En los últimos tiempos, si bien el Congreso ha sancionado pocas leyes
en materia laboral, lo cierto es que varias de ellas tuvieron un alto
impacto en las relaciones entre los empleadores y sus dependientes, dado
que se modificaron aspectos claves de la Ley de Contrato de Trabajo
(LCT).
Este nuevo marco normativo, incluso, trajo aparejado un dolor de cabeza para los empresarios ya que tuvo una clara tendencia en favor de los empleados.
Y estos vientos de cambio parecen no detenerse. En efecto, existen
otras iniciativas que buscan convertirse en ley y tienen amplias
posibilidades de lograrlo. Entre ellas se encuentran las que buscan que las compañías paguen la totalidad de las costas del juicio si la demanda del trabajador procede o que se abonen adicionales si el dependiente no se tomó las vacaciones, por citar sólo unos ejemplos.
Pero, sin dudas, el proyecto que más polémica podría disparar entre los hombres de negocio es el que determina la tasa aplicable para calcular los intereses correspondientes a un monto indemnizatorio.
Hoy en día, este aspecto genera una gran incertidumbre entre las partes, ya que son los propios jueces los que eligen la tasa que deberá aplicarse,
ya sea activa o pasiva. Vale aclarar que la primera es la que cobran
los bancos por los préstamos que otorgan y es mayor que la pasiva, que
es la que pagan las entidades a los ahorristas que dejan allí sus
depósitos.
De esta manera, este miércoles la comisión de Legislación del Trabajo
de la Cámara de Diputados, buscará avanzar en el proyecto de ley
titulado "Marco general regulatorio de intereses en materia laboral", que es impulsado por el asesor legal de la Confederación General del Trabajo (CGT) y diputado oficialista, Héctor Recalde, y la legisladora por el Peronismo Federal, Claudia Rucci.
La iniciativa, que tiene altas chances de prosperar en el recinto,
apunta a que todos los créditos generados como consecuencia de
relaciones laborales que no se abonaren en tiempo y forma, desde el
nacimiento de la obligación y hasta su cancelación total, devenguen intereses equivalentes a una vez y media la tasa activa. De esta manera, si la misma es del 24% anual, para el caso de las indemnizaciones por despido, se tomará al 36 por ciento.
Aumento en los costosEl
artículo 276 de la LCT incorporó la facultad de los jueces y de la
autoridad administrativa para fijar dicha tasa y esto se mantuvo,
incluso, en las dos modificaciones que sufrió el artículo respectivo en
su redacción original.
La disparidad de criterios de los magistrados hizo que,
algunas veces, se aplique la tasa activa, en otras situaciones la pasiva
e, incluso, que se utilizara un valor intermedio entre ellas.
Por esta razón, la mencionada iniciativa buscará que el interés, equivalente a una vez y media la tasa activa, se aplique en todos los casos y abarque a todas las jurisdicciones laborales del país.
El proyecto presentado por los diputados Recalde y Rucci fue girado a
la comisión de Legislación del Trabajo, por lo que, una vez que tenga
dictamen, ya podrá ser tratado en el recinto.
En su primer
artículo señala que "todos los créditos generados como consecuencia de
relaciones individuales de trabajo subordinado que no se abonaren en
tiempo y forma, desde el nacimiento de la obligación y hasta su total cancelación, devengarán intereses equivalentes a una vez y media (1 y 1/2) la tasa que percibe el Banco de la Nación Argentina para las operaciones de descuento de documentos comerciales".
Incluso, establece que "las autoridades administrativas y judiciales podrán fijar una tasa mayor, cuando fundadas razones así lo aconsejen".
De
aprobarse la iniciativa, entrará en vigencia el día hábil siguiente a
su publicación en el Boletín Oficial y se aplicará aún en los juicios que se encuentren en curso a esa fecha.
La propuesta también indica que "los créditos que al momento de la entrada en vigencia de la presente ley hubieran sido reconocidos en sentencia firme y no se hubieran satisfecho, podrán ser cancelados con la tasa de interés fijada en la sentencia dentro de los quince días de publicada esta ley en el Boletín Oficial. Transcurrido dicho plazo sin mediar pago de la acreencia, deberá practicarse nueva liquidación de conformidad con lo dispuesto en la presente ley".
Esto significa que si el juez fijó una tasa menor, pero la empresa no la abonó dentro de los 15 días de sancionada la ley, el juez debe practicar una liquidación utilizando los nuevos parámetros. Por esta razón, ocasionará un aumento en el desembolso que deban hacer los empleadores.
Por último, se estipula que la ley sea de orden público y que rija en todo el país.
Esto se debe a que, por ejemplo, los jueces de la Capital Federal
utilizan la tasa activa mientras que los de la provincia de Buenos Aires
calculan el resarcimiento utilizando la pasiva. Así, a partir de su
entrada en vigencia, todos los juzgados del país deberán utilizar la nueva regla.
Según los impulsores de la iniciativa, se
propone como criterio para fijar la tasa de interés, que esta incluya
no sólo la actualización - intereses moratorios- sino la punición
-intereses punitorios-, desde la fecha en que debieron abonarse hasta su efectivo pago.
"La
propuesta se basa en el carácter alimentario del salario y demás
beneficios, así como las consecuencias dañosas que su falta de pago
ocasiona al trabajador", indicaron.
Preocupación empresarial
Los especialistas consultados por iProfesional.com explicaron cuáles son las implicancias del proyecto.
Al respecto, Ramiro Salvochea, socio del estudio Salvochea abogados, destacó que "este tipo de medidas genera desconfianza en quienes están considerando la posibilidad de invertir, y desincentiva el nacimiento y desarrollo de las empresas, por generar nuevos costos".
"En algunos casos, la demora en el pago de indemnizaciones o salarios puede deberse a situaciones de fuerza mayor, ajenas a la voluntad de la firma empleadora", agregó.
En
ese aspecto, Salvochea consideró que "no toda medida legislativa
protectora beneficia a los trabajadores porque, muchas veces, la norma termina ocasionando un efecto contrario para el cual se dictó".
Según el experto, de prosperar la iniciativa, sumado el aumento salarial, la inflación y la presión fiscal terminarán por no alentar la contratación de nuevos empleados.
En tanto, para Héctor García, socio del estudio García Pérez Boiani & Asociados, este tipo de propuestas "no revisten otro propósito que continuar introduciendo más presión sobre el empleador,
sin medir las consecuencias en el mercado de trabajo. En especial
cuando se intenta revertir la fragmentación que éste exhibe y donde
convive el 40% de los empleados en absoluta clandestinidad".
En contraposición, Juan Manuel Minghini, socio del estudio Minghini, Alegría & Asociados, indicó que "cada vez son más las peticiones judiciales exigiendo a los jueces una nueva adecuación respecto de los intereses que deben correr en los trámites laborales".
Para dicho especialista, esto resulta "totalmente lógico" porque buscan mitigar los efectos de la inflación, teniendo en consideración que un procedimiento laboral no tiene una duración inferior a dos años.
No obstante, indicó que, si bien esta ley tendrá consecuencias negativas para el empresariado, "las reglas resultarán más claras para todas las partes".
Así, según Minghini, "la empresa se beneficiaría porque puede saber de antemano el valor exacto del interés en un caso judicial, y efectuar una previsión con mayor consistencia, e incluso para los jueces, que tendrán como respaldo de su sentencia, una ley que les determina los intereses que deben aplicar en todos los casos".
Se trata de un espacio destinado a la difusion de novedades legales vinculadas al mundo del trabajo
jueves, 10 de mayo de 2012
martes, 8 de mayo de 2012
ACOSO SEXUAL- AMBITO LABORAL
El acoso laboral se ha convertido en una de las principales
preocupaciones de los empleados y empresarios, ya que el mismo implica
costos sociales y económicos.
Esta práctica afecta mayormente a las mujeres quienes deben enfrentar actos humillantes, soportar que las aíslen, las desprestigien como personas o profesionales y luego terminan padeciendo consecuencias psicológicas y físicas.
En el peor de los casos, hasta pueden recibir insultos y propuestas indecentes por parte de sus compañeros o superiores.
Así, para evitar reclamos judiciales por este motivo, el empleador debe obrar preventivamente y, frente a un determinado hecho, tiene que actuar. En este sentido, es conveniente crear canales de denuncias, darle fluidez a la comunicación interna y permitirle a la víctima informar el maltrato de manera anónima.
Hace pocos días, se dio a conocer una sentencia donde se condenó a una firma a resarcir por daños y perjuicios a una empleada que era maltratada por su supervisor, quien se dirigía a ella haciendo referencia a su cuerpo, bajo distintos calificativos. Para los magistrados, fueron claves las declaraciones de los testigos y los resultados periciales.
Mucho más que improperios
La empleada afirmó que su supervisor la maltrataba y acosaba frente a sus compañeras y clientes a través de insultos, frases ofensivas, sexualmente insinuantes y que hasta la manoseó en varias oportunidades, al punto que llegó a darle un beso contra su voluntad.
Pero eso no fue todo. Quien también era yerno de los dueños de la compañía, en una ocasión pasó su miembro masculino sobre la parte trasera de la dependiente. Este hecho marcó el límite máximo que ella podía tolerar y radicó una denuncia por maltrato y acoso en sede Penal.
Además, decidió intimar a la firma para que tomara las acciones correspondientes contra su supervisor para que cesara en el trato "desconsiderado y atrevido". Sin embargo, la empresa rechazó tal intimación.
La dependiente denunció que cumplía un horario de lunes a jueves de 8 horas rotativas y viernes y sábados de 9.30 a 20.30 horas, pero que estaba registrada como "vendedora media jornada". En tanto, su empleador negó esa situación.
Por carta documento, la empleada también pidió que le abonaran las horas extras laboradas.
Finalmente, como la compañía no hizo nada, la trabajadora se consideró despedida.
En primera instancia, la Justicia hizo lugar a las pretensiones salariales, indemnizatorias y sancionatorias solicitadas. No obstante, a los pocos días, ambas partes se quejaron ante la Cámara.
La empleada se agravió porque consideraba que, en la condena por daño moral y psicológico, se omitió considerar el gasto del tratamiento terapeútico que ella debía afrontar.
En cambio la empresa cuestionó que se diera por acreditada la existencia de acoso laboral y que se haya tenido por cierto que la dependiente trabajaba jornada completa.
En este contexto, las testigos dijeron que la reclamante cumplía el horario de 9.30 a 17.30 de lunes a jueves y que los viernes y sábados la jornada era de 12 horas, pero que en el recibo de la actora figuraba como "jornada reducida".
En base a estos testimonios, los jueces señalaron que la prestación excedía del límite de 9 horas por día que surgía de considerar el límite diario que prevé la Ley 11.544 y la posibilidad de ampliarlo en una hora que surge del artículo 2 del Convenio OIT Nº 1 y del artículo 1 del decreto 16.115/33.
"Cuando son varias las causales invocadas en la notificación del despido, la acreditación de alguna de ellas, con entidad bastante para justificar la medida, es suficiente para admitir la pertinencia de la decisión adoptada", dijeron los camaristas.
Los magistrados explicaron que incumbía a la trabajadora acreditar el maltrato y que, efectivamente, así lo hizo.
En este punto, las testigos explicaron que el supervisor de la firma se dirigía en forma muy soberbia hacia la denunciante, y que le impartía frases muy subidas de tono, tales como "te chu.. toda", "cuánto cobrás", "te parto en ocho", "que c... que tenés".
"Tales actitudes deben considerarse absolutamente incompatibles con el trato que la empleadora debía guardar que se dispensara a la dependiente, tanto por su condición de mujer, como por su carácter de trabajadora", indicaron los camaristas.
Entonces, los jueces hicieron lugar al pedido de la reclamante y condenaron a la empresa en base al artículo 75 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) que impone "la obligación de tomar las medidas necesarias e idóneas para evitar que las trabajadoras bajo su dependencia pudieran quedar expuestas a sufrir agresiones como las descriptas".
En consecuencia, a la luz de lo establecido por la norma citada y por el artículo 1.113 del Código Civil, confirmaron la sentencia apelada.
Sobre el monto diferido en concepto de daño moral y psicológico, para la dependiente era exiguo porque en las pericias la incapacidad psicológica se fijó en 18% y se le recomendó un tratamiento psicoterapeútico cuyo costo era de $180 por dos sesiones semanales y de 18 meses de duración.
Los jueces hicieron lugar a este pedido y fijaron el monto de la reparación del daño moral y psicológico en $34.000, lo que dio un total de $81.830,45 más intereses.
Para fijar la mencionada cifra, los camaristas tuvieron en cuenta no solo el trato desconsiderado y acosante sufrido por la empleada, sino también la edad de la víctima al momento de configurarse los efectos de tal acción, la influencia que ello podía tener en su vida de relación, y los gastos de tratamiento.
Cuidados ante denuncias
"Se suelen minimizar las consecuencias derivadas de los acosos laborales y psicológicos impartidos por los supervisores o personal jerárquico sobre los trabajadores, no midiendo las implicancias que, en materia de extensión de responsabilidad, estos comportamientos disvaliosos pueden acarrear", señaló Héctor Alejandro García, socio del estudio García, Pérez Boiani & Asociados.
Esta clase de situaciones llevó a que muchas compañías multinacionales instrumenten las denominadas "líneas telefónicas éticas" a través de las cuales los empleados pueden denunciar prácticas reprochables, actos de persecución u hostigamiento y todo tipo de conductas execrables implementadas por personal jerárquico y que, de no ser combatidas, pueden condenar a la compañía e, incluso, a la ART.
"Estos procedimientos internos, que en algunos casos suelen estar cuidadosamente reglamentados para erradicar prácticas fraudulentas, y que, en ocasiones, han determinado que algunas corporaciones crearan una Gerencia de Compliance, contribuyen a sostener la vigencia de los principios y valores sobre los que se asienta el accionar empresario", remarcó García.
Es indispensable, aún sin procedimientos diseñados para tal fin, que el empleador que toma conocimiento de prácticas que puedan emparentarse con alguno de los fenómenos señalados precedentemente, tome distancia de los hechos y emprenda acciones orientadas a deslindar responsabilidades.
Este comité debería hacerse conocer a toda la empresa, indicando que es un órgano independiente, que reporta en forma directa a la presidencia, y que recibe denuncias, las analiza y resuelve, con absoluta confidencialidad y sin dar a conocer el nombre del denunciante.
"De este modo, quienes realmente estén sufriendo persecuciones laborales, podrán denunciarlo a este comité y se asegurarán que su caso será analizado con seriedad y con la preservación de su identidad", aclaró Adrián Faks, titular del estudio que lleva su nombre.
"Para paliar los casos reales de hostigamiento, la firma, a través de personas especializadas, podría dictar cursos de capacitación obligatorios para todos los jefes, gerentes y directores, en los que se haga fuerte hincapié en el modo de manejarse con el personal subordinado", finalizó Faks.
Esta práctica afecta mayormente a las mujeres quienes deben enfrentar actos humillantes, soportar que las aíslen, las desprestigien como personas o profesionales y luego terminan padeciendo consecuencias psicológicas y físicas.
En el peor de los casos, hasta pueden recibir insultos y propuestas indecentes por parte de sus compañeros o superiores.
Así, para evitar reclamos judiciales por este motivo, el empleador debe obrar preventivamente y, frente a un determinado hecho, tiene que actuar. En este sentido, es conveniente crear canales de denuncias, darle fluidez a la comunicación interna y permitirle a la víctima informar el maltrato de manera anónima.
Hace pocos días, se dio a conocer una sentencia donde se condenó a una firma a resarcir por daños y perjuicios a una empleada que era maltratada por su supervisor, quien se dirigía a ella haciendo referencia a su cuerpo, bajo distintos calificativos. Para los magistrados, fueron claves las declaraciones de los testigos y los resultados periciales.
Mucho más que improperios
La empleada afirmó que su supervisor la maltrataba y acosaba frente a sus compañeras y clientes a través de insultos, frases ofensivas, sexualmente insinuantes y que hasta la manoseó en varias oportunidades, al punto que llegó a darle un beso contra su voluntad.
Pero eso no fue todo. Quien también era yerno de los dueños de la compañía, en una ocasión pasó su miembro masculino sobre la parte trasera de la dependiente. Este hecho marcó el límite máximo que ella podía tolerar y radicó una denuncia por maltrato y acoso en sede Penal.
Además, decidió intimar a la firma para que tomara las acciones correspondientes contra su supervisor para que cesara en el trato "desconsiderado y atrevido". Sin embargo, la empresa rechazó tal intimación.
La dependiente denunció que cumplía un horario de lunes a jueves de 8 horas rotativas y viernes y sábados de 9.30 a 20.30 horas, pero que estaba registrada como "vendedora media jornada". En tanto, su empleador negó esa situación.
Por carta documento, la empleada también pidió que le abonaran las horas extras laboradas.
Finalmente, como la compañía no hizo nada, la trabajadora se consideró despedida.
En primera instancia, la Justicia hizo lugar a las pretensiones salariales, indemnizatorias y sancionatorias solicitadas. No obstante, a los pocos días, ambas partes se quejaron ante la Cámara.
La empleada se agravió porque consideraba que, en la condena por daño moral y psicológico, se omitió considerar el gasto del tratamiento terapeútico que ella debía afrontar.
En cambio la empresa cuestionó que se diera por acreditada la existencia de acoso laboral y que se haya tenido por cierto que la dependiente trabajaba jornada completa.
En este contexto, las testigos dijeron que la reclamante cumplía el horario de 9.30 a 17.30 de lunes a jueves y que los viernes y sábados la jornada era de 12 horas, pero que en el recibo de la actora figuraba como "jornada reducida".
En base a estos testimonios, los jueces señalaron que la prestación excedía del límite de 9 horas por día que surgía de considerar el límite diario que prevé la Ley 11.544 y la posibilidad de ampliarlo en una hora que surge del artículo 2 del Convenio OIT Nº 1 y del artículo 1 del decreto 16.115/33.
"Cuando son varias las causales invocadas en la notificación del despido, la acreditación de alguna de ellas, con entidad bastante para justificar la medida, es suficiente para admitir la pertinencia de la decisión adoptada", dijeron los camaristas.
Los magistrados explicaron que incumbía a la trabajadora acreditar el maltrato y que, efectivamente, así lo hizo.
En este punto, las testigos explicaron que el supervisor de la firma se dirigía en forma muy soberbia hacia la denunciante, y que le impartía frases muy subidas de tono, tales como "te chu.. toda", "cuánto cobrás", "te parto en ocho", "que c... que tenés".
"Tales actitudes deben considerarse absolutamente incompatibles con el trato que la empleadora debía guardar que se dispensara a la dependiente, tanto por su condición de mujer, como por su carácter de trabajadora", indicaron los camaristas.
Entonces, los jueces hicieron lugar al pedido de la reclamante y condenaron a la empresa en base al artículo 75 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) que impone "la obligación de tomar las medidas necesarias e idóneas para evitar que las trabajadoras bajo su dependencia pudieran quedar expuestas a sufrir agresiones como las descriptas".
En consecuencia, a la luz de lo establecido por la norma citada y por el artículo 1.113 del Código Civil, confirmaron la sentencia apelada.
Sobre el monto diferido en concepto de daño moral y psicológico, para la dependiente era exiguo porque en las pericias la incapacidad psicológica se fijó en 18% y se le recomendó un tratamiento psicoterapeútico cuyo costo era de $180 por dos sesiones semanales y de 18 meses de duración.
Los jueces hicieron lugar a este pedido y fijaron el monto de la reparación del daño moral y psicológico en $34.000, lo que dio un total de $81.830,45 más intereses.
Para fijar la mencionada cifra, los camaristas tuvieron en cuenta no solo el trato desconsiderado y acosante sufrido por la empleada, sino también la edad de la víctima al momento de configurarse los efectos de tal acción, la influencia que ello podía tener en su vida de relación, y los gastos de tratamiento.
Cuidados ante denuncias
"Se suelen minimizar las consecuencias derivadas de los acosos laborales y psicológicos impartidos por los supervisores o personal jerárquico sobre los trabajadores, no midiendo las implicancias que, en materia de extensión de responsabilidad, estos comportamientos disvaliosos pueden acarrear", señaló Héctor Alejandro García, socio del estudio García, Pérez Boiani & Asociados.
Esta clase de situaciones llevó a que muchas compañías multinacionales instrumenten las denominadas "líneas telefónicas éticas" a través de las cuales los empleados pueden denunciar prácticas reprochables, actos de persecución u hostigamiento y todo tipo de conductas execrables implementadas por personal jerárquico y que, de no ser combatidas, pueden condenar a la compañía e, incluso, a la ART.
"Estos procedimientos internos, que en algunos casos suelen estar cuidadosamente reglamentados para erradicar prácticas fraudulentas, y que, en ocasiones, han determinado que algunas corporaciones crearan una Gerencia de Compliance, contribuyen a sostener la vigencia de los principios y valores sobre los que se asienta el accionar empresario", remarcó García.
Es indispensable, aún sin procedimientos diseñados para tal fin, que el empleador que toma conocimiento de prácticas que puedan emparentarse con alguno de los fenómenos señalados precedentemente, tome distancia de los hechos y emprenda acciones orientadas a deslindar responsabilidades.
Este comité debería hacerse conocer a toda la empresa, indicando que es un órgano independiente, que reporta en forma directa a la presidencia, y que recibe denuncias, las analiza y resuelve, con absoluta confidencialidad y sin dar a conocer el nombre del denunciante.
"De este modo, quienes realmente estén sufriendo persecuciones laborales, podrán denunciarlo a este comité y se asegurarán que su caso será analizado con seriedad y con la preservación de su identidad", aclaró Adrián Faks, titular del estudio que lleva su nombre.
"Para paliar los casos reales de hostigamiento, la firma, a través de personas especializadas, podría dictar cursos de capacitación obligatorios para todos los jefes, gerentes y directores, en los que se haga fuerte hincapié en el modo de manejarse con el personal subordinado", finalizó Faks.
miércoles, 25 de abril de 2012
DESPIDO - DISCRIMINACION
La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo determinó que constituyen indicios suficientes a fin de determinar que el despido fue discriminatorio el hecho de que luego de que la trabajadora se encontrara desempeñándose varios años en el sector decoración se la destine a un puesto creado al efecto en el sector comunicaciones y no se la restituya en sus tareas habituales luego de que se reincorporara de su licencia por maternidad.
La demandada apeló la sentencia de primera instancia dictada en la causa “A. V. c/ Falabella S.A. s/ despido”, que determinó la existencia de despido discriminatorio.
A su vez, la recurrente sostuvo que se había violado el principio de congruencia debido a que la accionante no había reclamado el resarcimiento del daño moral.
Los jueces de la Sala VII explicaron en relación al despido discriminatorio que “si bien es cierto que la accionada comunicó a la trabajadora su desvinculación sin invocar causa alguna, ello per se no puede llevar a descartar la existencia de una discriminación”.
En tal sentido, los camaristas remarcaron que “no puede pretenderse que quien efectúe un acto discriminatorio, que se encuentra sancionado por nuestro ordenamiento legal, lo comunique expresamente y no intente encubrir el mismo bajo la apariencia de un mero acto discrecional incausado”.
Al pronunciarse sobre la carga probatoria que existe en los despidos discriminatorios, los jueces entendieron que “verificándose en el caso de autos la existencia de indicios suficientes pesaba sobre la accionada la carga de acreditar que la desvinculación tuvo otra motivación, lo cual en el caso de autos no ha hecho”.
En tal sentido, los magistrados consideraron que constituyen indicios suficientes “el hecho de que luego de que la trabajadora se encontrara desempeñándose 4 (cuatro) años en el sector decoración se la destine a un puesto creado al efecto en el sector comunicaciones y no se la restituya en sus tareas habituales luego de que se reincorporara de su licencia por maternidad”.
Por otro lado, los magistrados también tuvieron en cuenta en la sentencia del 15 de febrero de 2012, que la desvinculación se produjo al mes y medio de vencido el plazo previsto por el artículo 178 de la Ley de Contrato de Trabajo, y que todavía se encontraba vigente el descanso diario por lactancia previsto en el artículo 179 de la mencionada normativa.
Por último, si bien los magistrados reconocieron que la actora había solicitado en la demanda la condena al pago de la indemnización agravada prevista en el artículo 182 de la Ley de Contrato de Trabajo y no el resarcimiento del daño moral, determinaron que la accionante “expresamente peticionó el resarcimiento del daño sufrido por el despido discriminatorio del que había sido víctima y que, tal como reza un antiguo adagio latino”, mientras que “al Tribunal le incumbe decidir cuál es la norma de derecho aplicable, y en este caso lo es -como lo ha señalado la "a quo"- la ley 23592”.
Tras resaltar que “no se le reconoce a toda trabajadora que sea madre una estabilidad propia sino que se la protege de todo despido discriminatorio que pueda sufrir como consecuencia de su condición de madre”, la mencionada Sala decidió confirmar la resolución apelada.
La demandada apeló la sentencia de primera instancia dictada en la causa “A. V. c/ Falabella S.A. s/ despido”, que determinó la existencia de despido discriminatorio.
A su vez, la recurrente sostuvo que se había violado el principio de congruencia debido a que la accionante no había reclamado el resarcimiento del daño moral.
Los jueces de la Sala VII explicaron en relación al despido discriminatorio que “si bien es cierto que la accionada comunicó a la trabajadora su desvinculación sin invocar causa alguna, ello per se no puede llevar a descartar la existencia de una discriminación”.
En tal sentido, los camaristas remarcaron que “no puede pretenderse que quien efectúe un acto discriminatorio, que se encuentra sancionado por nuestro ordenamiento legal, lo comunique expresamente y no intente encubrir el mismo bajo la apariencia de un mero acto discrecional incausado”.
Al pronunciarse sobre la carga probatoria que existe en los despidos discriminatorios, los jueces entendieron que “verificándose en el caso de autos la existencia de indicios suficientes pesaba sobre la accionada la carga de acreditar que la desvinculación tuvo otra motivación, lo cual en el caso de autos no ha hecho”.
En tal sentido, los magistrados consideraron que constituyen indicios suficientes “el hecho de que luego de que la trabajadora se encontrara desempeñándose 4 (cuatro) años en el sector decoración se la destine a un puesto creado al efecto en el sector comunicaciones y no se la restituya en sus tareas habituales luego de que se reincorporara de su licencia por maternidad”.
Por otro lado, los magistrados también tuvieron en cuenta en la sentencia del 15 de febrero de 2012, que la desvinculación se produjo al mes y medio de vencido el plazo previsto por el artículo 178 de la Ley de Contrato de Trabajo, y que todavía se encontraba vigente el descanso diario por lactancia previsto en el artículo 179 de la mencionada normativa.
Por último, si bien los magistrados reconocieron que la actora había solicitado en la demanda la condena al pago de la indemnización agravada prevista en el artículo 182 de la Ley de Contrato de Trabajo y no el resarcimiento del daño moral, determinaron que la accionante “expresamente peticionó el resarcimiento del daño sufrido por el despido discriminatorio del que había sido víctima y que, tal como reza un antiguo adagio latino”, mientras que “al Tribunal le incumbe decidir cuál es la norma de derecho aplicable, y en este caso lo es -como lo ha señalado la "a quo"- la ley 23592”.
Tras resaltar que “no se le reconoce a toda trabajadora que sea madre una estabilidad propia sino que se la protege de todo despido discriminatorio que pueda sufrir como consecuencia de su condición de madre”, la mencionada Sala decidió confirmar la resolución apelada.
lunes, 23 de abril de 2012
RELACION DE DEPENDENCIA - PRESUNCION ART. 23 LCT
La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo determinó que no se
encuentra acreditada la relación laboral que el actor invocó toda vez
que éste ocupó el cargo de presidente del directorio de la sociedad
anónima demandada, y no acreditó que sus funciones como administrador
del ente colectivo calificaran como dependiente.
En los autos caratulados “Vita Juan Carlos c/ RC. Vita S.A. y otros s/ despido”, el actor apeló la sentencia de primera instancia que había rechazado la demanda orientada al cobro de indemnización por despido y otros créditos de naturaleza laboral, cuestionando el recurrente que no se haya considerado acreditada la relación laboral que invocó.
Los jueces que integran la Sala I señalaron que el apelante pasó por alto que “revistó como presidente del directorio de la sociedad anónima demandada, presidida actualmente por su cónyuge, con quien mantiene un proceso de divorcio contradictorio, desde 1986 hasta 2008”.
A ello, los magistrados agregaron que no fue acreditado en el presente caso que “sus funciones como administrador del ente colectivo - empresa familiar fundada por su padre - calificaran como dependiente y por fuera de las correspondientes a la administración societaria según el artículo 58 de la ley 19.550”.
En la sentencia del 29 de febrero de 2012, los camaristas remarcaron que a la condición de presidente del directorio del recurrente “se suma la naturaleza familiar de la empresa y su condición de cónyuge de la actual administradora, circunstancias éstas que, del mismo modo que impedirían la aplicación lisa y llana de la presunción del artículo 23 de la ley 20.744, hacen lo propio con el silencio a que alude el artículo 57 del mismo cuerpo normativo”.
Por último, al confirmar la resolución apelada, los camaristas resaltaron que el propio actor “eseñó en el inicio que en virtud de su situación delicada de salud, la sociedad anónima le continúa abonando la cobertura de salud”, lo cual a criterio del tribunal resultó indicativo que “el conflicto atañe a una conflictiva familiar y no al desenlace de un vínculo laboral dependiente”.
En los autos caratulados “Vita Juan Carlos c/ RC. Vita S.A. y otros s/ despido”, el actor apeló la sentencia de primera instancia que había rechazado la demanda orientada al cobro de indemnización por despido y otros créditos de naturaleza laboral, cuestionando el recurrente que no se haya considerado acreditada la relación laboral que invocó.
Los jueces que integran la Sala I señalaron que el apelante pasó por alto que “revistó como presidente del directorio de la sociedad anónima demandada, presidida actualmente por su cónyuge, con quien mantiene un proceso de divorcio contradictorio, desde 1986 hasta 2008”.
A ello, los magistrados agregaron que no fue acreditado en el presente caso que “sus funciones como administrador del ente colectivo - empresa familiar fundada por su padre - calificaran como dependiente y por fuera de las correspondientes a la administración societaria según el artículo 58 de la ley 19.550”.
En la sentencia del 29 de febrero de 2012, los camaristas remarcaron que a la condición de presidente del directorio del recurrente “se suma la naturaleza familiar de la empresa y su condición de cónyuge de la actual administradora, circunstancias éstas que, del mismo modo que impedirían la aplicación lisa y llana de la presunción del artículo 23 de la ley 20.744, hacen lo propio con el silencio a que alude el artículo 57 del mismo cuerpo normativo”.
Por último, al confirmar la resolución apelada, los camaristas resaltaron que el propio actor “eseñó en el inicio que en virtud de su situación delicada de salud, la sociedad anónima le continúa abonando la cobertura de salud”, lo cual a criterio del tribunal resultó indicativo que “el conflicto atañe a una conflictiva familiar y no al desenlace de un vínculo laboral dependiente”.
jueves, 19 de abril de 2012
DESPIDO - INFORMACION DE LA EMPRESA
La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo rechazó una medida
precautoria solicitada con el fin de que un trabajador despedido
divulgue información confidencial de la empresa con fundamento en el
artículo 1 de la ley 24.766, al considerar que no surgía de manera cabal
el carácter reservado o secreto de la aducida información.
En los autos caratulados "AC Nielsen Company LLC c/ F. M. G. s/ medida cautelar", la parte actora apeló la resolución del juez de primera instancia que desestimó la medida cautelar solicitada con el fin de que un trabajador despedido divulgue información que la empresa considera confidencial con fundamento en el artículo 1 de la ley 24.766.
Cabe remarcar que con el fin de acreditar sus dichos, la demandada había acompañado copia del correo electrónico enviada por el demandado desde su casilla personal, en la que supuestamente contenía mensajes falsos y altamente injuriosos respecto de quienes fueran sus superiores en la compañía.
Los jueces de la Sala IV entendieron que los elementos acompañados no resutaban suficientes, debido a que “la normativa que fundamenta el pedido alude a "conductas ilícitas" y de la prueba referida surge que se trata de críticas, "reproches que hasta podríamos considerar "despechos" que conciernen a los avatares del contrato de trabajo y que, más allá de su veracidad o de su encuadre como injuria o calumnia, no parecería incluídos, de una manera clara, en la previsión normativa que se invoca”.
En tal sentido, los camaristas consideraron en la sentencia del 29 de febrero de 2012, que a pesar de que había sido adjutnada una suerte de planilla con cifras, sólo se trataba de apreciaciones subjetivas adjetivadas, remarcando que “no surge de una manera cabal el carácter tan reservado o secreto de la aducida información”.
Tras explicar que “las medidas cautelares que tienen por objeto conjurar una conducta de una persona física en relación con el ejercicio de sus libertades y derechos deben ser interpretadas con carácter restrictivo, en especial cuando implican un mandato de abstención genérico”, los jueces decidieron confirmar el decisorio apelado y desestimar la medida cautelar peticionada.
En los autos caratulados "AC Nielsen Company LLC c/ F. M. G. s/ medida cautelar", la parte actora apeló la resolución del juez de primera instancia que desestimó la medida cautelar solicitada con el fin de que un trabajador despedido divulgue información que la empresa considera confidencial con fundamento en el artículo 1 de la ley 24.766.
Cabe remarcar que con el fin de acreditar sus dichos, la demandada había acompañado copia del correo electrónico enviada por el demandado desde su casilla personal, en la que supuestamente contenía mensajes falsos y altamente injuriosos respecto de quienes fueran sus superiores en la compañía.
Los jueces de la Sala IV entendieron que los elementos acompañados no resutaban suficientes, debido a que “la normativa que fundamenta el pedido alude a "conductas ilícitas" y de la prueba referida surge que se trata de críticas, "reproches que hasta podríamos considerar "despechos" que conciernen a los avatares del contrato de trabajo y que, más allá de su veracidad o de su encuadre como injuria o calumnia, no parecería incluídos, de una manera clara, en la previsión normativa que se invoca”.
En tal sentido, los camaristas consideraron en la sentencia del 29 de febrero de 2012, que a pesar de que había sido adjutnada una suerte de planilla con cifras, sólo se trataba de apreciaciones subjetivas adjetivadas, remarcando que “no surge de una manera cabal el carácter tan reservado o secreto de la aducida información”.
Tras explicar que “las medidas cautelares que tienen por objeto conjurar una conducta de una persona física en relación con el ejercicio de sus libertades y derechos deben ser interpretadas con carácter restrictivo, en especial cuando implican un mandato de abstención genérico”, los jueces decidieron confirmar el decisorio apelado y desestimar la medida cautelar peticionada.
ACTUALIDAD DEL MUNDO DEL TRABAJO
Especialistas en derecho del trabajo destacan los desafíos que
deberán enfrentar los empresarios. A este escenario se suma la falta de
seguridad jurídica y de normas claras a qué atenerse. También analizan
el cuadro de situación actual y qué se puede esperar para los próximos
meses.
La principal preocupación de los empresarios y abogados de las compañías es que en la actualidad hay una legislación formal que está muy divorciada de la realidad.
Los abogados de empresas consultados coinciden en destacar que el sistema normativo viene siendo modificado por fallos, o sea en forma indirecta y se hace difícil convivir con estas reglas de juego.
Esta situación se traduce en el alto nivel de conflictividad que sigue creciendo. "Hay cada vez más reclamos", es lo que se escucha con mayor frecuencia.
Y nada sencillo resulta el panorama para aquellas firmas que tengan juicios pendientes por despidos, éstas se enfrentan a la posibilidad de tener que abonar costos laborales superiores a los previstos, a raíz de la disparidad de criterios de la Justicia al emitir sentencias.
Otras aristas que preocupan son los reclamos salariales y los futuros aumentos que tendrán que otorgar las empresas, como producto de las paritarias, la incidencia que tendrá la inflación para las firmas y la implicancia de los cambios impositivos, entre otras.
A este escenario, se suma la incertidumbre que genera la coyuntura complicada, la economía dejó de crecer, hay dificultades para producir debido a las restricciones de importaciones, la imposibilidad de adquirir insumos y productos en el mercado interno.
En este aspecto los especialistas consultados coinciden en que se vislumbra un horizonte más profundo y largo.
Paritarias y Aumentos Salariales
El escenario gremial se presenta como una realidad políticamente fuerte, el 12 de julio se define si habrá nueva conducción de la Confederación General del Trabajo (CGT).
Eso va a implicar hasta dónde va a haber un diálogo con el Gobierno nacional y la CGT.
Hugo Moyano ya se postuló y Antonio Caló, líder de la Unión Obrera Metalúrgica (UOM), consiguió el aval de su gremio para presentarse como candidato.
En esta línea, Javier Adrogué, socio de Adrogué, Marqués, Zabala y Asociados dijo que "la sucesión en la central obrera puede tener un impacto en las empresas".
Para Esteban Carcavallo, socio de Severgnini, Robiola, Grinberg y Tombeur, el cambio de mando en la CGT es un dato más pero no definitorio, sobre todo por los nombres que están en juego. "El Gobierno va a negociar mano a mano, algún precio van a pagar porque ellos crearon a Moyano", indicó el laboralista.
Respecto a lo que puede pasar con la estructura sindical en la Argentina, "están dadas las condiciones para que los fallos de la Corte que generaron una grieta en la Ley 23.551 la profundicen aún más", sostuvo Adrogué. "Acá adquiere relevancia el conflicto de Moyano y el Gobierno. Hay más posibilidades que se avance con la personería gremial y que se la den a la Central de Trabajadores de la Argentina (CTA)".
Abril y mayo serán meses clave en materia de negociaciones salariales, las paritarias que se vienen de la UOM y Comercio van a repercutir en lo que puedan ser reclamos adicionales.
Marcelo Aquino, socio de Baker & McKenzie, destacó también que en Comercio sigue la tendencia que comenzó hace 2 o 3 años y es la de ajustar salarios por zona, desde Neuquén hacia el sur del país se toma el piso del acuerdo nacional, se negocia localmente, y los empleados obtienen mejores salarios.
Si bien hay opiniones divididas, entre los expertos consultados coinciden en que los incrementos difícilmente sean inferiores al 20 y 22%.
En cambio coinciden en destacar que hay inequidad en las escalas del Impuesto a las Ganancias. "Son un disparate las escalas actuales", indicó Carcavallo. Así, el abogado dijo que hay que subir el mínimo no imponible o readecuar escalas. "Los topes quedaron desactualizados, dentro de poco van a quedar comprendidos en el tema impositivo todos los sectores de la producción".
Para Adrogué la presión impositiva creció mucho, antes si el trabajador cobraba $10.000 recibía en mano $8.000, ahora si cobra $10.000, recibe $6.400.
No hay que dejar de tener en cuenta que desde marzo del 2011 a marzo de 2012 el índice de demanda de trabajo -las ofertas de trabajo- disminuyeron un 21%. Y en febrero de 2012 comparado con marzo del mismo año bajaron un 3%, esta cifra es mayor del acumulado anual.
Aquino indicó que se espera para el segundo semestre una menor demanda de trabajo, no de crisis, pero si una disminución en el ingreso de empleados. "Una desaceleración en no creación de puestos de trabajo", indicó.
Es lo que preocupa a empresarios, se espera que el Gobierno tome una decisión en este sentido.
Falta de Reglas Claras
Otro de los temas que inquietan pasa por la creciente conflictividad laboral.
Los asesores de empresas, consultados por Abogados.com.ar, explicaron que no se pueden desatender los reclamos de encuadre sindical y la problemática de no contar con reglas claras, por ejemplo, a la hora de otorgar beneficios no remunerativos o de calcular un despido.
En la actualidad, las empresas se ven envueltas en una gran incertidumbre a la hora de disponer la desvinculación de un empleado, en lo que respecta a la indemnización que finalmente tendrá que pagar si éste decidiera iniciar un juicio.
"Se hace difícil brindar asesoramiento confiable a empresarios ya sean extranjeros -que quiera iniciar una actividad en la Argentina- y locales, ya que hay que abrir un abanico de explicaciones que para quienes no están en tema los confunde más", destacó Julio Stefanoni Zani, socio de Perez Alati, Grondona, Benites, Arntsen & Martinez de Hoz (h). "Ahora hacer una liquidación por despido se transformó en un ejercicio de aproximación. Nadie sabe cómo se integra", indicó Stefanoni Zani.
El otorgamiento de beneficios ya se transformó en un arma de doble filo para las empresas.
Esto es así porque hay un aluvión de jurisprudencia que considera que los beneficios otorgados a los empleados, más allá del sueldo, formen parte de la liquidación final en casos de despido y por lo general otorgan carácter remunerativo a conceptos tales como el celular, la cobertura médica, cocheras, comisiones y viáticos, incrementando los costos laborales derivados de una cesantía.
La principal preocupación de los empresarios y abogados de las compañías es que en la actualidad hay una legislación formal que está muy divorciada de la realidad.
Los abogados de empresas consultados coinciden en destacar que el sistema normativo viene siendo modificado por fallos, o sea en forma indirecta y se hace difícil convivir con estas reglas de juego.
Esta situación se traduce en el alto nivel de conflictividad que sigue creciendo. "Hay cada vez más reclamos", es lo que se escucha con mayor frecuencia.
Y nada sencillo resulta el panorama para aquellas firmas que tengan juicios pendientes por despidos, éstas se enfrentan a la posibilidad de tener que abonar costos laborales superiores a los previstos, a raíz de la disparidad de criterios de la Justicia al emitir sentencias.
Otras aristas que preocupan son los reclamos salariales y los futuros aumentos que tendrán que otorgar las empresas, como producto de las paritarias, la incidencia que tendrá la inflación para las firmas y la implicancia de los cambios impositivos, entre otras.
A este escenario, se suma la incertidumbre que genera la coyuntura complicada, la economía dejó de crecer, hay dificultades para producir debido a las restricciones de importaciones, la imposibilidad de adquirir insumos y productos en el mercado interno.
En este aspecto los especialistas consultados coinciden en que se vislumbra un horizonte más profundo y largo.
Paritarias y Aumentos Salariales
El escenario gremial se presenta como una realidad políticamente fuerte, el 12 de julio se define si habrá nueva conducción de la Confederación General del Trabajo (CGT).
Eso va a implicar hasta dónde va a haber un diálogo con el Gobierno nacional y la CGT.
Hugo Moyano ya se postuló y Antonio Caló, líder de la Unión Obrera Metalúrgica (UOM), consiguió el aval de su gremio para presentarse como candidato.
En esta línea, Javier Adrogué, socio de Adrogué, Marqués, Zabala y Asociados dijo que "la sucesión en la central obrera puede tener un impacto en las empresas".
Para Esteban Carcavallo, socio de Severgnini, Robiola, Grinberg y Tombeur, el cambio de mando en la CGT es un dato más pero no definitorio, sobre todo por los nombres que están en juego. "El Gobierno va a negociar mano a mano, algún precio van a pagar porque ellos crearon a Moyano", indicó el laboralista.
Respecto a lo que puede pasar con la estructura sindical en la Argentina, "están dadas las condiciones para que los fallos de la Corte que generaron una grieta en la Ley 23.551 la profundicen aún más", sostuvo Adrogué. "Acá adquiere relevancia el conflicto de Moyano y el Gobierno. Hay más posibilidades que se avance con la personería gremial y que se la den a la Central de Trabajadores de la Argentina (CTA)".
Abril y mayo serán meses clave en materia de negociaciones salariales, las paritarias que se vienen de la UOM y Comercio van a repercutir en lo que puedan ser reclamos adicionales.
Marcelo Aquino, socio de Baker & McKenzie, destacó también que en Comercio sigue la tendencia que comenzó hace 2 o 3 años y es la de ajustar salarios por zona, desde Neuquén hacia el sur del país se toma el piso del acuerdo nacional, se negocia localmente, y los empleados obtienen mejores salarios.
Si bien hay opiniones divididas, entre los expertos consultados coinciden en que los incrementos difícilmente sean inferiores al 20 y 22%.
En cambio coinciden en destacar que hay inequidad en las escalas del Impuesto a las Ganancias. "Son un disparate las escalas actuales", indicó Carcavallo. Así, el abogado dijo que hay que subir el mínimo no imponible o readecuar escalas. "Los topes quedaron desactualizados, dentro de poco van a quedar comprendidos en el tema impositivo todos los sectores de la producción".
Para Adrogué la presión impositiva creció mucho, antes si el trabajador cobraba $10.000 recibía en mano $8.000, ahora si cobra $10.000, recibe $6.400.
No hay que dejar de tener en cuenta que desde marzo del 2011 a marzo de 2012 el índice de demanda de trabajo -las ofertas de trabajo- disminuyeron un 21%. Y en febrero de 2012 comparado con marzo del mismo año bajaron un 3%, esta cifra es mayor del acumulado anual.
Aquino indicó que se espera para el segundo semestre una menor demanda de trabajo, no de crisis, pero si una disminución en el ingreso de empleados. "Una desaceleración en no creación de puestos de trabajo", indicó.
Es lo que preocupa a empresarios, se espera que el Gobierno tome una decisión en este sentido.
Falta de Reglas Claras
Otro de los temas que inquietan pasa por la creciente conflictividad laboral.
Los asesores de empresas, consultados por Abogados.com.ar, explicaron que no se pueden desatender los reclamos de encuadre sindical y la problemática de no contar con reglas claras, por ejemplo, a la hora de otorgar beneficios no remunerativos o de calcular un despido.
En la actualidad, las empresas se ven envueltas en una gran incertidumbre a la hora de disponer la desvinculación de un empleado, en lo que respecta a la indemnización que finalmente tendrá que pagar si éste decidiera iniciar un juicio.
"Se hace difícil brindar asesoramiento confiable a empresarios ya sean extranjeros -que quiera iniciar una actividad en la Argentina- y locales, ya que hay que abrir un abanico de explicaciones que para quienes no están en tema los confunde más", destacó Julio Stefanoni Zani, socio de Perez Alati, Grondona, Benites, Arntsen & Martinez de Hoz (h). "Ahora hacer una liquidación por despido se transformó en un ejercicio de aproximación. Nadie sabe cómo se integra", indicó Stefanoni Zani.
El otorgamiento de beneficios ya se transformó en un arma de doble filo para las empresas.
Esto es así porque hay un aluvión de jurisprudencia que considera que los beneficios otorgados a los empleados, más allá del sueldo, formen parte de la liquidación final en casos de despido y por lo general otorgan carácter remunerativo a conceptos tales como el celular, la cobertura médica, cocheras, comisiones y viáticos, incrementando los costos laborales derivados de una cesantía.
jueves, 15 de marzo de 2012
TRABAJO EN NEGRO -RESPONSABILIDAD SOLIDARIA SOCIOS -
La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo determinó la responsabilidad solidaria de los socios de una sociedad de hecho debido a que la relación con el trabajador se encontraba al margen de todo registro, ya que no sólo se habían violado las normas laborales y de seguridad social correspondientes, sino que se había perjudicado al actor y al Sistema de Seguridad Social en su conjunto.
En el marco de la causa “Garibaldi, José Norberto c/ Cabetta José Osvaldo y otros s/ despido”, la parte actora se agravió porque se había rechazado la demanda contra La California S.H.
Los jueces de la Sala VI sostuvieron que “La Californiana S.H. se encuentra incursa en la situación prevista en el art. 71 de la LO, y tal como lo sostuvo la sentenciante, la misma aprovecha las defensas que les son comunes respecto de sus socios, pero también considero que surge debidamente acreditado de las constancias de la causa que el actor siempre se desempeñó bajo las órdenes del Sr. Gabetta y que si bien la empresa iba cambiando de razón social, siempre se trató de una misma empresa”.
Tras destacar que “tanto La Californiana S.H. como Gabetta S.R.L. tenían un mismo domicilio en Cañuelas, teléfono, domicilio de las oficinas en Capital Federal, cuenta de mail y el logotipo de ambas empresas es el mismo”, los camaristas consideraron que se encontraba debidamente acreditada en la causa la vinculación entre las sociedades demandadas.
Por otro lado, en cuanto a la responsabilidad solidaria de los socios, los jueces entendieron que “resulta de las propias contestaciones de las personas físicas demandadas, que fueron socios de la sociedad “La Californiana S.H.””, por lo que “corresponde revocar la sentencia de grado en este aspecto, ya que por lo expresado supra, la relación laboral con el actor se encontraba al margen de todo registro”.
En la sentencia del 16 de diciembre de 2011, los camaristas concluyeron que “no sólo se violaron las normas laborales y de seguridad social correspondientes, sino que se perjudicó al actor y al Sistema de Seguridad Social en su conjunto, por la falta de ingreso de las contribuciones patronales, por lo que no queda duda alguna de que en este caso la actuación de los codemandados resulta alcanzada por las normas mencionadas, y en consecuencia corresponde condenar a los socios al pago de las sumas derivadas a condena (conf. arts. 59 y 157, ley 19.550)”.
En el marco de la causa “Garibaldi, José Norberto c/ Cabetta José Osvaldo y otros s/ despido”, la parte actora se agravió porque se había rechazado la demanda contra La California S.H.
Los jueces de la Sala VI sostuvieron que “La Californiana S.H. se encuentra incursa en la situación prevista en el art. 71 de la LO, y tal como lo sostuvo la sentenciante, la misma aprovecha las defensas que les son comunes respecto de sus socios, pero también considero que surge debidamente acreditado de las constancias de la causa que el actor siempre se desempeñó bajo las órdenes del Sr. Gabetta y que si bien la empresa iba cambiando de razón social, siempre se trató de una misma empresa”.
Tras destacar que “tanto La Californiana S.H. como Gabetta S.R.L. tenían un mismo domicilio en Cañuelas, teléfono, domicilio de las oficinas en Capital Federal, cuenta de mail y el logotipo de ambas empresas es el mismo”, los camaristas consideraron que se encontraba debidamente acreditada en la causa la vinculación entre las sociedades demandadas.
Por otro lado, en cuanto a la responsabilidad solidaria de los socios, los jueces entendieron que “resulta de las propias contestaciones de las personas físicas demandadas, que fueron socios de la sociedad “La Californiana S.H.””, por lo que “corresponde revocar la sentencia de grado en este aspecto, ya que por lo expresado supra, la relación laboral con el actor se encontraba al margen de todo registro”.
En la sentencia del 16 de diciembre de 2011, los camaristas concluyeron que “no sólo se violaron las normas laborales y de seguridad social correspondientes, sino que se perjudicó al actor y al Sistema de Seguridad Social en su conjunto, por la falta de ingreso de las contribuciones patronales, por lo que no queda duda alguna de que en este caso la actuación de los codemandados resulta alcanzada por las normas mencionadas, y en consecuencia corresponde condenar a los socios al pago de las sumas derivadas a condena (conf. arts. 59 y 157, ley 19.550)”.
viernes, 9 de marzo de 2012
MULTA ART. 132 BIS
La Cámara Nacional de Apelaciones en lo Comercial resolvió que ley 24.522 no prevé la suspensión del curso de la multa impuesta por el artículo 132 bis de la Ley de Contrato de Trabajo, a la vez que resulta inapropiada la aplicación analógica del artículo 19 de la Ley de Concursos y Quiebras en cuanto dispone la suspensión del curso de los intereses.
La concursada apeló la resolución dictada en la causa “Sociedad Española de Beneficiencia - Hospital Español s/ concurso preventivo s/ incidente de revisión (por Aguilar Urquiza, Lucila)”, en cuanto mandó a recalcular la multa prevista por el artículo 132 bis de la Ley de Contrato de Trabajo hasta la fecha en que se practicó la liquidación.
La magistrada de primera instancia había considerado que a pesar de la presentación en concurso del empleador, la multa impuesta en los términos previstos por el artículo 132 bis de la Ley de Contrato de Trabajo continúa devengándose hasta que se acredite de modo fehaciente haber hecho efectivo el ingreso de los fondos retenidos y se dé cumplimiento con el aporte adecuado.
Al analizar el presente caso, los jueces que integran la Sala E explicaron que “aquí no está controvertida la procedencia de la sanción prevista por el referido art. 132 bis, sino el modo en que debe aplicarse frente al concurso preventivo de la obligada”.
Los magistrados explicaron que “ley 24.522 no prevé la suspensión del curso de la multa impuesta por la LCT: 132 bis”, mientras que “resulta inapropiada la aplicación analógica de la LCQ: 19 en cuanto dispone la suspensión del curso de los intereses; ello es así ya que, por virtud de la doctrina del fallo plenario "Club Atlético Excursionistas" (del 28/06/06) que ratificó la vigencia de fallo "Seidman y Bonder" dictado por esta Cámara en pleno, los intereses del crédito laboral no se vieron suspendidos por la presentación en concurso del deudor”.
Según los magistrados, “la exclusión de sus efectos allí establecida, aun cuando no se aplica a todo crédito laboral sino únicamente a los correspondientes a la falta de pago de salarios y toda indemnización derivada de la relación laboral, denota que el acreedor laboral recibe de la ley un trato diferencial que no implica violar el principio de la pars conditio creditorum”.
En base a lo expuesto, en la sentencia del 10 de noviembre de 2011, concluyeron que “la sanción establecida en el art. 132 bis LCT no es morigerable pues, "aun cuando la norma dispone la aplicación de una "sanción conminatoria", no es susceptible de conceptualizarse como una astreinte, ya que no coadyuva a la eficacia de una decisión judicial, ni parte del juez en ejercicio de su imperium para obtener el acatamiento de sus propias decisiones”.
Por último, los jueces remarcaron que “su monto no es discrecional, pues está fijado expresamente sobre una base cierta y determinada por la ley y no existe la posibilidad de su morigeración o eliminación por parte del magistrado que la aplica" (conf. CNT, sala II, "Zapata, Griselda Elizabeth c. Obra Social Bancaria Argentina", del 04.06.08)”, por lo que confirmaron la resolución apelada.
La concursada apeló la resolución dictada en la causa “Sociedad Española de Beneficiencia - Hospital Español s/ concurso preventivo s/ incidente de revisión (por Aguilar Urquiza, Lucila)”, en cuanto mandó a recalcular la multa prevista por el artículo 132 bis de la Ley de Contrato de Trabajo hasta la fecha en que se practicó la liquidación.
La magistrada de primera instancia había considerado que a pesar de la presentación en concurso del empleador, la multa impuesta en los términos previstos por el artículo 132 bis de la Ley de Contrato de Trabajo continúa devengándose hasta que se acredite de modo fehaciente haber hecho efectivo el ingreso de los fondos retenidos y se dé cumplimiento con el aporte adecuado.
Al analizar el presente caso, los jueces que integran la Sala E explicaron que “aquí no está controvertida la procedencia de la sanción prevista por el referido art. 132 bis, sino el modo en que debe aplicarse frente al concurso preventivo de la obligada”.
Los magistrados explicaron que “ley 24.522 no prevé la suspensión del curso de la multa impuesta por la LCT: 132 bis”, mientras que “resulta inapropiada la aplicación analógica de la LCQ: 19 en cuanto dispone la suspensión del curso de los intereses; ello es así ya que, por virtud de la doctrina del fallo plenario "Club Atlético Excursionistas" (del 28/06/06) que ratificó la vigencia de fallo "Seidman y Bonder" dictado por esta Cámara en pleno, los intereses del crédito laboral no se vieron suspendidos por la presentación en concurso del deudor”.
Según los magistrados, “la exclusión de sus efectos allí establecida, aun cuando no se aplica a todo crédito laboral sino únicamente a los correspondientes a la falta de pago de salarios y toda indemnización derivada de la relación laboral, denota que el acreedor laboral recibe de la ley un trato diferencial que no implica violar el principio de la pars conditio creditorum”.
En base a lo expuesto, en la sentencia del 10 de noviembre de 2011, concluyeron que “la sanción establecida en el art. 132 bis LCT no es morigerable pues, "aun cuando la norma dispone la aplicación de una "sanción conminatoria", no es susceptible de conceptualizarse como una astreinte, ya que no coadyuva a la eficacia de una decisión judicial, ni parte del juez en ejercicio de su imperium para obtener el acatamiento de sus propias decisiones”.
Por último, los jueces remarcaron que “su monto no es discrecional, pues está fijado expresamente sobre una base cierta y determinada por la ley y no existe la posibilidad de su morigeración o eliminación por parte del magistrado que la aplica" (conf. CNT, sala II, "Zapata, Griselda Elizabeth c. Obra Social Bancaria Argentina", del 04.06.08)”, por lo que confirmaron la resolución apelada.
DAÑO MORAL CONCUBINA EN SEDE LABORAL
A través de una resolución, la Sala V de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo le reconoció el derecho a la concubina de un trabajador fallecido en un accidente de trabajo a percibir una indemnización por daño moral.
Además, el fallo condenó de forma solidaria a la aseguradora de riesgos de trabajo ya que, según lo resuelto, el organismo era responsable en el pago total de la indemnización impuesta.
Con los votos favorables de los camaristas Oscar Zas y Enrique Néstor Arias Gibert, se declaró la inconstitucionalidad del artículo 1078 del Código Civil y se le otorgó el beneficio a la concubina.
En contraposición con lo acordado, la camarista María Cristina García Melgarejo votó en disidencia y afirmó que "no resulta procedente la reparación del daño moral en virtud de lo dispuesto por el art. 1078 del Código Civil".
Por su parte, el juez Zas afirmó que "el derecho de la actora a la reparación del daño moral como consecuencia de la muerte de su concubino excede considerablemente el universo de lo meramente patrimonial incluido en el ámbito de tutela del derecho de propiedad" refiriéndose al beneficio otorgado.
Para arribar a la conclusión final y a la resolución del fallo, el magistrado consideró que si la norma aplicable al caso vulnera a sus pares de jerarquía constitucional o supralegal, un juez puede declarar de oficio la inconstitucionalidad y/o inconvencionalidad de las mencionadas en primer lugar.
Además, el fallo condenó de forma solidaria a la aseguradora de riesgos de trabajo ya que, según lo resuelto, el organismo era responsable en el pago total de la indemnización impuesta.
Con los votos favorables de los camaristas Oscar Zas y Enrique Néstor Arias Gibert, se declaró la inconstitucionalidad del artículo 1078 del Código Civil y se le otorgó el beneficio a la concubina.
En contraposición con lo acordado, la camarista María Cristina García Melgarejo votó en disidencia y afirmó que "no resulta procedente la reparación del daño moral en virtud de lo dispuesto por el art. 1078 del Código Civil".
Por su parte, el juez Zas afirmó que "el derecho de la actora a la reparación del daño moral como consecuencia de la muerte de su concubino excede considerablemente el universo de lo meramente patrimonial incluido en el ámbito de tutela del derecho de propiedad" refiriéndose al beneficio otorgado.
Para arribar a la conclusión final y a la resolución del fallo, el magistrado consideró que si la norma aplicable al caso vulnera a sus pares de jerarquía constitucional o supralegal, un juez puede declarar de oficio la inconstitucionalidad y/o inconvencionalidad de las mencionadas en primer lugar.
CONCURSO - DESPIDO
La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo determinó que el concurso preventivo de la empleadora no resulta suficiente para habilitar la extinción del contrato de trabajo con fundamento en el artículo 247 de la Ley de Contrato de Trabajo.
En el marco de la causa "Martín Rubén Alberto c/ Clave Electrónica S.A. s/ despido", la demandada apeló la sentencia de primera instancia en cuanto la magistrada de grado entendió que no se habían acreditado en la causa los presupuestos que habilitan la procedencia de la indemnización del artículo 247 de la Ley de Contrato de Trabajo.
La juez de primera instancia consideró que el concurso preventivo no puede llevar por sí solo a la aplicación del pretendido artículo 247 de la Ley de Contrato de Trabajo si no se acreditan los recaudos previstos en la norma, esto es “a) la existencia de falta o disminución de trabajo que por su gravedad no consienta la prosecución del vínculo, b) que la situación no le sea imputable al empleador es decir, que se deba a circunstancias objetivas; c) que respetó el orden de antigüedad de los trabajadores y d) la perdurabilidad de la medida”.
Al analizar el presente caso, los jueces de la Sala X señalaron que “llega firme a esta instancia la falta de prueba sobre el cumplimiento de alguno de los presupuestos señalados y lo relevante es que la disminución de la facturación en los meses de enero y febrero por la rescisión contractual por parte de Telefónica es una vicisitud previsible que integra lo que se denomina "riesgo empresario"”.
En tal sentido, los camaristas destacaron que “tampoco demostró la demandada haber adoptado alguna medida que tienda a superar esa situación deficitaria por lo que no puede considerarse que en el caso medie la "no imputabilidad" que exige la norma legal para sustentar un despido con base a la causal invocada”.
En base a lo expuesto, en la sentencia del 31 de agosto de 2011, los jueces concluyeron que “las exigencias de la ley de contrato de trabajo para reducir las obligaciones del empleador en el caso del art. 247 deben resultar rigurosamente cumplimentadas, pues de lo contrario resultaría el trabajador vinculado a los "riesgos empresarios" a los que sabido es ajeno”, por lo que confirmaron el fallo apelado.
En el marco de la causa "Martín Rubén Alberto c/ Clave Electrónica S.A. s/ despido", la demandada apeló la sentencia de primera instancia en cuanto la magistrada de grado entendió que no se habían acreditado en la causa los presupuestos que habilitan la procedencia de la indemnización del artículo 247 de la Ley de Contrato de Trabajo.
La juez de primera instancia consideró que el concurso preventivo no puede llevar por sí solo a la aplicación del pretendido artículo 247 de la Ley de Contrato de Trabajo si no se acreditan los recaudos previstos en la norma, esto es “a) la existencia de falta o disminución de trabajo que por su gravedad no consienta la prosecución del vínculo, b) que la situación no le sea imputable al empleador es decir, que se deba a circunstancias objetivas; c) que respetó el orden de antigüedad de los trabajadores y d) la perdurabilidad de la medida”.
Al analizar el presente caso, los jueces de la Sala X señalaron que “llega firme a esta instancia la falta de prueba sobre el cumplimiento de alguno de los presupuestos señalados y lo relevante es que la disminución de la facturación en los meses de enero y febrero por la rescisión contractual por parte de Telefónica es una vicisitud previsible que integra lo que se denomina "riesgo empresario"”.
En tal sentido, los camaristas destacaron que “tampoco demostró la demandada haber adoptado alguna medida que tienda a superar esa situación deficitaria por lo que no puede considerarse que en el caso medie la "no imputabilidad" que exige la norma legal para sustentar un despido con base a la causal invocada”.
En base a lo expuesto, en la sentencia del 31 de agosto de 2011, los jueces concluyeron que “las exigencias de la ley de contrato de trabajo para reducir las obligaciones del empleador en el caso del art. 247 deben resultar rigurosamente cumplimentadas, pues de lo contrario resultaría el trabajador vinculado a los "riesgos empresarios" a los que sabido es ajeno”, por lo que confirmaron el fallo apelado.
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