DESPIDO CON CAUSA - VALIDEZ GRABACION

Filmar en el lugar de trabajo es una práctica cada vez más utilizada por las empresas para mejorar los controles y hacerlos más exhaustivos.

Sin embargo, la adopción de esta forma de supervisión requiere tener en cuenta determinados parámetros, ya que su utilización en exceso podría llegar a ser la causa de un reclamo judicial.

En la legislación argentina no existe una normativa específica que regule la instalación y utilización de estos mecanismos de vigilancia, consistentes en sistemas de captación de imágenes o grabación de sonidos dentro de los centros de trabajo, por lo que se debe analizar cada caso concreto.

Este mecanismo, para servir como prueba, debe cumplir determinados parámetros sino, por más razón que tenga la compañía, puede ser desestimado por los jueces.

En principio, para que sirva como elemento probatorio, la filmación debe estar certificada por un escribano. En dicha acta, deben constar los equipos que tomaron las imágenes, el origen de la misma, la fecha, hora de inicio y terminación, el lugar donde ha sido grabada y donde quedará almacenada. Además deberá especificar si se cargan en dispositivos móviles. Es decir, no debe quedar duda alguna de la veracidad inviolable e inalterable de los hechos sucedidos que fueron grabados.

En este escenario, hace pocos días, se dio a conocer una sentencia en la que se castigó a la empleadora porque no se cumplió con los requisitos mencionados.

Al respecto, los expertos consultados por iProfesional.com explicaron que hay innumerables medios de control personal y que los mismos deben ajustarse a las previsiones contenidas en el artículo 70 de la Ley de Contrato de Trabajo, es decir, preservando la dignidad del trabajador y practicarse con discreción y en forma aleatoria y no dirigida.
Prueba sin certificar
En este caso, la empresa decidió despedir a un empleado con justa causa porque, al retirarse de su puesto, se le habría encontrado en su cintura una serie de productos pertenecientes al supermercado donde se desempeñaba, sin haber presentado ticket de compra ni haber dado explicaciones razonables.

Para ello, acompañó la filmación del hecho que -según la firma-, fue reconocido por el empleado al suscribir el Libro de Prevención de Pérdidas. Esta situación, para la empleadora, constituyó una transgresión a las normas de conducta y justificó la pérdida de confianza.
El empleado, entonces, se presentó ante la Justicia para reclamar las indemnizaciones correspondientes a la ruptura laboral incausada. Sostuvo que no firmó ningún acta y que pidió que se desconozca la grabación agregada a la causa.

La jueza de primera instancia hizo lugar, en lo principal, a la demanda de cobro de indemnizaciones derivadas del despido y otros créditos de naturaleza laboral.

A los pocos días, la empresa se quejó ante la Cámara porque no se tuvo por acreditada la injuria invocada en el telegrama de despido. Insistió en la eficacia convictiva de los testigos aportados y en la prueba documental cuya apreciación, según dice, fue omitida.

En este punto, los camaristas indicaron que las declaraciones testimoniales no alcanzaban a convencerlos porque, por ejemplo, la empleada que descubrió al dependiente con mercadería ajena presentaba inconsistencias en determinados aspectos de su contenido, como la fecha y hora del hecho.

Pero, además, indicaron que tampoco podían precisar la hora de elaboración del acta.

Este instrumento, según las afirmaciones de la compañía y de la testigo, fue suscripto por el empleado despedido. Sin embargo, los camaristas remarcaron que la prueba pericial caligráfica concluyó que la firma que le fue atribuida al dependiente cesanteado no se correspondía con la de él.

Por otro lado, enfatizaron que la cinta de grabación presentada por la empresa para acreditar sus dichos no especificaba en qué consistía el material fílmico acompañado y no demarcó el presupuesto fáctico sobre el cual se pretendía probar.
"De todas maneras, la falta de certificación de dicha grabación, y la ausencia de otros elementos de prueba, que contribuyeran a acreditar la conducta que se le reprocha al dependiente, tornan en irrelevante su admisión", agregaron los jueces.

Por ese motivo, la empresa debió abonar casi $40.000 en concepto de indemnización.