pero no establece un orden jerárquico.
Así, aún cuando la falta cometida fuera de tal gravedad que no permita otra solución más que la ruptura del vínculo de trabajo -lo cual se agrava si el dependiente presentara sanciones anteriores- siempre debe existir una razón que justifique por sí misma la cesantía.
Asimismo, vale mencionar que, además de notificar estas causales, el empleador luego deberá acreditar los hechos invocados. Es decir, tiene la carga de probar el motivo y de justificar que aplicó la máxima sanción de forma proporcional y contemporánea con el hecho cuestionado.
Negativa y despido
En una reciente causa, un empleado fue despedido con causa porque había llegado tarde a la empresa en reiteradas oportunidades y, además, porque se había negado a efectuar determinadas tareas, argumentando que no había sido contratado para ellas.

El juez de primera instancia hizo lugar a la demanda del dependiente -que pretendía cobrar una indemnización- ya que consideraba que había sido desvinculado sin justa causa.

Para decidir en tal sentido, sostuvo que el empleado ya había sido sancionado por sus incumplimientos y que además la decisión había sido tomada extemporáneamente (entre las faltas y la desvinculación habían pasado más de dos meses).

Por otro lado, el magistrado concluyó que si una persona es contratada para hacer una determinada labor en un sector, no puede hacerse cargo también de otro al mismo tiempo y sin contraprestación.

Al poco tiempo, la empresa cuestionó la sentencia ante la Cámara de Apelaciones del Trabajo.

La firma se quejó porque consideró que las pruebas presentadas eran insuficientes. Y adujo que existió una interpretación errónea de la pericial caligráfica.

Por otro lado, cuestionó que se haya entendido que el telegrama que dispuso el cese de la relación laboral contradecía las directrices vertidas por el artículo 243 LCT.

También, consideró errónea la apreciación del juez de primera instancia, quien sostuvo que no se realizaron advertencias previas y que la firma no había respetado principios como la buena fe, la colaboración y la solidaridad.

No obstante, para los camaristas, la apelación no podía prosperar. Porque si bien era verdad que la perito calígrafa le atribuyó autenticidad a las firmas insertas por el dependiente en las planillas horarias, no era menos cierto que el despido no se ajustó a derecho.

Luego de analizar las distintas pruebas los jueces concluyeron que la cesantía dispuesta fue extemporánea, porque la decisión de desvincular al dependiente sucedió luego de varios meses de ocurrida la falta que dio lugar a la sanción.

"De no existir ese correlato temporal, un hecho de por sí grave, podría perder aquél carácter si el transcurso del tiempo resultara demostrativo de que las partes no encontraron obstáculo para mantener la relación, pese a la existencia del incumplimiento. Y privilegiaron el principio de continuidad del contrato de trabajo (artículo 10 LCT) toda vez que las infracciones endilgadas no impidieron la prosecución del vínculo", se lee en la sentencia.

Con respecto a las llegadas tarde argumentadas por la empresa, según la prueba pericial la planilla de horarios no contenía datos insertos por el propio empleado y la última había ocurrido dos meses antes de producida la ruptura del vínculo.

"De este modo, los antecedentes no pueden ser tomados en consideración, porque resultaron debidamente apercibidos y sancionados en su oportunidad, de modo que su utilización como causal de despido encarnaría una prohibición ineludible del derecho, la doble sanción por un solo hecho", agregaron los jueces.

En ese aspecto, señalaron que "la existencia de antecedentes disciplinarios no justifica por sí sola la separación del trabajador de la empresa, si no se configura un incumplimiento contemporáneo a la decisión de ruptura que, unido a aquéllos, alcance un grado de injuria tal que no admita el mantenimiento del vínculo".

De esta manera, consideraron injustificada la decisión adoptada por la compañía de concluir con el vínculo.

Además, explicaron que un dependiente, que posee una determinada categoría profesional, no puede efectuar distintas funciones, si el respectivo convenio prevé una categoría especial para ello.

"No puede alegarse que la realización de tareas que no le corresponden atente contra la solidaridad y el deber de colaboración del dependiente, conforme lo dispone el artículo 62 de la Ley de Contrato de Trabajo", remarcaron.
Repercusiones
Héctor Alejandro García, socio del estudio García, Pérez Boiani & Asociados, indicó que "el sistema de imputación de responsabilidades, definido en el artículo 242 de la LCT, impone actuar con cuidado extremo al invocar la injuria laboral".
Por ello, el especialista recomendó "formular imputaciones claras, concretas, mensurables, acreditables judicialmente y no entremezclar inconductas laborales".
En ese aspecto, María Paula Nuñez, abogada del estudio Grispo & Asociados, señaló que es importante ir desarrollando un camino de antecedentes disciplinarios que avalen luego el despido, y no optar por éste en forma directa.
"Ante cada oportunidad en que el dependiente incumpla los objetivos preestablecidos o se observe una falta de dedicación para obtenerlos, debe dejarse constancia por escrito, con la aplicación gradual de sanciones", concluyó.

"Al momento de despedir invocando una causa, la misma debe ser clara, específicamente imputada y en forma concreta y contemporánea", añadió Juan Manuel Minghini, socio del estudio Minghini, Alegría & Asociados.