La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo determinó la ilegitimidad del despido indirecto en que se colocó el trabajador como consecuencia del cambio de lugar de trabajo toda vez que el cambio de destino resulta ser un hecho usual en las empresas de vigilancia en tanto prestan servicios a terceros y el mismo se encuentra autorizado por el convenio colectivo aplicable a la actividad.
En la causa “Ortiz Luis Alberto c/ Seguridad Integral Empresaria S.A s/ despido”, el juez de grado había considerado injustificada la decisión del trabajador de extinguir la relación laboral, al considerar que la modificación del lugar de prestación de tareas había sido ejercida conforme la facultad de organización y dirección y en un todo de acuerdo con lo previsto en el convenio colectivo, por lo que no advirtiendo un ejercicio abusivo del ius variandi, rechazó la pretensión indemnizatoria.
Ante la apelación presentada por la parte actora, los miembros de la Sala IX entendieron que “el cambio en la localización del centro de trabajo no se advierte como el resultado de una actuación arbitraria o inmotivada del empleador”, ya que “el convenio colectivo aplicable contempla la posibilidad del empleador de modificar el lugar de prestación de tareas, habiéndose asignado el nuevo lugar de trabajo como consecuencia del requerimiento de ocupación efectiva por parte del trabajador, siendo el cambio de destino un hecho usual en las empresas de vigilancia en tanto prestan servicios a terceros”.
Tras remarcar que “ni en las comunicaciones telegráficas obrantes en autos, ni en la demanda, el actor señala el perjuicio material y/o moral que eventualmente le irrogaría la modificación introducida por el empleador, presupuesto que resulta esencial a fin de merituar abusiva la medida adoptada”, los magistrados consideraron que no se encuentra “justificada la oposición del accionante a prestar tareas en el nuevo objetivo”.
En la sentencia del 24 de octubre del 2011, los camaristas concluyeron que “demandado obró dentro del marco de los artículos 64, 65 y 66 del régimen del contrato de trabajo y del CC 507/2007”, por lo que confirmaron la resolución apelada.
Se trata de un espacio destinado a la difusion de novedades legales vinculadas al mundo del trabajo
lunes, 30 de enero de 2012
TRABAJO AGRARIO
El 28 de Diciembre de 2011 se publicó en el Boletín Oficial la Ley de Trabajo Agrario N° 26.727 (la “Ley”) que introduce importantes modificaciones al régimen de aplicación a los trabajadores agrarios.
El artículo 2 dispone que el trabajo agrario se regirá por la Ley y por las normas que en consecuencia se dictaren, y también por la Ley de Contrato de Trabajo (“LCT”) “en todo lo que resulte compatible y no se oponga al régimen jurídico específico establecido en la presente …”.
Hasta la publicación de la Ley, la Ley 22.248 (“RNTA”) regulaba la actividad laboral agraria en forma autónoma e independiente (lo que significaba que sólo sus disposiciones aplicaban en la materia, además de la Ley de Riesgos del Trabajo respecto de los infortunios laborales).
La compatibilidad –o no- de la LCT en cada caso concreto seguramente será objeto de controversias.
La Ley dispone también que serán de aplicación supletoria al trabajo agrario las Leyes 24.013, 25.103, 25.323 y 25.345, que contemplan indemnizaciones agravadas de aplicación a los empleados alcanzados por la LCT ante situaciones en las que se alegan deficiencias de registración (sea la fecha de ingreso, los conceptos que se consideran remunerativos, o cuando el empleado se encuentra registrado para una persona distinta de quién resulte su empleador, etc.), lo que proyectará efectos en el sector
Introduce la novedad de incluir a las convenciones colectivas de trabajo como fuente de regulación del trabajo agrario, mereciendo señalarse que hasta el presente en el ámbito del trabajo agrario no se admitía la concertación de convenios colectivos de trabajo regulados por la Ley 14.250 (salvo en las pocas actividades agrarias que los tenían vigentes en agosto de 1980).
Relacionado con lo anterior, la Ley no reproduce la solución establecida por el RNTA que disponía que los conflictos que se suscitaren en el ámbito rural no podían dar lugar a la paralización del trabajo.
Asimismo, la Ley modifica sustancialmente el régimen de responsabilidad solidaria contenido en el RNTA, haciéndolo incluso más extenso que el establecido por la LCT.
En efecto, establece la responsabilidad solidaria del principal cuando se contraten o subcontraten con terceros la realización de trabajos o servicios propios de actividades agrarias, o cuando se ceda (total o parcialmente) el establecimiento o explotación habilitado a su nombre, para la realización de actividades que hagan a su actividad principal o accesoria (el RNTA, por su parte, disponía que no se configuraba responsabilidad con el contratista, respecto de tareas que habitualmente se realizaban con personal no permanente cuando el contratista constituyera una empresa de servicios y su principal aporte no se limitara a la organización del equipo de trabajo).
Lo establecido avanza sobre el régimen de responsabilidad solidaria de la LCT, por cuanto ésta última no extiende la solidaridad respecto de las actividades accesorias (como lo hace la Ley).
Más aún, la Ley prevé también que cuando se contraten o subcontraten obras, trabajos o servicios correspondientes a la actividad normal y específica propia del establecimiento y dentro de su ámbito, se considerará en todos los casos que la relación de trabajo del personal afectado a tal contratación / subcontratación, está constituida con el principal.
Sólo se declaran inaplicables esas disposiciones cuando el propietario dé en arrendamiento tierras de su titularidad que no constituyan un establecimiento o explotación productiva
En lo referido a empresas subordinadas o relacionadas, mientras en la LCT se configura la responsabilidad solidaria entre ellas sólo cuando median maniobras fraudulentas o conducción temeraria, en la Ley se la consagra lisa y llanamente en todos los casos.
La Ley modifica también sustancialmente las modalidades de contratación que contemplaba el RNTA (trabajadores permanentes y a no permanentes), consagrando el Contrato de trabajo permanente de prestación continua, el Contrato de trabajo temporario, al Trabajador permanente discontinuo y al Trabajo por equipo o cuadrilla familiar:
Contiene diversas disposiciones referidas a Vivienda, Alimentación y Traslado orientadas a la protección del trabajador rural, haciendo lo propio con relación a la retribución.
Establece una semana laboral de 8 horas diarias o 44 horas semanales, reduciendo el límite de 48 horas semanales de la LCT.
Contiene diversas normas referidas a Seguridad y Riesgos en el Trabajo, Prohibición del Trabajo Infantil y Protección del Trabajo Adolescente.
La Ley contempla diversas disposiciones en lo referido a la creación de empleo para trabajadores temporarios, bolsas de trabajo y capacitación y formación profesional.
Dispone la jubilación del trabajador rural con 57 años de edad y 25 años de servicios con aportes, elevando –como contrapartida- la contribución patronal en 2 puntos porcentuales, carga adicional que entrará en vigencia con la ley.
También se prevé una reducción por el término de 24 meses del 50% de la contribución patronal de seguridad social, a favor del empleador que contrate trabajadores temporarios y permanentes discontinuos (conforme condiciones que serán establecidas por la reglamentación). Mientras el incremento de la contribución patronal pasa a ser automático, la disminución antes referida queda librada a lo que disponga una eventual reglamentación que se dicte.
Entendemos que debió haberse vetado el 80 de la Ley, pues carece de justificación que el régimen previsional diferencial para trabajadores agrarios (que dista de ser el que consagre menos edad y años de servicios requeridos), sea el único que imponga una contribución patronal adicional a los empleadores.
La Ley sustituye el RENATRE (ente autárquico de derecho público, no estatal) por el RENATEA (entidad autárquica en jurisdicción del Ministerio de Trabajo), que absorberá las funciones y atribuciones que desempeñaba el RENATRE.
El artículo 2 dispone que el trabajo agrario se regirá por la Ley y por las normas que en consecuencia se dictaren, y también por la Ley de Contrato de Trabajo (“LCT”) “en todo lo que resulte compatible y no se oponga al régimen jurídico específico establecido en la presente …”.
Hasta la publicación de la Ley, la Ley 22.248 (“RNTA”) regulaba la actividad laboral agraria en forma autónoma e independiente (lo que significaba que sólo sus disposiciones aplicaban en la materia, además de la Ley de Riesgos del Trabajo respecto de los infortunios laborales).
La compatibilidad –o no- de la LCT en cada caso concreto seguramente será objeto de controversias.
La Ley dispone también que serán de aplicación supletoria al trabajo agrario las Leyes 24.013, 25.103, 25.323 y 25.345, que contemplan indemnizaciones agravadas de aplicación a los empleados alcanzados por la LCT ante situaciones en las que se alegan deficiencias de registración (sea la fecha de ingreso, los conceptos que se consideran remunerativos, o cuando el empleado se encuentra registrado para una persona distinta de quién resulte su empleador, etc.), lo que proyectará efectos en el sector
Introduce la novedad de incluir a las convenciones colectivas de trabajo como fuente de regulación del trabajo agrario, mereciendo señalarse que hasta el presente en el ámbito del trabajo agrario no se admitía la concertación de convenios colectivos de trabajo regulados por la Ley 14.250 (salvo en las pocas actividades agrarias que los tenían vigentes en agosto de 1980).
Relacionado con lo anterior, la Ley no reproduce la solución establecida por el RNTA que disponía que los conflictos que se suscitaren en el ámbito rural no podían dar lugar a la paralización del trabajo.
Asimismo, la Ley modifica sustancialmente el régimen de responsabilidad solidaria contenido en el RNTA, haciéndolo incluso más extenso que el establecido por la LCT.
En efecto, establece la responsabilidad solidaria del principal cuando se contraten o subcontraten con terceros la realización de trabajos o servicios propios de actividades agrarias, o cuando se ceda (total o parcialmente) el establecimiento o explotación habilitado a su nombre, para la realización de actividades que hagan a su actividad principal o accesoria (el RNTA, por su parte, disponía que no se configuraba responsabilidad con el contratista, respecto de tareas que habitualmente se realizaban con personal no permanente cuando el contratista constituyera una empresa de servicios y su principal aporte no se limitara a la organización del equipo de trabajo).
Lo establecido avanza sobre el régimen de responsabilidad solidaria de la LCT, por cuanto ésta última no extiende la solidaridad respecto de las actividades accesorias (como lo hace la Ley).
Más aún, la Ley prevé también que cuando se contraten o subcontraten obras, trabajos o servicios correspondientes a la actividad normal y específica propia del establecimiento y dentro de su ámbito, se considerará en todos los casos que la relación de trabajo del personal afectado a tal contratación / subcontratación, está constituida con el principal.
Sólo se declaran inaplicables esas disposiciones cuando el propietario dé en arrendamiento tierras de su titularidad que no constituyan un establecimiento o explotación productiva
En lo referido a empresas subordinadas o relacionadas, mientras en la LCT se configura la responsabilidad solidaria entre ellas sólo cuando median maniobras fraudulentas o conducción temeraria, en la Ley se la consagra lisa y llanamente en todos los casos.
La Ley modifica también sustancialmente las modalidades de contratación que contemplaba el RNTA (trabajadores permanentes y a no permanentes), consagrando el Contrato de trabajo permanente de prestación continua, el Contrato de trabajo temporario, al Trabajador permanente discontinuo y al Trabajo por equipo o cuadrilla familiar:
Contiene diversas disposiciones referidas a Vivienda, Alimentación y Traslado orientadas a la protección del trabajador rural, haciendo lo propio con relación a la retribución.
Establece una semana laboral de 8 horas diarias o 44 horas semanales, reduciendo el límite de 48 horas semanales de la LCT.
Contiene diversas normas referidas a Seguridad y Riesgos en el Trabajo, Prohibición del Trabajo Infantil y Protección del Trabajo Adolescente.
La Ley contempla diversas disposiciones en lo referido a la creación de empleo para trabajadores temporarios, bolsas de trabajo y capacitación y formación profesional.
Dispone la jubilación del trabajador rural con 57 años de edad y 25 años de servicios con aportes, elevando –como contrapartida- la contribución patronal en 2 puntos porcentuales, carga adicional que entrará en vigencia con la ley.
También se prevé una reducción por el término de 24 meses del 50% de la contribución patronal de seguridad social, a favor del empleador que contrate trabajadores temporarios y permanentes discontinuos (conforme condiciones que serán establecidas por la reglamentación). Mientras el incremento de la contribución patronal pasa a ser automático, la disminución antes referida queda librada a lo que disponga una eventual reglamentación que se dicte.
Entendemos que debió haberse vetado el 80 de la Ley, pues carece de justificación que el régimen previsional diferencial para trabajadores agrarios (que dista de ser el que consagre menos edad y años de servicios requeridos), sea el único que imponga una contribución patronal adicional a los empleadores.
La Ley sustituye el RENATRE (ente autárquico de derecho público, no estatal) por el RENATEA (entidad autárquica en jurisdicción del Ministerio de Trabajo), que absorberá las funciones y atribuciones que desempeñaba el RENATRE.
lunes, 9 de enero de 2012
TRABAJADOR FUERA DE CONVENIO- INDEMNIZACION
El otorgamiento de un ascenso a un empleado es, indudablemente, una buena noticia y una forma de materializar que la firma está conforme con el desempeño del mismo.
Sin embargo, si bien se espera que el dependiente siga evolucionando y trazando una carrera profesional dentro de la compañía, no existen garantías de que todo siga funcionando a la perfección. En este escenario, es importante que la empresa, a la hora de promover a su personal, tome los recaudos suficientes para estar en condiciones de responder adecuadamente ante un posible reclamo laboral, por ejemplo, por diferencias indemnizatorias.
En este sentido, es clave definir con precisión la nueva categoría del empleado y determinar correctamente la remuneración respectiva. Asimismo, se debe prestar especial atención a cuáles serán las tareas y responsabilidades, de acuerdo con el puesto asignado, de modo de no dejar lugar a dudas.
Por ello, en estos casos, las empresas analizan cuidadosamente si el dependiente seguirá encuadrado dentro de cierto Convenio Colectivo de Trabajo (CCT) o si ya podría ser considerado como personal jerárquico.
Si por su nueva situación, pasara a estar fuera de convenio, es decir, dejara de verse amparado por la convención colectiva que rige a la actividad del sector en el cual se desempeña (por ejemplo, empleados de comercio, textiles, metalúrgicos, construcción, camioneros) es fundamental que la firma denuncie al sindicato respectivo la baja y que cuente con una manifestación escrita del trabajador sobre su intención de desafiliarse.
Al respecto, Juan Manuel Lorenzo, abogado del estudio Salvat, Etala & Saraví, indicó que, en estos casos, "las partes -trabajador o empleador- no pueden disponer de la aplicación de los CCT".
Esto significa que la exclusión de un empleado, de los beneficios reconocidos convencionalmente, sólo puede darse en situaciones de excepción, como podrían ser:
Es en este escenario en el que se dio a conocer un reciente fallo -al que tuvo acceso iProfesional.com- el cual ya atrajo la atención de los expertos y generó preocupación en el ámbito empresarial.
Sucede que la Justicia le ordenó a una empresa abonar las diferencias salariales reclamadas por un dependiente, que quedó fuera del Convenio Colectivo de Empleados de Comercio por decisión de la compañía, dado que los magistrados consideraron que existía -dentro de dicho CCT- una categoría en la cual éste encuadraba de acuerdo con sus funciones.
Exclusión y pago
La cadena de supermercados Coto había decidido excluir a un trabajador del Convenio Colectivo de Empleados de Comercio argumentando que había pasado a efectuar tareas jerárquicas.
En un determinado momento, el dependiente fue despedido e indemnizado, pero se presentó ante la Justicia para reclamar diferencias salariales ya que, desde su punto de vista, dicha situación había sido injusta.
Además, pidió que se considerara como remunerativo el beneficio especial de compra que le otorgaba la empresa. El mismo se concedía a aquel trabajador que quisiera adquirir bienes que Coto comercializaba, pero a un precio preferencial. A tal efecto, no contaban la cantidad de días laborados, ni la antigüedad en el empleo, ni cualquier otro elemento del contrato de trabajo.
Tras analizar los hechos, el juez de primera instancia hizo lugar al reclamo al considerar que el empleado debía estar encuadrado dentro del CCT N 130/75 -de empleados de comercio-, ya que existía una categoría que se correspondía con las tareas que cumplía el reclamante. Además, entendió que el beneficio de compra mencionado era remunerativo.
Entonces, la empresa se presentó ante la Cámara de Apelaciones solicitando que fuera revertida la sentencia.
Sin embargo, los magistrados rechazaron su pedido al destacar que "la aplicación del CCT constituye una obligación amparada por el orden público laboral y, por ende, la empleadora no está facultada para disponer la no aplicación del mismo en forma unilateral, afectando los derechos que la norma convencional prevé para el dependiente".
En este escenario, la compañía sostuvo que el empleado ocupaba un puesto jerárquico y, por lo tanto, estaba fuera de convenio. Y agregó que éste tenía la potestad de aplicar sanciones al personal a su cargo.
No obstante, los camaristas desestimaron estos argumentos dado que los testigos no pudieron acreditar esa situación, ni tampoco habían sido presentados otros elementos, por parte de la firma, que permitieran demostrar que el dependiente despedido fuera gerente de la sucursal -tal como afirmaba la compañía-.
Vale remarcar para este caso que el CCT en cuestión prevé categorías de supervisor, jefe de primera y de segunda, encargado de primera y de segunda, o capataz, cargos cuyas tareas pertinentes excedían a las que cumplía el trabajador, de modo que quedaba aún un margen, para el trabajador siguiera dentro de convenio.
Asimismo, confirmaron la inclusión en la base de cálculo del rubro beneficio de compra, por cuanto revestía carácter remuneratorio, de conformidad con lo previsto en el Convenio 95 de la OIT y la doctrina de la Corte Suprema de Justicia en la causa "Pérez c/Disco", donde se consideró como salarial a los tickets canasta.
Por otra parte, dado que no se había registrado la relación laboral de manera correcta, los jueces hicieron lugar a la condena de tres salarios prevista en el artículo 80 de la LCT, por cuanto los certificados de trabajo entregados por la firma no contemplaban la realidad del vínculo en cuanto a la remuneración.
Asimismo, la empresa también debió pagar el incremento indemnizatorio del artículo 2 de la Ley 25.323, dado que el empleado debió iniciar un juicio para cobrar sus acreencias.
Sin embargo, si bien se espera que el dependiente siga evolucionando y trazando una carrera profesional dentro de la compañía, no existen garantías de que todo siga funcionando a la perfección. En este escenario, es importante que la empresa, a la hora de promover a su personal, tome los recaudos suficientes para estar en condiciones de responder adecuadamente ante un posible reclamo laboral, por ejemplo, por diferencias indemnizatorias.
En este sentido, es clave definir con precisión la nueva categoría del empleado y determinar correctamente la remuneración respectiva. Asimismo, se debe prestar especial atención a cuáles serán las tareas y responsabilidades, de acuerdo con el puesto asignado, de modo de no dejar lugar a dudas.
Por ello, en estos casos, las empresas analizan cuidadosamente si el dependiente seguirá encuadrado dentro de cierto Convenio Colectivo de Trabajo (CCT) o si ya podría ser considerado como personal jerárquico.
Si por su nueva situación, pasara a estar fuera de convenio, es decir, dejara de verse amparado por la convención colectiva que rige a la actividad del sector en el cual se desempeña (por ejemplo, empleados de comercio, textiles, metalúrgicos, construcción, camioneros) es fundamental que la firma denuncie al sindicato respectivo la baja y que cuente con una manifestación escrita del trabajador sobre su intención de desafiliarse.
Al respecto, Juan Manuel Lorenzo, abogado del estudio Salvat, Etala & Saraví, indicó que, en estos casos, "las partes -trabajador o empleador- no pueden disponer de la aplicación de los CCT".
Esto significa que la exclusión de un empleado, de los beneficios reconocidos convencionalmente, sólo puede darse en situaciones de excepción, como podrían ser:
- Que la categoría profesional no esté incluida en el CCT en cuestión.
- Que se trate de personal jerárquico expresamente excluido.
- Que las tareas desarrolladas por el dependiente no se encuentren descriptas por dicha convención colectiva.
Es en este escenario en el que se dio a conocer un reciente fallo -al que tuvo acceso iProfesional.com- el cual ya atrajo la atención de los expertos y generó preocupación en el ámbito empresarial.
Sucede que la Justicia le ordenó a una empresa abonar las diferencias salariales reclamadas por un dependiente, que quedó fuera del Convenio Colectivo de Empleados de Comercio por decisión de la compañía, dado que los magistrados consideraron que existía -dentro de dicho CCT- una categoría en la cual éste encuadraba de acuerdo con sus funciones.
Exclusión y pago
La cadena de supermercados Coto había decidido excluir a un trabajador del Convenio Colectivo de Empleados de Comercio argumentando que había pasado a efectuar tareas jerárquicas.
En un determinado momento, el dependiente fue despedido e indemnizado, pero se presentó ante la Justicia para reclamar diferencias salariales ya que, desde su punto de vista, dicha situación había sido injusta.
Además, pidió que se considerara como remunerativo el beneficio especial de compra que le otorgaba la empresa. El mismo se concedía a aquel trabajador que quisiera adquirir bienes que Coto comercializaba, pero a un precio preferencial. A tal efecto, no contaban la cantidad de días laborados, ni la antigüedad en el empleo, ni cualquier otro elemento del contrato de trabajo.
Tras analizar los hechos, el juez de primera instancia hizo lugar al reclamo al considerar que el empleado debía estar encuadrado dentro del CCT N 130/75 -de empleados de comercio-, ya que existía una categoría que se correspondía con las tareas que cumplía el reclamante. Además, entendió que el beneficio de compra mencionado era remunerativo.
Entonces, la empresa se presentó ante la Cámara de Apelaciones solicitando que fuera revertida la sentencia.
Sin embargo, los magistrados rechazaron su pedido al destacar que "la aplicación del CCT constituye una obligación amparada por el orden público laboral y, por ende, la empleadora no está facultada para disponer la no aplicación del mismo en forma unilateral, afectando los derechos que la norma convencional prevé para el dependiente".
En este escenario, la compañía sostuvo que el empleado ocupaba un puesto jerárquico y, por lo tanto, estaba fuera de convenio. Y agregó que éste tenía la potestad de aplicar sanciones al personal a su cargo.
No obstante, los camaristas desestimaron estos argumentos dado que los testigos no pudieron acreditar esa situación, ni tampoco habían sido presentados otros elementos, por parte de la firma, que permitieran demostrar que el dependiente despedido fuera gerente de la sucursal -tal como afirmaba la compañía-.
Vale remarcar para este caso que el CCT en cuestión prevé categorías de supervisor, jefe de primera y de segunda, encargado de primera y de segunda, o capataz, cargos cuyas tareas pertinentes excedían a las que cumplía el trabajador, de modo que quedaba aún un margen, para el trabajador siguiera dentro de convenio.
Asimismo, confirmaron la inclusión en la base de cálculo del rubro beneficio de compra, por cuanto revestía carácter remuneratorio, de conformidad con lo previsto en el Convenio 95 de la OIT y la doctrina de la Corte Suprema de Justicia en la causa "Pérez c/Disco", donde se consideró como salarial a los tickets canasta.
Por otra parte, dado que no se había registrado la relación laboral de manera correcta, los jueces hicieron lugar a la condena de tres salarios prevista en el artículo 80 de la LCT, por cuanto los certificados de trabajo entregados por la firma no contemplaban la realidad del vínculo en cuanto a la remuneración.
Asimismo, la empresa también debió pagar el incremento indemnizatorio del artículo 2 de la Ley 25.323, dado que el empleado debió iniciar un juicio para cobrar sus acreencias.
martes, 3 de enero de 2012
HORAS EXTRAS - TESTIGOS
La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo hizo lugar al reclamo de horas extras laboradas en exceso de la jornada máxima legal, al considerar que la prueba testimonial producida por el trabajador resultaba suficiente para demostrar que había realizado trabajos en exceso de la jornada legal.
En la causa “Giacoponello Claudia Estela c/ Jardin del Pilar S.A. s/ despido”, la actora apeló la sentencia de grado que rechazó su reclamo sobre las horas extras realizadas en exceso de la jornada máxima legal.
La recurrente había intimada a su empleador a abonar las horas extras realizadas los días sábados, domingos y feriados como también las realizadas los días de semana.
Los jueces que integran la Sala X explicaron que “las horas extras constituyen un hecho más que debe ser probado por quien afirma su existencia y como hecho que es, le son aplicables las normas de la Ley Orgánica que se refieren a la prueba”.
Los camaristas sostuvieron que “ninguna norma adjetiva impone que la valoración deba ser realizada con mayor estrictez o que la convicción que arroje la prueba producida deba ser más contundente que la necesaria para demostrar cualquier otro hecho litigioso”.
En base a ello, la mencionada Sala concluyó que “la prueba testifical producida en autos resulta suficiente para demostrar que la actora realizó trabajos en exceso de la jornada legal (arts. 90 L.O.y 386 C.P.C.C.N.)”.
Al pronunciarse en tal sentido, los jueces sostuvieron que “los testigos propuestos por la parte actora (Martínez -fs. 206-, Augusto -fs. 222-, Negri -267-) resultan concordantes en afirmar que la actora prestaba tareas de lunes a viernes de 9 a 18 hs., que este horario se extendía hasta después de las 18 realizaba entrevistas a los clientes y que efectuaba guardias los días sábados, domingos y feriados de 9 a 18 hs. y que estas guardias eran determinadas por la propia demandada”.
En la sentencia del 31 de octubre del presente año, los jueces remarcaron que “las declaraciones testimoniales merituadas provienen de compañeros de trabajo de la actora que han tomado conocimiento directo de los hechos que relatan, lo cual me lleva a desestimar las impugnaciones formuladas por la demandada y a otorgarles valor probatorio a sus dichos puesto que incluso no se advierten -en general- contradicciones ni imprecisiones entre los testimonios”.
A raíz de lo anteriormente explicado, los jueces consideraron que “al hallarse acreditado que la actora laboró en exceso de la jornada máxima legal (art. 1º ley 11.544) corresponde modificar el fallo y condenar a la demandada a abonar las horas extras demostradas”.
En la causa “Giacoponello Claudia Estela c/ Jardin del Pilar S.A. s/ despido”, la actora apeló la sentencia de grado que rechazó su reclamo sobre las horas extras realizadas en exceso de la jornada máxima legal.
La recurrente había intimada a su empleador a abonar las horas extras realizadas los días sábados, domingos y feriados como también las realizadas los días de semana.
Los jueces que integran la Sala X explicaron que “las horas extras constituyen un hecho más que debe ser probado por quien afirma su existencia y como hecho que es, le son aplicables las normas de la Ley Orgánica que se refieren a la prueba”.
Los camaristas sostuvieron que “ninguna norma adjetiva impone que la valoración deba ser realizada con mayor estrictez o que la convicción que arroje la prueba producida deba ser más contundente que la necesaria para demostrar cualquier otro hecho litigioso”.
En base a ello, la mencionada Sala concluyó que “la prueba testifical producida en autos resulta suficiente para demostrar que la actora realizó trabajos en exceso de la jornada legal (arts. 90 L.O.y 386 C.P.C.C.N.)”.
Al pronunciarse en tal sentido, los jueces sostuvieron que “los testigos propuestos por la parte actora (Martínez -fs. 206-, Augusto -fs. 222-, Negri -267-) resultan concordantes en afirmar que la actora prestaba tareas de lunes a viernes de 9 a 18 hs., que este horario se extendía hasta después de las 18 realizaba entrevistas a los clientes y que efectuaba guardias los días sábados, domingos y feriados de 9 a 18 hs. y que estas guardias eran determinadas por la propia demandada”.
En la sentencia del 31 de octubre del presente año, los jueces remarcaron que “las declaraciones testimoniales merituadas provienen de compañeros de trabajo de la actora que han tomado conocimiento directo de los hechos que relatan, lo cual me lleva a desestimar las impugnaciones formuladas por la demandada y a otorgarles valor probatorio a sus dichos puesto que incluso no se advierten -en general- contradicciones ni imprecisiones entre los testimonios”.
A raíz de lo anteriormente explicado, los jueces consideraron que “al hallarse acreditado que la actora laboró en exceso de la jornada máxima legal (art. 1º ley 11.544) corresponde modificar el fallo y condenar a la demandada a abonar las horas extras demostradas”.
DESPIDO - INTERESANTE FALLO
La Ley de Contrato de Trabajo (LCT) indica que si el trabajador o el empleador no cumplen con sus obligaciones y no adecuan su conducta a la normativa vigente, la otra parte puede solicitar la interrupción del vínculo laboral.
En ese aspecto, para que los despidos que decida la compañía resulten justificados, la injuria denunciada debe ser de tal gravedad que no permita seguir con la relación de trabajo. Es decir, no cualquier incumplimiento o falta convalida una cesantía.
Por eso es fundamental que se cumplan las pautas acordadas entre las partes y, al mismo tiempo, es clave que el accionar del empleado no ponga en riesgo la confianza que la empresa depositó en él.
Hechos tales como sustraer mercaderías, ser irresponsable al desempeñar las funciones asignadas, filtrar información de la compañía, actuar irrespetuosamente ante un superior, son ejemplos de motivos que, seguramente, llevan a la ruptura de un contrato de trabajo.
Y si bien estas razones podrían resultar una "justa causa" para la compañía, no siempre es visto de la misma forma por los magistrados que, además del hecho puntual, evalúan las pruebas presentadas en juicio respecto de sanciones previas, la gravedad de lo acontecido y los efectos hacia terceros, las declaraciones de testigos, entre otros aspectos.
De esta manera, cuando la empresa decida desvincular a un empleado que quebró las obligaciones de actuar con buena fe, debe acumular la mayor cantidad de pruebas posibles para justificar la medida en sede judicial.
De lo contrario, la firma se verá en la obligación de abonar las indemnizaciones correspondientes a una desvinculación sin causa más multas laborales, ya que el trabajador debió iniciar un juicio para cobrar sus acreencias.
Pérdida de confianza
En este caso, la empresa envió una carta documento a dos empleadas para comunicarles que estaban despedidas con justa causa -basada en la pérdida de confianza- ya que habían adulterado documentación al cambiar de foto en fotocopias de DNI de dos clientes para que un banco aprobara la operación que había sido rechazada por ser ilegible.
La carta documento -en lo que fue materia de controversia durante el proceso judicial- señalaba que: "Que de las investigaciones efectuadas a través del procedimiento administrativo que oportunamente se le diera a conocer, se han detectado las siguientes irregularidades: sobre legajos de documentación del trámite de oferta y promoción de productos financieros se ha advertido que existen casos en los cuales las fotocopias de los documentos de identidad (DNI) de determinados clientes, que forman parte de los requisitos para la aprobación de la extensión de tarjeta de crédito, han sido modificadas, adulterándose su estado original mediante el reemplazo de la foto de cada una de estas personas con el rostro de otras personas distintas de aquellas titulares del documento, con el objeto de ser aprobada la operación por Citibank, cuando con anterioridad el trámite había sido objetado y devuelto por el Citibank, por tratarse de documentos ilegibles. En su caso y por la tarea por Ud. desempeñada de agente, su responsabilidad se configura ya que ud. es quien operó la oferta y promoción y armado de documentación del cliente Z. A. y cliente F. M. M....".
Luego la misma carta resaltaba: "Es por ello, y encuadrando su conducta en injuria grave que no consiente la prosecución de la relación laboral, tal lo prescribe el art. 242 LCT, como así también generando pérdida de confianza que hace imposible la prosecución de la relación laboral, es que a partir del día de la fecha damos por concluido el vínculo".
Las dependientes se presentaron ante la Justicia para cuestionar esa decisión reclamar las indemnizaciones correspondientes al despido sin causa y la aplicación de distintas multas laborales.
La jueza de primera instancia entendió que el despido careció de justa causa al considerar que no acreditó la injuria invocada en el telegrama rescisorio.
En ese sentido, consideró que no se aportó prueba documental que demuestre la supuesta irregularidad ni que las dependientes cesanteadas fueron quienes operaron en la oferta, promoción y armado de la documentación de los clientes involucrados ni mucho menos de su intervención en el manejo de las carpetas una vez remitida a aquellos para que la firmen y agreguen fotocopia de su DNI. A lo que agregó que no podía descartarse la intervención de otros empleados en el proceso de back office.
La empresa se quejó ante la Cámara de Apelaciones porque consideró que no se realizó una correcta valoración de la prueba testimonial, pero los magistrados rechazaron el pedido porque la firma no cumplió con las directivas procesales.
De todas maneras, remarcaron que la firma, al responder la demanda, no realizó un detalle de la operatoria a seguir por las dependientes a fin de cumplir con su labor y en definitiva hasta donde se requería la intervención de éstas.
"Ello no es un detalle menor, pues se advierte que según la operatoria descripta en la demanda a fin de intentar la venta de tarjetas de crédito del Citibank se procedía a llamar a clientes suministrados por dicha entidad bancaria y para el caso de que se concretara la venta, procedían a llenar unos formularios preimpresos por el Citibank con el objeto de cargar los datos del usuario", enfatizaron los jueces.
Esos formularios eran ordenados en una carpeta con el nombre del adquirente del servicio y enviado a un área denomina Backoffice y allí concluía la labor de las empleadas.
Al intervenir otras personas no se les podía endilgar responsabilidad a las reclamantes por el sólo hecho de haber intervenido en la oferta, promoción y armado de documentación de los clientes como se dijo en el telegrama de despido.
Para los magistrados, no resultaba del todo claro como pudo adulterarse un documento, que consistió en el cambio de foto de un DNI cuando en verdad se trataba de una fotocopia que adjuntaban los clientes a las carpetas y que habían sido rechazadas por el banco por ser ilegibles. Además señalaron que la firma no acompañó documentación que diera cuenta de la investigación administrativa en la que pudiera observarse y determinarse la adulteración que habrían llevado adelante las dependientes despedidas.
En ese aspecto, para que los despidos que decida la compañía resulten justificados, la injuria denunciada debe ser de tal gravedad que no permita seguir con la relación de trabajo. Es decir, no cualquier incumplimiento o falta convalida una cesantía.
Por eso es fundamental que se cumplan las pautas acordadas entre las partes y, al mismo tiempo, es clave que el accionar del empleado no ponga en riesgo la confianza que la empresa depositó en él.
Hechos tales como sustraer mercaderías, ser irresponsable al desempeñar las funciones asignadas, filtrar información de la compañía, actuar irrespetuosamente ante un superior, son ejemplos de motivos que, seguramente, llevan a la ruptura de un contrato de trabajo.
Y si bien estas razones podrían resultar una "justa causa" para la compañía, no siempre es visto de la misma forma por los magistrados que, además del hecho puntual, evalúan las pruebas presentadas en juicio respecto de sanciones previas, la gravedad de lo acontecido y los efectos hacia terceros, las declaraciones de testigos, entre otros aspectos.
De esta manera, cuando la empresa decida desvincular a un empleado que quebró las obligaciones de actuar con buena fe, debe acumular la mayor cantidad de pruebas posibles para justificar la medida en sede judicial.
De lo contrario, la firma se verá en la obligación de abonar las indemnizaciones correspondientes a una desvinculación sin causa más multas laborales, ya que el trabajador debió iniciar un juicio para cobrar sus acreencias.
Pérdida de confianza
En este caso, la empresa envió una carta documento a dos empleadas para comunicarles que estaban despedidas con justa causa -basada en la pérdida de confianza- ya que habían adulterado documentación al cambiar de foto en fotocopias de DNI de dos clientes para que un banco aprobara la operación que había sido rechazada por ser ilegible.
La carta documento -en lo que fue materia de controversia durante el proceso judicial- señalaba que: "Que de las investigaciones efectuadas a través del procedimiento administrativo que oportunamente se le diera a conocer, se han detectado las siguientes irregularidades: sobre legajos de documentación del trámite de oferta y promoción de productos financieros se ha advertido que existen casos en los cuales las fotocopias de los documentos de identidad (DNI) de determinados clientes, que forman parte de los requisitos para la aprobación de la extensión de tarjeta de crédito, han sido modificadas, adulterándose su estado original mediante el reemplazo de la foto de cada una de estas personas con el rostro de otras personas distintas de aquellas titulares del documento, con el objeto de ser aprobada la operación por Citibank, cuando con anterioridad el trámite había sido objetado y devuelto por el Citibank, por tratarse de documentos ilegibles. En su caso y por la tarea por Ud. desempeñada de agente, su responsabilidad se configura ya que ud. es quien operó la oferta y promoción y armado de documentación del cliente Z. A. y cliente F. M. M....".
Luego la misma carta resaltaba: "Es por ello, y encuadrando su conducta en injuria grave que no consiente la prosecución de la relación laboral, tal lo prescribe el art. 242 LCT, como así también generando pérdida de confianza que hace imposible la prosecución de la relación laboral, es que a partir del día de la fecha damos por concluido el vínculo".
Las dependientes se presentaron ante la Justicia para cuestionar esa decisión reclamar las indemnizaciones correspondientes al despido sin causa y la aplicación de distintas multas laborales.
La jueza de primera instancia entendió que el despido careció de justa causa al considerar que no acreditó la injuria invocada en el telegrama rescisorio.
En ese sentido, consideró que no se aportó prueba documental que demuestre la supuesta irregularidad ni que las dependientes cesanteadas fueron quienes operaron en la oferta, promoción y armado de la documentación de los clientes involucrados ni mucho menos de su intervención en el manejo de las carpetas una vez remitida a aquellos para que la firmen y agreguen fotocopia de su DNI. A lo que agregó que no podía descartarse la intervención de otros empleados en el proceso de back office.
La empresa se quejó ante la Cámara de Apelaciones porque consideró que no se realizó una correcta valoración de la prueba testimonial, pero los magistrados rechazaron el pedido porque la firma no cumplió con las directivas procesales.
De todas maneras, remarcaron que la firma, al responder la demanda, no realizó un detalle de la operatoria a seguir por las dependientes a fin de cumplir con su labor y en definitiva hasta donde se requería la intervención de éstas.
"Ello no es un detalle menor, pues se advierte que según la operatoria descripta en la demanda a fin de intentar la venta de tarjetas de crédito del Citibank se procedía a llamar a clientes suministrados por dicha entidad bancaria y para el caso de que se concretara la venta, procedían a llenar unos formularios preimpresos por el Citibank con el objeto de cargar los datos del usuario", enfatizaron los jueces.
Esos formularios eran ordenados en una carpeta con el nombre del adquirente del servicio y enviado a un área denomina Backoffice y allí concluía la labor de las empleadas.
Al intervenir otras personas no se les podía endilgar responsabilidad a las reclamantes por el sólo hecho de haber intervenido en la oferta, promoción y armado de documentación de los clientes como se dijo en el telegrama de despido.
Para los magistrados, no resultaba del todo claro como pudo adulterarse un documento, que consistió en el cambio de foto de un DNI cuando en verdad se trataba de una fotocopia que adjuntaban los clientes a las carpetas y que habían sido rechazadas por el banco por ser ilegibles. Además señalaron que la firma no acompañó documentación que diera cuenta de la investigación administrativa en la que pudiera observarse y determinarse la adulteración que habrían llevado adelante las dependientes despedidas.
miércoles, 28 de diciembre de 2011
CLAUSURA DE LOCAL - CUESTIONES LABORALES
Al considerar que la clausura del establecimiento no eximía a la empleadora del pago de los haberes a su dependiente, la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo consideró ajustado a derecho el despido indirecto en que se colocó el trabajador, debido a que dicha circunstancia le resultaba ajena al dependiente.
En la causa “Gaut Luis Pablo c/ Casino de Buenos Aires S.A. Cie S.A. UTE y otro s/ despido”, la demandada apeló la sentencia de grado en cuanto consideró justificado el despido indirecto en que se colocó el actor, al considerar la magistrada de primera instancia que tal decisión resultó justificada porque la demandada no abonó salario alguno en el período al que se refiere.
En su queja, la recurrente señala que el establecimiento de la empleadora se encontró clausurado por orden judicial y no por decisión de la empresa y que ello tuvo lugar desde el 9 al 17 de noviembre de 2007 y nuevamente del 12 de diciembre de dicho año hasta el 9 de enero de 2008 y no hasta el 19 de enero de 2008, como señala la sentenciante de grado.
La apelante remarca que el actor se encontraba ausente de su puesto de trabajo desde el día 7 de noviembre de 2007 y que, a pesar de ser intimado en reiteradas oportunidades a retomar tareas, nunca se había avenido a cumplir con ellas.
Los jueces que componen la Sala I explicaron que “no se han invocado argumentos concretos que permitan entender que no existía obligación de pago de salarios durante las clausuras”, al considerar que “dicha clausura no eximía a la demandada del pago de haberes de su dependiente en tanto éste último resultaba ajeno a dicha circunstancia, por lo que la negativa de la accionada a abonar salarios a partir del 9 de noviembre no resulta justificada y configura un incumplimiento a sus obligaciones (art. 103 y conc. de la L.C.T.).
En tal sentido, los camaristas destacaron que “la demandada no ha acreditado que el Sr. Gaut haya hecho abandono de tareas antes de la primera clausura dado que, según resulta de los dichos de Ituarte (transcriptos en el propio memorial recursivo) el actor dejó de prestar tareas el día anterior al conflicto y el día del conflicto no estaba por la noche porque estaba de franco”.
Por otro lado, los jueces también coincidieron con la juez de grado “en cuanto a la incongruencia de la intimación que cursara la accionada para que el actor retomara sus tareas dado que a esa fecha el establecimiento se encontraba clausurado, como ya se expresara”.
Según los magistrados, “si bien la demandada invoca genéricamente que remitió intimaciones a la mayoría de los trabajadores y que éstos se reintegraron”, teniendo en cuenta la particular situación vivida determinaron que “se imponía una nueva intimación al levantarse la segunda clausura para que el trabajador tenga certeza de que a partir de allí podía reintegrarse, lo que no surge concretamente de lo expresado en el memorial recursivo”.
En la sentencia del 24 de octubre del presente año, la mencionada Sala concluyó que “no cabe valorar la existencia de abandono de trabajo como causal de ruptura de la relación laboral dado que, conforme surge de los términos en que quedara trabada la litis, fue el actor el que puso fin a dicha vinculación produciendo un despido indirecto”.
Tras remarcar que “el actor tenía derecho a percibir haberes durante los períodos de clausura del establecimiento de la demandada, no pudiendo la empleadora ampararse en la falta de prestación de servicios (cuando menos durante ese lapso) y, por ello, el incumplimiento de esta obligación, que tiene carácter alimentario, justificó el despido indirecto (arts. 242, 246 y conc. de la L.C.T.)”, los jueces decidieron confirma la sentencia de grado.
En la causa “Gaut Luis Pablo c/ Casino de Buenos Aires S.A. Cie S.A. UTE y otro s/ despido”, la demandada apeló la sentencia de grado en cuanto consideró justificado el despido indirecto en que se colocó el actor, al considerar la magistrada de primera instancia que tal decisión resultó justificada porque la demandada no abonó salario alguno en el período al que se refiere.
En su queja, la recurrente señala que el establecimiento de la empleadora se encontró clausurado por orden judicial y no por decisión de la empresa y que ello tuvo lugar desde el 9 al 17 de noviembre de 2007 y nuevamente del 12 de diciembre de dicho año hasta el 9 de enero de 2008 y no hasta el 19 de enero de 2008, como señala la sentenciante de grado.
La apelante remarca que el actor se encontraba ausente de su puesto de trabajo desde el día 7 de noviembre de 2007 y que, a pesar de ser intimado en reiteradas oportunidades a retomar tareas, nunca se había avenido a cumplir con ellas.
Los jueces que componen la Sala I explicaron que “no se han invocado argumentos concretos que permitan entender que no existía obligación de pago de salarios durante las clausuras”, al considerar que “dicha clausura no eximía a la demandada del pago de haberes de su dependiente en tanto éste último resultaba ajeno a dicha circunstancia, por lo que la negativa de la accionada a abonar salarios a partir del 9 de noviembre no resulta justificada y configura un incumplimiento a sus obligaciones (art. 103 y conc. de la L.C.T.).
En tal sentido, los camaristas destacaron que “la demandada no ha acreditado que el Sr. Gaut haya hecho abandono de tareas antes de la primera clausura dado que, según resulta de los dichos de Ituarte (transcriptos en el propio memorial recursivo) el actor dejó de prestar tareas el día anterior al conflicto y el día del conflicto no estaba por la noche porque estaba de franco”.
Por otro lado, los jueces también coincidieron con la juez de grado “en cuanto a la incongruencia de la intimación que cursara la accionada para que el actor retomara sus tareas dado que a esa fecha el establecimiento se encontraba clausurado, como ya se expresara”.
Según los magistrados, “si bien la demandada invoca genéricamente que remitió intimaciones a la mayoría de los trabajadores y que éstos se reintegraron”, teniendo en cuenta la particular situación vivida determinaron que “se imponía una nueva intimación al levantarse la segunda clausura para que el trabajador tenga certeza de que a partir de allí podía reintegrarse, lo que no surge concretamente de lo expresado en el memorial recursivo”.
En la sentencia del 24 de octubre del presente año, la mencionada Sala concluyó que “no cabe valorar la existencia de abandono de trabajo como causal de ruptura de la relación laboral dado que, conforme surge de los términos en que quedara trabada la litis, fue el actor el que puso fin a dicha vinculación produciendo un despido indirecto”.
Tras remarcar que “el actor tenía derecho a percibir haberes durante los períodos de clausura del establecimiento de la demandada, no pudiendo la empleadora ampararse en la falta de prestación de servicios (cuando menos durante ese lapso) y, por ello, el incumplimiento de esta obligación, que tiene carácter alimentario, justificó el despido indirecto (arts. 242, 246 y conc. de la L.C.T.)”, los jueces decidieron confirma la sentencia de grado.
miércoles, 21 de diciembre de 2011
Condenan a firma y socios a resarcir con casi $600.000 a empleado que facturaba como monotributista
La normativa vigente exige que las empresas registren adecuadamente todas las relaciones laborales. De no hacerlo o en caso de que la fecha de alta, categoría, remuneración, entre otros conceptos, sean incorrectos, la Justicia podría interpretar que se trata de fraude y, consecuentemente, la condena podría recaer sobre el patrimonio de la firma y hasta el de sus ejecutivos, propietarios o accionistas.
En este escenario, también existen empleadores que, inclusive, recurren al Monotributo y hacen "facturar" a sus empleados como si se tratase de una auténtica prestación de servicios y no reconocen que se trata de una verdadera relación de dependencia, con el fin de evitar pagar cargas sociales y, en su caso, una indemnización.
Sin embargo, este supuesto "ahorro" es, en realidad, una conducta evasiva y susceptible de sanciones. Además, ante un reclamo judicial por parte de aquella persona que, en definitiva, es un empleado; los jueces intervinientes en la respectiva causa avalarán el tipo de tareas realizadas, periodicidad de los mismos, si se cumplía un horario, entre otros aspectos.
Es decir, tendrán en cuenta los hechos reales y comprobables por sobre el nombre que las partes decidan otorgarle a este vínculo. De esta manera, por sobre todo, prevalece la presunción del principio de primacía de la realidad.
En este escenario, hace pocos días, se dio a conocer una sentencia donde la Cámara laboral condenó a una empresa y, solidariamente, a sus directivos a abonar una indemnización de casi $600.000 a un dependiente que facturaba de manera mensual.
Monotributista y relación de dependencia
El empleado había sido contratado como auditor certificante de una compañía. Para poder percibir sus honorarios, debía facturarle mensualmente. En un momento determinado, el dependiente pidió que se regularice su situación, pero al ser desoído, decidió considerarse despedido y demandar a su empleador y a sus directivos.
El juez de primera instancia admitió la demanda contra la firma e hizo lugar al pago de las indemnizaciones derivadas del despido indirecto, decidido por el trabajador.
Éste, sostuvo que la compañía había reconocido la prestación de servicios por parte del reclamante aunque afirmó que, en realidad, eran ejecutados en su calidad de profesional autónomo como auditor de los balances.
En ese aspecto, la firma tenía que desvirtuar la presunción de primacía de la realidad contemplada en el artículo 23 de la LCT pero no lo hizo.
A esto, agregó que el dependiente logró probar que, en rigor de verdad, realizaba sus tareas inserto en una organización que le era ajena, en forma continua y sujeto a las directivas que pudieran impartirle sus superiores.
Por el contrario, rechazó el reclamo por extensión de responsabilidad respecto del director y de los accionistas de la sociedad, pues sostuvo que no había quedado acreditada en la causa la existencia de maniobras tendientes a utilizar a la persona jurídica para violar la ley.
Entpnces, la firma se presentó ante la Cámara para cuestionar la sentencia, porque -desde su punto de vista- se había omitido tomar en cuenta diversas pruebas.
Los camaristas remarcaron que las declaraciones de los testigos respaldaron los dichos del trabajador, con relación a la existencia del vínculo laboral, que no hicieron más que reforzar la posición asumida por aquél en cuanto a su calidad de dependiente de la sociedad demandada.
Además, la firma no explicó por qué sería equivocado lo decidido en primera instancia al considerar que, más allá del hecho de que el empleado presentara facturas por honorarios, ello no alteraría la naturaleza jurídica de la relación, puesto que a los magistrados no le interesó la calificación que las partes involucradas le dieron a ella, ni la forma en que llamaron a la retribución por los servicios prestados, sino que lo relevante fue la esencia de la vinculación.
Por ese motivo, consideraron acreditada la falta de registro de la relación laboral y, en consecuencia, la existencia del pago de remuneraciones en forma clandestina.
La responsabilidad de los directores
Los magistrados habilitaron la responsabilidad personal solidaria e ilimitada excepcionalmente prevista en la Ley de Sociedades Comerciales.
En la sentencia, se lee: "Tal comportamiento, como directivos principales de la sociedad anónima, es altamente censurable y permite responsabilizarlos en forma personal, ya que tenían a su cargo la gestión administrativa y dejaron que estas cuestiones se llevaran a cabo, con lo que han violado lisa y llanamente la legislación laboral, de orden público y, también, las normas de la seguridad social, provocando perjuicios al trabajador, a la sociedad dirigida y a terceros".
Y agregaron que "este comportamiento ilícito evidencia una utilización indebida de la entidad y habilita a responsabilizar a quienes han actuado incorrectamente al frente de la misma, violando la ley y cometiendo actos contra la legislación laboral".
Vale recordar que la Ley de Sociedades Comerciales prevé que los miembros de los órganos directivos serán solidariamente responsables de la gestión administrativa durante el término de su mandato y ejercicio de sus funciones, salvo que existiera constancia fehaciente de su oposición al acto que perjudique los intereses de la asociación.
Por otro lado, establece que los administradores y representantes son responsables ilimitada y solidariamente con la sociedad por los daños que causen con sus acciones u omisiones dolosas o aún negligentes.
En base a estos preceptos fueron condenados tanto el presidente como la vicepresidenta de la entidad empleadora porque, según los camaristas, violaron las leyes laborales de orden público al no registrar la relación habida con el demandante y al pagarle las retribuciones irregularmente. Además, destacaron que, con esta maniobra, la sociedad había evadido obligaciones patrimoniales frente al sistema de seguridad social.
Por lo tanto, condenaron a la empresa a abonarle al dependiente la suma de $587.735,20 más intereses
En este escenario, también existen empleadores que, inclusive, recurren al Monotributo y hacen "facturar" a sus empleados como si se tratase de una auténtica prestación de servicios y no reconocen que se trata de una verdadera relación de dependencia, con el fin de evitar pagar cargas sociales y, en su caso, una indemnización.
Sin embargo, este supuesto "ahorro" es, en realidad, una conducta evasiva y susceptible de sanciones. Además, ante un reclamo judicial por parte de aquella persona que, en definitiva, es un empleado; los jueces intervinientes en la respectiva causa avalarán el tipo de tareas realizadas, periodicidad de los mismos, si se cumplía un horario, entre otros aspectos.
Es decir, tendrán en cuenta los hechos reales y comprobables por sobre el nombre que las partes decidan otorgarle a este vínculo. De esta manera, por sobre todo, prevalece la presunción del principio de primacía de la realidad.
En este escenario, hace pocos días, se dio a conocer una sentencia donde la Cámara laboral condenó a una empresa y, solidariamente, a sus directivos a abonar una indemnización de casi $600.000 a un dependiente que facturaba de manera mensual.
Monotributista y relación de dependencia
El empleado había sido contratado como auditor certificante de una compañía. Para poder percibir sus honorarios, debía facturarle mensualmente. En un momento determinado, el dependiente pidió que se regularice su situación, pero al ser desoído, decidió considerarse despedido y demandar a su empleador y a sus directivos.
El juez de primera instancia admitió la demanda contra la firma e hizo lugar al pago de las indemnizaciones derivadas del despido indirecto, decidido por el trabajador.
Éste, sostuvo que la compañía había reconocido la prestación de servicios por parte del reclamante aunque afirmó que, en realidad, eran ejecutados en su calidad de profesional autónomo como auditor de los balances.
En ese aspecto, la firma tenía que desvirtuar la presunción de primacía de la realidad contemplada en el artículo 23 de la LCT pero no lo hizo.
A esto, agregó que el dependiente logró probar que, en rigor de verdad, realizaba sus tareas inserto en una organización que le era ajena, en forma continua y sujeto a las directivas que pudieran impartirle sus superiores.
Por el contrario, rechazó el reclamo por extensión de responsabilidad respecto del director y de los accionistas de la sociedad, pues sostuvo que no había quedado acreditada en la causa la existencia de maniobras tendientes a utilizar a la persona jurídica para violar la ley.
Entpnces, la firma se presentó ante la Cámara para cuestionar la sentencia, porque -desde su punto de vista- se había omitido tomar en cuenta diversas pruebas.
Los camaristas remarcaron que las declaraciones de los testigos respaldaron los dichos del trabajador, con relación a la existencia del vínculo laboral, que no hicieron más que reforzar la posición asumida por aquél en cuanto a su calidad de dependiente de la sociedad demandada.
Además, la firma no explicó por qué sería equivocado lo decidido en primera instancia al considerar que, más allá del hecho de que el empleado presentara facturas por honorarios, ello no alteraría la naturaleza jurídica de la relación, puesto que a los magistrados no le interesó la calificación que las partes involucradas le dieron a ella, ni la forma en que llamaron a la retribución por los servicios prestados, sino que lo relevante fue la esencia de la vinculación.
Por ese motivo, consideraron acreditada la falta de registro de la relación laboral y, en consecuencia, la existencia del pago de remuneraciones en forma clandestina.
La responsabilidad de los directores
Los magistrados habilitaron la responsabilidad personal solidaria e ilimitada excepcionalmente prevista en la Ley de Sociedades Comerciales.
En la sentencia, se lee: "Tal comportamiento, como directivos principales de la sociedad anónima, es altamente censurable y permite responsabilizarlos en forma personal, ya que tenían a su cargo la gestión administrativa y dejaron que estas cuestiones se llevaran a cabo, con lo que han violado lisa y llanamente la legislación laboral, de orden público y, también, las normas de la seguridad social, provocando perjuicios al trabajador, a la sociedad dirigida y a terceros".
Y agregaron que "este comportamiento ilícito evidencia una utilización indebida de la entidad y habilita a responsabilizar a quienes han actuado incorrectamente al frente de la misma, violando la ley y cometiendo actos contra la legislación laboral".
Vale recordar que la Ley de Sociedades Comerciales prevé que los miembros de los órganos directivos serán solidariamente responsables de la gestión administrativa durante el término de su mandato y ejercicio de sus funciones, salvo que existiera constancia fehaciente de su oposición al acto que perjudique los intereses de la asociación.
Por otro lado, establece que los administradores y representantes son responsables ilimitada y solidariamente con la sociedad por los daños que causen con sus acciones u omisiones dolosas o aún negligentes.
En base a estos preceptos fueron condenados tanto el presidente como la vicepresidenta de la entidad empleadora porque, según los camaristas, violaron las leyes laborales de orden público al no registrar la relación habida con el demandante y al pagarle las retribuciones irregularmente. Además, destacaron que, con esta maniobra, la sociedad había evadido obligaciones patrimoniales frente al sistema de seguridad social.
Por lo tanto, condenaron a la empresa a abonarle al dependiente la suma de $587.735,20 más intereses
martes, 20 de diciembre de 2011
INDEMNIZACION POR DESPIDO - PAGO EN LEGAL TIEMPO
Tanto el salario como las indemnizaciones por finalización del vínculo laboral sin justa causa deben pagarse en tiempo y forma.
Desde que la Ley 26.593 incorporó el artículo 255 bis a la Ley de Contrato de Trabajo se zanjó una discusión en la Justicia sobre el plazo de pago que tiene un empleador para afrontar la liquidación final, una vez concluída la relación de empleo.
Dicho artículo trata sobre el tiempo máximopara cancelar las indemnizaciones y pagar las remuneraciones respectivas por extinsión del contrato de trabajo. A tal efecto, indica que debe realizarse dentro de los cuatro días hábiles computados desde la fecha de la finalización.
Este punto estuvo rodeado de una gran controversia ya que existían dos posturas en cuanto a que la ley no incluía de manera explícita el pago del resarcimiento por ruptura del vínculo, dentro del mencionado plazo, sino que se hacía por remisión.
En ese contexto, hace pocos días se dio a conocer una sentencia en la cual los jueces hicieron lugar al incremento del 50% de la indemnización por antigüedad previsto en el artículo 2 de la Ley 25.323 porque el empleado no pudo cobrar el cheque que le habían entregado por inhabilitación de la cuenta de la empresa.
A pesar de que la compañía quiso subsanar ese inconveniente, los jueces desestimaron el pedido e hicieron lugar a la multa.
Falta de pago
Luego de ser despedido, el dependiente le envió una notificación a la empresa por la cual le informaba que no pudo cobrar el cheque que le habían entregado porque la cuenta de la firma se encontraba inhabilitada en la entidad bancaria.
Si bien la empleadora manifestó su intención de cumplir con las exigencias legales y puso nuevamente a disposición del dependiente las sumas de dinero comprensivas de la liquidación final, fue demandada en los tribunales.
Allí, el trabajador solicitó, entre otras cosas, que se le fuera abonado un incremento del 50% en el monto de la indemnización por antigüedad, conforme el artículo 2 de la Ley 25.323, ya que debió iniciar un juicio para cobrar sus acreencias.
El juez de primera instancia hizo lugar al pedido y ordenó el pago de la multa. Entonces, la empresa se presentó ante la Cámara para quejarse por el fallo y cuestionó la valoración de los elementos probatorios exportados a causa.
Para los camaristas, la apelación no podía ser aceptada porque los agravios desarrollados por la empresa no cumplían con los requisitos legales, ya que no constituían una crítica concreta, pormenorizada y razonada de los argumentos cuestionados.
En ese aspecto, remarcaron que la firma sólo se limitó a discrepar con los fundamentos del fallo y a reiterar que, en todo momento, obró de buena fe poniendo a disposición del dependiente la liquidación final y los certificados de trabajo desde que tuvo lugar el despido.
"Teniendo en cuenta lo dispuesto en el artículo 255 bis de la LCT, la empleadora debió abonar la liquidación final por la extinción del contrato de trabajo dentro de los plazos previstos en el artículo 128 de la LCT, computados desde la fecha de la extinción de la relación laboral", indicaron.
"Consecuentemente, toda vez que la firma no cumplió con su obligación en tanto no abonó en el plazo de 4 días desde finalizado el contrato laboral la liquidación final por despido no cabe más que admitir la acción entablada", se lee en la sentencia.
Es decir, para los jueces, no cabían dudas de que la falta de pago de la liquidación final resultaba imputable a la empresa y adujo que ésta debió arbitrar los medios necesarios para pagarla, y -en este caso- consignar judicialmente la suma adeudada a cuya entrega se encontraba obligada.
Si bien la compañía afirmó haber puesto a disposición del dependiente la liquidación final y que éste no se presentó a retirar el cheque correspondiente, no pudo acreditar esta situación.
Además, en ninguna instancia de esta causa, surgía que la empresa ofreciera, aunque más no fuera en el Servicio de Conciliación Laboral Obligatoria (Seclo) o a lo largo de la tramitación del expediente la liquidación final que -según adujo- se encontraba a disposición del reclamante.
Con respecto a la multa prevista en el artículo 2 de la Ley 25.323, los jueces analizaron si:
a) Existía obligación indemnizatoria en los términos de los artículos 232, 233 y 245 LCT (despido con causa que -controvertida por el trabajador no se prueba-).
b) No se habían pagado dichas indemnizaciones en tiempo oportuno (la mora es automática a partir del distracto).
c) Existió intimación fehaciente emplazando a su cancelación.
d) El dependiente se vio obligado a "iniciar acciones judiciales o cualquier instancia previa de carácter obligatorio para percibirlas".
Como esta situación se cumplió, los magistrados confirmaron la sentencia de primera instancia en todos sus aspectos.
Plazo breve
"Al momento de poner a disposición el pago de la liquidación final, como así también la documentación legal que obligatoriamente hay que entregar al finalizar la relación de trabajo por cualquier causa (por ejemplo, constancias laborales), se debe indicar expresamente el lugar, día y hora en que los mismos serán entregados", indicó Juan Manuel Minghini, socio del estudio Minghini, Alegría & Asociados.
"No alcanza con sólo indicar la puesta a disposición sino que hay que establecer expresamente la obligación de recepcionarlos", remarcó el experto.
Además, se deberá establecer la constitución en mora al empleado para el supuesto de que no concurra o se niegue a percibir el pago y/o recepcionar los documentos.
"Otra posibilidad, para evitar la aplicación de sanciones, es depositar la liquidación final en la misma cuenta sueldo del empleado y, posteriormente, hacerlo saber mediante misiva e intimar en el mismo acto a la firma de los correspondientes recibos", señaló Minghini, quien luego agregó que esta solución tuvo muy buena aceptación en la justicia laboral, excluyendo de multas al empleador.
"Es necesario que el empleador atienda dos puntos importantes a la hora de despedir", dijo Mariana Medina, abogada del estudio Grispo & Asociados.
"El primero es que al remitir el telegrama de despido, se cuente con la liquidación por extinción en perfectas condiciones, teniendo en cuenta la fecha en que se haría operativa la baja del trabajador y el monto indemnizatorio de que se trate y el segundo punto, es que, siguiendo el informe de la notificación del despido, se deposite en tiempo en la cuenta sueldo del trabajador", agregó la especialista.
De esta manera, ante el menor inconveniente, se puede contar con más días como para viabilizar otra forma de pago sin violar el plazo para hacerlo, por ejemplo, contar con un cheque certificado para que se tenga prueba de la fecha cierta o bien proceder a la consignación de las sumas, todo ello dentro del plazo legal de los cuatro días establecidos legislativamente.
Por último, Medina recordó que "la fecha a tener en cuenta por parte del empleador para no incumplir con la ley, no es la fecha de intimación por el trabajador para que se pague la indemnización por despido -porque esto refiere sólo al requisito de la ley para hacerse del monto de la multa- sino la fecha de la desvinculación".
En este caso, tomó relevancia la incorporación del artículo 255 bis a la LCT, efectuada en mayo del 2010, que trata sobre el plazo de pago de las remuneraciones e indemnizaciones que correspondieren por la extinción del contrato de trabajo, que indica que debe realizarse dentro de los cuatro días hábiles computados desde la fecha de la extinción de la relación laboral.
A partir de este agregado, se le dio "mayor certidumbre a la fecha de cancelación para el pago de las indemnizaciones, en consonancia con lo que ya definiera la jurisprudencia casi en forma unívoca, pero resulta válida por ser un aporte a la seguridad jurídica", indicó Héctor Alejandro García, socio del estudio García, Pérez Boiani & Asociados.
lunes, 19 de diciembre de 2011
CERTIFICADOS DE TRABAJO - ENTREGA -MULTA
La ley obliga a los empresarios a entregar el certificado de trabajo y la constancia de pago de aportes respectiva a los empleados que dejen de conformar la nómina de personal de una compañía, sea que se trate de despido o renuncia. En caso de que no lo hagan, serán susceptibles de la aplicación de una multa de tres sueldos.
Éste es uno de los puntos que más dolores de cabeza da a las compañías debido a la creciente cantidad de demandas judiciales reclamando que los certificados no fueron entregados, que falta de algún dato o que existen errores en la información que en ellos fue consignada.
Sucede que dichas constancias tienen una doble finalidad. Por un lado, permiten al dependiente acreditar su desempeño en una firma, como así también su capacidad para llevar adelante una tarea específica. Éste fue el propósito de la última reforma del artículo 80 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT).
Por otra parte, mediante dichos documentos, el trabajador puede probar los años de aportes y las retenciones respectivas, de manera de poder gozar de una jubilación.
Los certificados tienen un plazo perentorio de 30 días, luego de finalizada la relación laboral, para ser entregados.
En este escenario, los tribunales discuten sobre el tiempo que tienen los empleados para pedir el otorgamiento de esas constancias y para que se aplique la multa de los tres salarios mencionada.
Algunos consideran que debe aplicarse el plazo de prescripción de dos años, previsto en el artículo 256 de la LCT, y otros creen que es de 10 años, tal como lo estipula el artículo 4025 del Código Civil.
Incluso, se dieron a conocer pronunciamientos que resolvieron que este derecho resulta imprescriptible, considerando a tal fin que no es de naturaleza laboral sino previsional.
En un caso reciente, al que tuvo acceso iProfesional.com, el máximo tribunal mendocino ratificó que el plazo para solicitar la aplicación de la multa es de dos años desde que se vence el mencionado término de 30 días, por lo que desestimó el pedido de un empleado que había solicitado ante la justicia un resarcimiento once años después de concluido el vínculo de trabajo.
Más de una década después
El trabajador inició una demanda por $10.785,24 en concepto de indemnización por incumplimiento del artículo 80 de la LCT (falta de entrega de la certificación de trabajo y la constancia de aportes previsonales).
A tal efecto, señaló que ingresó a trabajar en julio del año 1995 hasta el mismo mes del año siguiente, cuando fue cesanteado e indemnizado, y que percibía una remuneración de $3.595,08.
Once años después, emplazó a su ex empleadora para que le extendiera la certificación de trabajo y la constancia de aportes previsionales. La firma le respondió que las mismas se encontrarían a su disposición dentro de 30 días.
Pero, transcurridos solamente dos días hábiles posteriores a la intimación, el dependiente se presentó ante la Justicia para solicitar la sanción indemnizatoria, prevista en el artículo 80 de la LCT.
Entonces, la compañía opuso la defensa de prescripción, ya que había pasado largamente el plazo de dos años previsto en el artículo 256 de la LCT para reclamarla.
Sin embargo, el juez de primera instancia hizo lugar a la demanda. En ese sentido, remarcó que, pese a que "la mora se produjo antes de que fuera aplicable el nuevo artículo 80 ya mencionado, lo cierto es que el incumplimiento de la empleadora se mantuvo a pesar de la nueva reglamentación y aún después del requerimiento efectuado por el trabajador".
Desde su punto de vista, el plazo de dos años comenzaba a correr con el emplazamiento cursado por el empleado en agosto del año 2007 para que le fuera entregado la mencionada documentación.
Frente a ello, la empresa cuestionó la sentencia, que debió ser analizada por el máximo tribunal mendocino. Los magistrados explicaron que el tema a dilucidar consistía en si se encontraba prescripta la indemnización prevista en el artículo 80 de la LCT para el supuesto de incumplimiento.
En ese sentido, indicaron que el objeto de la norma "no es que el trabajador obtenga un resarcimiento indebido, sino castigar al empleador que no dio cumplimiento con las obligaciones mencionadas. Por ello, el decreto 146/2001 otorga un plazo de 30 días corridos posteriores a la disolución del vínculo, a fin de que el trabajador intime la entrega de modo fehaciente".
Para los jueces, si bien se consideró que la obligación de poner a disposición el certificado de trabajo es imprescriptible, porque el empleador no puede negarle al trabajador esa documentación ya que le ocasionaría perjuicios para futuros trabajos, entendieron que el reclamo por la multa sí era susceptible de prescripción.
"El momento desde el cual comienza a correr la prescripción de dicha obligación, dado su inequívoca naturaleza contractual, es el de la extinción del vínculo; pues, a partir de ese momento, se torna exigible la obligación dispuesta en el artículo citado", enfatizaron.
Luego indicaron que el empleado estaba en condiciones de llevar adelante el pedido de aplicación de la multa a partir de la vigencia de la misma en el año 2000. Sin embargo, tuvieron en cuenta que lo hizo siete años después sin que existieran "razones o motivos que dieran lugar a la suspensión de la prescripción que estaba corriendo o interrupción de la misma".
Además, enfatizaron que el dependiente demandó directamente por el pago de la sanción indemnizatoria, no insistió en su escrito de demanda por la entrega de la certificación de trabajo, inclusive, quedó acreditado en la causa que los aportes y contribuciones se hicieron en su oportunidad.
"El cobro de la multa, por el sólo hecho de no haberse dado cumplimiento, es contrariar y desnaturalizar el espíritu de la Ley 25.345, cuyo objetivo fue prevenir más eficazmente la evasión fiscal", concluyeron.
Problema de falta de plazos
La normativa vigente indica que si el empleador no pone a disposición de sus empleados desvinculados de la compañía la referida documentación en un plazo de treinta días, desde que el trabajador solicitó la entrega de la misma, se generará a su favor una indemnización especial equivalente a tres salarios.
Juan Carlos Cerutti, socio del estudio Cerutti - Darago, explicó que la multa derivada de deficiencias en la entrega de la documentación suele ser pedida en la mayoría de los casos ya que "en general, cuando hay un conflicto, el trabajador se niega a recibirlos por entender que no reflejan la realidad de la relación laboral, es decir, que el salario era mayor y/o que la fecha de ingreso era distinta".
Ante la diversidad de sentencias contradictorias sobre este tema, al empleador se le genera un problema, dado que "no podrá desobligarse de las referidas mandas hasta que el trabajador no proceda a cursarle las intimaciones respectivas".
En tanto, Esteban Carcavallo, socio del estudio Severgnini Robiola Grinberg & Larrechea, indicó que "ante la negativa expresa del trabajador a recibir esas constancias o bien ante su silencio frente a la puesta a disposición efectuada por el empleador, éste deberá consignar judicialmente las mismas para evitar la condena económica".
Por último, Héctor García, socio del estudio García, Pérez Boiani & Asociados, concluyó que el plazo es de dos años desde que finaliza la relación laboral porque, de otra forma, "obligaría a la empresa a resguardar documentación laboral, aún más allá de los diez años vigentes para el caso de documentos con destino a la seguridad social".
jueves, 15 de diciembre de 2011
SUMANS NO REMUNERATIVAS - CONVENIO COLECTIVO
La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo resolvió que un convenio colectivo no puede contrariar la norma del artículo 103 de la Ley de Contrato de Trabajo, sin colocar a la propia convención fuera del marco legal.
En el marco de la causa “Hidalgo Correa Marlyn Jhanel c/ Coto C.I.C. S.A. s/ despido”, la demandada apeló la resolución de grado al considerar que no corresponde incluir en la base de cálculo del artículo 245 de la L.C.T. los rubros: "Art. 1, Acuerdo Col. 04/", Art. 2, Acuerdo Col. 04/, Equiv. Art. 40 Ac. 04/08, Acuerdo Col. 01/2008, el art. 58 CCT 130/75, Acuerdo 30/04/09 y Art. 30 F.E.C.".
Los jueces explicaron que “las partes establecieron un "incremento sobre las remuneraciones" y que, para reforzar dicho concepto, aludieron a "la adecuación salarial precedentemente establecida", expresiones que no permiten abrigar duda alguna en cuanto a que las partes intervinientes estaban de acuerdo en que lo que estaban negociando era un incremento de salarios, a punto tal que el mismo debía equivaler al 23% de las remuneraciones que por todo concepto percibían los trabajadores”.
En tal sentido, señalaron que “se pactó un aumento de salarios en función del trabajo prestado (contraprestación por los servicios realizados) por todos los empleados alcanzados por el convenio”.
A raíz de ello, los camaristas concluyeron que “si el incremento era sobre los salarios, no podía asignársele carácter no remuneratorio, por contrariar lo previsto en el artículo 103 de la L.C.T. que determina que es remuneración lo que percibe el trabajador por el hecho de la prestación de servicios a favor del empleador”.
En la sentencia del 12 de octubre del presente año, los magistrados remarcaron que “Fernández Madrid ("Tratado Práctico de Derecho del Trabajo, Tº II, pág. 1331) sostiene que, cualquiera sea la causa del pago del empleador, "la prestación tendrá carácter salarial si -como enseña Justo López- se dan las dos notas relevantes del concepto jurídico del salario consistentes en que, en primer lugar, constituya una ganancia (ventaja patrimonial) para el trabajador y en segundo término, que se trate de la retribución de los servicios de este, es decir, como contrapartida de la labor cumplida", condiciones que se cumplen con las sumas que surgen del acuerdo de marras”.
En tal sentido, los magistrados explicaron que dicho autor explica que “el convenio colectivo no puede contrariar la norma del artículo 103, L.C.T., sin colocar a la propia convención fuera del marco legal (art. 7º , ley 14.250)”, por lo que “cabe concluir que el acuerdo es nulo en tanto determina que las sumas percibidas en función del mismo no son remuneratorias”.
En el marco de la causa “Hidalgo Correa Marlyn Jhanel c/ Coto C.I.C. S.A. s/ despido”, la demandada apeló la resolución de grado al considerar que no corresponde incluir en la base de cálculo del artículo 245 de la L.C.T. los rubros: "Art. 1, Acuerdo Col. 04/", Art. 2, Acuerdo Col. 04/, Equiv. Art. 40 Ac. 04/08, Acuerdo Col. 01/2008, el art. 58 CCT 130/75, Acuerdo 30/04/09 y Art. 30 F.E.C.".
Los jueces explicaron que “las partes establecieron un "incremento sobre las remuneraciones" y que, para reforzar dicho concepto, aludieron a "la adecuación salarial precedentemente establecida", expresiones que no permiten abrigar duda alguna en cuanto a que las partes intervinientes estaban de acuerdo en que lo que estaban negociando era un incremento de salarios, a punto tal que el mismo debía equivaler al 23% de las remuneraciones que por todo concepto percibían los trabajadores”.
En tal sentido, señalaron que “se pactó un aumento de salarios en función del trabajo prestado (contraprestación por los servicios realizados) por todos los empleados alcanzados por el convenio”.
A raíz de ello, los camaristas concluyeron que “si el incremento era sobre los salarios, no podía asignársele carácter no remuneratorio, por contrariar lo previsto en el artículo 103 de la L.C.T. que determina que es remuneración lo que percibe el trabajador por el hecho de la prestación de servicios a favor del empleador”.
En la sentencia del 12 de octubre del presente año, los magistrados remarcaron que “Fernández Madrid ("Tratado Práctico de Derecho del Trabajo, Tº II, pág. 1331) sostiene que, cualquiera sea la causa del pago del empleador, "la prestación tendrá carácter salarial si -como enseña Justo López- se dan las dos notas relevantes del concepto jurídico del salario consistentes en que, en primer lugar, constituya una ganancia (ventaja patrimonial) para el trabajador y en segundo término, que se trate de la retribución de los servicios de este, es decir, como contrapartida de la labor cumplida", condiciones que se cumplen con las sumas que surgen del acuerdo de marras”.
En tal sentido, los magistrados explicaron que dicho autor explica que “el convenio colectivo no puede contrariar la norma del artículo 103, L.C.T., sin colocar a la propia convención fuera del marco legal (art. 7º , ley 14.250)”, por lo que “cabe concluir que el acuerdo es nulo en tanto determina que las sumas percibidas en función del mismo no son remuneratorias”.
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