En septiembre del corriente en el caso: “Pavlovic Gabriela Marisa C/ Tam Linhas Aéreas SA y Otro S/ Despido” la demandante inicio acción de despido contra Tam Líneas Aéreas y la ART Berkley Internacional S.A por el acoso moral producido debido a diferentes padecimientos producidos producto del maltrato al que se vio sometida por el gerente general de la empresa.
El acoso moral o mobbing- en términos generales- se define como toda acción, omisión o comportamiento destinado a provocar, directa o indirectamente, daño físico, psicológico o moral a un/a trabajador/a, sea como amenaza o acción consumada, y que puede provenir tanto de niveles jerárquicos superiores, del mismo rango o inferiores.
Si bien la demandante llego a un acuerdo conciliatorio con Tam Líneas Aéreas S.A por el despido, continúo la acción contra la ART. El Juez de primera instancia rechazó la acción iniciada por la actora en base a los siguientes fundamentos:
a) el mobbing/acoso moral no se encuentra dentro del listado de enfermedades laborales que enuncia la Ley de Riesgos del Trabajo (“LRT”), y
b) la circunstancia denunciada no constituye un agente de riesgo relacionado con las condiciones de trabajo, ni con las modalidades de labor, ni con el ambiente laboral, ni con la acción riesgosa de máquinas puestas al servicio de la explotación.
La sentencia de primera instancia fue apelada por la actora y la Sala VIII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo (“CNAT”) revirtió el fallo de primera instancia haciendo lugar a la demanda interpuesta, condenando a la ART al pago de la suma de $100.000 con mas sus intereses en concepto de indemnización por la incapacidad denunciada derivada del acoso moral al que se vio sometida la actora por el gerente general de la empresa.
Los fundamentos aplicados por la Cámara para revertir el fallo fueron:
1.La Corte Suprema de Justicia de la Nación tiene dicho que en el fallo “Silva” (Corte Suprema de Justicia de la Nación (CS), 18/12/07, Recurso de Hecho, “Silva, Facundo Jesús c/Unilever de Argentina SA”.) “aunque una enfermedad laboral no esté incluida en el listado de enfermedades de la LRT, confeccionado por el PEN, pero se demuestra que dicha enfermedad está vinculada causalmente a la actividad laborativa, corresponde la indemnización sobre la base de las disposiciones del derecho civil”. Es decir, que las enfermedades no incluidas en el listado cerrado del artículo 6 de la LRT, igualmente deben ser reparadas, no sobre la base de las disposiciones de la LRT, pero sí sobre las del derecho civil, en la medida que se compruebe que existe un nexo de causalidad adecuado entre el daño sufrido y la actividad laborativa, desempeñada a favor de la empleadora”.
2. Si bien las ART no pueden ser condenadas por acoso laboral en carácter de victimario,
pueden ser condenadas solidariamente si anoticiadas del acoso, no hacen nada para revertirlo.
Asimismo, pueden ser condenadas solidariamente, si en los casos de enfermedades profesionales y accidentes de trabajo, incumplen a las obligaciones que emergen de la LRT y el art. 1074 del Código Civil. En este caso la ART no tomó ninguna medida al respecto, porque como lo sostuvo en autos “es imposible que brinde capacitación en materia de prevención sobre esa materia, ya que capacitar para no ser hostigado o capacitar para evitar hostigar a los empleados, sería una falacia total”. La ART, al tomar conocimiento de la situación de mobbing, debió asesorar y sugerir a la empresa coaccionada que modificara todos aquellos aspectos que pudieran contribuir a mejorar las condiciones de trabajo, el clima laboral y disminuir los factores de riesgo psico-social.
3. Existen modernos métodos de diagnóstico, mediación y resolución de conflictos. Por lo tanto, la ART debió poner a disposición de su empresa afiliada, realizando también la capacitación del personal, haciendo énfasis en el personal jerárquico acerca de todo lo concerniente al tratamiento de las relaciones interpersonales en el ámbito del trabajo. La ART no pudo probar el cumplimiento de tales requisitos lo que habilitó la condena impuesta.
En función de lo expuesto, a los fines de limitar la responsabilidad empresaria en casos de acoso moral/mobbing es fundamental:
• Implementar políticas preventivas y de capacitación a todos los empleados que conforman la empresa.
• Implementar políticas de control y gestión a los fines de evitar que se produzca el abuso, pero en caso de que suceda tomar las medidas a disposición por la normativa laboral y las contempladas por las políticas de recursos humanos referidas.
• Ante un caso de abuso actuar con premura, lo contrario genera un doble riesgo: el eventual agravamiento de la salud en la supuesta víctima de acoso y el incremento de la responsabilidad empresaria por daño moral.
Este fallo evidencia la creciente corriente jurisprudencial tendiente a extender el deber de seguridad del empleador hacia la salud psicofísica del empleado en los casos de acoso moral por lo que es relevante desde recursos humanos implementar las medidas preventivas correspondientes dirigidas a disminuir la responsabilidad y exposición empresaria.
Se trata de un espacio destinado a la difusion de novedades legales vinculadas al mundo del trabajo
miércoles, 30 de enero de 2013
TRABAJO EN NEGRO - RESPONSABILIDAD SOCIO GERENTE
Al extender la condena al socio gerente de la sociedad demandada por el registro deficiente de la relación laboral, la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo determinó que la responsabilidad solidaria del socio resultaba de la ganancia que obtuvo en forma indebida, puesto que lo contrario convalidaría un enriquecimiento ilícito.
En la causa "Alarcón César Alfredo c/ Luciano Sersale S.R.L. y otros s/ despido", la parte actora apeló la sentencia de primera instancia que había exonerado de responsabilidad por las consecuencias del pleito a los codemandados L. A. S. y M. D. S., alegando que ellos se habían desempeñado como socios gerentes y no como empleados remunerados.
Los magistrados que componen la Sala VI señalaron que “de las evidencias probatorias arrimadas a la causa, surge debidamente acreditadas las irregularidades registrales denunciadas por el actor”.
En tal sentido, los camaristas sostuvieron que "el registro deficiente de la relación, constituye una conducta prohibida que contraviene claras normas tanto de la Ley de Contrato de Trabajo cuanto de la ley 24.013, configurándose además, de esta manera, fraude en los términos del artículo 14 del plexo legal citado en primer lugar”.
Sin embargo, el tribunal consideró que “solo lucen pruebas a efectos de extender la responsabilidad de la condena respecto de L. A. S., estando acreditado que no era un simple empleado, conforme la propia documentación que aportó la accionada”.
En la sentencia del 29 de junio de 2012, la mencionada Sala resolvió que correspondía “responsabilizar en los términos del art. 54 de la ley 19.550 al socio gerente de la sociedad codemandada (Luciano Sersale S.R.L.) L. A. S., por la falta de registración del vínculo laboral del trabajador, puesto que, si bien no podría decirse que el pago en negro encubre la consecución de fines extrasocietrarios, ya que el principal fin comercial de una sociedad es el lucro, sí constituye un recurso para violar la ley, el orden público, la buena fe, y para frustrar los derechos de terceros”.
Al hacer lugar a los agravios presentados, los jueces concluyeron que “la responsabilidad solidaria del socio resulta de la ganancia que obtuvo en forma indebida, puesto que lo contrario convalidaría un enriquecimiento ilícito”.
En la causa "Alarcón César Alfredo c/ Luciano Sersale S.R.L. y otros s/ despido", la parte actora apeló la sentencia de primera instancia que había exonerado de responsabilidad por las consecuencias del pleito a los codemandados L. A. S. y M. D. S., alegando que ellos se habían desempeñado como socios gerentes y no como empleados remunerados.
Los magistrados que componen la Sala VI señalaron que “de las evidencias probatorias arrimadas a la causa, surge debidamente acreditadas las irregularidades registrales denunciadas por el actor”.
En tal sentido, los camaristas sostuvieron que "el registro deficiente de la relación, constituye una conducta prohibida que contraviene claras normas tanto de la Ley de Contrato de Trabajo cuanto de la ley 24.013, configurándose además, de esta manera, fraude en los términos del artículo 14 del plexo legal citado en primer lugar”.
Sin embargo, el tribunal consideró que “solo lucen pruebas a efectos de extender la responsabilidad de la condena respecto de L. A. S., estando acreditado que no era un simple empleado, conforme la propia documentación que aportó la accionada”.
En la sentencia del 29 de junio de 2012, la mencionada Sala resolvió que correspondía “responsabilizar en los términos del art. 54 de la ley 19.550 al socio gerente de la sociedad codemandada (Luciano Sersale S.R.L.) L. A. S., por la falta de registración del vínculo laboral del trabajador, puesto que, si bien no podría decirse que el pago en negro encubre la consecución de fines extrasocietrarios, ya que el principal fin comercial de una sociedad es el lucro, sí constituye un recurso para violar la ley, el orden público, la buena fe, y para frustrar los derechos de terceros”.
Al hacer lugar a los agravios presentados, los jueces concluyeron que “la responsabilidad solidaria del socio resulta de la ganancia que obtuvo en forma indebida, puesto que lo contrario convalidaría un enriquecimiento ilícito”.
DESPIDO - FALTA DE CONFIANZA
La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo sostuvo que la pérdida de confianza, como factor subjetivo que justifica la ruptura de la relación debe necesariamente derivar de un hecho objetivo de por sí injuriante.
En la causa “Maneiro Ariel Marcelo c/ Los Cipreses S.A. s/ despido”, el juez de primera instancia hizo lugar parcialmente a la demanda orientada al cobro de indemnizaciones por despido y otros créditos de naturaleza laboral.
Dicha decisión fue apelada por la demandada, quien se agravió porque el magistrado de grado había considerado injustificada la decisión de poner fin al vínculo laboral.
Según el juez de primera instancia, el actor no incurrió en negligencia alguna y que sus actitudes, tales como colaborar en el proceso penal seguido a los dos trabajadores implicados en la estafa, como que al momento de notar cierta irregularidad al delegar la caja, optó por no tomarse sus pausas laborales de desayuno o almuerzo con el fin de cuidarla, denotan la responsabilidad y contracción a las tareas del accionante además de su buena fe con la empresa.
Por su parte, la apelante sostuvo que la decisión rupturista se encontró plenamente justificada toda vez que, de las pruebas arrimadas a la causa, surge que el actor supo de las irregularidades que sufría la caja que tenía a su cargo, cada vez que delegaba su manejo y no lo denunció ante sus superiores.
Los jueces que componen la Sala I señalaron que “si la modalidad adoptada, sólo dejaba rastros en el sistema, pero éste era modificado para que coincidiera con el dinero de la caja, no puede culparse al actor por los hechos ilícitos desarrollados por otros dependientes máxime cuando ellos, aprovechaban las pausas de descanso de aquél para accionar fraudulentamente”.
Los camaristas determinaron que “el deber de fidelidad impuesto legalmente tiene un contenido ético y patrimonial, pero con relación al primer aspecto, la ruptura por pérdida de confianza debe derivar de un hecho que conculque las expectativas acerca de una conducta leal y acorde con el deber de fidelidad creado con el devenir del vínculo, frustrado a raíz de un suceso que lleva a la convicción de que el trabajador ya no es confiable, pues cabe esperar la reiteración de conductas similares”.
Sin embargo, el tribunal destacó que “la pérdida de confianza, como factor subjetivo que justifica la ruptura de la relación debe necesariamente derivar de un hecho objetivo de por sí injuriante”.
En la sentencia del 9 de octubre de 2012, la mencionada Sala resolvió que “no puede entenderse que el actuar del trabajador resultara merecedor de la máxima sanción posible en el derecho del trabajo como lo es el despido con fundamento en una pérdida de la confianza o haber causado un perjuicio material a la demandada”, ya que el actor “al sospechar de las irregularidades, dejó de tomarse sus pausas para cubrir eficientemente su puesto de trabajo y no puede pedirse, dentro de un marco de racionalidad, que ante una mera sospecha denuncie a sus compañeros de trabajo ante sus superiores con fundamento en un delito del derecho penal como lo es la estafa”.
En la causa “Maneiro Ariel Marcelo c/ Los Cipreses S.A. s/ despido”, el juez de primera instancia hizo lugar parcialmente a la demanda orientada al cobro de indemnizaciones por despido y otros créditos de naturaleza laboral.
Dicha decisión fue apelada por la demandada, quien se agravió porque el magistrado de grado había considerado injustificada la decisión de poner fin al vínculo laboral.
Según el juez de primera instancia, el actor no incurrió en negligencia alguna y que sus actitudes, tales como colaborar en el proceso penal seguido a los dos trabajadores implicados en la estafa, como que al momento de notar cierta irregularidad al delegar la caja, optó por no tomarse sus pausas laborales de desayuno o almuerzo con el fin de cuidarla, denotan la responsabilidad y contracción a las tareas del accionante además de su buena fe con la empresa.
Por su parte, la apelante sostuvo que la decisión rupturista se encontró plenamente justificada toda vez que, de las pruebas arrimadas a la causa, surge que el actor supo de las irregularidades que sufría la caja que tenía a su cargo, cada vez que delegaba su manejo y no lo denunció ante sus superiores.
Los jueces que componen la Sala I señalaron que “si la modalidad adoptada, sólo dejaba rastros en el sistema, pero éste era modificado para que coincidiera con el dinero de la caja, no puede culparse al actor por los hechos ilícitos desarrollados por otros dependientes máxime cuando ellos, aprovechaban las pausas de descanso de aquél para accionar fraudulentamente”.
Los camaristas determinaron que “el deber de fidelidad impuesto legalmente tiene un contenido ético y patrimonial, pero con relación al primer aspecto, la ruptura por pérdida de confianza debe derivar de un hecho que conculque las expectativas acerca de una conducta leal y acorde con el deber de fidelidad creado con el devenir del vínculo, frustrado a raíz de un suceso que lleva a la convicción de que el trabajador ya no es confiable, pues cabe esperar la reiteración de conductas similares”.
Sin embargo, el tribunal destacó que “la pérdida de confianza, como factor subjetivo que justifica la ruptura de la relación debe necesariamente derivar de un hecho objetivo de por sí injuriante”.
En la sentencia del 9 de octubre de 2012, la mencionada Sala resolvió que “no puede entenderse que el actuar del trabajador resultara merecedor de la máxima sanción posible en el derecho del trabajo como lo es el despido con fundamento en una pérdida de la confianza o haber causado un perjuicio material a la demandada”, ya que el actor “al sospechar de las irregularidades, dejó de tomarse sus pausas para cubrir eficientemente su puesto de trabajo y no puede pedirse, dentro de un marco de racionalidad, que ante una mera sospecha denuncie a sus compañeros de trabajo ante sus superiores con fundamento en un delito del derecho penal como lo es la estafa”.
jueves, 17 de enero de 2013
MATERNIDAD - DERECHO DEL TRABAJO
El 16 octubre de 2012, en la causa: “K.L.E. c. WAL MART ARGENTINA S.R.L. s. Despido” la Sala VIII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, resolvió modificar la sentencia de primera instancia y considerar ajustado a derecho la consideración en situación de despido indirecto de una empleada atento el silencio guardado por el empleador frente a un reclamo de asignación de un horario fijo durante su periodo de lactancia.
La trabajadora era empleada de la cadena de supermercados Wal Mart y cumplía funciones de cajera con horarios rotativos, ante la eventualidad de la maternidad y periodo de lactancia, intimó a su empleador a que le asignen un horario fijo por la mañana de manera de finalizar sus tareas por la tarde debido a que la asignación de una jornada con turnos rotativos afectaba la lactancia de su hijo en tanto arribaba a su hogar a las 23 horas.
El juez de primera instancia rechazo la demanda bajo los fundamentos:
1. no puede considerarse injuriosa la falta de respuesta a una pretensión que no tiene sustento en una obligación legal de la empresa,
2. no le asistió derecho a la empleada a considerarse despedida indirectamente en tanto ello no constituyó un incumplimiento contractual, de lo que se deduce que no se configuró la injuria que habilitara la ruptura del vínculo.
Frente a este decisorio la trabajadora apeló la sentencia y la Sala VIII modificó la sentencia de grado haciendo lugar a la demanda y condenando a Wal Mart Argentina a abonar las indemnizaciones legales correspondientes a un distracto sin causa más la agravada por encontrarse bajo el período de protección legal por maternidad.
Los fundamentos que dieron origen a este decisorio fueron:
1. La respuesta del empleador resultó extemporánea por lo que resulta de aplicación el art. 57 de la Ley de Contrato de Trabajo (“LCT”)1 que establece que ante el silencio del empleador se establece una presunción en su contra que redunda en una manifestación tácita de consentimiento respecto del reclamo formulado.
2. Las leyes locales y la Organización Internacional del Trabajo brindan una protección especial para la mujer en una de las fases de su maternidad, y salvaguardan al niño recién nacido que tiene una necesidad básica alimentaria y determinante para su pleno desarrollo.
3. El artículo 179 de la LCT dispone una facultad para la trabajadora, quien puede incluso tomarse los descansos diarios, lo que implica la obligación del empleador de no obstruir o impedir el ejercicio de ese derecho. En este sentido, constituye injuria de suficiente gravedad como para justificar el despido indirecto en el que se colocara la trabajadora.
En función de lo expuesto, los aspectos relevantes a tener en cuenta son: a) ante el silencio del empleador frente a una intimación del empleado, este constituye una presunción en contra del primero por la se entienden por ciertos los dichos del empleado, y b) la protección a la maternidad y los derechos del niño protegidos local e internacionalmente prevalecen sobre la facultades de organización y dirección del empleador de su actividad comercial.
Por lo tanto, ante una intimación de la parte trabajadora, el empleador siempre debe contestar dentro del plazo máximo de 48 horas para evitar que la falta de respuesta se entienda como silencio a favor de las manifestaciones del empleado. Por otro lado, la naturaleza protectoria del derecho laboral local y la prevalencia de la protección a la maternidad gozan de privilegio por sobre las facultades del empleador.
La trabajadora era empleada de la cadena de supermercados Wal Mart y cumplía funciones de cajera con horarios rotativos, ante la eventualidad de la maternidad y periodo de lactancia, intimó a su empleador a que le asignen un horario fijo por la mañana de manera de finalizar sus tareas por la tarde debido a que la asignación de una jornada con turnos rotativos afectaba la lactancia de su hijo en tanto arribaba a su hogar a las 23 horas.
El juez de primera instancia rechazo la demanda bajo los fundamentos:
1. no puede considerarse injuriosa la falta de respuesta a una pretensión que no tiene sustento en una obligación legal de la empresa,
2. no le asistió derecho a la empleada a considerarse despedida indirectamente en tanto ello no constituyó un incumplimiento contractual, de lo que se deduce que no se configuró la injuria que habilitara la ruptura del vínculo.
Frente a este decisorio la trabajadora apeló la sentencia y la Sala VIII modificó la sentencia de grado haciendo lugar a la demanda y condenando a Wal Mart Argentina a abonar las indemnizaciones legales correspondientes a un distracto sin causa más la agravada por encontrarse bajo el período de protección legal por maternidad.
Los fundamentos que dieron origen a este decisorio fueron:
1. La respuesta del empleador resultó extemporánea por lo que resulta de aplicación el art. 57 de la Ley de Contrato de Trabajo (“LCT”)1 que establece que ante el silencio del empleador se establece una presunción en su contra que redunda en una manifestación tácita de consentimiento respecto del reclamo formulado.
2. Las leyes locales y la Organización Internacional del Trabajo brindan una protección especial para la mujer en una de las fases de su maternidad, y salvaguardan al niño recién nacido que tiene una necesidad básica alimentaria y determinante para su pleno desarrollo.
3. El artículo 179 de la LCT dispone una facultad para la trabajadora, quien puede incluso tomarse los descansos diarios, lo que implica la obligación del empleador de no obstruir o impedir el ejercicio de ese derecho. En este sentido, constituye injuria de suficiente gravedad como para justificar el despido indirecto en el que se colocara la trabajadora.
En función de lo expuesto, los aspectos relevantes a tener en cuenta son: a) ante el silencio del empleador frente a una intimación del empleado, este constituye una presunción en contra del primero por la se entienden por ciertos los dichos del empleado, y b) la protección a la maternidad y los derechos del niño protegidos local e internacionalmente prevalecen sobre la facultades de organización y dirección del empleador de su actividad comercial.
Por lo tanto, ante una intimación de la parte trabajadora, el empleador siempre debe contestar dentro del plazo máximo de 48 horas para evitar que la falta de respuesta se entienda como silencio a favor de las manifestaciones del empleado. Por otro lado, la naturaleza protectoria del derecho laboral local y la prevalencia de la protección a la maternidad gozan de privilegio por sobre las facultades del empleador.
miércoles, 9 de enero de 2013
Una de las pizzerías más famosas debe pagarle $ 500.000 a un mozo despedido
Una tradicional pizzería porteña deberá indemnizar con casi medio millón de pesos a un mozo que hacía 35 años trabajaba en el local y fue despedido después de una discusión con un superior jerárquico en 2010, que incluyó insultos frente a los clientes.
La Sala Novena de la Cámara Laboral consideró "inadecuada" la sanción de despido y aunque reprochó la reacción del mozo consideró que en todos los años anteriores en que se había mantenido la relación laboral no había tenido nunca una sanción disciplinaria.
Según se desprende del fallo, el 5 de abril de 2010 el mozo Celso Argüello "se habría dirigido al señor Máximo Fernández -su superior jerárquico- utilizando insultos del tenor de los que se desprenden de las declaraciones", que la propia resolución califica como "irreproducibles".
La situación se habría originado en la "reticencia" del mozo "frente al pedido del encargado del local a fin que procediera a atender mesas que estaban sin atender".
"La reacción de aquél respecto de su superior jerárquico consistente en proferir indebidos insultos mediante expresiones que resultan irreproducibles para este acto procesal, todo lo cual, además, tuvo lugar frente a otros dependientes de la empresa y clientes de aquella, resulta un hecho de suma gravedad y reñido con el comportamiento que debe asumir el empleado dependiente", reconocieron los jueces Alvaro Balestrini y Roberto Pompa.
El tribunal valoró que "se trató de un trabajador que se desempeñó a las órdenes de la accionada por un período de casi 35 años, sin que hubiere sido pasible durante todo ese tiempo (al menos no ha sido acreditado en el caso) de sanciones disciplinarias o amonestaciones que pudieran operar, en el supuesto, como antecedentes desfavorables para aquél".
"En esta particular circunstancia, motivada principalmente en la extensión del vínculo laboral habido, la ausencia de antecedentes disciplinarios y sanciones anteriores del trabajador, operan -en mi opinión- como un atenuante a la hora de merituar la entidad de la inconducta analizada y su relevancia para justificar la máxima sanción", añadieron los jueces.
Para el tribunal, el mozo "bien pudo ser sancionado disponiendo una severa sanción como podría haber sido una suspensión por período prolongado y con el debido apercibimiento de proceder a aplicar una sanción superior, en caso de ocurrir un episodio similar en el futuro".
La Cámara condenó a la pizzería de la firma Güerrín a indemnizar al mozo con 465.128,02 pesos, más intereses a contar desde el momento de la ruptura laboral.
La Sala Novena de la Cámara Laboral consideró "inadecuada" la sanción de despido y aunque reprochó la reacción del mozo consideró que en todos los años anteriores en que se había mantenido la relación laboral no había tenido nunca una sanción disciplinaria.
Según se desprende del fallo, el 5 de abril de 2010 el mozo Celso Argüello "se habría dirigido al señor Máximo Fernández -su superior jerárquico- utilizando insultos del tenor de los que se desprenden de las declaraciones", que la propia resolución califica como "irreproducibles".
La situación se habría originado en la "reticencia" del mozo "frente al pedido del encargado del local a fin que procediera a atender mesas que estaban sin atender".
"La reacción de aquél respecto de su superior jerárquico consistente en proferir indebidos insultos mediante expresiones que resultan irreproducibles para este acto procesal, todo lo cual, además, tuvo lugar frente a otros dependientes de la empresa y clientes de aquella, resulta un hecho de suma gravedad y reñido con el comportamiento que debe asumir el empleado dependiente", reconocieron los jueces Alvaro Balestrini y Roberto Pompa.
El tribunal valoró que "se trató de un trabajador que se desempeñó a las órdenes de la accionada por un período de casi 35 años, sin que hubiere sido pasible durante todo ese tiempo (al menos no ha sido acreditado en el caso) de sanciones disciplinarias o amonestaciones que pudieran operar, en el supuesto, como antecedentes desfavorables para aquél".
"En esta particular circunstancia, motivada principalmente en la extensión del vínculo laboral habido, la ausencia de antecedentes disciplinarios y sanciones anteriores del trabajador, operan -en mi opinión- como un atenuante a la hora de merituar la entidad de la inconducta analizada y su relevancia para justificar la máxima sanción", añadieron los jueces.
Para el tribunal, el mozo "bien pudo ser sancionado disponiendo una severa sanción como podría haber sido una suspensión por período prolongado y con el debido apercibimiento de proceder a aplicar una sanción superior, en caso de ocurrir un episodio similar en el futuro".
La Cámara condenó a la pizzería de la firma Güerrín a indemnizar al mozo con 465.128,02 pesos, más intereses a contar desde el momento de la ruptura laboral.
DESPIDO - CRISIS ECONOMICA
La Ley de Contrato de Trabajo (LCT) establece que si una empresa se encuentra en situación de tener que despedir a un empleado por fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo, puede abonarle como indemnización la mitad del resarcimiento por antigüedad que debería cobrar de no mediar estas causales.
Esto significa que el motivo de la cesantía no debería ser imputable a la firma.
Estos casos se dan cuando el empleador se suele encontrar imposibilitado de dar trabajo a sus dependientes, o bien, le resulta muy difícil hacerlo. Sin embargo, hay que tener presente que la pérdida de un importante cliente o la merma en las ganancias no encuadran dentro de las razones que menciona la ley para aplicar la disminución de la compensación.
El problema es que, algunas veces, las causas "de excepción" son utilizadas de manera abusiva por los dueños de las compañías lo que obliga a los dependientes afectados a llevar sus reclamos ante los tribunales.
Por lo tanto, para poder ampararse en el mencionado artículo, el empleador debe haberse comportado como un buen "hombre de negocios", demostrar que ha llevado a cabo su función con la diligencia debida y con responsabilidad empresaria. Además, se requiere haber efectivizado en tiempo y forma la indemnización atenuada prevista por la ley.
Vale remarcar que, en este procedimiento, intervienen las empresas, los trabajadores, el sindicato y el Ministerio de Trabajo y que son las primeras las que deben demostrar que existió un elemento totalmente ajeno a ellas para actuar de esta manera.
En este contexto, en un caso reciente, la Justicia ordenó el pago íntegro de una indemnización por despido pese a que la empresa sostenía que la cesantía respondía a dicha causal. A tal efecto, la Cámara laboral consideró que la firma había cometido distintos errores que la llevaron a la imposibilidad de afrontar sus deudas.
Falta de cumplimiento y reclamo
El empleado ingresó a trabajar en una empresa aseguradora en 1997. En esa oportunidad ocupó el puesto de encargado de la sección de "Transporte Público" para luego ascender como responsable del departamento de emisión de todos los ramos.
Pero, en noviembre de 2009, empezó a recibir su remuneración de manera parcial, a estar sujeto a cambios de tareas y a experimentar el vaciamiento de su posición laboral.
En mayo de 2010, le comunicaron su destitución por motivos de fuerza mayor y disminución del trabajo. En consecuencia, percibió sólo la mitad de la indemnización que le correspondía.
Por ese motivo, se presentó ante la Justicia donde denunció que la empresa fue inhibida por el órgano de control, en este caso la Superintendencia de Seguros de la Nación, dado que le habían detectado una operatoria de caución bursátil prohibida.
Frente a ello, la compañía sostuvo que recibió una resolución de dicho organismo, en la que se resolvió revocar su autorización para operar en seguros, la cual fue apelada ante la Cámara Comercial Sala D, y adujo que dicha causa continuaba abierta.
Detalló -además- que, ante esta situación, se vio imposibilitada de emitir pólizas, pagar siniestros, aceptar reclamos, por lo que para abonar los salarios correspondientes debió pedir una autorización al organismo de control, la que se había emitido con un atraso considerable que no le era imputable.
Y agregó que, ante esta perspectiva, no le quedó otra alternativa que proceder a desvincular al trabajador invocando la causal de "disminución de trabajo no imputable a la empresa".
En este escenario, el juez de primera instancia hizo lugar a la demanda, pero decisión fue apelada por la firma.
Así las cosas, los camaristas señalaron que "la causal de fuerza mayor esgrimida por la compañía no quedó demostrada, así como que tampoco produjo prueba idónea que permitiese evaluar cuál era el trabajador menos antiguo dentro de la empresa y con menos cargas de familia".
Y agregaron: "Y menos aún, que hubiesen quedado demostrados los supuestos fácticos del art. 247 de la LCT, causal invocada para despedir al trabajador".
Para justificar su decisión, los magistrados explicaron que "por disposición de la Superintendencia, la compañía no operaba más, y que como consecuencia de ello, no había trabajo" aunque aclararon que esto "no esgrime la razón, la existencia de la causal de fuerza mayor, que la llevó a rescindir el vínculo laboral. En ningún momento demostró que tal situación le era ajena, inimputable o inevitable".
En ese aspecto, consideraron que la actitud de la firma de retacear el pago del salario, de la tarea y como recurso inevitable el despido, violentaba el principio de la irrenunciabilidad de derechos.
"Más, antes de tornar operativo el artículo 247 de la LCT, correspondería verificar si, para evitar caer en una falta o disminución de trabajo que implique el despido de los trabajadores, se han tomado medidas tendientes a superar la situación, tal como toma de créditos, publicidad, variedad en el emprendimiento, entre otros, de modo que no resulte el trabajador la primer y única variable de ajuste", agregaron los jueces.
También puntualizaron que "no constituyen fuerza mayor las dificultades económicas, aunque alcancen a la generalidad de las actividades y asuman forma de crisis, debiendo considerarse que la actividad del empresario es fuente de riesgos que él debe soportar".
"La fuerza mayor no es aplicable al Derecho del Trabajo siendo la norma una excepción al principio de ajenidad del riesgo de la empresa que constituye una de las características de la relación de dependencia", remarcaron los camaristas.
Para el caso concreto, indicaron que la firma sólo se limitó a esperar que el expediente -que se encontraba en la Cámara Comercial y apelaba la resolución de la Superintendencia-, la liberase de la situación en la que ella misma se había colocado por no haber acatado las diversas intimaciones del órgano de contralor, en relación a la necesidad de repatriar los fondos depositados en el exterior.
En consecuencia, la empresa demandada no podía ampararse en el artículo 247 de la LCT para pagar la mitad de la indemnización por despido.
Repercusiones
Héctor Alejandro García, socio del estudio García, Pérez Boiani & Asociados, consideró que "resultaría más auténtico y transparente derogar de la LCT la causal de extinción del contrato de trabajo por fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo, que impulsar este tipo de iniciativas que -combinadas con posturas jurisprudenciales extremas como la sostenida en su momento y que se denominó 'doctrina Perugini'- prácticamente plantean la abrogación de esta causal de desvinculación".
Asimismo, señaló que esta situación presupone "no comprender que cuando se llega a la decisión traumática de despedir por estas causas, es porque antes la situación se fue deteriorando e impidiéndole al empleador sostener el empleo".
En tanto, Pablo Mastromarino, socio del estudio Tanoira - Cassagne, remarcó que "la práctica demostró que, en épocas de crisis empresarias, la extinción del contrato de trabajo termina siendo el último escalón de esas crisis".
"Se reserva, para muy pocos y excepcionales eventos, la configuración de la causal de extinción del contrato de trabajo en los términos del artículo 247 de la LCT -caso fortuito o fuerza mayor-", destacó García.
Y añadió que "se considera que concurren estas causales ante un hecho catastrófico generado por la naturaleza o un evento donde no se pueda considerar, ni siquiera en forma mediata, la incidencia del accionar empresario".
Además, remarcó que la notificación de despido debe contener una expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda, so pena de ser considerada inválida.
En tanto, Juan Manuel Minghini, socio del estudio Minghini, Alegría & Asociados, afirmó que "toda invocación de causal de despido deberá estar precedida de los elementos probatorios inexpugnables" y señaló que "la ley establece la obligación a las empresas de recurrir a un procedimiento preventivo de crisis, en los casos en que se deba despedir o suspender a los empleados, por causales económicas y financieras deficitarias".
Así las cosas, dicha situación deberá ser probada por el empleador y será interpretada con criterio restrictivo.
En este sentido, vale remarcar que es necesario que no se trate de algo pasajero, sino definitivo y grave, como así también que el hecho sea actual y no resulte atribuible al riesgo del negocio.
Esto significa que el motivo de la cesantía no debería ser imputable a la firma.
Estos casos se dan cuando el empleador se suele encontrar imposibilitado de dar trabajo a sus dependientes, o bien, le resulta muy difícil hacerlo. Sin embargo, hay que tener presente que la pérdida de un importante cliente o la merma en las ganancias no encuadran dentro de las razones que menciona la ley para aplicar la disminución de la compensación.
El problema es que, algunas veces, las causas "de excepción" son utilizadas de manera abusiva por los dueños de las compañías lo que obliga a los dependientes afectados a llevar sus reclamos ante los tribunales.
Por lo tanto, para poder ampararse en el mencionado artículo, el empleador debe haberse comportado como un buen "hombre de negocios", demostrar que ha llevado a cabo su función con la diligencia debida y con responsabilidad empresaria. Además, se requiere haber efectivizado en tiempo y forma la indemnización atenuada prevista por la ley.
Vale remarcar que, en este procedimiento, intervienen las empresas, los trabajadores, el sindicato y el Ministerio de Trabajo y que son las primeras las que deben demostrar que existió un elemento totalmente ajeno a ellas para actuar de esta manera.
En este contexto, en un caso reciente, la Justicia ordenó el pago íntegro de una indemnización por despido pese a que la empresa sostenía que la cesantía respondía a dicha causal. A tal efecto, la Cámara laboral consideró que la firma había cometido distintos errores que la llevaron a la imposibilidad de afrontar sus deudas.
Falta de cumplimiento y reclamo
El empleado ingresó a trabajar en una empresa aseguradora en 1997. En esa oportunidad ocupó el puesto de encargado de la sección de "Transporte Público" para luego ascender como responsable del departamento de emisión de todos los ramos.
Pero, en noviembre de 2009, empezó a recibir su remuneración de manera parcial, a estar sujeto a cambios de tareas y a experimentar el vaciamiento de su posición laboral.
En mayo de 2010, le comunicaron su destitución por motivos de fuerza mayor y disminución del trabajo. En consecuencia, percibió sólo la mitad de la indemnización que le correspondía.
Por ese motivo, se presentó ante la Justicia donde denunció que la empresa fue inhibida por el órgano de control, en este caso la Superintendencia de Seguros de la Nación, dado que le habían detectado una operatoria de caución bursátil prohibida.
Frente a ello, la compañía sostuvo que recibió una resolución de dicho organismo, en la que se resolvió revocar su autorización para operar en seguros, la cual fue apelada ante la Cámara Comercial Sala D, y adujo que dicha causa continuaba abierta.
Detalló -además- que, ante esta situación, se vio imposibilitada de emitir pólizas, pagar siniestros, aceptar reclamos, por lo que para abonar los salarios correspondientes debió pedir una autorización al organismo de control, la que se había emitido con un atraso considerable que no le era imputable.
Y agregó que, ante esta perspectiva, no le quedó otra alternativa que proceder a desvincular al trabajador invocando la causal de "disminución de trabajo no imputable a la empresa".
En este escenario, el juez de primera instancia hizo lugar a la demanda, pero decisión fue apelada por la firma.
Así las cosas, los camaristas señalaron que "la causal de fuerza mayor esgrimida por la compañía no quedó demostrada, así como que tampoco produjo prueba idónea que permitiese evaluar cuál era el trabajador menos antiguo dentro de la empresa y con menos cargas de familia".
Y agregaron: "Y menos aún, que hubiesen quedado demostrados los supuestos fácticos del art. 247 de la LCT, causal invocada para despedir al trabajador".
Para justificar su decisión, los magistrados explicaron que "por disposición de la Superintendencia, la compañía no operaba más, y que como consecuencia de ello, no había trabajo" aunque aclararon que esto "no esgrime la razón, la existencia de la causal de fuerza mayor, que la llevó a rescindir el vínculo laboral. En ningún momento demostró que tal situación le era ajena, inimputable o inevitable".
En ese aspecto, consideraron que la actitud de la firma de retacear el pago del salario, de la tarea y como recurso inevitable el despido, violentaba el principio de la irrenunciabilidad de derechos.
"Más, antes de tornar operativo el artículo 247 de la LCT, correspondería verificar si, para evitar caer en una falta o disminución de trabajo que implique el despido de los trabajadores, se han tomado medidas tendientes a superar la situación, tal como toma de créditos, publicidad, variedad en el emprendimiento, entre otros, de modo que no resulte el trabajador la primer y única variable de ajuste", agregaron los jueces.
También puntualizaron que "no constituyen fuerza mayor las dificultades económicas, aunque alcancen a la generalidad de las actividades y asuman forma de crisis, debiendo considerarse que la actividad del empresario es fuente de riesgos que él debe soportar".
"La fuerza mayor no es aplicable al Derecho del Trabajo siendo la norma una excepción al principio de ajenidad del riesgo de la empresa que constituye una de las características de la relación de dependencia", remarcaron los camaristas.
Para el caso concreto, indicaron que la firma sólo se limitó a esperar que el expediente -que se encontraba en la Cámara Comercial y apelaba la resolución de la Superintendencia-, la liberase de la situación en la que ella misma se había colocado por no haber acatado las diversas intimaciones del órgano de contralor, en relación a la necesidad de repatriar los fondos depositados en el exterior.
En consecuencia, la empresa demandada no podía ampararse en el artículo 247 de la LCT para pagar la mitad de la indemnización por despido.
Repercusiones
Héctor Alejandro García, socio del estudio García, Pérez Boiani & Asociados, consideró que "resultaría más auténtico y transparente derogar de la LCT la causal de extinción del contrato de trabajo por fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo, que impulsar este tipo de iniciativas que -combinadas con posturas jurisprudenciales extremas como la sostenida en su momento y que se denominó 'doctrina Perugini'- prácticamente plantean la abrogación de esta causal de desvinculación".
Asimismo, señaló que esta situación presupone "no comprender que cuando se llega a la decisión traumática de despedir por estas causas, es porque antes la situación se fue deteriorando e impidiéndole al empleador sostener el empleo".
En tanto, Pablo Mastromarino, socio del estudio Tanoira - Cassagne, remarcó que "la práctica demostró que, en épocas de crisis empresarias, la extinción del contrato de trabajo termina siendo el último escalón de esas crisis".
"Se reserva, para muy pocos y excepcionales eventos, la configuración de la causal de extinción del contrato de trabajo en los términos del artículo 247 de la LCT -caso fortuito o fuerza mayor-", destacó García.
Y añadió que "se considera que concurren estas causales ante un hecho catastrófico generado por la naturaleza o un evento donde no se pueda considerar, ni siquiera en forma mediata, la incidencia del accionar empresario".
Además, remarcó que la notificación de despido debe contener una expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda, so pena de ser considerada inválida.
En tanto, Juan Manuel Minghini, socio del estudio Minghini, Alegría & Asociados, afirmó que "toda invocación de causal de despido deberá estar precedida de los elementos probatorios inexpugnables" y señaló que "la ley establece la obligación a las empresas de recurrir a un procedimiento preventivo de crisis, en los casos en que se deba despedir o suspender a los empleados, por causales económicas y financieras deficitarias".
Así las cosas, dicha situación deberá ser probada por el empleador y será interpretada con criterio restrictivo.
En este sentido, vale remarcar que es necesario que no se trate de algo pasajero, sino definitivo y grave, como así también que el hecho sea actual y no resulte atribuible al riesgo del negocio.
FALLOS LABORALES IMPORTANTES 2012
Los empresarios se enfrentan a diario con diversos reclamos por parte de sus empleados.
Algunos salariales, otros vinculados con las condiciones laborales, por cambios de horario o lugar de trabajo, por reconocimiento de horas extras, sobre cumplimiento de objetivos y tareas, y hasta por trato discriminatorio o acoso laboral, entre otros motivos.
Muchos no llegan a buen término y terminan resolviéndose en el ámbito de los tribunales, donde se advierte una tendencia cada vez más acentuada de los jueces a emitir sentencias favorables a los dependientes.
Y más allá del dolor de cabeza que el mismo juicio significa, lo cierto es que en más de una oportunidad esto se traduce en una condena que obliga a pagar importantes sumas de dinero en concepto de indemnizaciones.
1) Límite de la Corte a reclamos por ius variandi
Entre las decisiones que más dolores de cabeza suelen generar a los empresarios se encuentran las vinculadas con los cambios en las condiciones laborales de sus empleados.
Y esto es así debido a que, en muchos casos, si las modificaciones no son debidamente compensadas derivan en un reclamo judicial por parte de los dependientes perjudicados, ya sea por un cambio de lugar de trabajo, de horario, funciones, sector dentro de la compañía, entre otros motivos.
Sucede que, en caso de que los trabajadores vean vulnerados sus derechos, pueden considerarse despedidos y presentarse ante la Justicia para reclamar sus acreencias.
En los últimos años, los tribunales laborales han tomado una clara postura a favor de los dependientes avalando sus pretensiones.
Es en este contexto en el que la Corte Suprema de Justicia de la Nación, en el caso "Del Río c/ Banco Nación", brindó una mirada distinta a la hora de interpretar y aplicar el artículo 66 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) que trata sobre las facultades de dirección del empleador y de allí surge la importancia de esta causa.
En esta oportunidad, se trató de un ejecutivo que trabajó más de veinte años en el exterior al que, un buen día, la compañía le pidió que retornara al país conforme a los términos firmados por el empleado y la empresa en un acuerdo.
En un fallo dividido, el voto de la mayoría le dio la razón a la firma tras considerar que no hubo un uso abusivo de las facultades del empleador al modificar el lugar de trabajo. Es decir, alterar las condiciones laborales (algo que en la jerga jurídica se conoce como ius variandi).
2) Renuncia vía e-mail
Con el avance tecnológico también se crean situaciones nuevas y especiales en el marco de las relaciones laborales.
Por ejemplo, en cada vez más compañías ciertas decisiones o reclamos se comunican a través del correo electrónico, en reemplazo de los caminos formales.
En este escenario, una sentencia llamó la atención de los especialistas dado que la Justicia declaró que la renuncia de una empleada formulada a través de un e-mail no resultaba válida pero condenó a la compañía a pagarle una indemnización porque la dependiente se había considerado despedida luego de enviar el correo electrónico.
Además, tuvieron en cuenta la falta de intimación de parte de la firma para que la empleada retomara sus funciones.
Concretamente, las camaristas de la sala I rechazaron los argumentos de la compañía argumentando: "No puede tenerse por válida la renuncia de un trabajador en los términos del art. 240 LCT mediante el envío de un correo electrónico".
Y agregaron que "los recaudos que exige la norma (despacho telegráfico colacionado cursado personalmente por el trabajador a su empleador o ante la autoridad administrativa del trabajo) no son sólo a los fines de cumplir con formalidades legales sino para cerciorarse que la voluntad de la persona trabajadora no se encuentre viciada...", indicaron los magistrados
3) Fotos de Facebook no válidas como prueba
Otra sentencia que generó repercusiones fue aquella en la que la Justicia entendió que las publicaciones realizadas en las redes sociales son acciones privadas e inherentes a la libertad de expresión y están protegidas según el art. 18 de la Constitución Nación.
En esa causa, los camaristas no validaron ciertas fotos subidas a Facebook como prueba en contra de una empleada.
Puntualmente, la dependiente había pasado por delante de un hogar a gas de su oficina mientras atendía a un proveedor, con la mala fortuna de que el artefacto explotó en ese momento causándole diversas lesiones.
Por ese motivo, se presentó ante la Justicia para reclamar distintas indemnizaciones derivadas de este infortunio. Entre ellas, un resarcimiento por daño moral.
Sin embargo, para la compañía, esta compensación no resultaba procedente. A tal efecto, aportó como evidencia imágenes publicadas en la mencionada red social en las que, con posterioridad al hecho, se la veía de buen humor, viajando por el mundo y anunciando que había comenzado una nueva relación sentimental.
Los magistrados indicaron que "las situaciones cotidianas compartidas a través de este medio dejan ver que, afortunadamente, la empleada cuenta con redes de contención y recursos a nivel afectivo que seguramente la seguirán ayudando a aceptar las consecuencias físicas irreversibles derivadas del accidente sufrido, y que cambiaron su realidad de forma intempestiva".
"Ese proceso de asimilación de una nueva realidad inevitablemente acarrea, como todo cambio, sufrimiento interno que no puede ser negado en el marco de los otros hechos acreditados en la causa, y menos aún declarado inexistente a través de demostraciones superficiales y externas tales como fotos, mensajes y ropas que vestía la dependiente, y cuya concordancia con su real estado emocional, por otro lado, tampoco puede ser afirmada", concluyeron los jueces.
) Filmada "in fraganti" cometiendo un acto ilícito
Para mejorar las condiciones de seguridad y control, cada vez más empresas recurren a la implementación de filmaciones dentro de la oficina.
Pero éstas no siempre son aceptadas por los magistrados como prueba en las contiendas laborales ya que no están específicamente contempladas en las leyes procesales. Frente a ello, las compañías afirman que probar la inconducta de un empleado es realmente una misión difícil.
Sin embargo, puede haber excepciones y es por ello que este fallo fue considerado por los especialistas consultados por este medio como clave.
Esta vez, la empresa despidió a una empleada luego de advertir, a través de una filmación, que ésta se quedaba con dinero de las ventas en lugar de dejarlo en la caja.
La causal de la desvinculación fue "pérdida de confianza", por lo que la firma no abonó la indemnización.
"Como la trabajadora guardaba los valores en un ámbito íntimo -bolsillo del pantalón y su cartera-, era ella misma la que tenía que explicar su proceder", explicaron los jueces de la sala laboral del Tribunal Superior de Justicia de la Provincia de Córdoba en el caso "B.N.E. c/ Fondo de Comercio el Marques y otro s/ ordinario - despido - recurso de casación".
Por lo tanto, tanto la filmación y como los dichos de los testigos sirvieron para demostrar que la empleada había actuado contra la ley y violado sus deberes de buena fe.
Los expertos destacaron que, en principio, para que una filmación sirva como elemento probatorio debe estar certificada por un escribano y no debe quedar duda alguna de la veracidad inviolable e inalterable de los hechos sucedidos que fueron grabados.
5) Daño moral para empleado que pidió aumento para sus compañeros
Uno de los casos más resonantes del 2012 fue aquél en el que se aplicó la Ley Antidiscriminatoria frente a un juicio laboral.
La Justicia había ordenado el pago de una indemnización adicional por daño moral a un empleado despedido luego de reclamar un aumento de haberes para todo su grupo de trabajo.
Lo destable del caso es que el dependiente no ocupaba ningún cargo sindical. Sólo se trataba de un trabajador que contaba con una importante antigüedad en la firma y era tomado como referente por sus compañeros.
En el marco de la causa, los testigos señalaron que la supuesta reestructuración -causal por la que fue cesanteado el reclamante- tuvo como consecuencia el despido de dos empleados de quince que firmaron el petitorio de incremento salarial, respecto de una nómina total de aproximadamente doscientas personas.
Frente a ello, los jueces indicaron que la firma había incurrido en un acto discriminatorio al no poder justificar objetivamente la cesantía de esos dos empleados.
6) Falta de pago del sueldo en tiempo y forma
En épocas de "vacas flacas", algunas firmas suelen retrasar el pago de los sueldos.
Sin embargo, esta acción no es legítima, por lo que la Cámara de Apelaciones -en una sentencia comentada en el ámbito empresarial- avaló el reclamo de una empleada que se consideró despedida porque no le abonaron su remuneración en tiempo y forma.
Aunque la firma había argumentado que estaba con problemas económicos, su estrategia fue desestimada ya que no había cumplido con los requisitos legales establecidos para estos casos.
Los jueces explicaron que la remuneración no se debe por el trabajo efectivamente prestado, sino por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposición del empleador.
En consecuencia, consideraron que la dependiente tenía derecho a la remuneración aun cuando no hubiera realizado tareas, incluso cuando la compañía no hubiera podido o no hubiera querido ocuparla efectivamente.
Por ello, en la causa "Vargas Virginia Teresita c/Resero S.A.I.A.C. Y F. y otros s/despido", concluyeron que "la falta de pago en término de salarios constituye -por sí sola- injuria suficiente para considerar justificado el despido indirecto, habida cuenta que coloca al trabajador en situación de indigencia".
7) Hora de lactancia
La implementación de la hora de lactancia para las madres que se reincorporan a la vida laboral suele ser uno de los temas que empleador y trabajadora deberán negociar. Y, a veces, no todo es tan sencillo. En especial, cuando la empleada tiene horarios rotativos y es una de las pocas dependientes que puede efectuar una determinada tarea.
Es en este contexto en el que otra causa generó repercusiones sobre el ejercicio e implementación de este derecho y dejó un antecedente favorable a las dependientes.
En esta oportunidad, una empleada, luego de reintegrarse de su licencia por maternidad solicitó -a través de una carta documento- que se le "...reasigne nuevo horario de trabajo" ya que era madre de un bebé de dos meses y le era imposible retornar a su hogar a la medianoche, considerando que el horario de salida era a las 23 hs.
En dicha misiva, la misma pidió tomar la hora de lactancia al finalizar la jornada laboral para poder volver antes a su casa.
Ante el silencio de la empresa, la dependiente decidió considerarse despedida y acudió a la Justicia laboral para reclamar las indemnizaciones correspondientes a un despido sin causa.
Tras analizar los hechos, los camaristas consideraron que el reclamo al cambio de horario debía ser evaluado de forma más estricta por tratarse de una empleada que se reincorporaba de una licencia por maternidad y se encontraba en uso del descanso diario por lactancia.
"No está en discusión el reconocimiento o desconocimiento del derecho a los descansos por lactancia a los que tenía derecho la trabajadora, sino su implementación", remarcaron los jueces.
"Si el artículo 179 de la LCT dispone una facultad para la trabajadora, quien puede incluso tomarse per se los descansos diarios, ... implica la obligación del empleador de no obstruir o impedir el ejercicio de ese derecho, ... una obligación de no hacer", enfatizaron.
8) Único sostén familiar
Un punto que las empresas no deben pasar por alto es la situación familiar de sus empleados.
Y aunque, a veces, esto no parece ser trascendente para mantener un vínculo laboral, es importante que las empresas sepan que una decisión que desconozca este aspecto puede terminar costándoles mucho dinero.
Durante el 2012 se dio a conocer un caso muy comentado donde una empleada, que fue despedida porque no se quiso adaptar a los nuevos regímenes de jornada laboral que le impuso la firma, fue resarcida por orden de la Cámara de Apelaciones por daño psicológico y moral.
El motivo que sustentó la resolución de la Justicia radicó en que la misma era único sostén de su familia y tenía un hijo discapacitado.
"Quedó demostrada la incapacidad de su hijo, la situación familiar (madre soltera único sostén) -que era conocida por todos en la empresa- y a pesar de ello fue obligada a cambiar de régimen de jornada laboral y ante su negativa fue despedida sin causa", indicaron los jueces.
Los camaristas ubicaron la situación dentro de la Ley 23.592 (antidiscriminatoria) por lo que correspondía apartarse del régimen tarifado. De este modo, obligaron a la firma discriminadora a reparar el daño moral y material ocasionado.
9) Inacción de la compañía frente a acoso laboral
Si bien es cierto que no son pocos los casos de acoso laboral que tienen lugar en las compañías, lo llamativo de esta causa se centra en que la empresa termina siendo condenada justamente por no hacer nada.
La Justicia ordenó resarcir por daños y perjuicios a una empleada que era maltratada por su supervisor, quien se dirigía a ella haciendo referencia a su cuerpo, bajo distintos calificativos. Para los magistrados, fueron claves las declaraciones de los testigos y los resultados periciales.
El supervisor -yerno de los dueños de la firma- le profería distintos calificativos sobre su cuerpo e, incluso, llegó a tocarla y besarla por la fuerza. Ante la falta de respuestas para la víctima, el problema llegó hasta el fuero Penal.
En ese ámbito, los jueces criticaron fundamentalmente la inacción de la compañía frente a las denuncias de la empleada.
"Tales actitudes deben considerarse absolutamente incompatibles con el trato que la empleadora debía guardar que se dispensara a la dependiente, tanto por su condición de mujer, como por su carácter de trabajadora", concluyeron los camaristas.
VACACIONES PENDIENTES
La ley fija pautas respecto del goce de las vacaciones anuales y establece que no pueden ser compensadas con dinero. También indica que el dependiente en cuestión puede reclamarlas.
En este contexto, en un llamativo fallo de la sala X de la Cámara de Apelaciones del Trabajo, los magistrados sentenciaron que la decisión de desvincular con causa a un empleado por haber resuelto unilateralmente gozar de las vacaciones que había perdido, era excesiva.
De acuerdo con la causa, el empleado había comunicado que iba a tomarse casi un mes y medio de vacaciones, ya que la compañía le adeudaba el descanso anual de dos períodos. Pero, a los pocos días y durante la ausencia del trabajador, la empresa dio por finalizado el vínculo laboral argumentando justa causa.
La Cámara remarcó que aunque el empleado no tenía derecho a tomar las vacaciones ni a reclamar el pago de las mismas, la actitud de la empresa había sido desproporcionada porque esa falta no revestía una gravedad suficiente como para justificar la medida rupturista. De esta manera, consideró que el trabajador debía ser indemnizado.
Algunos salariales, otros vinculados con las condiciones laborales, por cambios de horario o lugar de trabajo, por reconocimiento de horas extras, sobre cumplimiento de objetivos y tareas, y hasta por trato discriminatorio o acoso laboral, entre otros motivos.
Muchos no llegan a buen término y terminan resolviéndose en el ámbito de los tribunales, donde se advierte una tendencia cada vez más acentuada de los jueces a emitir sentencias favorables a los dependientes.
Y más allá del dolor de cabeza que el mismo juicio significa, lo cierto es que en más de una oportunidad esto se traduce en una condena que obliga a pagar importantes sumas de dinero en concepto de indemnizaciones.
1) Límite de la Corte a reclamos por ius variandi
Entre las decisiones que más dolores de cabeza suelen generar a los empresarios se encuentran las vinculadas con los cambios en las condiciones laborales de sus empleados.
Y esto es así debido a que, en muchos casos, si las modificaciones no son debidamente compensadas derivan en un reclamo judicial por parte de los dependientes perjudicados, ya sea por un cambio de lugar de trabajo, de horario, funciones, sector dentro de la compañía, entre otros motivos.
Sucede que, en caso de que los trabajadores vean vulnerados sus derechos, pueden considerarse despedidos y presentarse ante la Justicia para reclamar sus acreencias.
En los últimos años, los tribunales laborales han tomado una clara postura a favor de los dependientes avalando sus pretensiones.
Es en este contexto en el que la Corte Suprema de Justicia de la Nación, en el caso "Del Río c/ Banco Nación", brindó una mirada distinta a la hora de interpretar y aplicar el artículo 66 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) que trata sobre las facultades de dirección del empleador y de allí surge la importancia de esta causa.
En esta oportunidad, se trató de un ejecutivo que trabajó más de veinte años en el exterior al que, un buen día, la compañía le pidió que retornara al país conforme a los términos firmados por el empleado y la empresa en un acuerdo.
En un fallo dividido, el voto de la mayoría le dio la razón a la firma tras considerar que no hubo un uso abusivo de las facultades del empleador al modificar el lugar de trabajo. Es decir, alterar las condiciones laborales (algo que en la jerga jurídica se conoce como ius variandi).
2) Renuncia vía e-mail
Con el avance tecnológico también se crean situaciones nuevas y especiales en el marco de las relaciones laborales.
Por ejemplo, en cada vez más compañías ciertas decisiones o reclamos se comunican a través del correo electrónico, en reemplazo de los caminos formales.
En este escenario, una sentencia llamó la atención de los especialistas dado que la Justicia declaró que la renuncia de una empleada formulada a través de un e-mail no resultaba válida pero condenó a la compañía a pagarle una indemnización porque la dependiente se había considerado despedida luego de enviar el correo electrónico.
Además, tuvieron en cuenta la falta de intimación de parte de la firma para que la empleada retomara sus funciones.
Concretamente, las camaristas de la sala I rechazaron los argumentos de la compañía argumentando: "No puede tenerse por válida la renuncia de un trabajador en los términos del art. 240 LCT mediante el envío de un correo electrónico".
Y agregaron que "los recaudos que exige la norma (despacho telegráfico colacionado cursado personalmente por el trabajador a su empleador o ante la autoridad administrativa del trabajo) no son sólo a los fines de cumplir con formalidades legales sino para cerciorarse que la voluntad de la persona trabajadora no se encuentre viciada...", indicaron los magistrados
3) Fotos de Facebook no válidas como prueba
Otra sentencia que generó repercusiones fue aquella en la que la Justicia entendió que las publicaciones realizadas en las redes sociales son acciones privadas e inherentes a la libertad de expresión y están protegidas según el art. 18 de la Constitución Nación.
En esa causa, los camaristas no validaron ciertas fotos subidas a Facebook como prueba en contra de una empleada.
Puntualmente, la dependiente había pasado por delante de un hogar a gas de su oficina mientras atendía a un proveedor, con la mala fortuna de que el artefacto explotó en ese momento causándole diversas lesiones.
Por ese motivo, se presentó ante la Justicia para reclamar distintas indemnizaciones derivadas de este infortunio. Entre ellas, un resarcimiento por daño moral.
Sin embargo, para la compañía, esta compensación no resultaba procedente. A tal efecto, aportó como evidencia imágenes publicadas en la mencionada red social en las que, con posterioridad al hecho, se la veía de buen humor, viajando por el mundo y anunciando que había comenzado una nueva relación sentimental.
Los magistrados indicaron que "las situaciones cotidianas compartidas a través de este medio dejan ver que, afortunadamente, la empleada cuenta con redes de contención y recursos a nivel afectivo que seguramente la seguirán ayudando a aceptar las consecuencias físicas irreversibles derivadas del accidente sufrido, y que cambiaron su realidad de forma intempestiva".
"Ese proceso de asimilación de una nueva realidad inevitablemente acarrea, como todo cambio, sufrimiento interno que no puede ser negado en el marco de los otros hechos acreditados en la causa, y menos aún declarado inexistente a través de demostraciones superficiales y externas tales como fotos, mensajes y ropas que vestía la dependiente, y cuya concordancia con su real estado emocional, por otro lado, tampoco puede ser afirmada", concluyeron los jueces.
) Filmada "in fraganti" cometiendo un acto ilícito
Para mejorar las condiciones de seguridad y control, cada vez más empresas recurren a la implementación de filmaciones dentro de la oficina.
Pero éstas no siempre son aceptadas por los magistrados como prueba en las contiendas laborales ya que no están específicamente contempladas en las leyes procesales. Frente a ello, las compañías afirman que probar la inconducta de un empleado es realmente una misión difícil.
Sin embargo, puede haber excepciones y es por ello que este fallo fue considerado por los especialistas consultados por este medio como clave.
Esta vez, la empresa despidió a una empleada luego de advertir, a través de una filmación, que ésta se quedaba con dinero de las ventas en lugar de dejarlo en la caja.
La causal de la desvinculación fue "pérdida de confianza", por lo que la firma no abonó la indemnización.
"Como la trabajadora guardaba los valores en un ámbito íntimo -bolsillo del pantalón y su cartera-, era ella misma la que tenía que explicar su proceder", explicaron los jueces de la sala laboral del Tribunal Superior de Justicia de la Provincia de Córdoba en el caso "B.N.E. c/ Fondo de Comercio el Marques y otro s/ ordinario - despido - recurso de casación".
Por lo tanto, tanto la filmación y como los dichos de los testigos sirvieron para demostrar que la empleada había actuado contra la ley y violado sus deberes de buena fe.
Los expertos destacaron que, en principio, para que una filmación sirva como elemento probatorio debe estar certificada por un escribano y no debe quedar duda alguna de la veracidad inviolable e inalterable de los hechos sucedidos que fueron grabados.
5) Daño moral para empleado que pidió aumento para sus compañeros
Uno de los casos más resonantes del 2012 fue aquél en el que se aplicó la Ley Antidiscriminatoria frente a un juicio laboral.
La Justicia había ordenado el pago de una indemnización adicional por daño moral a un empleado despedido luego de reclamar un aumento de haberes para todo su grupo de trabajo.
Lo destable del caso es que el dependiente no ocupaba ningún cargo sindical. Sólo se trataba de un trabajador que contaba con una importante antigüedad en la firma y era tomado como referente por sus compañeros.
En el marco de la causa, los testigos señalaron que la supuesta reestructuración -causal por la que fue cesanteado el reclamante- tuvo como consecuencia el despido de dos empleados de quince que firmaron el petitorio de incremento salarial, respecto de una nómina total de aproximadamente doscientas personas.
Frente a ello, los jueces indicaron que la firma había incurrido en un acto discriminatorio al no poder justificar objetivamente la cesantía de esos dos empleados.
6) Falta de pago del sueldo en tiempo y forma
En épocas de "vacas flacas", algunas firmas suelen retrasar el pago de los sueldos.
Sin embargo, esta acción no es legítima, por lo que la Cámara de Apelaciones -en una sentencia comentada en el ámbito empresarial- avaló el reclamo de una empleada que se consideró despedida porque no le abonaron su remuneración en tiempo y forma.
Aunque la firma había argumentado que estaba con problemas económicos, su estrategia fue desestimada ya que no había cumplido con los requisitos legales establecidos para estos casos.
Los jueces explicaron que la remuneración no se debe por el trabajo efectivamente prestado, sino por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposición del empleador.
En consecuencia, consideraron que la dependiente tenía derecho a la remuneración aun cuando no hubiera realizado tareas, incluso cuando la compañía no hubiera podido o no hubiera querido ocuparla efectivamente.
Por ello, en la causa "Vargas Virginia Teresita c/Resero S.A.I.A.C. Y F. y otros s/despido", concluyeron que "la falta de pago en término de salarios constituye -por sí sola- injuria suficiente para considerar justificado el despido indirecto, habida cuenta que coloca al trabajador en situación de indigencia".
7) Hora de lactancia
La implementación de la hora de lactancia para las madres que se reincorporan a la vida laboral suele ser uno de los temas que empleador y trabajadora deberán negociar. Y, a veces, no todo es tan sencillo. En especial, cuando la empleada tiene horarios rotativos y es una de las pocas dependientes que puede efectuar una determinada tarea.
Es en este contexto en el que otra causa generó repercusiones sobre el ejercicio e implementación de este derecho y dejó un antecedente favorable a las dependientes.
En esta oportunidad, una empleada, luego de reintegrarse de su licencia por maternidad solicitó -a través de una carta documento- que se le "...reasigne nuevo horario de trabajo" ya que era madre de un bebé de dos meses y le era imposible retornar a su hogar a la medianoche, considerando que el horario de salida era a las 23 hs.
En dicha misiva, la misma pidió tomar la hora de lactancia al finalizar la jornada laboral para poder volver antes a su casa.
Ante el silencio de la empresa, la dependiente decidió considerarse despedida y acudió a la Justicia laboral para reclamar las indemnizaciones correspondientes a un despido sin causa.
Tras analizar los hechos, los camaristas consideraron que el reclamo al cambio de horario debía ser evaluado de forma más estricta por tratarse de una empleada que se reincorporaba de una licencia por maternidad y se encontraba en uso del descanso diario por lactancia.
"No está en discusión el reconocimiento o desconocimiento del derecho a los descansos por lactancia a los que tenía derecho la trabajadora, sino su implementación", remarcaron los jueces.
"Si el artículo 179 de la LCT dispone una facultad para la trabajadora, quien puede incluso tomarse per se los descansos diarios, ... implica la obligación del empleador de no obstruir o impedir el ejercicio de ese derecho, ... una obligación de no hacer", enfatizaron.
8) Único sostén familiar
Un punto que las empresas no deben pasar por alto es la situación familiar de sus empleados.
Y aunque, a veces, esto no parece ser trascendente para mantener un vínculo laboral, es importante que las empresas sepan que una decisión que desconozca este aspecto puede terminar costándoles mucho dinero.
Durante el 2012 se dio a conocer un caso muy comentado donde una empleada, que fue despedida porque no se quiso adaptar a los nuevos regímenes de jornada laboral que le impuso la firma, fue resarcida por orden de la Cámara de Apelaciones por daño psicológico y moral.
El motivo que sustentó la resolución de la Justicia radicó en que la misma era único sostén de su familia y tenía un hijo discapacitado.
"Quedó demostrada la incapacidad de su hijo, la situación familiar (madre soltera único sostén) -que era conocida por todos en la empresa- y a pesar de ello fue obligada a cambiar de régimen de jornada laboral y ante su negativa fue despedida sin causa", indicaron los jueces.
Los camaristas ubicaron la situación dentro de la Ley 23.592 (antidiscriminatoria) por lo que correspondía apartarse del régimen tarifado. De este modo, obligaron a la firma discriminadora a reparar el daño moral y material ocasionado.
9) Inacción de la compañía frente a acoso laboral
Si bien es cierto que no son pocos los casos de acoso laboral que tienen lugar en las compañías, lo llamativo de esta causa se centra en que la empresa termina siendo condenada justamente por no hacer nada.
La Justicia ordenó resarcir por daños y perjuicios a una empleada que era maltratada por su supervisor, quien se dirigía a ella haciendo referencia a su cuerpo, bajo distintos calificativos. Para los magistrados, fueron claves las declaraciones de los testigos y los resultados periciales.
El supervisor -yerno de los dueños de la firma- le profería distintos calificativos sobre su cuerpo e, incluso, llegó a tocarla y besarla por la fuerza. Ante la falta de respuestas para la víctima, el problema llegó hasta el fuero Penal.
En ese ámbito, los jueces criticaron fundamentalmente la inacción de la compañía frente a las denuncias de la empleada.
"Tales actitudes deben considerarse absolutamente incompatibles con el trato que la empleadora debía guardar que se dispensara a la dependiente, tanto por su condición de mujer, como por su carácter de trabajadora", concluyeron los camaristas.
VACACIONES PENDIENTES
La ley fija pautas respecto del goce de las vacaciones anuales y establece que no pueden ser compensadas con dinero. También indica que el dependiente en cuestión puede reclamarlas.
En este contexto, en un llamativo fallo de la sala X de la Cámara de Apelaciones del Trabajo, los magistrados sentenciaron que la decisión de desvincular con causa a un empleado por haber resuelto unilateralmente gozar de las vacaciones que había perdido, era excesiva.
De acuerdo con la causa, el empleado había comunicado que iba a tomarse casi un mes y medio de vacaciones, ya que la compañía le adeudaba el descanso anual de dos períodos. Pero, a los pocos días y durante la ausencia del trabajador, la empresa dio por finalizado el vínculo laboral argumentando justa causa.
La Cámara remarcó que aunque el empleado no tenía derecho a tomar las vacaciones ni a reclamar el pago de las mismas, la actitud de la empresa había sido desproporcionada porque esa falta no revestía una gravedad suficiente como para justificar la medida rupturista. De esta manera, consideró que el trabajador debía ser indemnizado.
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