RELACION LABORAL - CONTRATO DE BECA

A pesar de que las partes habían celebrado un contrato de beca, la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo determinó que la relación habida entre las partes se enmarcó en un contrato de trabajo debido a que no se había adjuntado el programa en función del cual se podría haber evaluado el tipo de capacitación en cuestión.

En el marco de la causa “Fructuoso María Verónica c/ Entertainment Depot S.A. s/ despido”, la demandada apeló la sentencia de grado en cuanto calificó a la relación como laboral durante el período en el cual la actora había resultado beneficiaria de una “beca”, lo que incidió en el reclamo por regularización registral conforme a la real fecha de ingreso.

Los magistrados que componen la Sala X explicaron que “si bien la ley no define qué se entiende por "beca" generalmente se trata de contratos atípicos celebrados entre empresas y entidades educativas que tienen como objetivo principal desde la simple práctica de un oficio hasta la fase experimental de los estudios teóricos de distintos niveles, estando signado su desarrollo por el objetivo específico de capacitación”.

Los camaristas señalaron que en el presente caso “la demandada celebró un contrato de beca con la actora cuyo objetivo era la formación y capacitación profesional para proveerle conocimientos y especialización necesarios para que se desarrolle como vendedora polifuncional”.

Sin embargo, los jueces remarcaron que “no puede soslayarse que al no adjuntarse el programa que allí se consignó no puede evaluarse válidamente el tipo de capacitación que se le habría brindado ni qué aprendizaje o entrenamiento se le proporcionó de manera tal que pueda calificarse el contrato como de aprendizaje y no un mero entrenamiento o capacitación que redunde en definitiva en beneficio de la empresa, quien en el plazo acordado no asumió ninguna obligación legal”, agregando a ello que “la actora comenzó a prestar servicios en relación de dependencia para la demandada al finalizar el período de esa contratación”.

Por otro lado, la mencionada Sala determinó que “el silencio de la trabajadora -como se invoca en la protesta- no puede ser interpretado en su contra (arts. 57 y 58 de la ley de contrato de trabajo) y el contenido de las registraciones laborales y/o contables de la accionada poseen una utilidad relativa por tratarse de manifestaciones unilaterales propias de esta que no puede controlar el trabajador durante el desarrollo del vínculo”, aclarando que “no puede recaer sobre la trabajadora la doctrina de los actos propios pues resulta aplicable el principio de irrenunciabilidad (art.12 LCT)”.

En base a lo expuesto, los magistrados concluyeron que “la relación habida se enmarcó en un contrato de trabajo según los términos de los arts. 21 y 23 de la LCT desde la fecha que consta en el contrato acompañado por la accionada tal como fue decidido en la anterior instancia”.

Tras destacar que “para legitimar un despido basta con acreditar un solo hecho que sea injurioso en los términos del art. 242 LCT”, los camaristas resolvieron que “la demandada registró a la actora con una fecha de ingreso posterior a la real y esta circunstancia por sí sola configura injuria suficiente en los términos del art. 242 de la LCT que justifica apartarse del principio de conservación del contrato que rige en nuestra materia (art.242 y art. 10 de la LCT)”.

Por último, los jueces establecieron en el fallo del 28 de septiembre pasado que “la registración defectuosa respecto de la verdadera fecha de ingreso de la trabajadora define la suerte de la queja relacionada con la condena al pago de la indemnización del art. 80 de la LCT porque los instrumentos que la demandada le entregó no reflejaban la realidad del vínculo”.

En relación a este punto, el tribunal explicó que “el resarcimiento en cuestión no procede solo cuando la empresa omite su entrega sino también en aquellos supuestos en que -como sucede en autos- se entrega al trabajador documentación deficiente o fuera de los términos legalmente estipulados (es decir luego de haber obligado al trabajador a iniciar acciones para obtenerlos)”.

ACOSO LABORAL

El contrato de trabajo, que normalmente se desarrolla en el ámbito de una empresa, implica para el trabajador su incorporación a una organización ajena, que comparte con otras personas, las que tienen diferentes funciones y niveles de responsabilidad en la gestión de los negocios y la actividad empresaria.

De esta manera, se conforma una comunidad de trabajo que el dependiente integra, al punto que una parte significativa de su vida se desarrolla en aquélla.

El empleado se relaciona con sus compañeros de trabajo y con otras personas a las que el empleador ha asignado funciones que las invisten con una autoridad funcional en la compañía. Estas personas, en las relaciones laborales con el personal, representan al empresario a quien corresponde la dirección de la empresa.

Normalmente, éstas transmiten al resto del personal las instrucciones a las que deben sujetarse para la ejecución del trabajo, que corresponda al cumplimiento del objeto contractual.

Pero en ocasiones, algunas personas aprovechan el ámbito laboral para imponer a otros dependientes conductas que nada tienen que ver con el trabajo o simplemente perjudicar a otros con quienes comparten las labores.

Una de las manifestaciones de estas conductas son los casos de acoso, que puede ser psicológicos o sexuales, ejercidos por quienes ocupan posiciones representativas de autoridad en la empresa o aún por otros trabajadores o trabajadoras sin vinculación jerárquica con la persona afectada.

El empleador tiene el deber de evitar que la ejecución del trabajo cause al dependiente daños materiales o morales a su persona. En el ejercicio de sus facultades de organización y de dirección, la ley establece que la firma "se cuidará de satisfacer las exigencias de la organización del trabajo en la empresa y el respeto debido a la dignidad del trabajador y sus derechos patrimoniales, excluyendo toda forma de abuso del derecho".

Algunos fallos recientes han resuelto casos de acoso en los que se condenó al empleador o a quienes recibieron la prestación de trabajo a indemnizar perjuicios sufridos por el trabajador o trabajadora causados por esos actos ilícitos. Uno de ellos confirmó la condena a resarcir el daño moral padecido por una empleada.

La trabajadora se había considerado despedida pues la negativa empresaria a su intimación en la que reclamaba, además del cese del acoso laboral y sexual, el pago de otros rubros salariales adeudados, configuró una injuria cuya gravedad no consentía la prosecución del vínculo.

En un caso reciente, el tribunal tuvo por acreditado que el jefe del equipo de telecobradores hacía comentarios groseros y faltos de respeto hacia la trabajadora, delante de sus compañeras de trabajo, que hacía comentarios sobre su aspecto físico, que se acercaba y la contactaba físicamente en ocasión del trabajo, comportamiento que afectó a la dependiente y que fue idóneo para infligirle un sufrimiento espiritual con incidencia en su psiquis y personalidad.

Esto le generó a la empleada un daño moral que debía ser resarcido. Igualmente consideró que las acciones del jefe, como personal jerárquico de la empresa, comprometen la responsabilidad de ésta pues fueron llevadas a cabo por el hecho y en ocasión del trabajo (Código Civil, artículo 1113, primera parte, que establece que "la obligación del que ha causado un daño se extiende a los daños que causaren los que están bajo su dependencia, o por las cosas de que se sirve, o que tiene a su cuidado).

La Cámara confirmó la condena a la empresa por el monto de $50.000 determinado en concepto de daño moral.

La responsabilidad del empleador por el daño causado a un trabajador que incurrió en actos de acoso es refleja o indirecta. Esto se debe a que el autor del daño es otro dependiente que obra mientras desarrolla la función.

Además se debe tener en cuenta que la dependencia, a la que alude el artículo 1113 del Código Civil no se restringe a la laboral, sino que es conceptualmente más amplia por lo que la responsabilidad alcanza a quien no es empleador en sentido estricto, por ejemplo a la empresa contratante, cuando el acoso ha sido cometido por el empleado de una empresa contratista.

En ese contexto, empleador debería ejercer una vigilancia activa para prevenir e impedir que se cometan actos de acoso, pues no puede desentenderse de lo que ocurra en el ámbito del trabajo, ya que tiene un deber de seguridad respecto de los trabajadores de la empresa (LCT, artículo 75).