La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo remarcó que el
incumplimiento de la obligación de ingresar los aportes previsionales
del trabajador hace responsables a los directores, que deben responder
ilimitada y solidariamente por el mal desempeño de su cargo.
En la causa “Bandi Jorge Alejandro c/ Mainar S.A. s/ despido”,
el tercero citado Ferruccio Calvano apeló el fallo de primera instancia
que lo condenó solidariamente junto con la demandada, por haber ocupado
el cargo de presidente de Mainar S.A., a raíz del incumplimiento de
ingresar aportes retenidos al actor.
Por su parte ,la demandada Mainar S.A. también apeló la resolución
de grado agraviándose porque la sentenciante no trató el abandono de
trabajo en que habría incurrido el trabajador, cuestión que considera
primordial y que dio lugar a que se lo despidiera con fecha 25 de junio
de 2009.
Al analizar en primer lugar la cuestión relativa a la culminación
de la relación laboral, los jueces de la Sala VII señalaron que las
codemandadas “en su afán de demostrar que fue el demandante quien no
concurrió más a trabajar, hacen caso omiso al hecho de que ya antes de
considerarlo en situación de abandono de trabajo, aquél se había dado
por despedido”.
A raíz de ello, los magistrados consideraron que “demás está decir
que en el caso existió un despido indirecto, por lo que la decisión
posterior de la demandada de despedir al Sr. Bandi con posterioridad a
esa última fecha, es a todas luces extemporánea”.
Por otro lado, en relación al recurso presentado por el presidente
de la sociedad, los camaristas remarcaron que el incumplimiento de la
obligación de ingresar los aportes previsionales del trabajador “hace
también responsables a los directores, que deben responder ilimitada y
solidariamente por el mal desempeño de su cargo, según el criterio del
artículo 59 , así como por la violación de la ley, el estatuto o el
reglamento y por cualquier otro daño producido por dolo, abuso de
facultades o culpa grave (art. 274 L.S.C.)”.
A su vez, los camaristas consideraron que el presidente de la
sociedad “no ha hecho uso de la cláusula de exención de responsabilidad
prevista en la última parte del art. 274 de la L.S.C., en cuanto a que
queda exento de responsabilidad el director que participó en la
deliberación o resolución o que la conoció, si deja constancia escrita
de su protesta y diere noticia al síndico antes de que su
responsabilidad se denuncie al directorio, al síndico, a la asamblea, a
la autoridad competente, o se ejerza la acción judicial”.
En base a ello, en la sentencia del 23 de abril de 2012, la
mencionada Sala decidió ratificar la resolución de grado, ya que el
presidente del directorio, conoció o debió conocer las irregularidades
que llevaron al accionante a darse por despedido.
Se trata de un espacio destinado a la difusion de novedades legales vinculadas al mundo del trabajo
jueves, 28 de junio de 2012
miércoles, 27 de junio de 2012
DESPIDO DISCRIMINATORIO - DAÑO MORAL
En los últimos tiempos, los fallos judiciales en materia laboral
consolidaron una tendencia que consiste en admitir, frente a
determinados reclamos, indemnizaciones extratarifadas que van más allá de lo previsto en la Ley de Contrato de Trabajo (LCT).
Esto procede, por ejemplo, en los casos en que la cesantía se deba a motivos de discriminación, ya sea por actividad sindical, enfermedad o accidentes de trabajo -entre otras cuestiones- en que las que los jueces responsabilizan a las compañías.
En el caso de que proceda el resarcimiento por discriminación, los magistrados aplican la Ley 23.592. En ella se establece: "Quien arbitrariamente impida, obstruya, restrinja o de algún modo menoscabe el pleno ejercicio sobre bases igualitarias de los derechos y garantías fundamentales reconocidos en la Constitución Nacional, será obligado, a pedido del damnificado, a dejar sin efecto el acto discriminatorio o cesar en su realización y a reparar el daño moral y material ocasionados".
Es importante recordar que para la procedencia del "daño moral" en el derecho laboral, debe haber existido una conducta ilícita por parte de la firma que le haya causado al trabajador un daño innecesario y en exceso de la mera ruptura del contrato de trabajo.
Los expertos agregan que la inclusión de este rubro en despidos considerados "discriminatorios" implica una clara inversión de la carga probatoria que, en muchos casos, para las empresas se traduce en la producción de una "prueba diabólica". Es decir, demostrar que algo no ha ocurrido, lo cual es casi imposible.
Por esta clase de sentencias, las empresas deberán tener en cuenta las situaciones personales de cada empleado al momento de decidir el despido, porque de lo contrario los reclamos laborales se verán incrementados con la inclusión de rubros indemnizatorios ajenos al derecho del trabajo, cuyo cálculo queda sujeto a la prudencia y estimación judicial.
Daño moral
En una reciente causa, un empleado solicitó la reincorporación en el cargo de subgerente de la firma que ocupaba al momento de ser despedido, así como el cobro de los salarios no percibidos y el pago de una suma adicional en concepto de daño moral. El dependiente consideraba que su desvinculación se había basado en motivos sindicales.
Argumentó además que, dentro de la compañía, se suscitaron una serie de acontecimientos que le ocasionaron un cuadro de desequilibrio psiquiátrico por los reiterados cambios de tareas y lugares de trabajo a los que lo sometían.
De acuerdo a su postura, esta situación le produjo "un injustificado maltrato laboral que ultrajó su condición de persona y trabajador" y que se agravó su estado de depresión.
La jueza de primera instancia ordenó la actualización por depreciación monetaria de los salarios que no percibió, el resarcimiento por daño moral y la reinstalación del empleado al tener por acreditado el despido discriminatorio.
La sentencia fue apelada por la empresa, que pidió la nulidad de la decisión.
Sostuvo que el dependiente jamás demandó por despido discriminatorio sino que lo hizo por estabilidad (que gozan los empleados con cargos sindicales) y que no se solicitó la actualización de los salarios por depreciación monetaria.
Sin embargo, los camaristas tuvieron en cuenta que los tratados internacionales con jerarquía constitucional prohiben los actos o conductas discriminatorias, por constituir prácticas contrarias a la dignidad humana.
"Está a cargo de los poderes del Estado prevenir, corregir y/o sancionar cualquier acto o práctica discriminatoria -aún cuando se verifique en el ámbito de la relación contractual laboral", señalaron los jueces.
"Teniendo en cuenta que los extremos acreditados por el empleado (extensa y reconocida trayectoria, relevancia académica y profesional de su desempeño, reconocimiento de sus pares, modificaciones operadas en su vida laboral, estado de salud psicofísico, internación y tratamiento que debió afrontar y ruptura laboral intempestiva), resultan idóneos para inducir la existencia de las prácticas y comportamientos discriminatorios ya que la empleadora no produjo pruebas tendientes a demostrar la razonabilidad de su medida o desvirtuar la postura de la contraria", indicaron los camaristas.
En cuanto a la condena a abonarle al reclamante los salarios caídos desde la ruptura del vínculo hasta la reincorporación, los magistrados destacaron que era viable, ya que era "una lógica derivación de la nulificación de la medida rescisoria", pues la aplicación de la Ley 23.592 implica considerar la subsistencia del vínculo laboral y, por ende, "la procedencia de los salarios caídos hasta la efectiva reinstalación".
Para validar la reparación por daño moral, indicaron que de la historia clínica del dependiente surgía que fue atendido por los servicios de psiquiatría y psicología de un sanatorio privado, durante un lapso de tres años por una situación vinculada con el estrés laboral.
Si bien la empleadora buscó privar de valor a los dichos de los testigos, porque ninguno de ellos "había presenciado las supuestas circunstancias que motivaron la cesantía", los jueces desestimaron tal petición porque no pudo justificar la razonabilidad del despido.
Voces
Para Demetrio Alejandro Chamatropulos, abogado consultor, esta causa demuestra, en primer lugar, la impotencia actual de nuestro régimen laboral para brindar una solución propia y específica a aquellas situaciones en las cuales se invoquen motivos discriminatorios en un despido.
El experto señaló que recurrir a normas "no laborales" lleva a ensayar un delicado equilibrio que no se observa en ciertas interpretaciones de la ley de penalización de estos actos que pueden llevar a resultados que, muchas veces, terminan siendo impracticables en la vida real.
"Se debe recurrir a una norma 'no laboral', como la Ley Antidiscriminación que, no obstante, puede funcionar como 'salvavidas provisorio', y que no ha sido pensada específicamente para situaciones como la que surge de esta sentencia" sostuvo Chamatrópulos.
Para que se configure daño moral, los jueces entienden que es necesario un comportamiento adicional del empleador ajeno al contrato laboral. Y debe tratarse de una conducta injuriante y nociva para el trabajador y la prueba de ésta recae en él.
"En cambio, cuando se invoca que ha existido un daño fundado en la discriminación, los magistrados consideran, como en este caso, que debe invertirse la carga de la prueba. Es decir, que le corresponderá al empleador demostrar que no existió tal conducta", comparó la experta en derecho laboral Paula Oviedo, de Negri & Teijeiro Abogados.
"Al respecto, no existen pautas claras en cuanto a qué, concretamente, debería probar quien es acusado de discriminar. La carga de probar que algo 'no ha ocurrido' puede resultar imposible", advirtió.
"Es evidente que, en materia de relaciones laborales, debería existir una norma antidiscriminatoria específica, ya que la aplicación del la Ley 23.952 puede dar lugar a abusos en muchos casos", consideró Pablo Mastromarino, abogado del estudio Tanoira & Cassagne.
"La actual tendencia jurisprudencial aplica el criterio de carga dinámica de las pruebas a los efectos de valorar los elementos aportados a la causa en los juicios por discriminación", agregó.
De esta manera, Mastromarino señaló que "ya no es el empleado quien tiene que probar que existió un acto discriminatorio del que fue víctima sino que, además, la empresa debe acreditar que no existió el mismo. Esta situación coloca muchas veces a las empleadoras en una situación procesal desventajosa", concluyó.
Esto procede, por ejemplo, en los casos en que la cesantía se deba a motivos de discriminación, ya sea por actividad sindical, enfermedad o accidentes de trabajo -entre otras cuestiones- en que las que los jueces responsabilizan a las compañías.
En el caso de que proceda el resarcimiento por discriminación, los magistrados aplican la Ley 23.592. En ella se establece: "Quien arbitrariamente impida, obstruya, restrinja o de algún modo menoscabe el pleno ejercicio sobre bases igualitarias de los derechos y garantías fundamentales reconocidos en la Constitución Nacional, será obligado, a pedido del damnificado, a dejar sin efecto el acto discriminatorio o cesar en su realización y a reparar el daño moral y material ocasionados".
Es importante recordar que para la procedencia del "daño moral" en el derecho laboral, debe haber existido una conducta ilícita por parte de la firma que le haya causado al trabajador un daño innecesario y en exceso de la mera ruptura del contrato de trabajo.
Los expertos agregan que la inclusión de este rubro en despidos considerados "discriminatorios" implica una clara inversión de la carga probatoria que, en muchos casos, para las empresas se traduce en la producción de una "prueba diabólica". Es decir, demostrar que algo no ha ocurrido, lo cual es casi imposible.
Por esta clase de sentencias, las empresas deberán tener en cuenta las situaciones personales de cada empleado al momento de decidir el despido, porque de lo contrario los reclamos laborales se verán incrementados con la inclusión de rubros indemnizatorios ajenos al derecho del trabajo, cuyo cálculo queda sujeto a la prudencia y estimación judicial.
Daño moral
En una reciente causa, un empleado solicitó la reincorporación en el cargo de subgerente de la firma que ocupaba al momento de ser despedido, así como el cobro de los salarios no percibidos y el pago de una suma adicional en concepto de daño moral. El dependiente consideraba que su desvinculación se había basado en motivos sindicales.
Argumentó además que, dentro de la compañía, se suscitaron una serie de acontecimientos que le ocasionaron un cuadro de desequilibrio psiquiátrico por los reiterados cambios de tareas y lugares de trabajo a los que lo sometían.
De acuerdo a su postura, esta situación le produjo "un injustificado maltrato laboral que ultrajó su condición de persona y trabajador" y que se agravó su estado de depresión.
La jueza de primera instancia ordenó la actualización por depreciación monetaria de los salarios que no percibió, el resarcimiento por daño moral y la reinstalación del empleado al tener por acreditado el despido discriminatorio.
La sentencia fue apelada por la empresa, que pidió la nulidad de la decisión.
Sostuvo que el dependiente jamás demandó por despido discriminatorio sino que lo hizo por estabilidad (que gozan los empleados con cargos sindicales) y que no se solicitó la actualización de los salarios por depreciación monetaria.
Sin embargo, los camaristas tuvieron en cuenta que los tratados internacionales con jerarquía constitucional prohiben los actos o conductas discriminatorias, por constituir prácticas contrarias a la dignidad humana.
"Está a cargo de los poderes del Estado prevenir, corregir y/o sancionar cualquier acto o práctica discriminatoria -aún cuando se verifique en el ámbito de la relación contractual laboral", señalaron los jueces.
"Teniendo en cuenta que los extremos acreditados por el empleado (extensa y reconocida trayectoria, relevancia académica y profesional de su desempeño, reconocimiento de sus pares, modificaciones operadas en su vida laboral, estado de salud psicofísico, internación y tratamiento que debió afrontar y ruptura laboral intempestiva), resultan idóneos para inducir la existencia de las prácticas y comportamientos discriminatorios ya que la empleadora no produjo pruebas tendientes a demostrar la razonabilidad de su medida o desvirtuar la postura de la contraria", indicaron los camaristas.
En cuanto a la condena a abonarle al reclamante los salarios caídos desde la ruptura del vínculo hasta la reincorporación, los magistrados destacaron que era viable, ya que era "una lógica derivación de la nulificación de la medida rescisoria", pues la aplicación de la Ley 23.592 implica considerar la subsistencia del vínculo laboral y, por ende, "la procedencia de los salarios caídos hasta la efectiva reinstalación".
Para validar la reparación por daño moral, indicaron que de la historia clínica del dependiente surgía que fue atendido por los servicios de psiquiatría y psicología de un sanatorio privado, durante un lapso de tres años por una situación vinculada con el estrés laboral.
Si bien la empleadora buscó privar de valor a los dichos de los testigos, porque ninguno de ellos "había presenciado las supuestas circunstancias que motivaron la cesantía", los jueces desestimaron tal petición porque no pudo justificar la razonabilidad del despido.
Voces
Para Demetrio Alejandro Chamatropulos, abogado consultor, esta causa demuestra, en primer lugar, la impotencia actual de nuestro régimen laboral para brindar una solución propia y específica a aquellas situaciones en las cuales se invoquen motivos discriminatorios en un despido.
El experto señaló que recurrir a normas "no laborales" lleva a ensayar un delicado equilibrio que no se observa en ciertas interpretaciones de la ley de penalización de estos actos que pueden llevar a resultados que, muchas veces, terminan siendo impracticables en la vida real.
"Se debe recurrir a una norma 'no laboral', como la Ley Antidiscriminación que, no obstante, puede funcionar como 'salvavidas provisorio', y que no ha sido pensada específicamente para situaciones como la que surge de esta sentencia" sostuvo Chamatrópulos.
Para que se configure daño moral, los jueces entienden que es necesario un comportamiento adicional del empleador ajeno al contrato laboral. Y debe tratarse de una conducta injuriante y nociva para el trabajador y la prueba de ésta recae en él.
"En cambio, cuando se invoca que ha existido un daño fundado en la discriminación, los magistrados consideran, como en este caso, que debe invertirse la carga de la prueba. Es decir, que le corresponderá al empleador demostrar que no existió tal conducta", comparó la experta en derecho laboral Paula Oviedo, de Negri & Teijeiro Abogados.
"Al respecto, no existen pautas claras en cuanto a qué, concretamente, debería probar quien es acusado de discriminar. La carga de probar que algo 'no ha ocurrido' puede resultar imposible", advirtió.
"Es evidente que, en materia de relaciones laborales, debería existir una norma antidiscriminatoria específica, ya que la aplicación del la Ley 23.952 puede dar lugar a abusos en muchos casos", consideró Pablo Mastromarino, abogado del estudio Tanoira & Cassagne.
"La actual tendencia jurisprudencial aplica el criterio de carga dinámica de las pruebas a los efectos de valorar los elementos aportados a la causa en los juicios por discriminación", agregó.
De esta manera, Mastromarino señaló que "ya no es el empleado quien tiene que probar que existió un acto discriminatorio del que fue víctima sino que, además, la empresa debe acreditar que no existió el mismo. Esta situación coloca muchas veces a las empleadoras en una situación procesal desventajosa", concluyó.
lunes, 11 de junio de 2012
DESPIDO - FALLO
La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo resolvió que no otorgar tareas al trabajador conforme a su verdadero estado de salud, configura un incumplimiento de suficiente gravedad que justifica la ruptura del vínculo por parte del dependiente.
En los autos caratulados “Gonzalez Pablo Antonio c/ Segrup Argentina S.R.L. s/ despido”, la parte demandada apeló la sentencia de primera instancia que había admitido el reclamo por despido entablado con sustento en las normas de la Ley de Contrato de Trabajo.
Los jueces que conforman la Sala VII señalaron en primer lugar que correspondía a la demandada demostrar si faltaban o no tareas en la empresa que fueran adecuadas a la capacidad del actor al momento en que se desencadenó su enfermedad coronaria.
En tal sentido, los magistrados entendieron que en el presente caso, la empleadora “se encontraba en mejores condiciones de acreditar la controvertida circunstancia, poniendo de relieve aquellos elementos -supuestamente- justificantes, que permitan evaluar si correspondía o no eximirlo de responsabilidad”.
Cabe remarcar que el trabajador había obtenido el día 28 de marzo de 2008 el alta médica en el cual se le permitía trabajar ocho horas diarias en un radio cercano a su domicilio, con un máximo de 30 minutos de viaje, tratando de paliar situaciones como la de estar a la intemperie y con una larga permanencia de pie.
Según explicaron los camaristas, la nueva tarea otorgada al dependiente cuando solicitó el cambio, no era realmente acorde a su capacidad, ya que el nuevo trabajo le demandaba realizar las mismas tareas de vigilador que antes (recuérdase que el dependiente laboraba 12 horas y un máximo de 60 semanales), además de tener que atravesar un importante trayecto desde su domicilio a destino, mientras que la autorización médica le permitía un viaje corto, aun cuando ello encuadre dentro del límite permitido legalmente.
El tribunal concluyó que “si la empleadora quería ajustar su conducta a derecho y acorde al principio de buena fe, debió haber actuado de conformidad con lo establecido en el art. 212 3er. párrafo , o si verdaderamente carecía de un puesto de trabajo cumplir con lo prescripto en el 4to. párrafo de la L.C.T, circunstancias que -va de suyo- con la asignación de tareas en el nuevo destino, en las condiciones descriptas, no se aprecian cumplidas (art. 377 del C.P.C.C.N.)”.
Por último, debido a que “la falta de satisfacción a los requerimientos del dependiente en el sentido de que se le otorgasen tareas conforme a su verdadero estado de salud, es un incumplimiento de suficiente gravedad que justifica la ruptura del vínculo por parte del trabajador, sin que por ello se viese afectado el principio de conservación del contrato de trabajo (arts. 10 y 63 de la Ley de Contrato de Trabajo) “, la mencionada Sala resolvió rechazar el recurso de apelación.
miércoles, 6 de junio de 2012
triple indemnizaciones por registración incorrecta de empleados
En la actualidad, las normas laborales permiten endurecer las indemnizaciones que fija la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) cuando las compañías no registran a sus empleados, o lo hacen de manera deficiente.
Tal es el caso de la Ley 25.323, que establece que el resarcimiento se deberá incrementar al doble en estos casos e, incluso, fija una suba del 50% cuando el dependiente inicia juicio para cobrar sus acreencias.
No obstante, algunos diputados consideran que la normativa debería ser aun más dura con quienes no se ajusten a ella.
En este contexto, la comisión de Legislación del Trabajo de la Cámara de Diputados se apresta a emitir dictamen sobre un proyecto que, de convertirse en ley, significará un duro castigo para las compañías y prenderá luces de alerta en muchas de ellas.
Ocurre que la iniciativa también considera que, a estos fines, no sólo deben contemplarse a los dependientes amparados por la LCT sino, también, a aquellos tutelados por las leyes especiales, como viajantes de comercio, encargados de edificio, trabajadores rurales, amas de casa y periodistas, entre otros.
De este modo, se busca alcanzar al mayor universo de gente posible.
No sólo eso: la iniciativa va más allá porque propone que las empresas abonen un resarcimiento equivalente al de un despido sin causa, en caso de empleo en "negro" o con registración deficiente.
Como si fuera poco, elimina el tope existente, por lo que el pago resultaría adicional a las indemnizaciones que pudieran derivarse de la quiebra del empleador o por casos de fuerza mayor, entre otros.
Las consecuencias que traería la aprobación de esta iniciativa ya preocupan a los empresarios que están al tanto del tratamiento del proyecto.
En tanto, los expertos en cuestiones laborales consultados por iProfesional.com advirtieron que su visto traerá un alto impacto financiero para los empleadores, estimulará aún más la litigiosidad y se agudizará la inseguridad jurídica.
Otro aspecto clave de la reforma propuesta es que actualmente -de acuerdo con la Ley 25.323- la indemnización por antigüedad en despidos sin causa se incrementa hasta 50%, si es que el empleado debe iniciar un juicio para cobrarla. A tal efecto -de convertirse en ley la modificación propuesta- este número se elevará al considerarse conceptos tales como salarios adeudados, vacaciones y aguinaldos proporcionales, a los fines del cálculo.
Propuesta polémica
En concreto, la comisión de Legislación del Trabajo de la cámara baja, analizará la iniciativa que sustituye los artículos 1 y 2 de la Ley 25.323 que fuera presentada por Héctor Recalde, con el acompañamiento de Facundo Moyano, Juan Pais y Roberto Robledo.
Una vez que se firme el dictamen -que se presume será de rápido tratamiento ya que el presidente de la comisión es el propio Recalde- estará en condiciones de ser debatida en el recinto.
Los cambios, en la práctica
A modo de ejemplo, los especialistas consultados por este medio señalaron que en el caso de una relación de trabajo que cesa por incapacidad laboral total -derivada de una enfermedad no imputable al empleador- la normativa vigente estipula que se debe pagar una indemnización igual a la contemplada en el artículo 245 de la LCT (resarcimiento por despido sin causa).
En cambio, de aprobarse el proyecto alentado por Recalde, el empleado tendría derecho a cobrar el triple de dicho resarcimiento.
Es decir, que se aumentará:
Esto implica que se debería pagar una multa -ya de por sí elevada- y a la cual no se le puede aplicar el máximo establecido por la LCT, ni por la postura adoptada por la Corte Suprema en el caso Vizzoti.
RepercusionesLos impulsores del proyecto sostienen que siempre que culmina una relación de dependencia no registrada, el dependiente se ve privado del resarcimiento correspondiente, por su falta de registración.
En este sentido, Recalde considera que la multa prevista en la normativa vigente debe ampliarse en los casos en los que el empleador omite el pago de los rubros de cancelación obligatoria, tales como los salarios adeudados, vacaciones y aguinaldos proporcionales, así como las indemnizaciones por fuerza mayor o por disminución de trabajo.
Al respecto, Juan Carlos Cerutti, socio de Cerutti - Darago & Asociados señaló que un aspecto clave, que va más allá del mayor monto por resarcimiento para todos los asalariados, está vinculado con la ampliación del universo de influencia.
En este sentido señaló: "De convertirse en ley, será aplicable a todas aquellas relaciones de empleo regidas por estatutos especiales, como ser amas de casa, trabajadores rurales, encargados de edificios y viajantes de comercio".
Consultado por iProfesional.com, Héctor Alejandro García, socio de García, Pérez Boiani & Asociados, señaló que "tendrá un altísimo impacto indemnizatorio para los empleadores, estimulando aún más la litigiosidad y desalentando la empleabilidad".
En tanto, Glauco Marques, socio de Adrogué, Marques, Zabala & Asociados, consideró que "la norma vigente presenta algunos puntos que, de haber sido legislados con la técnica correcta, no se hubieran desnaturalizado, por haberse evitado una redacción ambigua".
Concretamente, el especialista resaltó que, pese a la modificación propuesta, "se continúa castigando y juzgando con la misma vara a aquél que no registró la relación así como a los empleadores que entendían que no correspondía el pago de algún rubro de dudosa aplicación".
Otro problema que consideraron los expertos consultados es el de la mayor inseguridad jurídica que genera.
Para el socio del estudio Adrogué, Marques, Zabala & Asociados, esto se debe a que "se seguirá dejando en manos del juez el criterio sobre si el motivo pudo o no ser justificado".
"Si se respeta la redacción del proyecto, se podría aplicar en cualquier momento de la relación laboral ante el pago de, por ejemplo, un salario mal liquidado", concluyó Marques.
Tal es el caso de la Ley 25.323, que establece que el resarcimiento se deberá incrementar al doble en estos casos e, incluso, fija una suba del 50% cuando el dependiente inicia juicio para cobrar sus acreencias.
No obstante, algunos diputados consideran que la normativa debería ser aun más dura con quienes no se ajusten a ella.
En este contexto, la comisión de Legislación del Trabajo de la Cámara de Diputados se apresta a emitir dictamen sobre un proyecto que, de convertirse en ley, significará un duro castigo para las compañías y prenderá luces de alerta en muchas de ellas.
Ocurre que la iniciativa también considera que, a estos fines, no sólo deben contemplarse a los dependientes amparados por la LCT sino, también, a aquellos tutelados por las leyes especiales, como viajantes de comercio, encargados de edificio, trabajadores rurales, amas de casa y periodistas, entre otros.
De este modo, se busca alcanzar al mayor universo de gente posible.
No sólo eso: la iniciativa va más allá porque propone que las empresas abonen un resarcimiento equivalente al de un despido sin causa, en caso de empleo en "negro" o con registración deficiente.
Como si fuera poco, elimina el tope existente, por lo que el pago resultaría adicional a las indemnizaciones que pudieran derivarse de la quiebra del empleador o por casos de fuerza mayor, entre otros.
Las consecuencias que traería la aprobación de esta iniciativa ya preocupan a los empresarios que están al tanto del tratamiento del proyecto.
En tanto, los expertos en cuestiones laborales consultados por iProfesional.com advirtieron que su visto traerá un alto impacto financiero para los empleadores, estimulará aún más la litigiosidad y se agudizará la inseguridad jurídica.
Otro aspecto clave de la reforma propuesta es que actualmente -de acuerdo con la Ley 25.323- la indemnización por antigüedad en despidos sin causa se incrementa hasta 50%, si es que el empleado debe iniciar un juicio para cobrarla. A tal efecto -de convertirse en ley la modificación propuesta- este número se elevará al considerarse conceptos tales como salarios adeudados, vacaciones y aguinaldos proporcionales, a los fines del cálculo.
Propuesta polémica
En concreto, la comisión de Legislación del Trabajo de la cámara baja, analizará la iniciativa que sustituye los artículos 1 y 2 de la Ley 25.323 que fuera presentada por Héctor Recalde, con el acompañamiento de Facundo Moyano, Juan Pais y Roberto Robledo.
Una vez que se firme el dictamen -que se presume será de rápido tratamiento ya que el presidente de la comisión es el propio Recalde- estará en condiciones de ser debatida en el recinto.
Los cambios, en la práctica
A modo de ejemplo, los especialistas consultados por este medio señalaron que en el caso de una relación de trabajo que cesa por incapacidad laboral total -derivada de una enfermedad no imputable al empleador- la normativa vigente estipula que se debe pagar una indemnización igual a la contemplada en el artículo 245 de la LCT (resarcimiento por despido sin causa).
En cambio, de aprobarse el proyecto alentado por Recalde, el empleado tendría derecho a cobrar el triple de dicho resarcimiento.
Es decir, que se aumentará:
- Una vez por la remisión al artículo 245 de la LCT que trata sobre la indemnización por antigüedad.
- Otra, por la aplicación del primer párrafo del artículo 1 de la Ley 25.323, que duplica el monto del mencionado artículo 245 por omisión o mala registración y protege a quienes estén contemplados por la LCT.
- Y un tercer incremento, si el contrato no se hubiera extinguido por renuncia o por la voluntad de las partes, derivado de la reforma propuesta.
Esto implica que se debería pagar una multa -ya de por sí elevada- y a la cual no se le puede aplicar el máximo establecido por la LCT, ni por la postura adoptada por la Corte Suprema en el caso Vizzoti.
RepercusionesLos impulsores del proyecto sostienen que siempre que culmina una relación de dependencia no registrada, el dependiente se ve privado del resarcimiento correspondiente, por su falta de registración.
En este sentido, Recalde considera que la multa prevista en la normativa vigente debe ampliarse en los casos en los que el empleador omite el pago de los rubros de cancelación obligatoria, tales como los salarios adeudados, vacaciones y aguinaldos proporcionales, así como las indemnizaciones por fuerza mayor o por disminución de trabajo.
Al respecto, Juan Carlos Cerutti, socio de Cerutti - Darago & Asociados señaló que un aspecto clave, que va más allá del mayor monto por resarcimiento para todos los asalariados, está vinculado con la ampliación del universo de influencia.
En este sentido señaló: "De convertirse en ley, será aplicable a todas aquellas relaciones de empleo regidas por estatutos especiales, como ser amas de casa, trabajadores rurales, encargados de edificios y viajantes de comercio".
Consultado por iProfesional.com, Héctor Alejandro García, socio de García, Pérez Boiani & Asociados, señaló que "tendrá un altísimo impacto indemnizatorio para los empleadores, estimulando aún más la litigiosidad y desalentando la empleabilidad".
En tanto, Glauco Marques, socio de Adrogué, Marques, Zabala & Asociados, consideró que "la norma vigente presenta algunos puntos que, de haber sido legislados con la técnica correcta, no se hubieran desnaturalizado, por haberse evitado una redacción ambigua".
Concretamente, el especialista resaltó que, pese a la modificación propuesta, "se continúa castigando y juzgando con la misma vara a aquél que no registró la relación así como a los empleadores que entendían que no correspondía el pago de algún rubro de dudosa aplicación".
Otro problema que consideraron los expertos consultados es el de la mayor inseguridad jurídica que genera.
Para el socio del estudio Adrogué, Marques, Zabala & Asociados, esto se debe a que "se seguirá dejando en manos del juez el criterio sobre si el motivo pudo o no ser justificado".
"Si se respeta la redacción del proyecto, se podría aplicar en cualquier momento de la relación laboral ante el pago de, por ejemplo, un salario mal liquidado", concluyó Marques.
martes, 5 de junio de 2012
EMPLEADOS DE COMERCIO - NUEVO MARCO
En mayo de 2012 se suscribió ante el Ministerio de Trabajo, Empleo y
Seguridad Social, un nuevo acuerdo salarial para empleados de comercio.
Como partes intervinientes actuaron la Federación Argentina de Empleados de Comercio y Servicios, como entidad sindical, y la Unión de Entidades Comerciales Argentina -UDECA-, la Confederación Argentina de la Mediana Empresa -CAME-, y la Cámara Argentina de Comercio -CAC-, por el sector empresario.
El acuerdo celebrado establece un incremento del 24%, sobre las escalas vigentes de las remuneraciones básicas del CCT Nº 130/75, de aplicación a todas las empresas y o establecimientos y a todos los trabajadores comprendidos y que trabajen jornada completa.
El incremento se calculará sobre las sumas resultantes de la escala salarial correspondiente para cada categoría, en el valor expresado para el mes de abril de 2012. Esta incluirá los básicos de las escalas convencionales vigentes con las sumas no remunerativas, pactadas en el acuerdo 2011, que debieron incorporarse en el mes de abril del 2012.
Dicho incremento se abonará no acumulativamente en dos etapas:
a) Un 15% del total acordado, a partir del mes de mayo de 2012.
b) Un 9% del total acordado, a partir del mes de noviembre de 2012.
Los incrementos acordados se abonarán como sumas no remunerativas, y serán liquidados en el recibo de sueldo por rubro separado bajo la denominación "acuerdo mayo 2012".
Se establece como condición suspensiva inicial para la validez y exigibilidad del acuerdo su previa homologación, aunque se previó, en caso que se produzcan vencimientos de plazos pactados para el pago de los incrementos previstos, y el acuerdo no hubiere sido aún homologado; deberá abonarse bajo la mención "pago anticipo a cuenta del acuerdo colectivo mayo 2012", que será reemplazados y compensados por los rubros correspondientes una vez homologado el acuerdo.
Los actuales incrementos no podrán ser absorbidos ni compensados con aumentos de carácter general sectorial, sean éstos remunerativo, o de otra naturaleza que, eventualmente hubieran otorgado unilateralmente los empleadores.
Cómo excepción, sólo podrán ser absorbidos o compensados hasta su concurrencia, los importes de carácter general, sectorial o individual, otorgados por los empleadores a partir del 1 de mayo de 2011 y que hubieran sido abonados a cuenta de los aumentos que determina el nuevo acuerdo.
Sobre los incrementos previstos, deberá liquidarse, como asignación no remunerativa, el equivalente al concepto presentismo.
Los incrementos no remunerativos pactados, mientras mantengan su condición de no remunerativos, deberán ser tomados en cuenta para el pago de los siguientes rubros:
1. Adicionales fijos previstos en el CCT 130/75 (excepto antigüedad),
2. Enfermedades inculpables (art. 208 y siguientes de la LCT).
3. Vacaciones anuales devengadas a partir del año 2012.
4. Sueldo anual complementario, horas extras y feriados nacionales.
La incidencia del cómputo de las sumas no remunerativas para el rubro aguinaldo será proporcional a lo devengado por los meses de mayo y junio del año.
5. Licencia por maternidad. Se dispone la transformación de las sumas no remunerativas que debieren percibir las trabajadoras, al tiempo de inicio y transcurso de tal licencia, en remunerativas, desde ese momento, a todos los efectos. Para el supuesto que las sumas no remunerativas que deban percibir las trabajadoras comprendidas en el párrafo anterior, vencida su licencia, mantengan dicho carácter, el empleador deberá continuar abonándolas en las condiciones previstas en el acuerdo.
6. Salarios en goce de licencia por incapacidad laboral: Respecto de los salarios que debieren percibir los trabajadores en goce de licencia por incapacidad laboral temporaria, derivada de accidentes de trabajo o enfermedades profesionales (ley 24557), se calcularán teniendo en cuenta las sumas no remunerativas que el trabajador percibiere a ese momento.
7. Las sumas no remunerativas acordadas deberán conformar la base de cálculo de las indemnizaciones a que diera lugar la referida disolución.
Pese a que el incremento otorgado tiene carácter no remunerativo, devengará los aportes y contribuciones con destino a la Obra Social de los Empleados de Comercio, el aporte del trabajador establecido por el art. 100 y 101 del CCT 130/75.
El incremento se incorporará a los básicos del convenio de actividad, en dos etapas debiendo incluir el monto equivalente a los aportes a cargo del trabajador, a fin de que el trabajador no sufra una merma en su ingreso real.
a) El 15% mantendrá su carácter no remunerativo hasta octubre de 2012 inclusive.
b) El 9% mantendrá su carácter no remunerativo hasta abril de 2013 inclusive.
El empleador podrá disponer anticipadamente en cualquier momento, la conversión en remunerativas de dichas sumas, contemplando a tales fines la compensación referida.
Los empleadores deberán informar estos conceptos no remunerativos, dando cumplimiento a la Resolución General 3279/2012 de la Administración Federal de Ingresos Públicos (AFIP).
Las partes recomendaron a aquéllas empresas que liquidan suplementos y/o adicionales fijos y permanentes, por encima de los establecidos en el CCT 130/75, negociar su adecuación teniendo como referencia los incrementos salariales previstos en el acuerdo.
Además, el acuerdo dedica un párrafo a la situación de los trabajadores que se desempeñan en tareas discontinua o a tiempo parcial o bajo el régimen de jornada reducida, en cuyo caso, el básico a abonar será proporcional a la jornada laboral cumplida.
Por otro lado, los trabajadores realizarán un aporte por única vez a la Obra Social de los Empleados de Comercio y Actividades Civiles de $100, que será deducida por el empleador del monto a percibir por cada trabajador de la suma no remunerativa acordada en el artículo primero, con los haberes de mayo de 2012, y depositada a la orden de OSECAC.
El acuerdo tendrá vigencia entre el 1 de mayo del 2012 hasta el 30 de abril de 2013.
Las partes también acordaron crear una comisión que se abocará al tratamiento de temas de interés común que actuará de oficio o a pedido de parte, como Comisión Paritaria de Interpretación y Resolución de Conflictos, ante cualquier conflicto por aplicación del acuerdo en análisis.
También dejaron vigente el artículo decimoctavo del acuerdo celebrado en junio de 2011 que estableció un adicional especial, $3840.- integrado al "faltante de caja"- para cajeros que se desempeñen en cadenas de supermercados, hipermercados, autoservicios de comestibles, supermercados mayoristas, autoservicios de materiales de la construcción que comercialicen pinturas, herramientas, artículos de ferretería, materiales para electricidad, y cuya facturación supere la establecida para la mediana empresa en la resolución SEPYME 21/2010.
Como partes intervinientes actuaron la Federación Argentina de Empleados de Comercio y Servicios, como entidad sindical, y la Unión de Entidades Comerciales Argentina -UDECA-, la Confederación Argentina de la Mediana Empresa -CAME-, y la Cámara Argentina de Comercio -CAC-, por el sector empresario.
El acuerdo celebrado establece un incremento del 24%, sobre las escalas vigentes de las remuneraciones básicas del CCT Nº 130/75, de aplicación a todas las empresas y o establecimientos y a todos los trabajadores comprendidos y que trabajen jornada completa.
El incremento se calculará sobre las sumas resultantes de la escala salarial correspondiente para cada categoría, en el valor expresado para el mes de abril de 2012. Esta incluirá los básicos de las escalas convencionales vigentes con las sumas no remunerativas, pactadas en el acuerdo 2011, que debieron incorporarse en el mes de abril del 2012.
Dicho incremento se abonará no acumulativamente en dos etapas:
a) Un 15% del total acordado, a partir del mes de mayo de 2012.
b) Un 9% del total acordado, a partir del mes de noviembre de 2012.
Los incrementos acordados se abonarán como sumas no remunerativas, y serán liquidados en el recibo de sueldo por rubro separado bajo la denominación "acuerdo mayo 2012".
Se establece como condición suspensiva inicial para la validez y exigibilidad del acuerdo su previa homologación, aunque se previó, en caso que se produzcan vencimientos de plazos pactados para el pago de los incrementos previstos, y el acuerdo no hubiere sido aún homologado; deberá abonarse bajo la mención "pago anticipo a cuenta del acuerdo colectivo mayo 2012", que será reemplazados y compensados por los rubros correspondientes una vez homologado el acuerdo.
Los actuales incrementos no podrán ser absorbidos ni compensados con aumentos de carácter general sectorial, sean éstos remunerativo, o de otra naturaleza que, eventualmente hubieran otorgado unilateralmente los empleadores.
Cómo excepción, sólo podrán ser absorbidos o compensados hasta su concurrencia, los importes de carácter general, sectorial o individual, otorgados por los empleadores a partir del 1 de mayo de 2011 y que hubieran sido abonados a cuenta de los aumentos que determina el nuevo acuerdo.
Sobre los incrementos previstos, deberá liquidarse, como asignación no remunerativa, el equivalente al concepto presentismo.
Los incrementos no remunerativos pactados, mientras mantengan su condición de no remunerativos, deberán ser tomados en cuenta para el pago de los siguientes rubros:
1. Adicionales fijos previstos en el CCT 130/75 (excepto antigüedad),
2. Enfermedades inculpables (art. 208 y siguientes de la LCT).
3. Vacaciones anuales devengadas a partir del año 2012.
4. Sueldo anual complementario, horas extras y feriados nacionales.
La incidencia del cómputo de las sumas no remunerativas para el rubro aguinaldo será proporcional a lo devengado por los meses de mayo y junio del año.
5. Licencia por maternidad. Se dispone la transformación de las sumas no remunerativas que debieren percibir las trabajadoras, al tiempo de inicio y transcurso de tal licencia, en remunerativas, desde ese momento, a todos los efectos. Para el supuesto que las sumas no remunerativas que deban percibir las trabajadoras comprendidas en el párrafo anterior, vencida su licencia, mantengan dicho carácter, el empleador deberá continuar abonándolas en las condiciones previstas en el acuerdo.
6. Salarios en goce de licencia por incapacidad laboral: Respecto de los salarios que debieren percibir los trabajadores en goce de licencia por incapacidad laboral temporaria, derivada de accidentes de trabajo o enfermedades profesionales (ley 24557), se calcularán teniendo en cuenta las sumas no remunerativas que el trabajador percibiere a ese momento.
7. Las sumas no remunerativas acordadas deberán conformar la base de cálculo de las indemnizaciones a que diera lugar la referida disolución.
Pese a que el incremento otorgado tiene carácter no remunerativo, devengará los aportes y contribuciones con destino a la Obra Social de los Empleados de Comercio, el aporte del trabajador establecido por el art. 100 y 101 del CCT 130/75.
El incremento se incorporará a los básicos del convenio de actividad, en dos etapas debiendo incluir el monto equivalente a los aportes a cargo del trabajador, a fin de que el trabajador no sufra una merma en su ingreso real.
a) El 15% mantendrá su carácter no remunerativo hasta octubre de 2012 inclusive.
b) El 9% mantendrá su carácter no remunerativo hasta abril de 2013 inclusive.
El empleador podrá disponer anticipadamente en cualquier momento, la conversión en remunerativas de dichas sumas, contemplando a tales fines la compensación referida.
Los empleadores deberán informar estos conceptos no remunerativos, dando cumplimiento a la Resolución General 3279/2012 de la Administración Federal de Ingresos Públicos (AFIP).
Las partes recomendaron a aquéllas empresas que liquidan suplementos y/o adicionales fijos y permanentes, por encima de los establecidos en el CCT 130/75, negociar su adecuación teniendo como referencia los incrementos salariales previstos en el acuerdo.
Además, el acuerdo dedica un párrafo a la situación de los trabajadores que se desempeñan en tareas discontinua o a tiempo parcial o bajo el régimen de jornada reducida, en cuyo caso, el básico a abonar será proporcional a la jornada laboral cumplida.
Por otro lado, los trabajadores realizarán un aporte por única vez a la Obra Social de los Empleados de Comercio y Actividades Civiles de $100, que será deducida por el empleador del monto a percibir por cada trabajador de la suma no remunerativa acordada en el artículo primero, con los haberes de mayo de 2012, y depositada a la orden de OSECAC.
El acuerdo tendrá vigencia entre el 1 de mayo del 2012 hasta el 30 de abril de 2013.
Las partes también acordaron crear una comisión que se abocará al tratamiento de temas de interés común que actuará de oficio o a pedido de parte, como Comisión Paritaria de Interpretación y Resolución de Conflictos, ante cualquier conflicto por aplicación del acuerdo en análisis.
También dejaron vigente el artículo decimoctavo del acuerdo celebrado en junio de 2011 que estableció un adicional especial, $3840.- integrado al "faltante de caja"- para cajeros que se desempeñen en cadenas de supermercados, hipermercados, autoservicios de comestibles, supermercados mayoristas, autoservicios de materiales de la construcción que comercialicen pinturas, herramientas, artículos de ferretería, materiales para electricidad, y cuya facturación supere la establecida para la mediana empresa en la resolución SEPYME 21/2010.
jueves, 24 de mayo de 2012
ACCIDENTES DE TRABAJO - AUMENTO DE DEMANDAS
Luego de que se modificaran los topes indemnizatorios por decreto,
la cantidad de juicios por accidentes de trabajo acumulados en la
Justicia laboral sufrieron un incremento importante.
De esta manera, el número de casos asciende a 70.000 y el total de las demandas supera los 2.000 millones de dólares, según la información con la que cuentan los tribunales laborales.
Cabe destacar que para la Unión de Aseguradoras de Riesgos de Trabajo (UART) el incremento en las demandas se llevó a cabo a partir de que el Gobierno emitiera un decreto que aumentaba las indemnizaciones que pagan las ART a los accidentados.
Por otra parte, el proyecto que prevé enviar el Poder Ejecutivo al Congreso para modificar el régimen de las ART y agregar un plus del 20 por ciento por encima de las indemnizaciones que fija la ley a cambio de renunciar de manera explícita a hacer juicio, no cerraría la denominada doble vía, según la Unión Industrial Argentina (UIA).
En cuanto a los empresarios, la mayor preocupación que ostentan en la iniciativa oficial son los denominados “comités mixtos”, conformados por empresas y delegados sindicales, y los accidentes in intinere.
Cabe señalar que en los accidentes ocurridos durante el viaje al trabajo, el peso de la indemnización recae sobre la ART. Esta, a su vez, traslada la carga, vía incremento de cuota, a los empresarios que contratan el servicio
De esta manera, el número de casos asciende a 70.000 y el total de las demandas supera los 2.000 millones de dólares, según la información con la que cuentan los tribunales laborales.
Cabe destacar que para la Unión de Aseguradoras de Riesgos de Trabajo (UART) el incremento en las demandas se llevó a cabo a partir de que el Gobierno emitiera un decreto que aumentaba las indemnizaciones que pagan las ART a los accidentados.
Por otra parte, el proyecto que prevé enviar el Poder Ejecutivo al Congreso para modificar el régimen de las ART y agregar un plus del 20 por ciento por encima de las indemnizaciones que fija la ley a cambio de renunciar de manera explícita a hacer juicio, no cerraría la denominada doble vía, según la Unión Industrial Argentina (UIA).
En cuanto a los empresarios, la mayor preocupación que ostentan en la iniciativa oficial son los denominados “comités mixtos”, conformados por empresas y delegados sindicales, y los accidentes in intinere.
Cabe señalar que en los accidentes ocurridos durante el viaje al trabajo, el peso de la indemnización recae sobre la ART. Esta, a su vez, traslada la carga, vía incremento de cuota, a los empresarios que contratan el servicio
DESPIDO - FALLO
La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo consideró justificado
el despido del trabajador que había sido encontrado jugando a las cartas
luego de finalizado su horario de descanso.
La parte actora inició la presente acción en procura del cobro de las indemnizaciones derivadas del despido decidido por la patronal, el cual se debió a que el actor habría sido encontrado jugando a las cartas en el vestuario de la empresa, fuera de su horario de descanso.
En la causa “Arias Horacio Alejandro c/ Muresco S.A. s/ despido”, la sentencia de primera instancia decidió rechazar la demanda presentada, siendo ello apelado por la parte actora.
Según sostuvo la recurrente en su apelación, dicho conducta no habría sido cierta, a la vez que consideró que los elementos de prueba evaluados por la juez de grado para tener por acreditado el hecho, resultarían insuficientes para decidir en tal sentido.
Los jueces de la Sala IX señalaron que si bien la apelante insistió en destacar la sugestiva falta de conocimiento de los hechos que fundaron el despido por parte de quienes eran los responsables directos del sector de desempeño del actor, no reparó en que “no sólo los testimonios rendidos a instancias de la accionada son los que permitieron a la juzgadora tener por acreditado el hecho, sino principalmente, las propias afirmaciones del actor desde el inicio de la contienda”.
En tal sentido, los camaristas coincidieron con el juez de grado en cuanto a que “el actor habría incurrido en una clara contradicción al sostener que su horario de descanso comenzaba, el día de los hechos, a las 11.00 am y que se extendía por un margen de media hora, por lo que de cualquier modo, a la hora que señalan haberlo encontrado los testigos de la accionada, esto es a las 12 o a las 12,30 am, el descanso al que se alude estaba concluido”.
En base a ello, en la sentencia del 29 de febrero de 2012, la mencionada Sala decidió confirmar lo resuelto en la instancia de grado.
La parte actora inició la presente acción en procura del cobro de las indemnizaciones derivadas del despido decidido por la patronal, el cual se debió a que el actor habría sido encontrado jugando a las cartas en el vestuario de la empresa, fuera de su horario de descanso.
En la causa “Arias Horacio Alejandro c/ Muresco S.A. s/ despido”, la sentencia de primera instancia decidió rechazar la demanda presentada, siendo ello apelado por la parte actora.
Según sostuvo la recurrente en su apelación, dicho conducta no habría sido cierta, a la vez que consideró que los elementos de prueba evaluados por la juez de grado para tener por acreditado el hecho, resultarían insuficientes para decidir en tal sentido.
Los jueces de la Sala IX señalaron que si bien la apelante insistió en destacar la sugestiva falta de conocimiento de los hechos que fundaron el despido por parte de quienes eran los responsables directos del sector de desempeño del actor, no reparó en que “no sólo los testimonios rendidos a instancias de la accionada son los que permitieron a la juzgadora tener por acreditado el hecho, sino principalmente, las propias afirmaciones del actor desde el inicio de la contienda”.
En tal sentido, los camaristas coincidieron con el juez de grado en cuanto a que “el actor habría incurrido en una clara contradicción al sostener que su horario de descanso comenzaba, el día de los hechos, a las 11.00 am y que se extendía por un margen de media hora, por lo que de cualquier modo, a la hora que señalan haberlo encontrado los testigos de la accionada, esto es a las 12 o a las 12,30 am, el descanso al que se alude estaba concluido”.
En base a ello, en la sentencia del 29 de febrero de 2012, la mencionada Sala decidió confirmar lo resuelto en la instancia de grado.
martes, 15 de mayo de 2012
MOBBING
La prestadora médica deberá abonar $100.000 más intereses en
concepto de indemnización. ¿Qué es el acoso moral y cómo prevenirlo? El
análisis de abogados especialistas.
Un reciente pronunciamiento de la Justicia Laboral Sala I de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo (CNAT) condenó a la empresa Galeno Argentina S.A. a indemnizar a un trabajador que se considero despedido como consecuencia directa del acoso moral o mobbing sufrido.
Se trató de una enfermera con más de 10 años de servicio que en los últimos tiempos recibía constantes malos tratos de parte de sus superiores, con quienes aparentemente había competido por los cargos de dirección.
Así, el Tribunal, en un fallo dividido, revocó la sentencia de primera instancia y por mayoría consideró que el dictamen pericial psicológico era contundente y avalaba el reclamo de la trabajadora.
El camarista que votó por la negativa, doctor Julio Vilela no consideró probado el componente subjetivo, perverso e intencional que permite definir lo que en jurisprudencia, medicina y sociología del trabajo se identificó bajo la denominación de “mobbing” y en consecuencia propuso confirmar la sentencia de primera instancia en cuanto había rechazado la demanda por carencias de orden probatorio.
Para Mariano Martín Páez, socio en Asistencia Legal a Víctimas de Violencia Laboral y abogado patrocinante de la empleada, lo novedoso de este pronunciamiento, es que los integrantes de la mayoría, doctora Gabriela Vázquez y doctora Gloria Pasten de Ishihara, consideraron que el dictamen pericial no sólo ilustraba sobre las condiciones actuales de salud de la trabajadora, sino que también era un reflejo directo de la larga lucha sostenida entre ésta y sus oponentes circunstancialmente ganadoras de puestos laborales por encima del suyo.
En la sentencia de la causa “Bravo María Rosa c/ Galeno Argentina S.A. s/ despido”, las camaristas destacaron esta forma de hostigamiento como uno de los casos típicos que se presentan normalmente como motores del acoso laboral, “el temor a que una trabajadora le haga “sombra” a otra y la rivalidad como palanca para tratar de deshacerse de alguien que molesta en la carrera laboral”, agregó Páez.
Si a lo anteriormente expresado se suma la ratificación de lo expresado en la demanda por una compañera de trabajo, esto constituye materia suficiente como para cambiar el curso impreso en la primera instancia a la causa validando asimismo las condiciones de vulnerabilidad de la trabajadora atento sus circunstancias personales, que conducen a valorar asimismo el vigente principio “in dubio pro operario”.
“Este fallo además de reafirmar la tendencia a la erradicación de las malas artes patronales en cuanto a las condiciones de trabajo de su personal, alerta asimismo sobre la posibilidad de que sea sancionada la empresa que no advierte la desaprensión con que a veces se ejerce el poder delegado en trabajadores de dirección, y cómo incide el mismo en la salud del personal”, concluyó Páez.
Los jueces condenaron a la empresa a abonar $96.022,38, más la tasa de interés activa fijada por el Banco de la Nación Argentina para el otorgamiento de préstamos.
“Esta causa encuadra perfectamente en un caso de mobbing o acoso moral, ya que la trabajadora sufrió maltratos continuos de parte de quien le daba las órdenes de trabajo, afectando a la misma física y psicológicamente, causándole un daño moral irreparable”, indicó Andrea Mac Donald, jefa de Trabajos Prácticos de las cátedras Análisis económico y financiero y de Elementos de derecho laboral y seguridad social de la UBA.
Para Juan Minghini, socio del Estudio Minghini-Alegría, existe una tendencia cada vez más firme en la Justicia Nacional del Trabajo en aceptar y dar amparo a los reclamos por mobbing.
“La misma aumentó en forma considerable desde los últimos cinco años a la fecha, donde se avistaban los primeros reclamos, con cierto temor, o baja expectativa en su procedencia”, explicó el abogado.
En esa línea, el letrado agregó que la actual composición de la Corte Suprema de Justicia de la Nación influyó -al menos de manera indirecta- en permitir un reconocimiento más amplio en materia laboral, admitiendo reclamos que antes no eran receptados favorablemente.
“Dentro de esta tesis, sin duda alguna, es que debemos considerar a los reclamos por mobbing”, sostuvo.
Más allá de lo que los autores determinaron o definieron por el concepto amplio de mobbing, Minghini sostuvo que lo cierto que es como todo hecho, requiere su correspondiente prueba, y que debe ser demostrado para su reconocimiento judicial.
“El empleado debe poner en conocimiento inmediato a su empleador si sufre una acción continua, menoscabante, vejatoria del espíritu y de la tranquilidad psíquica y moral a la que es sometido y teniendo en consideración las acciones o medidas que adopte la Empresa para eliminar o finalizar el perjuicio, importa la responsabilidad que deba eventualmente asumir”, concluyó Minghini.
¿Qué es el Mobbing?
El mobbing o acoso moral es una de las figuras de relevancia en el derecho laboral. Si bien todavía no ha sido legislada en nuestro país, es reconocida por las salas laborales de la CNAT.
“Es importante tener en cuenta que el mobbing llamado también acoso moral o violencia laboral es un fenómeno que comienza a desarrollarse lentamente en forma progresiva y que tiene su duración en el transcurso del tiempo, provocando en la víctima un desgaste psicofísico importante e irreparable”, expresó Mac Donald.
Para la abogada, quien además es autora del libro “Mobbing: Acoso moral en el derecho del trabajo”, dicha situación puede tener como punto de partida la existencia de conflictos insignificantes, pero que sirven como posibles estrategias tendientes a dar comienzo a lo que comúnmente denominamos como acoso moral o acoso laboral.
“La empleada sufrió un pleno hostigamiento que conforma la serie de maltratos constantes que hace que la víctima sufra un desgaste emocional y que la conducen a un tratamiento psicológico”, agregó Mac Donald.
Las pruebas aportadas en el caso acreditan plenamente que la enfermera sufrió mobbing a través de las pruebas testimóniales y la pericial médica que le diagnosticaron un “trastorno mixto ansioso-depresivo de moderada a severa intensidad”.
Asimismo se le recomendó un tratamiento psicoterapéutico con una sesión individual por semana durante dos años más el suministro de psicofármacos.
Un reciente pronunciamiento de la Justicia Laboral Sala I de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo (CNAT) condenó a la empresa Galeno Argentina S.A. a indemnizar a un trabajador que se considero despedido como consecuencia directa del acoso moral o mobbing sufrido.
Se trató de una enfermera con más de 10 años de servicio que en los últimos tiempos recibía constantes malos tratos de parte de sus superiores, con quienes aparentemente había competido por los cargos de dirección.
Así, el Tribunal, en un fallo dividido, revocó la sentencia de primera instancia y por mayoría consideró que el dictamen pericial psicológico era contundente y avalaba el reclamo de la trabajadora.
El camarista que votó por la negativa, doctor Julio Vilela no consideró probado el componente subjetivo, perverso e intencional que permite definir lo que en jurisprudencia, medicina y sociología del trabajo se identificó bajo la denominación de “mobbing” y en consecuencia propuso confirmar la sentencia de primera instancia en cuanto había rechazado la demanda por carencias de orden probatorio.
Para Mariano Martín Páez, socio en Asistencia Legal a Víctimas de Violencia Laboral y abogado patrocinante de la empleada, lo novedoso de este pronunciamiento, es que los integrantes de la mayoría, doctora Gabriela Vázquez y doctora Gloria Pasten de Ishihara, consideraron que el dictamen pericial no sólo ilustraba sobre las condiciones actuales de salud de la trabajadora, sino que también era un reflejo directo de la larga lucha sostenida entre ésta y sus oponentes circunstancialmente ganadoras de puestos laborales por encima del suyo.
En la sentencia de la causa “Bravo María Rosa c/ Galeno Argentina S.A. s/ despido”, las camaristas destacaron esta forma de hostigamiento como uno de los casos típicos que se presentan normalmente como motores del acoso laboral, “el temor a que una trabajadora le haga “sombra” a otra y la rivalidad como palanca para tratar de deshacerse de alguien que molesta en la carrera laboral”, agregó Páez.
Si a lo anteriormente expresado se suma la ratificación de lo expresado en la demanda por una compañera de trabajo, esto constituye materia suficiente como para cambiar el curso impreso en la primera instancia a la causa validando asimismo las condiciones de vulnerabilidad de la trabajadora atento sus circunstancias personales, que conducen a valorar asimismo el vigente principio “in dubio pro operario”.
“Este fallo además de reafirmar la tendencia a la erradicación de las malas artes patronales en cuanto a las condiciones de trabajo de su personal, alerta asimismo sobre la posibilidad de que sea sancionada la empresa que no advierte la desaprensión con que a veces se ejerce el poder delegado en trabajadores de dirección, y cómo incide el mismo en la salud del personal”, concluyó Páez.
Los jueces condenaron a la empresa a abonar $96.022,38, más la tasa de interés activa fijada por el Banco de la Nación Argentina para el otorgamiento de préstamos.
“Esta causa encuadra perfectamente en un caso de mobbing o acoso moral, ya que la trabajadora sufrió maltratos continuos de parte de quien le daba las órdenes de trabajo, afectando a la misma física y psicológicamente, causándole un daño moral irreparable”, indicó Andrea Mac Donald, jefa de Trabajos Prácticos de las cátedras Análisis económico y financiero y de Elementos de derecho laboral y seguridad social de la UBA.
Para Juan Minghini, socio del Estudio Minghini-Alegría, existe una tendencia cada vez más firme en la Justicia Nacional del Trabajo en aceptar y dar amparo a los reclamos por mobbing.
“La misma aumentó en forma considerable desde los últimos cinco años a la fecha, donde se avistaban los primeros reclamos, con cierto temor, o baja expectativa en su procedencia”, explicó el abogado.
En esa línea, el letrado agregó que la actual composición de la Corte Suprema de Justicia de la Nación influyó -al menos de manera indirecta- en permitir un reconocimiento más amplio en materia laboral, admitiendo reclamos que antes no eran receptados favorablemente.
“Dentro de esta tesis, sin duda alguna, es que debemos considerar a los reclamos por mobbing”, sostuvo.
Más allá de lo que los autores determinaron o definieron por el concepto amplio de mobbing, Minghini sostuvo que lo cierto que es como todo hecho, requiere su correspondiente prueba, y que debe ser demostrado para su reconocimiento judicial.
“El empleado debe poner en conocimiento inmediato a su empleador si sufre una acción continua, menoscabante, vejatoria del espíritu y de la tranquilidad psíquica y moral a la que es sometido y teniendo en consideración las acciones o medidas que adopte la Empresa para eliminar o finalizar el perjuicio, importa la responsabilidad que deba eventualmente asumir”, concluyó Minghini.
¿Qué es el Mobbing?
El mobbing o acoso moral es una de las figuras de relevancia en el derecho laboral. Si bien todavía no ha sido legislada en nuestro país, es reconocida por las salas laborales de la CNAT.
“Es importante tener en cuenta que el mobbing llamado también acoso moral o violencia laboral es un fenómeno que comienza a desarrollarse lentamente en forma progresiva y que tiene su duración en el transcurso del tiempo, provocando en la víctima un desgaste psicofísico importante e irreparable”, expresó Mac Donald.
Para la abogada, quien además es autora del libro “Mobbing: Acoso moral en el derecho del trabajo”, dicha situación puede tener como punto de partida la existencia de conflictos insignificantes, pero que sirven como posibles estrategias tendientes a dar comienzo a lo que comúnmente denominamos como acoso moral o acoso laboral.
“La empleada sufrió un pleno hostigamiento que conforma la serie de maltratos constantes que hace que la víctima sufra un desgaste emocional y que la conducen a un tratamiento psicológico”, agregó Mac Donald.
Las pruebas aportadas en el caso acreditan plenamente que la enfermera sufrió mobbing a través de las pruebas testimóniales y la pericial médica que le diagnosticaron un “trastorno mixto ansioso-depresivo de moderada a severa intensidad”.
Asimismo se le recomendó un tratamiento psicoterapéutico con una sesión individual por semana durante dos años más el suministro de psicofármacos.
viernes, 11 de mayo de 2012
ACOSO SEXUAL EN EL AMBITO LABORAL
El acoso laboral se ha convertido en una de las principales
preocupaciones de los empleados y empresarios, ya que el mismo implica
costos sociales y económicos.
Esta práctica afecta mayormente a las mujeres quienes deben enfrentar actos humillantes, soportar que las aíslen, las desprestigien como personas o profesionales y luego terminan padeciendo consecuencias psicológicas y físicas.
En el peor de los casos, hasta pueden recibir insultos y propuestas indecentes por parte de sus compañeros o superiores.
Así, para evitar reclamos judiciales por este motivo, el empleador debe obrar preventivamente y, frente a un determinado hecho, tiene que actuar. En este sentido, es conveniente crear canales de denuncias, darle fluidez a la comunicación interna y permitirle a la víctima informar el maltrato de manera anónima.
Hace pocos días, se dio a conocer una sentencia donde se condenó a una firma a resarcir por daños y perjuicios a una empleada que era maltratada por su supervisor, quien se dirigía a ella haciendo referencia a su cuerpo, bajo distintos calificativos. Para los magistrados, fueron claves las declaraciones de los testigos y los resultados periciales.
Mucho más que improperios
La mujer afirmó que su supervisor la maltrataba y acosaba frente a sus compañeras y clientes a través de insultos, frases ofensivas, sexualmente insinuantes y que hasta la manoseó en varias oportunidades, al punto que llegó a darle un beso contra su voluntad.
Pero eso no fue todo. Quien también era yerno de los dueños de la compañía, en una ocasión pasó su miembro masculino sobre la parte trasera de la dependiente. Este hecho marcó el límite máximo que ella podía tolerar y radicó una denuncia por maltrato y acoso en sede Penal.
Además, decidió intimar a la firma para que tomara las acciones correspondientes contra su supervisor para que cesara en el trato "desconsiderado y atrevido". Sin embargo, la empresa rechazó tal intimación.
La dependiente denunció que cumplía un horario de lunes a jueves de 8 horas rotativas y viernes y sábados de 9.30 a 20.30 horas, pero que estaba registrada como "vendedora media jornada". En tanto, su empleador negó esa situación.
Por carta documento, la empleada también pidió que le abonaran las horas extras laboradas.
Finalmente, como la compañía no hizo nada, la trabajadora se consideró despedida.
En primera instancia, la Justicia hizo lugar a las pretensiones salariales, indemnizatorias y sancionatorias solicitadas. No obstante, a los pocos días, ambas partes se quejaron ante la Cámara.
La mujer se agravió porque consideraba que, en la condena por daño moral y psicológico, se omitió considerar el gasto del tratamiento terapeútico que ella debía afrontar.
En cambio la empresa cuestionó que se diera por acreditada la existencia de acoso laboral y que se haya tenido por cierto que la dependiente trabajaba jornada completa.
En este contexto, las testigos dijeron que la reclamante cumplía el horario de 9.30 a 17.30 de lunes a jueves y que los viernes y sábados la jornada era de 12 horas, pero que en el recibo de la actora figuraba como "jornada reducida".
En base a estos testimonios, los jueces señalaron que la prestación excedía el límite de 9 horas por jornada que surgía de considerar el tope diario que prevé la Ley 11.544 y la posibilidad de ampliarlo en una hora que surge del artículo 2 del Convenio OIT Nº 1 y del artículo 1 del decreto 16.115/33.
"Cuando son varias las causales invocadas en la notificación del despido, la acreditación de alguna de ellas, con entidad bastante para justificar la medida, es suficiente para admitir la pertinencia de la decisión adoptada", dijeron los camaristas.
Los magistrados explicaron que incumbía a la trabajadora acreditar el maltrato y que, efectivamente, así lo hizo.
En este punto, las testigos explicaron que el supervisor de la firma se dirigía en forma muy soberbia hacia la denunciante, y que le impartía frases muy subidas de tono, tales como "te chu.. toda", "cuánto cobrás", "te parto en ocho", "que c... que tenés".
"Tales actitudes deben considerarse absolutamente incompatibles con el trato que la empleadora debía guardar que se dispensara a la dependiente, tanto por su condición de mujer, como por su carácter de trabajadora", indicaron los camaristas.
Entonces, los jueces hicieron lugar al pedido de la reclamante y condenaron a la empresa en base al artículo 75 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) que impone "la obligación de tomar las medidas necesarias e idóneas para evitar que las trabajadoras bajo su dependencia pudieran quedar expuestas a sufrir agresiones como las descriptas".
En consecuencia, a la luz de lo establecido por la norma citada y por el artículo 1.113 del Código Civil, confirmaron la sentencia apelada.
Sobre el monto diferido en concepto de daño moral y psicológico, para la dependiente era exiguo porque, en las pericias, la incapacidad psicológica se fijó en 18% y se le recomendó un tratamiento psicoterapeútico cuyo costo era de $180 por dos sesiones semanales y bajo 18 meses de duración.
Los jueces hicieron lugar a este pedido y fijaron el monto de la reparación del daño moral y psicológico en $34.000, lo que dio un total de $81.830,45 más intereses.
Para fijar la mencionada cifra, los camaristas tuvieron en cuenta no solo el trato desconsiderado y acosante sufrido por la empleada, sino también la edad de la víctima al momento de configurarse los efectos de tal acción, la influencia que ello podía tener en su vida de relación, y los gastos de tratamiento.
Cuidados ante denuncias
"Se suelen minimizar las consecuencias derivadas de los acosos laborales y psicológicos impartidos por los supervisores o personal jerárquico sobre los trabajadores, no midiendo las implicancias que, en materia de extensión de responsabilidad, estos comportamientos disvaliosos pueden acarrear", señaló Héctor Alejandro García, socio del estudio García, Pérez Boiani & Asociados.
Esta clase de situaciones llevó a que muchas compañías multinacionales instrumenten las denominadas "líneas telefónicas éticas" a través de las cuales los empleados pueden denunciar prácticas reprochables, actos de persecución u hostigamiento y todo tipo de conductas execrables implementadas por personal jerárquico y que, de no ser combatidas, pueden condenar a la compañía e, incluso, a la ART.
"Estos procedimientos internos, que en algunos casos suelen estar cuidadosamente reglamentados para erradicar prácticas fraudulentas, y que, en ocasiones, han determinado que algunas corporaciones crearan una Gerencia de Compliance, contribuyen a sostener la vigencia de los principios y valores sobre los que se asienta el accionar empresario", remarcó García.
Es indispensable, aún sin procedimientos diseñados para tal fin, que el empleador que toma conocimiento de prácticas que puedan emparentarse con alguno de los fenómenos señalados precedentemente, tome distancia de los hechos y emprenda acciones orientadas a deslindar responsabilidades.
Este comité debería hacerse conocer a toda la empresa, indicando que es un órgano independiente, que reporta en forma directa a la presidencia, y que recibe denuncias, las analiza y resuelve, con absoluta confidencialidad y sin dar a conocer el nombre del denunciante.
"De este modo, quienes realmente estén sufriendo persecuciones laborales, podrán denunciarlo a este comité y se asegurarán que su caso será analizado con seriedad y con la preservación de su identidad", aclaró Adrián Faks, titular del estudio que lleva su nombre.
"Para paliar los casos reales de hostigamiento, cada firma, a través de personas especializadas, podría dictar cursos de capacitación obligatorios para todos los jefes, gerentes y directores, en los que se haga fuerte hincapié en el modo de manejarse con el personal subordinado", finalizó Faks.
Esta práctica afecta mayormente a las mujeres quienes deben enfrentar actos humillantes, soportar que las aíslen, las desprestigien como personas o profesionales y luego terminan padeciendo consecuencias psicológicas y físicas.
En el peor de los casos, hasta pueden recibir insultos y propuestas indecentes por parte de sus compañeros o superiores.
Así, para evitar reclamos judiciales por este motivo, el empleador debe obrar preventivamente y, frente a un determinado hecho, tiene que actuar. En este sentido, es conveniente crear canales de denuncias, darle fluidez a la comunicación interna y permitirle a la víctima informar el maltrato de manera anónima.
Hace pocos días, se dio a conocer una sentencia donde se condenó a una firma a resarcir por daños y perjuicios a una empleada que era maltratada por su supervisor, quien se dirigía a ella haciendo referencia a su cuerpo, bajo distintos calificativos. Para los magistrados, fueron claves las declaraciones de los testigos y los resultados periciales.
Mucho más que improperios
La mujer afirmó que su supervisor la maltrataba y acosaba frente a sus compañeras y clientes a través de insultos, frases ofensivas, sexualmente insinuantes y que hasta la manoseó en varias oportunidades, al punto que llegó a darle un beso contra su voluntad.
Pero eso no fue todo. Quien también era yerno de los dueños de la compañía, en una ocasión pasó su miembro masculino sobre la parte trasera de la dependiente. Este hecho marcó el límite máximo que ella podía tolerar y radicó una denuncia por maltrato y acoso en sede Penal.
Además, decidió intimar a la firma para que tomara las acciones correspondientes contra su supervisor para que cesara en el trato "desconsiderado y atrevido". Sin embargo, la empresa rechazó tal intimación.
La dependiente denunció que cumplía un horario de lunes a jueves de 8 horas rotativas y viernes y sábados de 9.30 a 20.30 horas, pero que estaba registrada como "vendedora media jornada". En tanto, su empleador negó esa situación.
Por carta documento, la empleada también pidió que le abonaran las horas extras laboradas.
Finalmente, como la compañía no hizo nada, la trabajadora se consideró despedida.
En primera instancia, la Justicia hizo lugar a las pretensiones salariales, indemnizatorias y sancionatorias solicitadas. No obstante, a los pocos días, ambas partes se quejaron ante la Cámara.
La mujer se agravió porque consideraba que, en la condena por daño moral y psicológico, se omitió considerar el gasto del tratamiento terapeútico que ella debía afrontar.
En cambio la empresa cuestionó que se diera por acreditada la existencia de acoso laboral y que se haya tenido por cierto que la dependiente trabajaba jornada completa.
En este contexto, las testigos dijeron que la reclamante cumplía el horario de 9.30 a 17.30 de lunes a jueves y que los viernes y sábados la jornada era de 12 horas, pero que en el recibo de la actora figuraba como "jornada reducida".
En base a estos testimonios, los jueces señalaron que la prestación excedía el límite de 9 horas por jornada que surgía de considerar el tope diario que prevé la Ley 11.544 y la posibilidad de ampliarlo en una hora que surge del artículo 2 del Convenio OIT Nº 1 y del artículo 1 del decreto 16.115/33.
"Cuando son varias las causales invocadas en la notificación del despido, la acreditación de alguna de ellas, con entidad bastante para justificar la medida, es suficiente para admitir la pertinencia de la decisión adoptada", dijeron los camaristas.
Los magistrados explicaron que incumbía a la trabajadora acreditar el maltrato y que, efectivamente, así lo hizo.
En este punto, las testigos explicaron que el supervisor de la firma se dirigía en forma muy soberbia hacia la denunciante, y que le impartía frases muy subidas de tono, tales como "te chu.. toda", "cuánto cobrás", "te parto en ocho", "que c... que tenés".
"Tales actitudes deben considerarse absolutamente incompatibles con el trato que la empleadora debía guardar que se dispensara a la dependiente, tanto por su condición de mujer, como por su carácter de trabajadora", indicaron los camaristas.
Entonces, los jueces hicieron lugar al pedido de la reclamante y condenaron a la empresa en base al artículo 75 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) que impone "la obligación de tomar las medidas necesarias e idóneas para evitar que las trabajadoras bajo su dependencia pudieran quedar expuestas a sufrir agresiones como las descriptas".
En consecuencia, a la luz de lo establecido por la norma citada y por el artículo 1.113 del Código Civil, confirmaron la sentencia apelada.
Sobre el monto diferido en concepto de daño moral y psicológico, para la dependiente era exiguo porque, en las pericias, la incapacidad psicológica se fijó en 18% y se le recomendó un tratamiento psicoterapeútico cuyo costo era de $180 por dos sesiones semanales y bajo 18 meses de duración.
Los jueces hicieron lugar a este pedido y fijaron el monto de la reparación del daño moral y psicológico en $34.000, lo que dio un total de $81.830,45 más intereses.
Para fijar la mencionada cifra, los camaristas tuvieron en cuenta no solo el trato desconsiderado y acosante sufrido por la empleada, sino también la edad de la víctima al momento de configurarse los efectos de tal acción, la influencia que ello podía tener en su vida de relación, y los gastos de tratamiento.
Cuidados ante denuncias
"Se suelen minimizar las consecuencias derivadas de los acosos laborales y psicológicos impartidos por los supervisores o personal jerárquico sobre los trabajadores, no midiendo las implicancias que, en materia de extensión de responsabilidad, estos comportamientos disvaliosos pueden acarrear", señaló Héctor Alejandro García, socio del estudio García, Pérez Boiani & Asociados.
Esta clase de situaciones llevó a que muchas compañías multinacionales instrumenten las denominadas "líneas telefónicas éticas" a través de las cuales los empleados pueden denunciar prácticas reprochables, actos de persecución u hostigamiento y todo tipo de conductas execrables implementadas por personal jerárquico y que, de no ser combatidas, pueden condenar a la compañía e, incluso, a la ART.
"Estos procedimientos internos, que en algunos casos suelen estar cuidadosamente reglamentados para erradicar prácticas fraudulentas, y que, en ocasiones, han determinado que algunas corporaciones crearan una Gerencia de Compliance, contribuyen a sostener la vigencia de los principios y valores sobre los que se asienta el accionar empresario", remarcó García.
Es indispensable, aún sin procedimientos diseñados para tal fin, que el empleador que toma conocimiento de prácticas que puedan emparentarse con alguno de los fenómenos señalados precedentemente, tome distancia de los hechos y emprenda acciones orientadas a deslindar responsabilidades.
Este comité debería hacerse conocer a toda la empresa, indicando que es un órgano independiente, que reporta en forma directa a la presidencia, y que recibe denuncias, las analiza y resuelve, con absoluta confidencialidad y sin dar a conocer el nombre del denunciante.
"De este modo, quienes realmente estén sufriendo persecuciones laborales, podrán denunciarlo a este comité y se asegurarán que su caso será analizado con seriedad y con la preservación de su identidad", aclaró Adrián Faks, titular del estudio que lleva su nombre.
"Para paliar los casos reales de hostigamiento, cada firma, a través de personas especializadas, podría dictar cursos de capacitación obligatorios para todos los jefes, gerentes y directores, en los que se haga fuerte hincapié en el modo de manejarse con el personal subordinado", finalizó Faks.
ACUERDOS TRABAJADOR-EMPRESA
La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo determinó que el
artículo 15 de la Ley de Contrato de Trabajo al establecer que los
acuerdos transaccionales, conciliatorios o liberatorios sólo serán
válidos cuando se realicen con intervención de la autoridad judicial o
administrativa, excluye toda posibilidad de que un acuerdo celebrado
privadamente tenga validez sin la intervención de algún organismo
competente.
En el marco de la causa “Zarini Florentino Roberto c/ Alpargatas Textil S.A. s/ ejecutivo”, Alpargatas Textil S.A. apeló la resolución que había declarado la nulidad del convenio celebrado con el actor.
Cabe señalar que el juez de primera instancia se había pronunciado en tal sentido al aplicar los artículos 12 y 15 de la Ley de Contrato de Trabajo.
Los jueces que componen la Sala E recordaron que de acuerdo a lo establecido por el artículo 12 de la Ley 20.744, “será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales, las convenciones colectivas o los contratos individuales de trabajo, ya sea al tiempo de su celebración o de su ejecución, o del ejercicio de derechos provenientes de su extinción “.
A ello, añadieron que el artículo 15 de la misma normativa establece que “los acuerdos transaccionales, conciliatorios o liberatorios sólo serán válidos cuando se realicen con intervención de la autoridad judicial o administrativa, y mediare resolución fundada de cualquiera de éstas que acredite que mediante tales actos se ha alcanzado una justa composición de los derechos e intereses de las parte”.
Dicha Sala remarcó que “un convenio entre partes no podría modificar los derechos reconocidos por la ley -LCT: 12-, salvo que en éste participe la autoridad administrativa o judicial competente mediante resolución fundada -LCT: 15-“.
Los jueces señalaron que ello se debe a que “la regla de la irrenunciabilidad de derechos aparece como el aspecto más relevante del principio protectorio e impide tanto la renuncia anticipada de derechos como la renuncia de derechos ya obtenidos, sea que provengan de la ley, del convenio o del contrato individual" (Fernández Madrid, Juan Carlos; "Tratado Práctico del Derecho del Trabajo", tomo I, pág. 183, año 1992)”.
Según sostuvieron los camaristas, dicha normativa regula de algún modo “la excepción al principio de irrenunciabilidad de los derechos (art. 12 LCT) cuando se cumplimentan los recaudos por ella previstos, que se circunscriben a la intervención de la autoridad judicial o administrativa la cual dictará una resolución fundada para evidenciar que mediante el acuerdo potencial o implícitamente liberatorio se ha alcanzado una justa composición de derechos e intereses de las partes, atribuyéndole a esta autoridad una función de garantía en torno a los derechos irrenunciables de los trabajadores”.
En tal sentido, los camaristas explicaron en la sentencia del 27 de diciembre 2011, que el artículo 15 de la Ley de Contrato de Trabajo al establecer que los acuerdos transaccionales, conciliatorios o liberatorios sólo serán válidos cuando se realicen con intervención de la autoridad judicial o administrativa, excluye toda posibilidad de que un acuerdo celebrado privadamente tenga validez sin la intervención de algún organismo competente.
En base a ello, al confirmar la resolución apelada, los jueces concluyeron que “una vez formalizado un acuerdo conciliatorio, la validez de este pacto, es otorgada por el magistrado o funcionario administrativo, quien mediante la homologación decide si el convenio propuesto es admisible por no vulnerar pautas legales inderogables y por permitir una justa composición de los derechos e intereses de ambas partes”, incluso cuando el trabajador hubiera firmado el convenio con asistencia letrada.
Por último, los magistrados dejaron en claro que si bien resulta de carácter absoluto la nulidad establecida por el artículo 12 de la Ley de Concursos y Quiebras, ello no alcanza al resto de las estipulaciones contractuales, sino que sólo sustituye las cláuslas nulas por las normas imperativas consagradas por el ordenamiento laboral.
En el marco de la causa “Zarini Florentino Roberto c/ Alpargatas Textil S.A. s/ ejecutivo”, Alpargatas Textil S.A. apeló la resolución que había declarado la nulidad del convenio celebrado con el actor.
Cabe señalar que el juez de primera instancia se había pronunciado en tal sentido al aplicar los artículos 12 y 15 de la Ley de Contrato de Trabajo.
Los jueces que componen la Sala E recordaron que de acuerdo a lo establecido por el artículo 12 de la Ley 20.744, “será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales, las convenciones colectivas o los contratos individuales de trabajo, ya sea al tiempo de su celebración o de su ejecución, o del ejercicio de derechos provenientes de su extinción “.
A ello, añadieron que el artículo 15 de la misma normativa establece que “los acuerdos transaccionales, conciliatorios o liberatorios sólo serán válidos cuando se realicen con intervención de la autoridad judicial o administrativa, y mediare resolución fundada de cualquiera de éstas que acredite que mediante tales actos se ha alcanzado una justa composición de los derechos e intereses de las parte”.
Dicha Sala remarcó que “un convenio entre partes no podría modificar los derechos reconocidos por la ley -LCT: 12-, salvo que en éste participe la autoridad administrativa o judicial competente mediante resolución fundada -LCT: 15-“.
Los jueces señalaron que ello se debe a que “la regla de la irrenunciabilidad de derechos aparece como el aspecto más relevante del principio protectorio e impide tanto la renuncia anticipada de derechos como la renuncia de derechos ya obtenidos, sea que provengan de la ley, del convenio o del contrato individual" (Fernández Madrid, Juan Carlos; "Tratado Práctico del Derecho del Trabajo", tomo I, pág. 183, año 1992)”.
Según sostuvieron los camaristas, dicha normativa regula de algún modo “la excepción al principio de irrenunciabilidad de los derechos (art. 12 LCT) cuando se cumplimentan los recaudos por ella previstos, que se circunscriben a la intervención de la autoridad judicial o administrativa la cual dictará una resolución fundada para evidenciar que mediante el acuerdo potencial o implícitamente liberatorio se ha alcanzado una justa composición de derechos e intereses de las partes, atribuyéndole a esta autoridad una función de garantía en torno a los derechos irrenunciables de los trabajadores”.
En tal sentido, los camaristas explicaron en la sentencia del 27 de diciembre 2011, que el artículo 15 de la Ley de Contrato de Trabajo al establecer que los acuerdos transaccionales, conciliatorios o liberatorios sólo serán válidos cuando se realicen con intervención de la autoridad judicial o administrativa, excluye toda posibilidad de que un acuerdo celebrado privadamente tenga validez sin la intervención de algún organismo competente.
En base a ello, al confirmar la resolución apelada, los jueces concluyeron que “una vez formalizado un acuerdo conciliatorio, la validez de este pacto, es otorgada por el magistrado o funcionario administrativo, quien mediante la homologación decide si el convenio propuesto es admisible por no vulnerar pautas legales inderogables y por permitir una justa composición de los derechos e intereses de ambas partes”, incluso cuando el trabajador hubiera firmado el convenio con asistencia letrada.
Por último, los magistrados dejaron en claro que si bien resulta de carácter absoluto la nulidad establecida por el artículo 12 de la Ley de Concursos y Quiebras, ello no alcanza al resto de las estipulaciones contractuales, sino que sólo sustituye las cláuslas nulas por las normas imperativas consagradas por el ordenamiento laboral.
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