SALARIOS - SILENCIO TRABAJADOR

La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo resolvió que el hecho de que el trabajador haya guardado silencio a la instrumentación de cambios peyorativos en la estructura salarial, no constituye alegación de una causa legalmente prevista para su validez.

En la causa “Perez Matías c/ MAPFRE Argentina Seguros S.A. s/ despido”, la parte demandada apeló la resolución del juez de grado que había hecho lugar en lo sustancial a las pretensiones reliquidatorias articuladas en el inicio, producto del alegado pago insuficiente de la liquidación final, que tuvo lugar con motivo del despido ad nutum del accionante.

En su apelación, la demandada sostuvo que el pago de las partidas salariales e indemnizatorias se había ajustado a derecho y que en el marco del contrato de trabajo del actor habían sido celebrados diferentes acuerdos en virtud de los cuales se modificó el esquema comisional y el sistema de incentivos de su haber mensual.

Los magistrados que componen la Sala IX consideraron en base a las declaraciones testimoniales de los compañeros del actor “surge de manera clara e inequívoca las constantes variaciones introducidas en la constitución de los salarios, lo cual permite inferir la existencia de perjuicios patrimoniales concretos en detrimento del dependiente (artículos 90 y 386 del CPCCN)”.

En tal sentido, los camaristas entendieron que “el hecho de que el trabajador haya guardado silencio a la instrumentación de esos cambios, no constituye alegación de una causa legalmente prevista para su validez, pues sabido es que ello no obsta a posteriores reclamos, cuando tales modificaciones implicaron la renuncia de derechos acordados por la ley, los estatutos profesionales o las convenciones colectivas de trabajo (artículos 12 y 260 de la LCT)”.

Tras remarcar que “el salario es, desde el punto de vista de la estructura de la relación, una modalidad esencial del contrato”, el tribunal sostuvo que “en ejercicio de sus facultades de organización (artículo 64 de la LCT) el empleador está legitimado para establecer una política de remuneraciones -con la reserva de la intangibilidad de los mínimos legales y convencionales- y el trabajador, al ingresar, normalmente se ajusta a esos parámetros”.

Al concluir que “una vez ejercida por el empleador esa facultad y perfeccionado el acuerdo de voluntades con la aceptación, no puede ser modificado unilateralmente, ni en forma bilateral, si el cambio constituye en definitiva un perjuicio para el trabajador”, la mencionada Sala decidió en el fallo del 13 de noviembre de 2012 rechazar el recurso de apelación presentado.