Si una empresa decide beneficiar a un empleado, por sobre otros que se encuentran en su misma categoría o cumplen la misma función, debe considerar que esa decisión debe sustentarse en una razón objetiva.
Sucede que el principio de "igual remuneración por igual tarea", que se encuentra plasmado en el artículo 14 bis de la Constitución Nacional, establece la no discriminación en materia salarial e impone dispensar el mismo trato para todos los dependientes, siempre y cuando se den las mismas circunstancias.
Si la compañía se apartara de ese principio quedaría expuesta a futuros reclamos judiciales de parte de los empleados excluidos de dicho incentivo (como podría ser un aumento de sueldo o el otorgamiento de un beneficio especial).
En la actualidad, muchas compañías cometen ciertos vicios endémicos tales como el de diferenciar la retribución sin un sistema objetivo de evaluación, pagar sueldos de acuerdo con categorías que no se compadecen con las funciones o las tareas efectuadas o fijar diferenciaciones que no cuentan con un respaldo que lo justifique.
En este escenario, un nuevo fallo de la Cámara laboral consideró arbitraria la diferenciación salarial que aplicó una empresa para un gerente de sector respecto de sus pares que se desempeñaban en la compañía. Para la Justicia, se trató de un acto de discriminación dado que el sueldo que cobraba el dependiente, en comparación con los demás, no surgía de una debida evaluación de desempeño, ni tampoco se premiaba al resto en función de una mayor capacitación y aptitud aplicada a las tareas laborales diarias.
Más tareas, menos plata
En esta oportunidad, un empleado trabajó desde 1996 en una empresa hasta alcanzar la categoría de "gerente de sector" de productos frescos y almacén, en una de las sucursales de la firma.
Así, desde mediados de 2007, se hizo cargo de mayores responsabilidades pero sin que por ello se le abonara un salario mayor.
En un momento determinado, la empresa decidió despedirlo y resarcirlo, pero el dependiente se presentó ante la Justicia para reclamar diferencias indemnizatorias.
En los tribunales, el dependiente sostuvo que siempre percibió haberes inferiores, en comparación con los que recibían otros empleados que ostentaban la misma categoría y realizaban las mismas funciones, e invocó una discriminación salarial en su perjuicio.
La empresa se defendió argumentando que cada empleado tenía diversas funciones dentro de la firma, de acuerdo a los locales, los sectores y el nivel de ventas, y que estos aspectos incidían en las tareas que debía cumplir cada jefe.
Tras evaluar los elementos aportados a la causa por cada una de las partes, el juez de primera instancia declaró la procedencia del reclamo por diferencias salariales e indemnizatorias, originadas la discriminación salarial en la que había incurrido el empleador.
La compañía, en consecuencia, apeló la sentencia ante la Cámara y sostuvo que el reclamante no habría acreditado la igualdad en las condiciones de desempeño con respecto a quien pretendería tal equiparación salarial. Asimismo, cuestionó la valoración de la pericia contable y los testimonios aportados por el trabajador.
Los camaristas explicaron que el artículo 16 de la Constitución Nacional establece que "todos los habitantes son iguales ante a la ley", y que el artículo 14 bis consagra el principio de igual remuneración por igual tarea.
"La Corte Suprema de Justicia de la Nación expresa que ello no importa la uniformidad de la legislación, ni obsta a que se contemple, en forma distinta, situaciones que se consideren diferentes, con tal que la discriminación no sea arbitraria, ni importe ilegítima persecución o indebido privilegio de personas o de grupos aunque su fundamento sea opinable", se lee en la sentencia.
El artículo 81 de la Ley de Contrato de Trabajo determina que "el empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en identidad de situaciones", aun cuando no puede privarse a la firma de su derecho a premiar, por encima de las remuneraciones que estipula el convenio colectivo, a quienes revelen méritos suficientes.
"Ello queda librado a la prudente discrecionalidad del empleador, pero esto no puede llegar hasta el límite de caer en la arbitrariedad, ya que el poder de dirección debe ser ejercido conforme a los principios de buena fe, diligencia y solidaridad", indicaron los camaristas.
Luego, recordaron que en la demanda se invocó un trato desigual respecto de otros trabajadores de la misma categoría, en la misma empresa, y que la firma reconoció que a otros gerentes de sector se los retribuía con diferentes niveles salariales, de acuerdo a la envergadura de los locales, las ventas y los sectores que tenían a cargo.
Los testigos señalaron que el dependiente era gerente de almacén y de frescos e indicaron que el primer sector estaba compuesto por las secciones de bebida, productos de higiene y perfumería, productos secos y lácteos envasados, y que frescos se componía de fiambrería, pescadería, frutas y verduras, panadería, carnicería y platos elaborados.
Además, expresaron que el reclamante manejaba el sector de frescos y que, cuando se fue el gerente de almacén, pasó a cubrirlo. Y agregaron que lo normal era que cada responsable de sector tuviera uno solo a su cargo.
Los magistrados destacaron que los no evidenciaron diferencias en las funciones asignadas alos gerentes de sector.
"La pericia contable y las declaraciones testimoniales revelan que, dentro de la misma categoría, se abonaban sueldos con considerables diferencias, sin que se observe que mediaron razones justificadas para proceder de esa forma", se lee en la sentencia.
Así, para los magistrados, la empresa no explicó ni acreditó cuáles serían los fundamentos por los cuales el trabajador, comprendido en la categoría de gerente de sector, percibió un salario básico inferior al que se le abonaba a otro gerente de sector de la misma sucursal, donde las tareas de una y otra clasificación eran las mismas.
Además, indicaron que no se demostró la realización de una evaluación de desempeño que habilitara las diferencias salariales.
Por ello, consideraron que hubo un obrar arbitrario por parte de la empresa y confirmaron la sentencia de primera instancia.
Se trata de un espacio destinado a la difusion de novedades legales vinculadas al mundo del trabajo
martes, 31 de mayo de 2011
lunes, 30 de mayo de 2011
Configura Trato Remuneratorio Desigual No Acreditar Sistema de Evaluación que Justifique Diferentes Salarios
La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo resolvió que no acreditar un sistema de evaluación del desempeño que justifique una percepción de un salario inferior a otro trabajador de la misma categoría, configura un trato remuneratorio desigual.
En los autos caratulados “Rago, Gustavo Miguel c/ Inc. S.A. s/ despido”, la demandada apeló la resolución que hizo lugar al reclamo por diferencias salariales e indemnizatorias, originadas en la discriminación salarial contra el actor.
Según la recurrente, el actor no había acreditado la igualdad de las condiciones de desempeño respecto de quien pretendía la equiparación salarial, cuestionando la valoración de pericia contable y de los testimonios aportados a la causa.
En dicha causa, el actor, quien se desempeñaba como gerente de sector en una sucursal de la demandada, alegó que percibió haberes inferiores en comparación con los que recibían otros empleados que ostentaban la misma categoría y realizaban las mismas funciones, invocando una discriminación salarial en su perjuicio.
La Sala VIII determinaron que “la pericia contable y las declaraciones testimoniales revelan que dentro de la misma categoría se abonaban sueldos con considerables diferencias, sin que se observe que mediaron razones justificadas para proceder de esa forma”.
En tal sentido, señalaron que “la demandada no explicó ni acreditó cuáles serían, a su entender, los fundamentos por los cuales el actor, comprendido en la categoría de gerente de sector, percibió un salario básico inferior al que se le abonaba a otro gerente de sector de la misma sucursal –Sr. Sabolky-, siendo que las tareas de una y otra clasificación eran las mismas, y que no se demostró que se hubiera realizado evaluación de desempeño alguna que habilitara las diferencias salariales, a modo de respaldo objetivo, que se advierten en el presente, reitero, entre dos personas que revestían el mismo cargo, en la misma sucursal, y realizaban las mismas tareas”.
En base a lo expuesto, en la sentencia del 11 de abril de 2004, los camaristas concluyeron que “ha mediado un obrar arbitrario, calificándoselo como tal frente a la orfandad de explicaciones, razones o fundamentos que la llevaron a remunerar al actor sin razones objetivas, por debajo de otros trabajadores que cumplían la misma tarea”.
En los autos caratulados “Rago, Gustavo Miguel c/ Inc. S.A. s/ despido”, la demandada apeló la resolución que hizo lugar al reclamo por diferencias salariales e indemnizatorias, originadas en la discriminación salarial contra el actor.
Según la recurrente, el actor no había acreditado la igualdad de las condiciones de desempeño respecto de quien pretendía la equiparación salarial, cuestionando la valoración de pericia contable y de los testimonios aportados a la causa.
En dicha causa, el actor, quien se desempeñaba como gerente de sector en una sucursal de la demandada, alegó que percibió haberes inferiores en comparación con los que recibían otros empleados que ostentaban la misma categoría y realizaban las mismas funciones, invocando una discriminación salarial en su perjuicio.
La Sala VIII determinaron que “la pericia contable y las declaraciones testimoniales revelan que dentro de la misma categoría se abonaban sueldos con considerables diferencias, sin que se observe que mediaron razones justificadas para proceder de esa forma”.
En tal sentido, señalaron que “la demandada no explicó ni acreditó cuáles serían, a su entender, los fundamentos por los cuales el actor, comprendido en la categoría de gerente de sector, percibió un salario básico inferior al que se le abonaba a otro gerente de sector de la misma sucursal –Sr. Sabolky-, siendo que las tareas de una y otra clasificación eran las mismas, y que no se demostró que se hubiera realizado evaluación de desempeño alguna que habilitara las diferencias salariales, a modo de respaldo objetivo, que se advierten en el presente, reitero, entre dos personas que revestían el mismo cargo, en la misma sucursal, y realizaban las mismas tareas”.
En base a lo expuesto, en la sentencia del 11 de abril de 2004, los camaristas concluyeron que “ha mediado un obrar arbitrario, calificándoselo como tal frente a la orfandad de explicaciones, razones o fundamentos que la llevaron a remunerar al actor sin razones objetivas, por debajo de otros trabajadores que cumplían la misma tarea”.
viernes, 27 de mayo de 2011
Determinan Nulidad de la Renuncia Realizada Bajo Amenaza de la Empleadora de Denunciar a la Trabajadora
La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo determinó que resulta nula la renuncia efectuada por la trabajadora, tras la amenaza recibida por la empleadora de denunciarla penalmente por la desaparición de documentación.
En la causa “Ucin, Eliana Betina c/ Timistit y Asociados Soc. de hecho y otro s/ despido”, el actor apeló la sentencia de primera instancia que rechazó la demanda por cobro de las indemnizaciones derivadas del despido.
El recurrente alegó que su renuncia se produjo bajo presión de la Sra. Timistit, socia de Timistit & Asociados Sociedad de Hecho, quien la había amenazado de denunciarla penalmente por robo en su estudio de auditoría y consultoría.
La apelante había impugnado la renuncia mediante carta documento, dirigida a Timisitit & Asociados Sociedad de Hecho, en su carácter de empleadora, e intimado a regularizar el contrato de trabajo conforme a las reales pautas sobre categoría y remuneración.
Los jueces de la Sala VIII consideraron que “la presión sufrida por la actora, emocionalmente acentuada por su estado de gravidez, significó una violencia moral sobre su persona, que motivó que obrara de la manera que lo hizo”, al tener por comprobado que la Sra. Timistit “la amenazó verbalmente a la actora y a los empleados, de que si no enviaban el telegrama de renuncia los denunciarían penalmente por la sustracción ilegal de sus pertenencias”.
Tras destacar que “la declaración de nulidad planteada del acto jurídico de la renuncia priva al acto de sus consecuencias propias, es decir, las cosas vuelven al estado anterior al acto invalidado, esto es, al acto de la renuncia (artículo 1050 Código Civil)”, los magistrados determinaron que “al suprimir los efectos del acto anulado, renace la eficacia del despido verbal invocado”.
En la sentencia del 28 de marzo del presente año, los jueces rechazaron la procedencia de la indemnización del artículo 178 de la Ley de Contrato de Trabajo, ya que “se probó que el despido no obedeció a razones de maternidad u embarazo, sino a los incidentes remitidos, que condujeron también a la extinción de los contratos de sus ex compañeros”.
Por otro lado, los jueces entendieron que “si bien es cierto que durante el desarrollo de la relación de trabajo en el estudio pudo prestar tareas de índole particular para Timistit, surge de los propios dichos de las partes que lo hizo en forma accesoria”, ya que la recurrente “no dijo que la labor desde su casa estaba destinada a contribuir a las tareas que eran de incumbencia del estudio”.
En tal sentido, los camaristas señalaron que “no es posible concluir que los servicios prestados por la actora a la señora Timistit configuraran una relación laboral en cuanto no hubo inserción en una organización empresaria, es decir, no existió una organización instrumental de medios personales, materiales o inmateriales, ordenados bajo una dirección para el logro de fines económicos o benéficos, conforme al artículo 5 de la Ley de Contrato de Trabajo”.
En la causa “Ucin, Eliana Betina c/ Timistit y Asociados Soc. de hecho y otro s/ despido”, el actor apeló la sentencia de primera instancia que rechazó la demanda por cobro de las indemnizaciones derivadas del despido.
El recurrente alegó que su renuncia se produjo bajo presión de la Sra. Timistit, socia de Timistit & Asociados Sociedad de Hecho, quien la había amenazado de denunciarla penalmente por robo en su estudio de auditoría y consultoría.
La apelante había impugnado la renuncia mediante carta documento, dirigida a Timisitit & Asociados Sociedad de Hecho, en su carácter de empleadora, e intimado a regularizar el contrato de trabajo conforme a las reales pautas sobre categoría y remuneración.
Los jueces de la Sala VIII consideraron que “la presión sufrida por la actora, emocionalmente acentuada por su estado de gravidez, significó una violencia moral sobre su persona, que motivó que obrara de la manera que lo hizo”, al tener por comprobado que la Sra. Timistit “la amenazó verbalmente a la actora y a los empleados, de que si no enviaban el telegrama de renuncia los denunciarían penalmente por la sustracción ilegal de sus pertenencias”.
Tras destacar que “la declaración de nulidad planteada del acto jurídico de la renuncia priva al acto de sus consecuencias propias, es decir, las cosas vuelven al estado anterior al acto invalidado, esto es, al acto de la renuncia (artículo 1050 Código Civil)”, los magistrados determinaron que “al suprimir los efectos del acto anulado, renace la eficacia del despido verbal invocado”.
En la sentencia del 28 de marzo del presente año, los jueces rechazaron la procedencia de la indemnización del artículo 178 de la Ley de Contrato de Trabajo, ya que “se probó que el despido no obedeció a razones de maternidad u embarazo, sino a los incidentes remitidos, que condujeron también a la extinción de los contratos de sus ex compañeros”.
Por otro lado, los jueces entendieron que “si bien es cierto que durante el desarrollo de la relación de trabajo en el estudio pudo prestar tareas de índole particular para Timistit, surge de los propios dichos de las partes que lo hizo en forma accesoria”, ya que la recurrente “no dijo que la labor desde su casa estaba destinada a contribuir a las tareas que eran de incumbencia del estudio”.
En tal sentido, los camaristas señalaron que “no es posible concluir que los servicios prestados por la actora a la señora Timistit configuraran una relación laboral en cuanto no hubo inserción en una organización empresaria, es decir, no existió una organización instrumental de medios personales, materiales o inmateriales, ordenados bajo una dirección para el logro de fines económicos o benéficos, conforme al artículo 5 de la Ley de Contrato de Trabajo”.
jueves, 26 de mayo de 2011
DESPIDO CON CAUSA- SUMINISTRO INFORMACION CONFIDENCIAL A TERCEROS
Hace pocos días se dio a conocer un caso donde una firma fue obligada a indemnizar a un trabajador, al que había despedido por enviarle "información confidencial" a un cliente de la firma.
Mail con copia oculta
En este caso, el trabajador fue despedido por enviar un mail con copia oculta a uno de los clientes de la empresa para la que se desempeñaba. Al enterarse, la empleadora decidió despedirlo argumentando justa causa.
El dependiente se presentó ante la Justicia para que se le abone el resarcimiento correspondiente.
Explicó que ingresó a trabajar para la empresa el 15 de abril de 2005 como ejecutivo de cuentas e indicó que en abril de 2007 la firma dejó de otorgarle tareas, razón por la cual intimó a su empleadora a que regularizara su situación laboral.
Como respuesta, la empresa le notificó su despido.
La compañía negó todos los hechos mencionados en la demanda y relató que el trabajador emitió desde su casilla de email laboral, un correo electrónico con información reservada de la compañía, poniendo en copia oculta a un cliente, por lo que decidió dar por terminado el contrato de trabajo.
El juez de primera instancia decidió en sentido favorable a las pretensiones del empleado.
A los pocos días, la compañía se presentó ante la Cámara para cuestionar la sentencia. Allí sostuvo que las pruebas fueron valoradas de manera errónea, ya que, según su punto de vista, se encontraban acreditadas las causales invocadas como justificativo para decidir el despido del dependiente.
Los puntos que no llegaron cuestionados a la Cámara fueron:
a) El despido directo dispuesto por la empresa.
b) El envió de mails desde la casilla del trabajador, en los cuales se incluye en copia oculta a un cliente de la empleadora.
c) El contenido de los correos electrónicos.
Para los camaristas, el punto que generó mayor discrepancia estaba relacionado con el carácter de confidencialidad o no del contenido de dichos correos electrónicos.
Los jueces remarcaron que "producido el despido directo, la carga de la prueba de la causa del mismo queda en cabeza del demandado y de no ser así cae la justificación de rescisión del vínculo más allá de la existencia o no de actividad probatoria del trabajador".
Para los magistrados, la firma tenía que probar que el dependiente participó en las irregularidades denunciadas.
La firma argumentó que el contenido de los mails eran confidenciales y que el dependiente -en un acto de deslealtad- hizo participar de los mismos a un cliente de la empresa.
Los magistrados tuvieron en cuenta que los testigos señalaron que estaba dentro de la actividad habitual, establecer las promociones a través de los mails, y que era normal que haya gente oculta copiada en ellos para poner de relieve el acto de buena voluntad comercial entre los ejecutivos comerciales.
De esta manera, para los jueces no se lograron acreditar los incumplimientos invocados como causales de despido, ya que no pudo determinarse cual sería el contenido "confidencial" de los correos electrónicos a los que hizo referencia la empresa.
Además remarcaron que el hecho de que fuera información interna la que el dependiente compartió con una persona externa a la compañía, no resultó de tal gravedad que impida la prosecución del vínculo.
"La evaluación de la injuria es tarea reservada a los jueces teniendo en cuenta los parámetros de causalidad, proporcionalidad y oportunidad, al igual que la culpa del derecho Civil, de acuerdo a las circunstancias de tiempo, lugar y persona", se lee en la sentencia.
Por ese motivo, los magistrados llegaron a la conclusión de que el despido dispuesto por la empleadora fue injustificado, ya que la empresa no pudo acreditar la gravedad del hecho como suficiente para impedir la prosecución del vínculo.
"Si la compañía consideró que la información proporcionada por el actor, era confidencial y no debía ser compartida con nadie, lo cierto es que la Ley de Contrato le otorga al empleador la posibilidad de recurrir a sanciones, para lograr a través de ellas revertir la actitud del trabajador, máxime, cuando se ha acreditado que estaba dentro de lo habitual la practica que se le reprocha", agregaron los camaristas.
Luego concluyeron la sentencia señalando que "resulta apresurada la actitud de la firma en dar por finalizado el contrato de trabajo, ya que según las probanzas el empleado no había sido sancionado ni poseía antecedentes negativos en su historia laboral".
Mail con copia oculta
En este caso, el trabajador fue despedido por enviar un mail con copia oculta a uno de los clientes de la empresa para la que se desempeñaba. Al enterarse, la empleadora decidió despedirlo argumentando justa causa.
El dependiente se presentó ante la Justicia para que se le abone el resarcimiento correspondiente.
Explicó que ingresó a trabajar para la empresa el 15 de abril de 2005 como ejecutivo de cuentas e indicó que en abril de 2007 la firma dejó de otorgarle tareas, razón por la cual intimó a su empleadora a que regularizara su situación laboral.
Como respuesta, la empresa le notificó su despido.
La compañía negó todos los hechos mencionados en la demanda y relató que el trabajador emitió desde su casilla de email laboral, un correo electrónico con información reservada de la compañía, poniendo en copia oculta a un cliente, por lo que decidió dar por terminado el contrato de trabajo.
El juez de primera instancia decidió en sentido favorable a las pretensiones del empleado.
A los pocos días, la compañía se presentó ante la Cámara para cuestionar la sentencia. Allí sostuvo que las pruebas fueron valoradas de manera errónea, ya que, según su punto de vista, se encontraban acreditadas las causales invocadas como justificativo para decidir el despido del dependiente.
Los puntos que no llegaron cuestionados a la Cámara fueron:
a) El despido directo dispuesto por la empresa.
b) El envió de mails desde la casilla del trabajador, en los cuales se incluye en copia oculta a un cliente de la empleadora.
c) El contenido de los correos electrónicos.
Para los camaristas, el punto que generó mayor discrepancia estaba relacionado con el carácter de confidencialidad o no del contenido de dichos correos electrónicos.
Los jueces remarcaron que "producido el despido directo, la carga de la prueba de la causa del mismo queda en cabeza del demandado y de no ser así cae la justificación de rescisión del vínculo más allá de la existencia o no de actividad probatoria del trabajador".
Para los magistrados, la firma tenía que probar que el dependiente participó en las irregularidades denunciadas.
La firma argumentó que el contenido de los mails eran confidenciales y que el dependiente -en un acto de deslealtad- hizo participar de los mismos a un cliente de la empresa.
Los magistrados tuvieron en cuenta que los testigos señalaron que estaba dentro de la actividad habitual, establecer las promociones a través de los mails, y que era normal que haya gente oculta copiada en ellos para poner de relieve el acto de buena voluntad comercial entre los ejecutivos comerciales.
De esta manera, para los jueces no se lograron acreditar los incumplimientos invocados como causales de despido, ya que no pudo determinarse cual sería el contenido "confidencial" de los correos electrónicos a los que hizo referencia la empresa.
Además remarcaron que el hecho de que fuera información interna la que el dependiente compartió con una persona externa a la compañía, no resultó de tal gravedad que impida la prosecución del vínculo.
"La evaluación de la injuria es tarea reservada a los jueces teniendo en cuenta los parámetros de causalidad, proporcionalidad y oportunidad, al igual que la culpa del derecho Civil, de acuerdo a las circunstancias de tiempo, lugar y persona", se lee en la sentencia.
Por ese motivo, los magistrados llegaron a la conclusión de que el despido dispuesto por la empleadora fue injustificado, ya que la empresa no pudo acreditar la gravedad del hecho como suficiente para impedir la prosecución del vínculo.
"Si la compañía consideró que la información proporcionada por el actor, era confidencial y no debía ser compartida con nadie, lo cierto es que la Ley de Contrato le otorga al empleador la posibilidad de recurrir a sanciones, para lograr a través de ellas revertir la actitud del trabajador, máxime, cuando se ha acreditado que estaba dentro de lo habitual la practica que se le reprocha", agregaron los camaristas.
Luego concluyeron la sentencia señalando que "resulta apresurada la actitud de la firma en dar por finalizado el contrato de trabajo, ya que según las probanzas el empleado no había sido sancionado ni poseía antecedentes negativos en su historia laboral".
lunes, 23 de mayo de 2011
NUEVAS PAUTAS REGIMEN SERVICIO DOMESTICO
NUEVAS PAUTAS REGIMEN SERVICIO DOMESTICO
•en el caso de empleadas con cama o por hora la jornada de trabajo no podrá exceder las ocho horas diarias o 48 semanales (puede establecerse una distribución semanal desigual, pero que nunca supere las nueve horas diarias de trabajo);
•fija vacaciones de entre 14 y 35 días corridos, según la antigüedad;
•incorpora una licencia paga por enfermedad (de entre tres y seis meses, cuando la antigüedad sea mayor a 5 años) y licencias especiales (por nacimiento de hijo, matrimonio, fallecimiento del cónyuge, de hijos, de padres o de hermano o por rendir examen).
•Además, contempla una licencia por embarazo paga por la Administración Nacional de la Seguridad Social (ANSES), incrementa la indemnización por despido de medio sueldo a uno entero por año trabajado y exige la contratación de una ART por parte del empleador.
•en el caso de empleadas con cama o por hora la jornada de trabajo no podrá exceder las ocho horas diarias o 48 semanales (puede establecerse una distribución semanal desigual, pero que nunca supere las nueve horas diarias de trabajo);
•fija vacaciones de entre 14 y 35 días corridos, según la antigüedad;
•incorpora una licencia paga por enfermedad (de entre tres y seis meses, cuando la antigüedad sea mayor a 5 años) y licencias especiales (por nacimiento de hijo, matrimonio, fallecimiento del cónyuge, de hijos, de padres o de hermano o por rendir examen).
•Además, contempla una licencia por embarazo paga por la Administración Nacional de la Seguridad Social (ANSES), incrementa la indemnización por despido de medio sueldo a uno entero por año trabajado y exige la contratación de una ART por parte del empleador.
DESPIDO INDIRECTO- CAMBIO LUGAR DE TRABAJO
Debido a que la trabajadora no había prestado su consentimiento a la modificación del lugar de trabajo, tal como lo establecía el convenio colectivo aplicable, la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo resolvió que resultó ajustado a derecho el despido indirecto en que se colocó la trabajadora a raíz del ejercicio abusivo del ius variandi por parte de la empleadora.
Fue apelada por la demandada la sentencia de primera instancia en la que se determinó que la empleadora no había efectuado un uso razonable del “ius variandi”, ya que la recurrente afirma que la modificación del lugar de trabajo del actor se efectuó conforme las facultades que le otorga la ley y el CCT, y se encontraba fundada en razones funcionales y de organización interna de la empresa.
En tal sentido, la empleadora remarcó que su actividad requiere de una constante rotación de personal de una sala a otra y que de hecho el accionante, durante la relación laboral, desempeñó tareas en diversas salas lo que se le habría hecho saber al momento de su incorporación, a la vez que alegó que en caso de requerir el consentimiento del trabajador, habría una desnaturalización de sus facultades por lo que debe prevalecer el artículo 66 de la Ley de Contrato de Trabajo por ser jerárquicamente superior al CCT 493/07.
En los autos caratulados “Felice, Leandro Gabriel c/ Norte Exhibidora Cinematográfica S.A. s/ despido”, los jueces que conforman la Sala IV sostuvieron que para resolver el recurso planteado debe tenerse en cuenta lo establecido en el artículo 17 del CCT 493/07, donde se establece que “l personal de tiempo completo, también podrá a requerimiento de la empresa y con el fin de satisfacer las necesidades operativas de ésta, ser trasladado en forma temporal y permanente a cumplir funciones en cualquiera de los establecimientos que posea la empresa, todo conforme a las disposiciones de la ley de contrato de trabajo y con el consentimiento del trabajador”.
En base a ello, los jueces entendieron que “la norma convencional, de manera diáfana, exige el consentimiento del dependiente para tornar admisible una modificación contractual como la pretendida”.
Según los camaristas resultó ajustado a derecho el despido indirecto decidido por el actor, luego de que le informara a su empleadora telegráficamente que no prestaba conformidad al cambio de acuerdo al texto de la norma y la intimada a que revea tal medida, ante lo que la empleadora mantuvo su criterio.
Por último, los camaristas dejaron en claro que el hecho de que la norma convencional incorporase como recaudo para la admisibilidad de una modificación el consentimiento del actor, de ningún modo afecta “al ejercicio de las facultades de organización y dirección del empleador sino que simplemente implica un límite a su ejercicio, pactado por las partes colectivas”, menos aún en el presente caso donde “no se invocó al contestar demanda, cuáles fueron las razones objetivas y funcionales que justificaban el cambio pretendido, con lo cual ni siquiera estaba cumplido el requisito de "razonabilidad" exigido por el art. 66 citado”, por lo que fue confirmada la sentencia de primera instancia.
Fue apelada por la demandada la sentencia de primera instancia en la que se determinó que la empleadora no había efectuado un uso razonable del “ius variandi”, ya que la recurrente afirma que la modificación del lugar de trabajo del actor se efectuó conforme las facultades que le otorga la ley y el CCT, y se encontraba fundada en razones funcionales y de organización interna de la empresa.
En tal sentido, la empleadora remarcó que su actividad requiere de una constante rotación de personal de una sala a otra y que de hecho el accionante, durante la relación laboral, desempeñó tareas en diversas salas lo que se le habría hecho saber al momento de su incorporación, a la vez que alegó que en caso de requerir el consentimiento del trabajador, habría una desnaturalización de sus facultades por lo que debe prevalecer el artículo 66 de la Ley de Contrato de Trabajo por ser jerárquicamente superior al CCT 493/07.
En los autos caratulados “Felice, Leandro Gabriel c/ Norte Exhibidora Cinematográfica S.A. s/ despido”, los jueces que conforman la Sala IV sostuvieron que para resolver el recurso planteado debe tenerse en cuenta lo establecido en el artículo 17 del CCT 493/07, donde se establece que “l personal de tiempo completo, también podrá a requerimiento de la empresa y con el fin de satisfacer las necesidades operativas de ésta, ser trasladado en forma temporal y permanente a cumplir funciones en cualquiera de los establecimientos que posea la empresa, todo conforme a las disposiciones de la ley de contrato de trabajo y con el consentimiento del trabajador”.
En base a ello, los jueces entendieron que “la norma convencional, de manera diáfana, exige el consentimiento del dependiente para tornar admisible una modificación contractual como la pretendida”.
Según los camaristas resultó ajustado a derecho el despido indirecto decidido por el actor, luego de que le informara a su empleadora telegráficamente que no prestaba conformidad al cambio de acuerdo al texto de la norma y la intimada a que revea tal medida, ante lo que la empleadora mantuvo su criterio.
Por último, los camaristas dejaron en claro que el hecho de que la norma convencional incorporase como recaudo para la admisibilidad de una modificación el consentimiento del actor, de ningún modo afecta “al ejercicio de las facultades de organización y dirección del empleador sino que simplemente implica un límite a su ejercicio, pactado por las partes colectivas”, menos aún en el presente caso donde “no se invocó al contestar demanda, cuáles fueron las razones objetivas y funcionales que justificaban el cambio pretendido, con lo cual ni siquiera estaba cumplido el requisito de "razonabilidad" exigido por el art. 66 citado”, por lo que fue confirmada la sentencia de primera instancia.
Consideran Injustificado Despido del Empleado por Envío de un Correo Electrónico Desde la Casilla Laboral con Contenido Confidencial
La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo sostuvo que resulta injustificado el despido del trabajador por el envío de un correo electrónico desde la casilla laboral, debido a que la empleadora no logró acreditar que en dicha comunicación existiera contenido confidencial, sino que se trataba de una práctica habitual de la empresa.
En los autos caratulados “Perziano, Gustavo Adolfo c/ Coca Cola FEMSA de Buenos Aires S.A. s/ despido”, la sentencia de primera instancia había hecho lugar al reclamo por el cual el actor reclamó una indemnización por despido injustificado, luego de que su empleadora le notificara su despido.
La demandada alegó que el despido se había producido debido a que el actor emitió un correo electrónico de la casilla de e-mail laboral, con información reservada de la compañía, poniendo en copia oculta al cliente Carrefour, por lo que decidió la denuncia del contrato de trabajo.
La sentencia de primera instancia fue apelada por la demandada, quien sostuvo que se incurrió en un error al valorar las probanzas arrimadas a la causa, debido a que según su criterio, se encuentran acreditadas las causales invocadas como justificativo para decidir el despido del actor.
Tras remarcar que “la demandada tuvo a su cargo la prueba de que el actor participó en las irregularidades denunciadas y, al igual que la "a-quo" entiendo que este objeto no ha sido alcanzado por aquélla”, los jueces de la Sala VII sostuvieron que “no solo no se ha logrado acreditar los incumplimientos invocados como causales de despido, ya que no puede apreciarse cual seria el contenido "confidencial" de los mails a los que hace referencia la demandada, y de ser información interna la que el actor compartió con una persona externa a la compañía, es mi ver, que tal circunstancia no resulta de tal gravedad que impida la prosecución del vínculo”.
En la sentencia del 28 de febrero, los jueces concluyeron que “el despido dispuesto por la empleadora ha sido injustificado ya que no se desprende del análisis de la prueba aportada en autos que el hecho que se le imputa al actor es suficiente en cuanto a su gravedad como para impedir la prosecución del vínculo”.
Según los magistrados, ello se debió a que “si la demandada consideró que la información proporcionada por el actor, era confidencial y no debía ser compartida con nadie, lo cierto es que la Ley de Contrato le otorga al empleador la posibilidad de recurrir a sanciones, para lograr a través de ellas revertir la actitud del trabajador”, sobre tod “cuando se ha acreditado que estaba dentro de lo habitual la práctica que se le reprocha en esta ocasión al actor”, por lo que confirmaron la resolución apelada.
En los autos caratulados “Perziano, Gustavo Adolfo c/ Coca Cola FEMSA de Buenos Aires S.A. s/ despido”, la sentencia de primera instancia había hecho lugar al reclamo por el cual el actor reclamó una indemnización por despido injustificado, luego de que su empleadora le notificara su despido.
La demandada alegó que el despido se había producido debido a que el actor emitió un correo electrónico de la casilla de e-mail laboral, con información reservada de la compañía, poniendo en copia oculta al cliente Carrefour, por lo que decidió la denuncia del contrato de trabajo.
La sentencia de primera instancia fue apelada por la demandada, quien sostuvo que se incurrió en un error al valorar las probanzas arrimadas a la causa, debido a que según su criterio, se encuentran acreditadas las causales invocadas como justificativo para decidir el despido del actor.
Tras remarcar que “la demandada tuvo a su cargo la prueba de que el actor participó en las irregularidades denunciadas y, al igual que la "a-quo" entiendo que este objeto no ha sido alcanzado por aquélla”, los jueces de la Sala VII sostuvieron que “no solo no se ha logrado acreditar los incumplimientos invocados como causales de despido, ya que no puede apreciarse cual seria el contenido "confidencial" de los mails a los que hace referencia la demandada, y de ser información interna la que el actor compartió con una persona externa a la compañía, es mi ver, que tal circunstancia no resulta de tal gravedad que impida la prosecución del vínculo”.
En la sentencia del 28 de febrero, los jueces concluyeron que “el despido dispuesto por la empleadora ha sido injustificado ya que no se desprende del análisis de la prueba aportada en autos que el hecho que se le imputa al actor es suficiente en cuanto a su gravedad como para impedir la prosecución del vínculo”.
Según los magistrados, ello se debió a que “si la demandada consideró que la información proporcionada por el actor, era confidencial y no debía ser compartida con nadie, lo cierto es que la Ley de Contrato le otorga al empleador la posibilidad de recurrir a sanciones, para lograr a través de ellas revertir la actitud del trabajador”, sobre tod “cuando se ha acreditado que estaba dentro de lo habitual la práctica que se le reprocha en esta ocasión al actor”, por lo que confirmaron la resolución apelada.
lunes, 16 de mayo de 2011
DISCRIMINACION LABORAL - TRATO DESIGUAL
Cuando una empresa decide beneficiar a un empleado, respecto de los que se encuentran en su misma categoría o cumplen con la misma función, debe considerar que tal decisión se tiene que sustentar en una razón objetiva.
Sucede que el principio de "igual remuneración por igual tarea", que se encuentra plasmado en el artículo 14 bis de la Constitución Nacional, establece la no discriminación en materia salarial e impone dispensar el mismo trato para todos los dependientes, siempre y cuando se den las mismas circunstancias.
Es decir, si la compañía se apartara de ello, quedaría expuesta a futuros reclamos judiciales de parte de los trabajadores excluidos de dicho incentivo (como podría ser un aumento de sueldo o el otorgamiento de celular, uso de automóvil, entre otros casos).
Es importante puntualizar que las firmas tienen, en algunos casos, vicios endémicos como el de diferenciar la retribución sin un sistema objetivo de evaluación, pagar sueldos de acuerdo con categorías que no se compadecen con las funciones o tareas efectuadas o fijar diferenciaciones que no cuentan con un respaldo que lo justifique.
En esta oportunidad, un empleado fue despedio de una empresa, por lo cual inició un reclamo ante la Justicia basándose en que la cesantía respondía a un acto de discriminación por su nacionalidad. A tal efecto, afirmó que ganaba menos que sus pares.
Luego de evaluar las pruebas aportadas a la causa, y ante la imposibilidad de la firma de probar que la diferencia en la remuneración respondía a una causa objetiva, los magistrados avalaron el reclamo del dependiente. Por todo concepto, fijaron una indemnización que ascendió a la suma de $130.474,52 más intereses.
El reclamo de diferencias salariales y la discriminación
El empleado fue despedido y se presentó ante la Justicia para reclamar diferencias indemnizatorias. Sostuvo que se desempeñó como gerente de una sucursal de la empresa y que fue objeto de conductas discriminatorias, ya que sus remuneraciones eran sustancialmente inferiores a las que percibían otros empleados que ocupaban su mismo cargo pero que eran de nacionalidad boliviana.
La firma sostuvo que efectivamente contrató personal del país vecino, pero aclaró que no cobraban un sueldo superior al del reclamante, ya que contrató a dichos trabajadores bajo condiciones laborales distintas, porque debían mudarse a la Argentina.
Para ello, debían alquilar una vivienda para habitar con sus familias. Además, la empresa remarcó que los empleados contratados de Bolivia tenían amplios conocimientos y experiencias en microfinanzas, mientras que el dependiente carecía de ellos.
La sentencia de primera instancia rechazó la demanda. Por ese motivo, el trabajador se presentó ante la Cámara laboral.
El empleado cuestionó la sentencia porque, a su entender, ésta no tuvo por acreditados los hechos relatados en la demanda, ni la violación del principio de igual remuneración por igual tarea.
Sostuvo que la empresa no presentó pruebas contundentes para justificar las diferencias remuneratorias, por lo que solicitó la revocatoria del fallo.
Para los camaristas, el empleado pudo probar la existencia de las diferencias de remuneraciones.
"Las aludidas diferencias laborales no son tales en tanto la demandada solamente hizo mención al supuesto traslado de ese personal desde Bolivia a nuestro país, y la necesidad de alquilar viviendas, aspectos que no pueden incidir en la remuneración, en tanto esta última debe retribuir las tareas concretamente prestadas por el personal", indicaron los jueces.
En ese sentido, se probó que el personal en cuestión desempeñó tareas de gerente, y que esa era la categoría del empleado despedido, por lo que los magistrados advirtieron diferencias relevantes.
"Tanto la nacionalidad del personal involucrado como la residencia efectiva en el vecino país de Bolivia, el haber tenido que trasladarse a nuestro país, el alquiler de viviendas, y cualquier otro gasto derivado de ese traslado, debían probarse mediante prueba documental y/o informativa", explicaron los jueces.
Pero para el caso, indicaron que la empresa no ofreció ni mucho menos produjo esas medidas de prueba.
Los camaristas remarcaron que la firma explicó en la contestación de demanda que el personal en cuestión tenía amplios conocimientos y experiencias en microfinanzas, pero no produjo evidencias conducentes.
Por otro lado, indicaron que la empresa afirmó que el reclamante carecía de la experiencia y los conocimientos de microfinanzas, pero si ello era así, los camaristas no podían entender por qué razón fue promovido de asesor a gerente.
Por el contrario, "esa promoción constituye, en este caso, un indicio en contra de las pretensiones de la firma", se lee en la sentencia.
De esta manera, la empresa fue condenada a abonar más de $30.000 en concepto de diferencias salariales.
Trato desigual
Por otro lado, el trabajador reclamó la reparación por la conducta discriminatoria de la que fue objeto. Los magistrados avalaron su pedido.
"Quedó acreditado el trato desigual que recibió sin que la empresa haya probado las supuestas causas objetivas invocadas para intentar justificar el mismo", dijeron los jueces.
"El perjuicio sufrido por el dependiente no se limita, en este caso, al reclamo de las diferencias salariales, en tanto no es posible soslayar que, ante la ausencia de causas objetivas, el trato desigual padecido solamente puede vincularse con su nacionalidad, sin dejar de recordar que también la empresa efectuó una comparación peyorativa para este último, en tanto manifestó que carecía de los conocimientos y la experiencia para ejercer un cargo en el que ella misma lo había colocado", agregaron.
Es decir, entendieron que quedó configurado un trato discriminatorio y en tanto el daño producido por el mismo no puede considerarse incluido en la indemnización del artículo 245 LCT, la cuál solamente repara el daño derivado de la pérdida de antigüedad, establecieron una reparación autónoma por el daño moral sufrido.
Para fijar su cuantía, tuvieron en cuenta el plazo durante el cuál tuvo lugar el trato discriminatorio y los valores remuneratorios. De esta manera, fijaron su monto en $70.000.
De esta forma, y por todo concepto, la indemnización quedó determinada en $130.474,52 más intereses.
Sucede que el principio de "igual remuneración por igual tarea", que se encuentra plasmado en el artículo 14 bis de la Constitución Nacional, establece la no discriminación en materia salarial e impone dispensar el mismo trato para todos los dependientes, siempre y cuando se den las mismas circunstancias.
Es decir, si la compañía se apartara de ello, quedaría expuesta a futuros reclamos judiciales de parte de los trabajadores excluidos de dicho incentivo (como podría ser un aumento de sueldo o el otorgamiento de celular, uso de automóvil, entre otros casos).
Es importante puntualizar que las firmas tienen, en algunos casos, vicios endémicos como el de diferenciar la retribución sin un sistema objetivo de evaluación, pagar sueldos de acuerdo con categorías que no se compadecen con las funciones o tareas efectuadas o fijar diferenciaciones que no cuentan con un respaldo que lo justifique.
En esta oportunidad, un empleado fue despedio de una empresa, por lo cual inició un reclamo ante la Justicia basándose en que la cesantía respondía a un acto de discriminación por su nacionalidad. A tal efecto, afirmó que ganaba menos que sus pares.
Luego de evaluar las pruebas aportadas a la causa, y ante la imposibilidad de la firma de probar que la diferencia en la remuneración respondía a una causa objetiva, los magistrados avalaron el reclamo del dependiente. Por todo concepto, fijaron una indemnización que ascendió a la suma de $130.474,52 más intereses.
El reclamo de diferencias salariales y la discriminación
El empleado fue despedido y se presentó ante la Justicia para reclamar diferencias indemnizatorias. Sostuvo que se desempeñó como gerente de una sucursal de la empresa y que fue objeto de conductas discriminatorias, ya que sus remuneraciones eran sustancialmente inferiores a las que percibían otros empleados que ocupaban su mismo cargo pero que eran de nacionalidad boliviana.
La firma sostuvo que efectivamente contrató personal del país vecino, pero aclaró que no cobraban un sueldo superior al del reclamante, ya que contrató a dichos trabajadores bajo condiciones laborales distintas, porque debían mudarse a la Argentina.
Para ello, debían alquilar una vivienda para habitar con sus familias. Además, la empresa remarcó que los empleados contratados de Bolivia tenían amplios conocimientos y experiencias en microfinanzas, mientras que el dependiente carecía de ellos.
La sentencia de primera instancia rechazó la demanda. Por ese motivo, el trabajador se presentó ante la Cámara laboral.
El empleado cuestionó la sentencia porque, a su entender, ésta no tuvo por acreditados los hechos relatados en la demanda, ni la violación del principio de igual remuneración por igual tarea.
Sostuvo que la empresa no presentó pruebas contundentes para justificar las diferencias remuneratorias, por lo que solicitó la revocatoria del fallo.
Para los camaristas, el empleado pudo probar la existencia de las diferencias de remuneraciones.
"Las aludidas diferencias laborales no son tales en tanto la demandada solamente hizo mención al supuesto traslado de ese personal desde Bolivia a nuestro país, y la necesidad de alquilar viviendas, aspectos que no pueden incidir en la remuneración, en tanto esta última debe retribuir las tareas concretamente prestadas por el personal", indicaron los jueces.
En ese sentido, se probó que el personal en cuestión desempeñó tareas de gerente, y que esa era la categoría del empleado despedido, por lo que los magistrados advirtieron diferencias relevantes.
"Tanto la nacionalidad del personal involucrado como la residencia efectiva en el vecino país de Bolivia, el haber tenido que trasladarse a nuestro país, el alquiler de viviendas, y cualquier otro gasto derivado de ese traslado, debían probarse mediante prueba documental y/o informativa", explicaron los jueces.
Pero para el caso, indicaron que la empresa no ofreció ni mucho menos produjo esas medidas de prueba.
Los camaristas remarcaron que la firma explicó en la contestación de demanda que el personal en cuestión tenía amplios conocimientos y experiencias en microfinanzas, pero no produjo evidencias conducentes.
Por otro lado, indicaron que la empresa afirmó que el reclamante carecía de la experiencia y los conocimientos de microfinanzas, pero si ello era así, los camaristas no podían entender por qué razón fue promovido de asesor a gerente.
Por el contrario, "esa promoción constituye, en este caso, un indicio en contra de las pretensiones de la firma", se lee en la sentencia.
De esta manera, la empresa fue condenada a abonar más de $30.000 en concepto de diferencias salariales.
Trato desigual
Por otro lado, el trabajador reclamó la reparación por la conducta discriminatoria de la que fue objeto. Los magistrados avalaron su pedido.
"Quedó acreditado el trato desigual que recibió sin que la empresa haya probado las supuestas causas objetivas invocadas para intentar justificar el mismo", dijeron los jueces.
"El perjuicio sufrido por el dependiente no se limita, en este caso, al reclamo de las diferencias salariales, en tanto no es posible soslayar que, ante la ausencia de causas objetivas, el trato desigual padecido solamente puede vincularse con su nacionalidad, sin dejar de recordar que también la empresa efectuó una comparación peyorativa para este último, en tanto manifestó que carecía de los conocimientos y la experiencia para ejercer un cargo en el que ella misma lo había colocado", agregaron.
Es decir, entendieron que quedó configurado un trato discriminatorio y en tanto el daño producido por el mismo no puede considerarse incluido en la indemnización del artículo 245 LCT, la cuál solamente repara el daño derivado de la pérdida de antigüedad, establecieron una reparación autónoma por el daño moral sufrido.
Para fijar su cuantía, tuvieron en cuenta el plazo durante el cuál tuvo lugar el trato discriminatorio y los valores remuneratorios. De esta manera, fijaron su monto en $70.000.
De esta forma, y por todo concepto, la indemnización quedó determinada en $130.474,52 más intereses.
DESPIDO JUSTIFICADO- PERDIDA DE CONFIANZA
En las buenas relaciones laborales, no sólo es clave que se cumplan las pautas acordadas entre las partes, en cuanto a la ejecución de las tareas, en lo que respecta al empleado, y el pago de la retribución respectiva, en lo relativo al empleador.
Existe un componente esencial para que las mismas persistan en el tiempo y que, si es quebrantado, ya nada vuelve a ser igual. Se trata de la confianza.
Hechos tales como sustraer mercaderías, ser irresponsable al desempeñar las funciones asignadas, filtrar información de la compañía, actuar irrespetuosamente respecto de un superior, son ejemplos de motivos que, seguramente, llevan a la ruptura de un vínculo laboral.
Y si bien contar con las razones y las pruebas, que permitan demostrar ante los jueces que el empleado ha sido despedido con justa causa, podrían resultar suficientes; en realidad, también es necesario que la cesantía no resulte "extemporánea" -respecto del incumplimiento de gravedad-.
En este escenario, los magistrados también evalúan si, dependiendo de cada caso, la firma implementó sanciones previamente, especialmente cuando se trató de conductas reiteradas.
En esta oportunidad, la Cámara del trabajo rechazó el reclamo del pago de una indemnización a un empleado que fue despedido con causa, luego de que una auditoría detectara faltantes de mercaderías y caja. Dicho dependiente era el responsable de aplicar controles tales como un procedimiento de inventario, mes a mes.
Para los magistrados, no era tan importante el quantum del faltante como sí el evidente "estado de indisciplina, desconsideración e infidelidad" que manifestó el trabajador.
A los fines de emitir una sentencia contraria a los intereses del empleado, tuvieron en cuenta las pruebas aportadas por la firma.
Faltantes de mercaderías
En una reciente causa, cuyos detalles pudo conocer iProfesional.com, la empresa Blockbuster decidió despedir con causa a uno de sus empleados jerárquicos -que se desempeñaba en uno de sus locales- al comprobar que faltaban mercaderías y que éste no había efectuado el correspondiente inventario mensual.
La situación fue detectada tras una auditoría mediante la cual también se advirtieron faltantes como resultado de un arqueo de caja.
En este escenario, la firma envió una carta documento al dependiente donde le informaba que el despido se había fundado en las "...gravísimas irregularidades encontradas tras la auditoría...".
Entonces, el empleado se presentó en los tribunales para reclamar diversas acreencias porque consideraba que, a su entender, la ruptura había sido sin causa.
Frente a ello, la compañía puntualizó ante la Justicia que había detectado transferencias de mercaderías de un punto de venta a otro, sin que se haya efectuado la respectiva entrega física de cientos de DVD.
En función de estos argumentos, la jueza de primera instancia -interviniente en la causa- rechazó la demanda, en cuanto pretendía el cobro de una indemnización. Es decir, concluyó que la ruptura del vínculo fue ajustada a derecho, porque la empresa logró probar las graves causales que motivaron el despido.
Al poco tiempo, el empleado insistió en su reclamo y se presentó ante la Cámara laboral, porque entendía que no se tuvo en cuenta la ausencia de contemporaneidad entre los hechos y la sanción impuesta.
Asimismo, aducía que las razones invocadas por la compañía, para justificar la desvinculación, no fueron suficientemente probadas.
Al analizar la carta documento rescisoria, los camaristas indicaron que "la contemporaneidad no era objeto de discusión, dada la ostensible proximidad temporal entre los hechos y la sanción, máxime si, como ha quedado probado, las auditorías se realizaban con una periodicidad trimestral".
Las irregularidades fueron descubiertas en una sola auditoría, por lo que los magistrados señalaron que la sanción se encontraba dentro de una contemporaneidad lógica, ya que "mal puede exigirse al empleador que reproche inconductas que no pudo conocer con certeza, con tanta inmediatez".
En tanto, el dependiente enfatizó que la empresa remarcó en el telegrama que "todos" los ítems constituían una injuria gravísima y argumentó que sólo se probaron dos de las siete causales, por lo que la sanción carecería de valor.
En este caso, los camaristas indicaron que las infracciones comprobadas -altantes en el local que tenía a su cargo el empleado y el omitir la confección de un inventario mensual- revestían tal gravedad que eran prueba suficiente de que, dado su rol jerárquico, no desarrollaba correctamente las tareas que se le habían asignado.
Para contrarrestar los argumentos utilizados por el reclamante, los jueces destacaron que la utilización del término "todas", en la pieza postal mencionada, no fue utilizado como indicativo de que su sumatoria conformaba el motivo del despido.
Además, los testigos reconocieron que en el local acaecían faltantes de mercaderías de manera frecuente. Los ex compañeros del trabajador lo atribuyeron a los robos, mientras que el personal encargado de realizar las auditorías no pudo reconocer el motivo.
De acuerdo a los magistrados, el dependiente insinuó que la firma no le dio importancia a los faltantes encontrados durante la realización del inventario. Y destacaron que, si bien el trabajador trató de restar gravedad a los hechos, las irregularidades detectadas sirvieron de fundamento al despido.
Por otra parte, agregaron que la registración contable de la empresa no reflejaba la mengua del activo, pero que ello no era relevante si se había podido acreditar el faltante del dinero.
"No importa el quantum del faltante, ya que la injuria que justifica la disolución del vínculo con justa causa no supone necesariamente un daño en los intereses patrimoniales del empleador. Es suficiente con que sea puramente moral. Un acto único puede bastar para justificar tal medida cuando denota un estado evidente de indisciplina, desconsideración e infidelidad incompatible con las modalidades que caracterizan toda relación laboral", se lee en la sentencia.
Este aspecto, que remarcó la Justicia, resulta clave para las empresas que se encuentran ante un empleado infiel, o que no realiza sus tareas de buena fe.
Los magistrados enfatizaron que "el deber de fidelidad, impuesto legalmente, tiene un contenido ético y patrimonial. La ruptura por pérdida de confianza debe derivar de un hecho que lleva a la convicción de que el trabajador ya no es confiable, y cabe esperar la reiteración de conductas similares".
Sin embargo, aclararon, que "la pérdida de confianza, como factor subjetivo que justifica la ruptura de la relación, debe necesariamente derivar de un hecho objetivo, de por sí injuriante". Esto fue lo que ocurrió en el caso comentado.
Por ese motivo, para los magistrados el despido fue legítimo, proporcional a la gravedad de la falta cometida y a la reiteración de hechos similares en el pasado sancionados oportunamente.
Existe un componente esencial para que las mismas persistan en el tiempo y que, si es quebrantado, ya nada vuelve a ser igual. Se trata de la confianza.
Hechos tales como sustraer mercaderías, ser irresponsable al desempeñar las funciones asignadas, filtrar información de la compañía, actuar irrespetuosamente respecto de un superior, son ejemplos de motivos que, seguramente, llevan a la ruptura de un vínculo laboral.
Y si bien contar con las razones y las pruebas, que permitan demostrar ante los jueces que el empleado ha sido despedido con justa causa, podrían resultar suficientes; en realidad, también es necesario que la cesantía no resulte "extemporánea" -respecto del incumplimiento de gravedad-.
En este escenario, los magistrados también evalúan si, dependiendo de cada caso, la firma implementó sanciones previamente, especialmente cuando se trató de conductas reiteradas.
En esta oportunidad, la Cámara del trabajo rechazó el reclamo del pago de una indemnización a un empleado que fue despedido con causa, luego de que una auditoría detectara faltantes de mercaderías y caja. Dicho dependiente era el responsable de aplicar controles tales como un procedimiento de inventario, mes a mes.
Para los magistrados, no era tan importante el quantum del faltante como sí el evidente "estado de indisciplina, desconsideración e infidelidad" que manifestó el trabajador.
A los fines de emitir una sentencia contraria a los intereses del empleado, tuvieron en cuenta las pruebas aportadas por la firma.
Faltantes de mercaderías
En una reciente causa, cuyos detalles pudo conocer iProfesional.com, la empresa Blockbuster decidió despedir con causa a uno de sus empleados jerárquicos -que se desempeñaba en uno de sus locales- al comprobar que faltaban mercaderías y que éste no había efectuado el correspondiente inventario mensual.
La situación fue detectada tras una auditoría mediante la cual también se advirtieron faltantes como resultado de un arqueo de caja.
En este escenario, la firma envió una carta documento al dependiente donde le informaba que el despido se había fundado en las "...gravísimas irregularidades encontradas tras la auditoría...".
Entonces, el empleado se presentó en los tribunales para reclamar diversas acreencias porque consideraba que, a su entender, la ruptura había sido sin causa.
Frente a ello, la compañía puntualizó ante la Justicia que había detectado transferencias de mercaderías de un punto de venta a otro, sin que se haya efectuado la respectiva entrega física de cientos de DVD.
En función de estos argumentos, la jueza de primera instancia -interviniente en la causa- rechazó la demanda, en cuanto pretendía el cobro de una indemnización. Es decir, concluyó que la ruptura del vínculo fue ajustada a derecho, porque la empresa logró probar las graves causales que motivaron el despido.
Al poco tiempo, el empleado insistió en su reclamo y se presentó ante la Cámara laboral, porque entendía que no se tuvo en cuenta la ausencia de contemporaneidad entre los hechos y la sanción impuesta.
Asimismo, aducía que las razones invocadas por la compañía, para justificar la desvinculación, no fueron suficientemente probadas.
Al analizar la carta documento rescisoria, los camaristas indicaron que "la contemporaneidad no era objeto de discusión, dada la ostensible proximidad temporal entre los hechos y la sanción, máxime si, como ha quedado probado, las auditorías se realizaban con una periodicidad trimestral".
Las irregularidades fueron descubiertas en una sola auditoría, por lo que los magistrados señalaron que la sanción se encontraba dentro de una contemporaneidad lógica, ya que "mal puede exigirse al empleador que reproche inconductas que no pudo conocer con certeza, con tanta inmediatez".
En tanto, el dependiente enfatizó que la empresa remarcó en el telegrama que "todos" los ítems constituían una injuria gravísima y argumentó que sólo se probaron dos de las siete causales, por lo que la sanción carecería de valor.
En este caso, los camaristas indicaron que las infracciones comprobadas -altantes en el local que tenía a su cargo el empleado y el omitir la confección de un inventario mensual- revestían tal gravedad que eran prueba suficiente de que, dado su rol jerárquico, no desarrollaba correctamente las tareas que se le habían asignado.
Para contrarrestar los argumentos utilizados por el reclamante, los jueces destacaron que la utilización del término "todas", en la pieza postal mencionada, no fue utilizado como indicativo de que su sumatoria conformaba el motivo del despido.
Además, los testigos reconocieron que en el local acaecían faltantes de mercaderías de manera frecuente. Los ex compañeros del trabajador lo atribuyeron a los robos, mientras que el personal encargado de realizar las auditorías no pudo reconocer el motivo.
De acuerdo a los magistrados, el dependiente insinuó que la firma no le dio importancia a los faltantes encontrados durante la realización del inventario. Y destacaron que, si bien el trabajador trató de restar gravedad a los hechos, las irregularidades detectadas sirvieron de fundamento al despido.
Por otra parte, agregaron que la registración contable de la empresa no reflejaba la mengua del activo, pero que ello no era relevante si se había podido acreditar el faltante del dinero.
"No importa el quantum del faltante, ya que la injuria que justifica la disolución del vínculo con justa causa no supone necesariamente un daño en los intereses patrimoniales del empleador. Es suficiente con que sea puramente moral. Un acto único puede bastar para justificar tal medida cuando denota un estado evidente de indisciplina, desconsideración e infidelidad incompatible con las modalidades que caracterizan toda relación laboral", se lee en la sentencia.
Este aspecto, que remarcó la Justicia, resulta clave para las empresas que se encuentran ante un empleado infiel, o que no realiza sus tareas de buena fe.
Los magistrados enfatizaron que "el deber de fidelidad, impuesto legalmente, tiene un contenido ético y patrimonial. La ruptura por pérdida de confianza debe derivar de un hecho que lleva a la convicción de que el trabajador ya no es confiable, y cabe esperar la reiteración de conductas similares".
Sin embargo, aclararon, que "la pérdida de confianza, como factor subjetivo que justifica la ruptura de la relación, debe necesariamente derivar de un hecho objetivo, de por sí injuriante". Esto fue lo que ocurrió en el caso comentado.
Por ese motivo, para los magistrados el despido fue legítimo, proporcional a la gravedad de la falta cometida y a la reiteración de hechos similares en el pasado sancionados oportunamente.
La Corte Ratificó que el Resarcimiento por Despido No Está Alcanzado por el Impuesto a las Ganancias
La Corte Suprema de Justicia de la Nación determinó que el resarcimiento en caso de despido al carecer de periodicidad y permanencia, no se encuentra alcanzado por el Impuesto a las Ganancias, debido a que es consecuencia del cese de la relación laboral.
En la causa "Cuevas, Luis Miguel c/ AFIP - DGI ", la Sala I de la Cámara Federal de San Martín confirmó íntegramente la sentencia de primera instancia que rechazó la demanda en cuanto perseguía la repetición del impuesto a las ganancias que le había sido retenido a la actora al momento de percibir la indemnización prevista en el artículo 52 de la ley 23.551.
La actora interpuso recurso extraordinario ante dicha resolución, al considerar que la Cámara había interpretado erróneamente el artículo 20, inc. i, de la ley del impuesto al considerar que la indemnización prevista en el artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo es distinta que la regulada en el artículo 52 de la ley de asociaciones sindicales.
El dictamen de la Procuradora Fiscal al cual adhirió la Corte Suprema, sostuvo que “el resarcimiento en trato carece de la periodicidad y de la permanencia de la fuente necesarias para quedar sujeto al gravamen, en los términos del arto 2° de la ley del impuesto a las ganancias, ya que es directa consecuencia del cese de la relación laboral”, agregando que “desde un orden lógico de los sucesos, se impone reconocer que primero ocurre el cese de la relación de trabajo y, luego, como consecuencia suya, nace el derecho a la indemnización”.
En la sentencia del 30 de noviembre pasado, la Corte Suprema concluyó que “la aplicación al caso de autos de la doctrina establecida en el precedente D.1148.XLII "De Lorenzo, Amalia Beatriz (TF 21.504-I) c/ DGI" (sentencia del 17 de junio de 2009) determina la admisión de los agravios del actor”.
En la causa "Cuevas, Luis Miguel c/ AFIP - DGI ", la Sala I de la Cámara Federal de San Martín confirmó íntegramente la sentencia de primera instancia que rechazó la demanda en cuanto perseguía la repetición del impuesto a las ganancias que le había sido retenido a la actora al momento de percibir la indemnización prevista en el artículo 52 de la ley 23.551.
La actora interpuso recurso extraordinario ante dicha resolución, al considerar que la Cámara había interpretado erróneamente el artículo 20, inc. i, de la ley del impuesto al considerar que la indemnización prevista en el artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo es distinta que la regulada en el artículo 52 de la ley de asociaciones sindicales.
El dictamen de la Procuradora Fiscal al cual adhirió la Corte Suprema, sostuvo que “el resarcimiento en trato carece de la periodicidad y de la permanencia de la fuente necesarias para quedar sujeto al gravamen, en los términos del arto 2° de la ley del impuesto a las ganancias, ya que es directa consecuencia del cese de la relación laboral”, agregando que “desde un orden lógico de los sucesos, se impone reconocer que primero ocurre el cese de la relación de trabajo y, luego, como consecuencia suya, nace el derecho a la indemnización”.
En la sentencia del 30 de noviembre pasado, la Corte Suprema concluyó que “la aplicación al caso de autos de la doctrina establecida en el precedente D.1148.XLII "De Lorenzo, Amalia Beatriz (TF 21.504-I) c/ DGI" (sentencia del 17 de junio de 2009) determina la admisión de los agravios del actor”.
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