JORNADA LABORAL

El especialista Julián A. de Diego analiza la situación actual a la luz de los últimos cambios normativos en materia de jornada laboral.

 La conformación de una serie de reclamos colectivos ("Class Actions") por falta de pago de las horas extras constituye sin dudas una seria preocupación empresaria.

Las causas son múltiples, aún cuando las tres más importantes son:

• Que muchas empresas no pagaban horas extras por considerar que si se laboraban, estaban incluidas en la remuneración total.
• Por la reforma de la Ley 26.597 que incluyó entre los beneficiarios de los recargos a los mandos medios, dejando solo sin ellos a los gerentes y directores; y
• A la confusión reinante según la cual los trabajadores fuera de convenio y los profesionales no accedían a los recargos por horas extras, cuando siempre tuvieron derecho a ellas, (LA LEY, Rev. IMP 2010-12, 229, Régimen de horas extraordinarias para los mandos medios. Reforma de la ley 26.597, Julián A. de Diego).

En efecto, la Ley 26.597 (Sancionada 19-5-2010, promulgada de hecho 10-06-2010, B.O. 11-06-2010) reformó la legislación en materia de jornada, e impone ahora el pago de las horas extras a gran parte del personal jerárquico que hasta ahora estaba exento.
El nuevo texto establece que se admiten como excepciones al enunciado general de la ley "cuando se trate de directores y gerentes".
El texto derogado admitía que no se debían abonar recargos por horas suplementarias trabajadas "cuando se trate de empleos de dirección o vigilancia, lo que abarcaba una amplia gama de cargos y funciones de supervisión y de jefatura.
Ahora, la nueva norma limita la excepción a una parte del personal jerárquico, es decir a los gerentes y directores.
Como consecuencia de ello se incorpora al universo de trabajadores que deben cobrar las horas suplementarias, también denominadas horas extras a todos los trabajadores que no revistan estos cargos, como son los de jefatura, supervisión, etc. que tienen personal a cargo, funciones jerárquicas operativas o funcionales, y atribuciones en materia de dirección y poder disciplinario.
Recordemos que estas horas deberán retribuirse como lo establece la legislación, con un 50% de recargo en días hábiles, y el 100% los sábados después de las 13 horas, los domingos, y los feriados (es decir, los días inhábiles).
Estos recargos pueden ser mayores dentro de algunos convenios colectivos, o pueden haber sufrido cambios en beneficio del trabajador por usos y costumbres o por acuerdos de partes individuales, plurindividuales o colectivos.
La base de cálculo de las horas extras surge de tomar las prestaciones remunerativas del trabajador y dividirla por las horas promedio trabajadas o por el total de horas mensuales y habituales de prestación.
Por otra parte, la reglamentación fijó el límite mensual de horas suplementarias en 30, y las anuales en 200, (decreto 484/2000), requiriéndose una autorización administrativa expresa para superar estos límites, a la que suele requerirse la conformidad sindical.
A su vez, se entiende que el trabajo suplementario sujeto a recargos es el que supera la jornada legal, como lo resolvió oportunamente el Plenario "D`Aloi", lo que implica que habrá que superar las 8 o 9 horas diarias o las 48 horas semanales, para el caso de la jornada ordinaria diurna, (Plenario nro. 226, "D´Aloi, Salvador c/SELSA S.A.", CNApTr 26-06-81, TySS vol.VIII página 439).
Por lo tanto, quedan exceptuados del pago de los recargos por cumplir tareas en exceso de la jornada legal los siguientes casos:

• Los gerentes y directores, tanto aquellos previstos como tales en la Ley de Sociedades como los que asuman estos cargos dentro de la estructura orgánica y funcional de la empresa
• Los que revistando con otras designaciones son objetivamente gerentes o directores, los que deberán adecuarse con criterios prestablecidos y de interpretación seguramente restrictiva teniendo en cuenta, sobre todo aquellas empresas o actividades que utilizan otras designaciones como la de superintendente, vicepresidente, y otras
• Los subdirectores y subgerentes, ambos comprendidos en nuestra opinión en la excepción, en el caso del subdirector porque es un cargo que se encuentra entre la dirección y la gerencia, y los subgerentes, porque están incluidos en el nivel de conducción que resulta compatible con la excepción
• Los que corresponden a otras excepciones como los trabajadores que están organizados bajo el sistema de trabajo por equipos en ciclos de tres semanas, sin que superen el promedio de las ocho horas por día y las cuarenta y ocho horas semanales
• Los sistemas de jornada promedio (art. 198, LCT) en donde pueden trabajarse hasta doce horas por día sin recargos, en la medida que la jornada promedio en un ciclo preestablecido no supere las pautas de la ley 11.544 y 20.744 en materia de topes diario y semanal, y en la medida que fuere acordado el subsistema de excepción dentro de un convenio colectivo con los alcances de la ley 14.250
• En los casos en donde ya existan excepciones legales y convencionales que puedan asimilarse o excepcionarse dentro del marco de la reforma introducida por la ley 26597.

En cambio están incluidos en los recargos del 50% de las horas extras en días hábiles, y del 100% en días inhábiles los siguientes trabajadores:

1. Los que trabajan bajo convenio en las actividades subalternas, como es el caso de los obreros de la fábrica y los empleados en la administración
2. El personal de mandos medios que va desde el cargo que supera la última categoría convencional hasta las posiciones de subgerentes
3. Las personas incluidas en los puntos 1 y 2, que revistan en categorías no encuadradas convencionalmente
4. Los profesionales de todas las artes, oficios o profesiones, que realicen actividades subalternas u jerárquicas (con excepción de los gerentes y directores).

Sin dudas, estos reclamos son un llamado de atención para reordenar el trabajo subordinado dentro de la jornada normal y habitual.
Julián A. de Diego
Profesor Titular Ordinario de Derecho del Trabajo de las carreras de grado y de posgrado de la UCA.

  

DAÑO MORAL EN SEDE LABORAL

La insultaban y amenazaban con despedirla, ahora también deberán resarcirla por daño moral

A la hora de asignar tareas, dar indicaciones e impartir órdenes es necesario mantener el respeto.
Quienes ejercen un cargo de jefe saben que, si recurren a maltratos hacia los empleados -que dependen de ellos- están gestando un futuro reclamo judicial que, probablemente, terminará jugando en contra de la compañía. De esta forma, lejos se está de lograr los objetivos que se buscaban alcanzar de parte de los dependientes.
Sucede que los trabajadores afectados podrían exigir no sólo una indemnización por despido, tras colocarse en esa situación en razón de los agravios, sino que también podrían solicitar en los tribunales un resarcimiento por daño moral.

En ese contexto, se dio a conocer una reciente sentencia donde se condenó a una empresa a indemnizar a una empleada, que se había considerado despedida, porque su jefa la maltrataba verbalmente y de manera constante.

Además, ordenaron abonarle un resarcimiento adicional en concepto de daño moral.
Para los camaristas, si bien el daño fue causado una jefa, las acciones cometidas por ella comprometieron a la empresa en tanto "fueron llevadas a cabo con motivo de sus funciones".

Insultos, falta de pago y despido
En este caso, la empleada pidió que cesaran los hostigamientos laborales y que le asignaran un puesto de trabajo fuera del área donde se desempeñaba una de sus superiores jerárquicas, que habitualmente la maltrataba.

Para dirigirse a ella, su jefe la llamaba "negra de m...", "muerta de hambre" y "ladrona" frente a sus compañeros.

Como no le pagaban el salario, la empleada se colocó en situación de despido.
En el telegrama que ponía fin al vínculo laboral, indicó que "debido a la falta de pago de las remuneraciones correspondientes al mes de julio y persistiendo con la conducta abusiva, maltrato psicológico y acoso moral que se denunció fehacientemente, la que me impiden el desarrollo personal en el ámbito del trabajo, me considero despedida".

La firma sostuvo que fue la empleada quien se negó a percibir su salario y que le ofrecieron cambiar de área.

En la Justicia, la dependiente explicó que, en ocasión de presentarse a percibir su remuneración junto con un compañero, su jefa se dirigió a ella en forma abusiva y le propuso renunciar al trabajo a cambio de una suma de dinero.

Como la reclamante se negó, su jefa la insultó y la llamó "muerta de hambre" y "ladrona", y luego se negó a abonarle la remuneración.

El juez de primera instancia rechazó la demanda porque no se acreditaron los presupuestos sobre los cuales fundó su decisión extintiva, por lo que la empleada se presentó ante la Cámara.

Para la trabajadora, el magistrado efectuó una incorrecta apreciación de los hechos, valoró incorrectamente la prueba y aplicó mal el derecho.

Los testigos dieron cuenta de varios incidentes. En efecto, uno de los declarantes dijo que acompañó a la empleada a la empresa porque esta tenía que cobrar unos días que le debían, y al ingresar el encargado del negocio le pidió que renunciara al trabajo y, como ella no quiso, aquél le dijo que se retirara, que no le iba a pagar y la trató de ladrona.

Los camaristas sostuvieron que dicha declaración resultaba hábil para avalar los hechos y que los testigos coincidieron en señalar que "la encargada de la juguetería donde trabajaban, trataba mal a las vendedoras, ya que solía insultarlas, degradarlas, amenazarlas y gritarles delante de los clientes y enviarlas -a modo de castigo- a efectuar la limpieza de los baños, productos y góndolas".

También, indicaron que "las aludidas tareas de limpieza eran asignadas por la jefa dependiendo de cómo se llevaba con las empleadas o de "cómo se había levantado".

A modo de ejemplo, expresaron que si no le gustaba cómo se armaba la góndola, decía.. "anda a limpiar los baños, los pisos, los juguetes, limpiá todo". Además, destacaron que la jefa se ponía de mal humor si los empleados se quedaban más allá de la jornada laboral".

Por último, los declarantes indicaron que la misma pasaba el dedo por los lugares donde habían limpiado y si veía que la tarea no se había efectuado correctamente, los insultaba de nuevo.

Entre otros insultos les decía "negras de m... búsquense otro trabajo" y las amenazaba con despedirlas si no cambiaban la actitud.

Los magistrados consideraron que "las conductas del personal jerárquico de la empresa son imputables a ésta y que en el caso los reprochables comportamientos de los encargados de la juguetería donde la reclamante prestaba servicios configuraron una injuria de gravedad suficiente para extinguir el vínculo".

"En especial, cuando el empleador, lejos de adoptar una actitud orientada a lograr el inmediato cese de la referida anormalidad, se limitó a negar la ocurrencia de esas circunstancias, que se repitieron en la primera oportunidad posible", agregaron.

De esta manera, estimaron que la decisión de la dependiente de considerarse despedida era justificada, por lo que admitieron el reclamo indemnizatorio.

Dichas actitudes, para los camaristas, fueron idóneas para infligir a la dependiente un sufrimiento espiritual con incidencia en su autoestima y personalidad que, con independencia de su vinculación con la dolencia de orden psíquico comprobada por peritos, generó un daño moral que debía ser resarcido de acuerdo al Código Civil.

Si bien el daño fue causado por los superiores, las acciones de estos comprometen a la empresa cuando fueron llevadas a cabo con motivo de sus funciones. De esta manera, a la indemnización por despido se sumó la de daño moral

"La indemnización tiene por objeto reparar el desmedro causado por la privación de aquellos bienes que conforman el patrimonio moral de una persona y que son la paz, la tranquilidad de espíritu, la libertad individual, la integridad física, el honor y los más sagrados afectos", concluyeron.

En consecuencia, fijaron en $ 12.700 la indemnización por daño moral.

CALL CENTER - CONDICIONES DE LABOR

 Con el fin de regular y establecer un estatuto para dar marco a las relaciones laborales que se dan entre teleoperadores y sus empleadores dentro de los llamados call center, la Comisión de Trabajo y Previsión Social del Senado de la Nación emitió un dictamen favorable para la aprobación del proyecto de ley de protección del teleoperador.

El proyecto contempla que la jornada diaria no podrá exceder las 6 horas durante cinco días a la semana, mientras que si la prestación de tareas se efectúa en horario nocturno, no podrá exceder de 5 horas y media.

Por otro lado, el proyecto busca incluir un descanso diario de 30 minutos al promediar la jornada, el cual se reducirá proporcionalmente en caso de que el tiempo trabajado fuera menor, a la vez que establece un descanso visual de 15 minutos cada dos horas trabajadas, que no se compensará con el que se otorgue diariamente durante la jornada.

Cabe destacar, que el proyecto fija un descanso semanal de dos fines de semana por cada mes trabajado, en aquellas tareas que requieran una atención continua.

En cuanto al trabajo efectuado durante los feriados nacionales, la nueva normativa establecería que el empleador percibirá por dicha jornada un incremento del 100%, así como un franco compensatorio.

La iniciativa sería tratada en el recinto el próximo 13 de julio, y en caso de aprobarse, regirá en todo el país

DISCRIMINACION LABORAL POR EDAD

La discriminación laboral por edad afecta a muchos adultos, en general a partir de los 40 años, por lo que representantes de este sector promueven una ley que prohíba los requisitos etarios en la oferta pública de empleo.
Se trata del proyecto 4008-D10, presentado al Parlamento por la "Asociación 50 a 60", que preside Alicia Gaitán, quien explicó a la agencia Télam que básicamente se trata de una norma que imponga multas a quienes segreguen a las personas por edad en esos anuncios.
Se "impone una multa ante la realización de las conductas prohibidas, siendo solidariamente responsables quien ofrezca el puesto de trabajo, se trate de una persona física o jurídica, la consultora o cualquier otro intermediario en las ofertas de empleo incluido, el medio de comunicación que publica la oferta", dijo Gaitán.
La iniciativa surgió ante reclamos de particulares avalados por la Asociación que generaron una investigación del Instituto Nacional Contra la Discriminación (INADI), entre 2008 y 2009, que luego elevó su Recomendación Nº 6/2009 al Ministerio de Trabajo.
Esa investigación determinó que, el 22% de los avisos incluye límites etarios, y de éstos el 74% pide sólo personas menores de 40 años, mientras que los que admiten candidatos mayores de esa edad no superan el 26 por ciento.
"En el sector privado se conocen más casos", dijo Gaitán, aunque aclaró que "algunas grandes empresas y multinacionales lentamente están asumiendo la Responsabilidad Social Empresaria ante este problema".
En el Congreso, el proyecto 4008-D10 fue girado a las Comisiones de Legislación del Trabajo y Derechos y Garantías de Diputados y debatido por Asesores de la Comisión Legislación del Trabajo, que es la comisión cabecera, pero aún no se arribó a un acuerdo que permitiera emitir dictamen.
Gaitán añadió que, "independientemente del proyecto presentado en el Parlamento, en la Legislatura de la Ciudad de Buenos Aires también se presentó un proyecto en el mismo sentido que nuestra Asociación apoya en su contenido, registrado como 0709-D-11".
Ambos proyectos se oponen a la discriminación por edad en la oferta de empleo, pero "el primero lo hace más abarcativamente incluyendo además la exclusión frente al pretexto de la etnia, el género, la orientación sexual y/o identidad de género, el idioma, la religión, etcétera", aclaró.

LEY DE QUIEBRAS- COOPERATIVAS EMPRESAS RECUPERADAS

La presidenta Cristina Fernández promulgó las modificaciones a la Ley de Quiebras, que regularizan la situación de las cooperativas que administran empresas recuperadas y permiten que los trabajadores adquieran la empresa, aún cuando la cooperativa esté en formación.
Lo hizo al recibir en su despacho a representantes del Movimiento Nacional de Fábricas Recuperadas, encabezados por Luis Alberto Caro, acompañado por otros integrantes. También participaron de la audiencia los ministros de Trabajo, Carlos Tomada; Economía, Amado Boudou e Industria, Débora Giorgi y el secretario Legal y Técnico, Carlos Zannini.
Luego de la audiencia, Boudou, Tomada, Giorgi y Caro ofrecieron una conferencia de prensa en el Salón de los Escritores y Pensadores Argentinos del Bicentenario.
Tomada subrayó que esta normativa "es un paso histórico que resguarda el derecho de los trabajadores, donde hubo un Gobierno que los escuchado".
El ministro precisó que ya hay 300.000 empresas recuperadas, que incluyen a 20.000 trabajadores, y remarcó que "desde hoy cuentan con un instrumento que les permite tener la posibilidad de adquirir un crédito en igualdad de condiciones".
Boudou destacó que esta normativa "no se queda sólo en lo conceptual, sino que marca una tendencia que se consolidó con el Gobierno de Cristina Fernández, porque ya existen muchas empresas recuperadas que agrupan a miles de trabajadores".
"El cuerpo normativo se pone a la altura de las circunstancias", dijo Boudou y remarcó "el cambio de paradigma con respecto a la década de los `90".
Por su parte, Caro agradeció a la Presidenta por impulsar el proyecto y resaltó que "esta ley les permite a los trabajadores seguir trabajando en el mismo lugar y adquirir la empresa de forma directa".
El 1º de junio último el Senado aprobó las modificaciones a la ley de Concursos y Quiebras. La iniciativa de las reformas fue impulsada por el Poder Ejecutivo y contó con el apoyo del Movimiento Nacional de Fábricas Recuperadas por los Trabajadores, que nuclea a más de 250 fábricas recuperadas y agrupa a 20 mil obreros.
Entre las principales modificaciones aprobadas se incluye la posibilidad de la continuidad de la producción de la firma a través de los propios trabajadores, siempre que manifiesten la voluntad de hacerlo, aún cuando la cooperativa de trabajo esté en formación.
Asimismo, los trabajadores tendrán prioridad para hacer una oferta y que se les adjudique en forma directa los bienes, mediante sus créditos laborales.
Así, cuando la deuda que tenga la empresa con los trabajadores por aguinaldos, vacaciones, salarios adeudados e indemnizaciones calculada al 100% (hasta ahora se calculaba al 50 por ciento) equivalga al capital, entonces el juez podrá adjudicárselas directamente, más allá de la voluntad del empleador. De esa forma se evitará el cierre de la empresa y se asegurará la fuente de trabajo.
Además, durante la quiebra no se suspenderán los intereses de los sueldos no abonados, sino que se actualizarán hasta la fecha de pago efectivo. De esa forma se pone en igualdad de condiciones las deudas contraídas por la empresa con los trabajadores y con los acreedores prendarios.

PROPINA - SALARIO

La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo resolvió que la propina debe computarse como salario, cuando resulta habitual y lícita, aunque dicha suma de dinero provenga de un tercero extraño a la relación laboral.

En la causa “De San José Verónica Carina c/ Trilenium S.A. s/ despido”, la actora presentó demanda contra su empleadora denunciando haber trabajado horas en exceso a su jornada y que su empleadora no las abonaba, considerándose gravemente despedida e injuriada frente al comportamiento de su empleadora, quien no respondió la intimación a que se registrara correctamente la relación laboral, incluyendo en ese pedido el registro de las propinas como remuneratorias.

La parte demandada se agravió por la resolución de primera instancia que tuvo por acreditadas las causales invocadas por la trabajadora para considerarse injuriada y despedida, especialmente sobre el tema de las propinas.

Teniendo en consideración que los testimonios de los testigos, dan cuenta que la actora percibía propinas, los jueces de la Sala VII concluyeron que “de las pruebas obrantes en la causa se encuentra acreditado que la trabajadora percibía propinas, y que parte de ellas eran destinadas a un pozo común del cual se pagaba a los barman y supervisoras”.

Los camaristas explicaron que “la propina puede computarse como salario, aunque dicha suma de dinero provenga de un tercero extraño a la relación laboral, cuando es habitual y lícita (art. 113 L.C.T.)”.

En la sentencia del 29 de abril pasado, los magistrados sostuvieron que “en las particulares circunstancias del caso, se encuentra acreditado la habitualidad de las mismas y por los dichos de la propia demandada en su escrito de contestación, asume que las camareras estaban autorizadas a percibir propinas en forma habitual”, por lo que confirmaron la sentencia de primera instancia.

ACCIDENTE DE TRABAJO- DAÑOS PSICOLOGICO

La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo decidió hacer lugar al reclamo por daño psicológico presentado por un trabajador que al sufrir un accidente laboral había sufrido la amputación de partes de la falange de su mano hábil, al considerar que sufrió una depresión reactiva como consecuencia del accidente.

En la causa “Castro Sebastian Marcelo c/ La Segunda A.R.T. S.A. s/ accidente - acción civil”, la actora apeló la resolución de primera instancia que rechazó el reclamo por incapacidad psicológica al entender que el informe médico no vinculó el porcentaje de incapacidad psicológico con el accidente por el que reclama.

El recurrente alegó que pasó de un estado de plenitud, equilibrio físico y armonía a una considerable reducción de su plenitud física y psíquica, estimando su incapacidad psicológica en 10%.

Los jueces de la Sala III consideraron que “del informe del perito médico psicólogo surge que el actor responde al accidente con una depresión reactiva que actualmente se presente cronificada y de grado moderado”, añadiendo que “el desarrollo psicopatológico está causado o se desencadena, a partir del accidente laboral en el que el actor sufre la amputación de partes de la falange de su mano hábil”.

En tal sentido, los magistrados explicaron que “las características de la personalidad previa del actor influyen en un grado mínimo en el desencadenamiento de la depresión, por cuanto el accidente laboral por la mecánica en la que se produce y por la lesión física que causa, producen un impacto psicológico extremo que no logra ser metabolizado por el aparato psíquico, configurándose como una situación traumática”, estimándose el porcentaje de incapacidad en el 10% de la T.O.

Por otro lado, en la sentencia del 19 de abril pasado, ante el reclamo de la demandada por la omisión del juez de grado de aplicar el tope establecido por el decreto 1278/2000, los camaristas sostuvieron que en el presente caso “el infortunio se verificó y generó instantáneamente consecuencias dañosas bajo la norma precedente y su reparación no fue cancelada a la fecha de entrada en vigencia de la nueva ley”, por lo que encontrándose pendiente la consecuencia jurídica, corresponde aplicar el decreto 1694/2009.

TRABAJO EN NEGRO- RESPONSABILIDAD EMPELADORES

Desde que la Justicia comenzó a hacer lugar a diversos reclamos por extensión de responsabilidad a los administradores de las sociedades, los empresarios vienen enfrentando un escenario de incertidumbre que termina traduciéndose en altos costos para ellos.

Se advierte que hay cada vez más sentencias condenatorias del fuero del trabajo, que toman en consideración la Ley de Sociedades Comerciales, y que esto se debe a la falta de una legislación específica que regule el alcance de dicha responsabilidad de los directores de las compañías ante incumplimientos laborales.

A pesar de que la mencionada norma se limita al patrimonio de la empresa -salvo excepcionales circunstancias, taxativamente previstas-, los magistrados vienen avanzando más allá, condenando a los socios solidariamente a título personal.

En este escenario, hace pocos días se dio a conocer una sentencia dictada por la Suprema Corte de Buenos Aires que, a diferencia de lo que marcaba la tendencia, trae un poco de alivio a las compañías y fija un criterio de mayor certidumbre en el ámbito del trabajo.
En este caso, la Justicia rechazó el reclamo de extensión de responsabilidad a los socios de la firma, donde trabajaba un grupo de empleados que se consideraron despedidos, a raíz de diversos incumplimientos de obligaciones laborales y previsionales.
Para decidir de esta forma, los magistrados consideraron que existía un incumplimiento, pero que la sociedad no había sido un vehículo creado para la comisión de delitos o maniobras fraudulentas.
Venta y despido
En esta oportunidad, luego de la absorción de la empresa por otra firma, los trabajadores decidieron colocarse en situación de despido, por lo que se presentaron ante la Justicia para reclamar una indemnización y diversas multas laborales.
Además, pidieron la extensión de responsabilidad a los socios de la compañía por incumplimientos en el pago de haberes, aguinaldo y vacaciones.

El tribunal del trabajo interviniente en la causa hizo lugar a la pretensión de los dependientes pero rechazó la demanda en lo relativo a la extensión de la condena contra los socios de la firma.
A tal efecto, consideró -con sustento en el artículo 54 de la Ley de Sociedades Comerciales y en los precedentes de la Corte Suprema nacional-, que "solo cuando se utiliza la personalidad como herramienta para lograr los propósitos ilícitos resulta posible prescindir de aquella, imputando las consecuencias del acto a los socios o al controlante".

En tal sentido, el juez interpretó que los empleados no pudieron acreditar los recaudos necesarios para que sea desestimada la personalidad jurídica de la empresa, dado que, "si bien se alegó la concurrencia de actos ilícitos, que podrían justificar la aplicación del artículo 54 mencionado, -tales como la defectuosa registración laboral, la ausencia de depósito de los aportes previsionales y la cesión de bienes del activo social de la empresa para constituir otra-, todos ellos fueron sobrevinientes a la constitución de la sociedad.

De esta manera, interpretó que no se podía considerar que se haya tenido propósitos distintos y desviados de los declarados en el contrato social, máxime cuando para su realización no es necesario el abuso de la personalidad.

Este punto de la sentencia fue apelado por los empleados, quienes consideraron que el juez de primera instancia incurrió en arbitrariedad, ya que omitió pronunciarse sobre la aplicabilidad al caso de los artículos 59 y 274 de la Ley de Sociedades -que tratan sobre la responsabilidad de los directores y administradores-.

Además, consideraron que se debió recurrir a la teoría del "corrimiento del velo" ya que habría quedado demostrada la existencia de un fraude laboral, previsional y de defectos en la registración de los contratos de trabajo.

Para ello, dichas circunstancias constituían un mero recurso para violar la ley, la buena fe y para frustrar derechos de terceros, máxime cuando los demandados eran los socios y directores de la empresa.

Los magistrados indicaron que no correspondía responsabilizar solidariamente a los socios por los ilícitos en que incurrió la compañía porque:

• Por un lado, para imputar a los socios o controlantes la responsabilidad por la comisión de actos ilícitos por parte del ente ideal, "es menester que la sociedad constituya un 'mero recurso', es decir, una pantalla que encubra los fines ilícitos como verdadero propósito de su constitución.
  A tal fin, debe mediar necesariamente un vicio en la causa del negocio societario, que se traduzca en un uso abusivo de la personalidad societaria", a la vez que entendió que no existe abuso de la personalidad que lo habilite a prescindir de la misma, cuando para la comisión de los ilícitos no resulta necesario su empleo.
• Por otra parte, entendieron que los actos ilícitos alegados eran "sobrevinientes a a constitución de la sociedad" y no podía "afirmarse que constituyan evidencia de que la misma tenía propósitos desviados de los declarados en el contrato social desde que, para su realización, no es menester el abuso de la personalidad".

La inoponibilidad de la personalidad jurídica societaria es una especie de sanción prevista para el caso de que la sociedad se constituya en un recurso para violar la ley, el orden público, la buena fe o para la frustración de derechos de terceros.

En este caso, "hay una entidad regularmente constituida, con auténticos fines, que en su actividad social comete actos ilegales sancionados expresamente por la ley, como es el caso del empleo no registrado o deficientemente registrado o la falta de depósito de los aportes previsionales. No se utilizó a la sociedad como un instrumento para la comisión de dichas irregularidades", se lee en la sentencia.
Luego, los magistrados agregaron que "el ordenamiento laboral fijó genuinos instrumentos para combatir y contrarrestar las inadecuadas prácticas empresariales mencionadas". Por lo tanto, concluyeron que "no correspondía extender la responsabilidad a los socios demandados"

TERCERIZADOS- FALLO CSJN

La Corte Suprema de Justicia de la Nación resolvió que para adjudicar responsabilidad solidaria a la compañía principal ante una tercerización, resulta necesario establecer que dicha empresa no controló adecuadamente el cumplimiento de las normas laborales y previsionales por parte de la empresa contratista.

En el marco de la causa “Batista, Heraldo Antonio y otro c/ Parrucci, Graciela y otros s/despido”, la Sala III de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo había confirmado la responsabilidad conjunta de las codemandadas Danone S.A., Mastellone Hnos S.A. y Logística La  Serenísima S.A., al considerar que el servicio de transporte de mercadería llevado a cabo por el trabajador integraba el proceso de comercialización del producto elaborado por las dos primeras empresas.

En el mismo sentido de lo mantenido en el dictamen de la Procuración General de la Nación, el Máximo Tribunal decidió hacer lugar al reclamo efectuado ante el mencionado pronunciamiento por parte de Logística La Serenísima S.A. y Mastellone Hnos. S.A.

La Corte resolvió que se había omitido considerar que además de verificar la tercerización de una actividad que corresponda a la normal y específica de la principal, resulta necesario evaluar si se llevó a cabo el control de cumplimiento de las obligaciones laborales pertinentes, según publicó en su edición de hoy el Cronista Comercial.

VIOLENCIA LABORAL

Ante la ausencia de uniformidad jurisprudencial de criterios en definir qué se entiende por acoso y de fijar pautas sobre montos indemnizatorios, fue presentado un proyecto de ley en la Cámara de Diputados que pretende prevenir, controlar y sancionar diferentes figuras vinculadas a la violencia laboral, que aún no fueron legisladas en nuestro país.

El proyecto que ya fue girado a la Comisión de Legislación del Trabajo y Derechos Humanos y Garantías define a la violencia laboral como “aquellas conductas que atenten contra la dignidad, integridad física, sexual, psicológica y/o social del trabajador o trabajadora, manifestando un abuso de poder llevado a cabo mediante amenaza, intimidación, amedrentamiento, inequidad salarial, acosa, maltrato físico, psicológico y/o social”.

En cuanto al maltrato psíquico y social, la iniciativa presentada por los diputados Guillermo Pereyra, Francisco Plaini, Jorge Cejas y Julio Ledesma, lo define como la hostilidad continua y repetida contra el empleado por parte del superior jerárquico, ya sea en forma de insulto, hostigamiento psicológico, desprecio y crítica.

Como figuras que encuadrarían como maltrato psíquico y social menciona la de encargarle  al empleado un trabajo imposible de hacer, amenazarlo de manera repetida con despido infundado, promover su hostigamiento psicológico, así como asignarle misiones sin sentido, innecesarias, con la intención de humillar, entre otras.

En relación al maltrato físico, el proyecto determina que consiste en “toda conducta del superior jerárquico que directa o indirectamente esté dirigida a ocasionar un daño o sufrimiento físico a los trabajadores”.

Por otro lado, la iniciativa establece que configurará acosa sexual “solicitar, por cualquier medio, favor de naturaleza sexual para sí o para un tercero, prevaliéndose de una situación de superioridad, cuando se formulare con anuncio expreso o tácito de causas daño a la víctima, cuando el rechazo de la víctima fuere utilizado como fundamento en la toma de decisiones relativas a dicha persona, o cuando el acosa interfiriere en el habitual desempeño del trabajo, estudio, prestaciones o tratamientos, provocando un ambiente intimidatorio, hostil u ofensivo.