MOBBING

En septiembre del corriente en el caso: “Pavlovic Gabriela Marisa C/ Tam Linhas Aéreas SA y Otro S/ Despido” la demandante inicio acción de despido contra Tam Líneas Aéreas y la ART Berkley Internacional S.A por el acoso moral producido debido a diferentes padecimientos producidos producto del maltrato al que se vio sometida por el gerente general de la empresa.

El acoso moral o mobbing- en términos generales- se define como toda acción, omisión o comportamiento destinado a provocar, directa o indirectamente, daño físico, psicológico o moral a un/a trabajador/a, sea como amenaza o acción consumada, y que puede provenir tanto de niveles jerárquicos superiores, del mismo rango o inferiores.

Si bien la demandante llego a un acuerdo conciliatorio con Tam Líneas Aéreas S.A por el despido, continúo la acción contra la ART. El Juez de primera instancia rechazó la acción iniciada por la actora en base a los siguientes fundamentos:

a) el mobbing/acoso moral no se encuentra dentro del listado de enfermedades laborales que enuncia la Ley de Riesgos del Trabajo (“LRT”), y

b) la circunstancia denunciada no constituye un agente de riesgo relacionado con las condiciones de trabajo, ni con las modalidades de labor, ni con el ambiente laboral, ni con la acción riesgosa de máquinas puestas al servicio de la explotación.

La sentencia de primera instancia fue apelada por la actora y la Sala VIII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo (“CNAT”) revirtió el fallo de primera instancia haciendo lugar a la demanda interpuesta, condenando a la ART al pago de la suma de $100.000 con mas sus intereses en concepto de indemnización por la incapacidad denunciada derivada del acoso moral al que se vio sometida la actora por el gerente general de la empresa.

Los fundamentos aplicados por la Cámara para revertir el fallo fueron:

1.La Corte Suprema de Justicia de la Nación tiene dicho que en el fallo “Silva” (Corte Suprema de Justicia de la Nación (CS), 18/12/07, Recurso de Hecho, “Silva, Facundo Jesús c/Unilever de Argentina SA”.) “aunque una enfermedad laboral no esté incluida en el listado de enfermedades de la LRT, confeccionado por el PEN, pero se demuestra que dicha enfermedad está vinculada causalmente a la actividad laborativa, corresponde la indemnización sobre la base de las disposiciones del derecho civil”. Es decir, que las enfermedades no incluidas en el listado cerrado del artículo 6 de la LRT, igualmente deben ser reparadas, no sobre la base de las disposiciones de la LRT, pero sí sobre las del derecho civil, en la medida que se compruebe que existe un nexo de causalidad adecuado entre el daño sufrido y la actividad laborativa, desempeñada a favor de la empleadora”.

2. Si bien las ART no pueden ser condenadas por acoso laboral en carácter de victimario,
pueden ser condenadas solidariamente si anoticiadas del acoso, no hacen nada para revertirlo.

Asimismo, pueden ser condenadas solidariamente, si en los casos de enfermedades profesionales y accidentes de trabajo, incumplen a las obligaciones que emergen de la LRT y el art. 1074 del Código Civil. En este caso la ART no tomó ninguna medida al respecto, porque como lo sostuvo en autos “es imposible que brinde capacitación en materia de prevención sobre esa materia, ya que capacitar para no ser hostigado o capacitar para evitar hostigar a los empleados, sería una falacia total”. La ART, al tomar conocimiento de la situación de mobbing, debió asesorar y sugerir a la empresa coaccionada que modificara todos aquellos aspectos que pudieran contribuir a mejorar las condiciones de trabajo, el clima laboral y disminuir los factores de riesgo psico-social.

3. Existen modernos métodos de diagnóstico, mediación y resolución de conflictos. Por lo tanto, la ART debió poner a disposición de su empresa afiliada, realizando también la capacitación del personal, haciendo énfasis en el personal jerárquico acerca de todo lo concerniente al tratamiento de las relaciones interpersonales en el ámbito del trabajo. La ART no pudo probar el cumplimiento de tales requisitos lo que habilitó la condena impuesta.

En función de lo expuesto, a los fines de limitar la responsabilidad empresaria en casos de acoso moral/mobbing es fundamental:

• Implementar políticas preventivas y de capacitación a todos los empleados que conforman la empresa.

• Implementar políticas de control y gestión a los fines de evitar que se produzca el abuso, pero en caso de que suceda tomar las medidas a disposición por la normativa laboral y las contempladas por las políticas de recursos humanos referidas.

• Ante un caso de abuso actuar con premura, lo contrario genera un doble riesgo: el eventual agravamiento de la salud en la supuesta víctima de acoso y el incremento de la responsabilidad empresaria por daño moral.

Este fallo evidencia la creciente corriente jurisprudencial tendiente a extender el deber de seguridad del empleador hacia la salud psicofísica del empleado en los casos de acoso moral por lo que es relevante desde recursos humanos implementar las medidas preventivas correspondientes dirigidas a disminuir la responsabilidad y exposición empresaria.