La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo determinó que para que proceda la indemnización por daño moral en caso de despido, resulta necesario que la conducta del empleador pueda ser calificada de ilícita cuando, con dolo o culpa, daña voluntariamente al trabajador a través de expresiones que van más allá del mero incumplimiento contractual.
En la causa “Mussi José Alejandro c/ Cencosud S.A. y otro s/despido”, los jueces de la Sala I decidieron revocar la sentencia de primera instancia que había rechazado la demanda del actor, y condenaron a la empleadora tras considerar que el despido del trabajador había sido injustificado.
Contrariamente a lo resuelto por el juez de grado, quien había considerado ajustado a derecho el despido del actor por pérdida de confianza, luego de que éste pretendiera retirar elementos de su lugar de trabajo, los camaristas consideraron que no se habían acreditado los incumplimientos imputados al actor, ya que si el actor había adquirido tales elementos, “las circunstancias que se invoca de pretender retirarlos sin orden ni autorización alguna no justificaría el despido con justa causa”, ya que “no se precisa que orden ni autorización era menester tener para retirarlos conforme normativas de esa empresa”.
En tal sentido, sostuvieron que “en atención a la antigüedad del actor y falta de antecedentes disciplinarios, la inobservancia alegada, sobre objeto de su propiedad, no justifican la máxima sanción”.
Con relación al reclamo por daño moral presentado por el actor, los camaristas explicaron que “para que el agravio moral inherente al despido sea susceptible de una reparación adicional a la tarifada, se exige que la conducta del empleador pueda ser calificada de ilícita cuando, con dolo o culpa, daña voluntariamente al trabajador a través de expresiones que van más allá del mero incumplimiento contractual, concretándose en imputaciones que permitan llegar a la ilicitud delictual o cuasidelictual que es la que comprende el art.1078 del Código Civil”.
En la sentencia del 3 de mayo del corriente año, al rechazar dicho agravio, los magistrados consideraron que en el presente caso no se advierte “la configuración de actos ilegítimos cometidos por el empleador contemporáneamente con el despido que deban repararse separadamente de las indemnizaciones tarifadas”.
Se trata de un espacio destinado a la difusion de novedades legales vinculadas al mundo del trabajo
martes, 19 de julio de 2011
ACOSO SEXUAL EN EL TRABAJO
La comisión de Legislación del Trabajo de la Cámara de Diputados avanzó la semana pasada en la firma de un dictamen “sin disidencias ni observaciones” a un proyecto de ley que establece un régimen de prevención y sanciones contra la violencia y el acoso sexual en el ámbito laboral.
En concreto, y tras precisar con detalle las figuras de violencia laboral y acoso sexual, la propuesta de los legisladores establece que los trabajadores que sean objeto de las mismas podrán estar en condiciones de denunciar sus respectivos contratos de trabajo en los términos del Artículo 242 de la Ley de Contratos de Trabajo (LCT). En otras palabras, significa que la parte afectada de la relación laboral está facultada para denunciar su contrato de trabajo ante “la inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación”, tal cual obliga la LCT.
Justamente, uno de los objetivos de la norma es llenar una especie de vacío legal existente en torno a la figura del acoso y la violencia ligadas al vínculo laboral entre empleadores y trabajadores. “Si bien existe dentro del Código Penal el acoso, no hay una figura específica dentro de la LCT que tenga que ver con la violencia”, explicó a Tiempo Argentino la diputada Victoria Donda (Proyecto Sur), presidenta de la comisión de Derechos Humanos y Garantías de la Cámara Baja.
El acoso sexual es entendido como “todo acto, comentario reiterado o conducta con connotación sexual, cuando se formula con anuncio expreso o tácito de causar un perjuicio a la víctima sino accede a los requerimientos del acosador”. Asimismo, la violencia implica “toda acción que de forma sistemática y recurrente ejerza una persona o grupo sobre un trabajador, con la finalidad de destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores o lograr que el trabajador se aparte del ámbito laboral”.
El proyecto establece que la figura del acoso no necesariamente implica una relación de superioridad jerárquica entre víctima y victimario, en tanto incluye al acoso ejercido por “empleador, superior jerárquico u otro trabajador”. Incluso el empleador es responsable “por los actos de acoso sexual ejercido por parte de personas que no estuvieran a su cargo hacia personas que sí lo estén”.
El proyecto explicita además que ningún trabajador o trabajadora podrá ver modificadas sus condiciones de trabajo ni ser despedido por denunciar fundadamente ser víctima de acoso sexual o violencia laboral.
La iniciativa pertenece al presidente de la comisión de Legislación del Trabajo, el diputado oficialista Héctor Recalde, si bien se nutrió del aporte de los diversos bloques políticos que participan de la misma. Tras el despacho favorable de la comisión, el proyecto será discutido por la comisión presidida por Donda. La legisladora adelantó que, más allá del necesario debate, seguramente la iniciativa obtendrá el visto bueno de la comisión. “El proyecto es bueno, representa un avance en el combate contra la violencia y el acoso en el ámbito laboral”, aseguró, a la vez que precisó que las cuestiones de género no escapan al objetivo de la iniciativa. “La violencia y el acoso no son una problemática exclusiva de las mujeres, si bien es cierto que la mayoría de quienes las padecen son mujeres. Es un paso hacia adelante para las trabajadoras”, explicó. <
En concreto, y tras precisar con detalle las figuras de violencia laboral y acoso sexual, la propuesta de los legisladores establece que los trabajadores que sean objeto de las mismas podrán estar en condiciones de denunciar sus respectivos contratos de trabajo en los términos del Artículo 242 de la Ley de Contratos de Trabajo (LCT). En otras palabras, significa que la parte afectada de la relación laboral está facultada para denunciar su contrato de trabajo ante “la inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación”, tal cual obliga la LCT.
Justamente, uno de los objetivos de la norma es llenar una especie de vacío legal existente en torno a la figura del acoso y la violencia ligadas al vínculo laboral entre empleadores y trabajadores. “Si bien existe dentro del Código Penal el acoso, no hay una figura específica dentro de la LCT que tenga que ver con la violencia”, explicó a Tiempo Argentino la diputada Victoria Donda (Proyecto Sur), presidenta de la comisión de Derechos Humanos y Garantías de la Cámara Baja.
El acoso sexual es entendido como “todo acto, comentario reiterado o conducta con connotación sexual, cuando se formula con anuncio expreso o tácito de causar un perjuicio a la víctima sino accede a los requerimientos del acosador”. Asimismo, la violencia implica “toda acción que de forma sistemática y recurrente ejerza una persona o grupo sobre un trabajador, con la finalidad de destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores o lograr que el trabajador se aparte del ámbito laboral”.
El proyecto establece que la figura del acoso no necesariamente implica una relación de superioridad jerárquica entre víctima y victimario, en tanto incluye al acoso ejercido por “empleador, superior jerárquico u otro trabajador”. Incluso el empleador es responsable “por los actos de acoso sexual ejercido por parte de personas que no estuvieran a su cargo hacia personas que sí lo estén”.
El proyecto explicita además que ningún trabajador o trabajadora podrá ver modificadas sus condiciones de trabajo ni ser despedido por denunciar fundadamente ser víctima de acoso sexual o violencia laboral.
La iniciativa pertenece al presidente de la comisión de Legislación del Trabajo, el diputado oficialista Héctor Recalde, si bien se nutrió del aporte de los diversos bloques políticos que participan de la misma. Tras el despacho favorable de la comisión, el proyecto será discutido por la comisión presidida por Donda. La legisladora adelantó que, más allá del necesario debate, seguramente la iniciativa obtendrá el visto bueno de la comisión. “El proyecto es bueno, representa un avance en el combate contra la violencia y el acoso en el ámbito laboral”, aseguró, a la vez que precisó que las cuestiones de género no escapan al objetivo de la iniciativa. “La violencia y el acoso no son una problemática exclusiva de las mujeres, si bien es cierto que la mayoría de quienes las padecen son mujeres. Es un paso hacia adelante para las trabajadoras”, explicó. <
miércoles, 13 de julio de 2011
Extienden Condena por Enfermedad Laboral a Aseguradora por Falta de Adopción de Medidas Preventivas
La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo responsabilizó a la aseguradora de riesgos del trabajo por la enfermedad laboral padecida por el dependiente, al considerar que la conducta negligente de la aseguradora consistente en la falta de adopción de medidas preventivas adecuadas con respecto a la modalidad de la prestación de las tareas y la mecánica del trabajo cumplido, constituyó el obrar antijurídico que culminó con la patología varicosa del trabajador.
En la causa “Garcia Daniel Lucio c/ HSBC Bank Argentina S.A. s/ accidente accion civil”, fue apelada la sentencia de primera instancia que había hecho lugar a la demanda presentada.
Los jueces de la Sala VI explicaron que “el trabajo del actor como operador de sistemas informáticos y distribuidor de soportes en papel, si bien era muy dinámico, se aclara que el movimiento físico del actor era de aproximadamente un 90% de su tiempo parado”.
En tal sentido, determinaron que “las circunstancias expuestas por los declarantes en relación con la mecánica laborativa –parado en la mayor parte de la jornada, y con escasa deambulación- resultan, en mi opinión convictivas en orden a considerar demostrado el vínculo existente entre dicha modalidad de trabajo y la patología varicosa en cuestión”.
“En los términos del informe pericial médico y en consideración a la existencia de factores predisponentes independientes de las técnicas empleadas”, los jueces entendieron que “conforme los claros preceptos del artículo 1113 del Código Civil”, corresponde “considerar a la patología varicosa relacionada causalmente con la modalidad del trabajo en un 10% de la total obrera”.
En cuanto a la responsabilidad de la aseguradora de riesgos del trabajo, los camaristas explicaron que “resulta evidente que la conducta negligente de la aseguradora consistente en la falta de adopción de medidas preventivas adecuadas con respecto a la modalidad de la prestación de las tareas y la mecánica del trabajo cumplido, constituyó el obrar antijurídico que culminó con la patología varicosa del trabajador”, por lo que consideraron que “dicha dolencia pudo eficazmente haber sido evitada si, en lo que respecta a la aseguradora, ésta hubiera cumplido con sus deberes a cargo en materia de seguridad y control, formulando recomendaciones en cuanto al modo de cumplimiento del trabajo o bien activando procedimientos preventivos tendientes a disminuir el riesgo de las tareas en tales condiciones”.
En base a ello, en la sentencia del 16 de mayo pasado, los camaristas concluyeron que “se encuentra acreditada la responsabilidad de La Caja ART SA, en los términos del art. 1074 del Código Civil por las omisiones en cumplir sus obligaciones de contralor a su asegurada en materia de prevención de los riesgos”.
Por último, los magistrados expusieron que “el argumento vertido por la Aseguradora relativo a que la patología en cuestión no se trata de una enfermedad de las listadas, no resulta atendible, pues de dicha circunstancia no puede derivarse la ausencia de reparación pues aquel daño se provocó por la exposición del trabajador a una modalidad de trabajo perjudicial para su salud”.
En la causa “Garcia Daniel Lucio c/ HSBC Bank Argentina S.A. s/ accidente accion civil”, fue apelada la sentencia de primera instancia que había hecho lugar a la demanda presentada.
Los jueces de la Sala VI explicaron que “el trabajo del actor como operador de sistemas informáticos y distribuidor de soportes en papel, si bien era muy dinámico, se aclara que el movimiento físico del actor era de aproximadamente un 90% de su tiempo parado”.
En tal sentido, determinaron que “las circunstancias expuestas por los declarantes en relación con la mecánica laborativa –parado en la mayor parte de la jornada, y con escasa deambulación- resultan, en mi opinión convictivas en orden a considerar demostrado el vínculo existente entre dicha modalidad de trabajo y la patología varicosa en cuestión”.
“En los términos del informe pericial médico y en consideración a la existencia de factores predisponentes independientes de las técnicas empleadas”, los jueces entendieron que “conforme los claros preceptos del artículo 1113 del Código Civil”, corresponde “considerar a la patología varicosa relacionada causalmente con la modalidad del trabajo en un 10% de la total obrera”.
En cuanto a la responsabilidad de la aseguradora de riesgos del trabajo, los camaristas explicaron que “resulta evidente que la conducta negligente de la aseguradora consistente en la falta de adopción de medidas preventivas adecuadas con respecto a la modalidad de la prestación de las tareas y la mecánica del trabajo cumplido, constituyó el obrar antijurídico que culminó con la patología varicosa del trabajador”, por lo que consideraron que “dicha dolencia pudo eficazmente haber sido evitada si, en lo que respecta a la aseguradora, ésta hubiera cumplido con sus deberes a cargo en materia de seguridad y control, formulando recomendaciones en cuanto al modo de cumplimiento del trabajo o bien activando procedimientos preventivos tendientes a disminuir el riesgo de las tareas en tales condiciones”.
En base a ello, en la sentencia del 16 de mayo pasado, los camaristas concluyeron que “se encuentra acreditada la responsabilidad de La Caja ART SA, en los términos del art. 1074 del Código Civil por las omisiones en cumplir sus obligaciones de contralor a su asegurada en materia de prevención de los riesgos”.
Por último, los magistrados expusieron que “el argumento vertido por la Aseguradora relativo a que la patología en cuestión no se trata de una enfermedad de las listadas, no resulta atendible, pues de dicha circunstancia no puede derivarse la ausencia de reparación pues aquel daño se provocó por la exposición del trabajador a una modalidad de trabajo perjudicial para su salud”.
martes, 12 de julio de 2011
DESPIDO - PERDIDA DE CONFIANZA
Los despidos vinculados con la pérdida de confianza respecto de un empleado suelen ser problemáticos.
Sucede que, para las empresas, se trata de decisiones complejas, que requieren "investigar" qué ocurrió realmente antes de aplicar una sanción, tal como lo es una cesantía.
En estos casos, también puede ocurrir que luego el dependiente se queje ante los tribunales y, de ser así, la compañía tendrá la difícil misión de poder demostrar ante los jueces los motivos de la desvinculación, con pruebas fehacientes.
Y si, a los ojos de los magistrados, dichas pruebas no resultaran suficientes, es probable que la firma termine abonando una indemnización que, muchas veces, excede sus previsiones.
En este contexto, recientemente se dio a conocer un nuevo fallo donde los camaristas avalaron el reclamo de una empleada que fue despedida bajo el argumento de "pérdida de confianza" dado que, según el empleador, había presentado un certificado médico adulterado.
Para los magistrados, la compañía no pudo rebatir la demanda, donde se pedía un resarcimiento por despido sin justa causa y una reparación por daño moral, dado que no adjuntó a la causa el cuestionado documento que habría provocado el despido.
Despido con causa
En esta oportunidad, la empresa decidió despedir con causa a una empleada bajo el argumento de que supuestamente había presentado una constancia médica adulterada y por no cumplir con una exigencia contractual que consistía en que ella debía estar maquillada durante la jornada de trabajo.
Frente a esta decisión, la dependiente se presentó ante la Justicia para reclamar las indemnizaciones correspondientes a la ruptura de un contrato laboral sin causa.
La jueza de primera instancia, luego de evaluar las pruebas respectivas, determinó que la causal de despido esgrimida por la firma no había sido probada y, en consecuencia, la consideró injustificada.
Por eso motivo, la empresa se presentó ante la Cámara laboral para quejarse por la sentencia.
Los integrantes de la sala X, Enrique Brandolino, Gregorio Corach y Daniel Stortini, destacaron que era la empresa quien debía probar la pérdida de confianza como causal de despido.
En este escenario, manifestaron que "la pérdida de confianza deriva de un hecho que conculca las expectativas de una conducta leal y acorde con el deber de fidelidad creadas con el devenir del vínculo, frustradas a raíz de un suceso que lleva a la convicción de que el trabajador ya no es confiable, pues cabe esperar la reiteración de conductas similares o comportamientos de este tipo".
Y agregaron que "dicha pérdida de confianza, como factor subjetivo que justifica la ruptura del contrato de trabajo, debe derivar de un hecho objetivo que, injuriante por si mismo, se ve agravado por la pérdida de confianza que tal hecho trae aparejada".
Además, señalaron que si eso no sucediera, "la pérdida de confianza no es factor eximente de indemnización por despido".
Si bien la compañía argumentó la supuesta falsificación de un certificado médico, presentado por la empleada, aquella no ofreció dicho documento como prueba, ni acompañó una copia del mismo, ni requirió su incorporación por otra vía, remarcaron los jueces.
En este punto, los magistrados destacaron que la empresa tenía otros medios para informar la veracidad del documento, como por ejemplo, un pedido de informes a la entidad de salud que figura como tratante de la trabajadora.
"Aún cuando, a título hipotético, se considerara que el certificado médico no reunía los requisitos de validez, la firma pudo, en uso de sus facultades disciplinarias, tomar otras medidas a fin de sancionar el supuesto incumplimiento antes de proceder a aplicar la sanción mayor", remarcaron los jueces.
De esta manera, y ante la falta del comprobante, los jueces rechazaron los argumentos del empleador.
Por otra parte, ante las pretensiones de la dependiente de un resarcimiento por daño moral por despido arbitrario, los jueces remarcaron que "aunque pueda entenderse que tal accionar afecta la dignidad humana (en particular, del trabajador), ello no origina en cabeza del empleador más obligación que la de reparar en las condiciones indicadas, pues dicho sistema es el instituido legalmente para indemnizar los daños y perjuicios que sufre el trabajador, y no solamente como daño emergente sino también como lucro cesante".
"No hay ninguna duda que todo despido incausado, en general, a más del sufrimiento moral e incertidumbre que genera hacia el futuro, importa la pérdida del salario actual y de los que más adelante iban a ingresar a su patrimonio, perjudicando a su vez el compromiso de todas aquellas cuestiones ligadas o comprometidas a ese ingreso", concluyeron.
En total, la empleada terminó percibiendo $61.044,69 más intereses.
Sucede que, para las empresas, se trata de decisiones complejas, que requieren "investigar" qué ocurrió realmente antes de aplicar una sanción, tal como lo es una cesantía.
En estos casos, también puede ocurrir que luego el dependiente se queje ante los tribunales y, de ser así, la compañía tendrá la difícil misión de poder demostrar ante los jueces los motivos de la desvinculación, con pruebas fehacientes.
Y si, a los ojos de los magistrados, dichas pruebas no resultaran suficientes, es probable que la firma termine abonando una indemnización que, muchas veces, excede sus previsiones.
En este contexto, recientemente se dio a conocer un nuevo fallo donde los camaristas avalaron el reclamo de una empleada que fue despedida bajo el argumento de "pérdida de confianza" dado que, según el empleador, había presentado un certificado médico adulterado.
Para los magistrados, la compañía no pudo rebatir la demanda, donde se pedía un resarcimiento por despido sin justa causa y una reparación por daño moral, dado que no adjuntó a la causa el cuestionado documento que habría provocado el despido.
Despido con causa
En esta oportunidad, la empresa decidió despedir con causa a una empleada bajo el argumento de que supuestamente había presentado una constancia médica adulterada y por no cumplir con una exigencia contractual que consistía en que ella debía estar maquillada durante la jornada de trabajo.
Frente a esta decisión, la dependiente se presentó ante la Justicia para reclamar las indemnizaciones correspondientes a la ruptura de un contrato laboral sin causa.
La jueza de primera instancia, luego de evaluar las pruebas respectivas, determinó que la causal de despido esgrimida por la firma no había sido probada y, en consecuencia, la consideró injustificada.
Por eso motivo, la empresa se presentó ante la Cámara laboral para quejarse por la sentencia.
Los integrantes de la sala X, Enrique Brandolino, Gregorio Corach y Daniel Stortini, destacaron que era la empresa quien debía probar la pérdida de confianza como causal de despido.
En este escenario, manifestaron que "la pérdida de confianza deriva de un hecho que conculca las expectativas de una conducta leal y acorde con el deber de fidelidad creadas con el devenir del vínculo, frustradas a raíz de un suceso que lleva a la convicción de que el trabajador ya no es confiable, pues cabe esperar la reiteración de conductas similares o comportamientos de este tipo".
Y agregaron que "dicha pérdida de confianza, como factor subjetivo que justifica la ruptura del contrato de trabajo, debe derivar de un hecho objetivo que, injuriante por si mismo, se ve agravado por la pérdida de confianza que tal hecho trae aparejada".
Además, señalaron que si eso no sucediera, "la pérdida de confianza no es factor eximente de indemnización por despido".
Si bien la compañía argumentó la supuesta falsificación de un certificado médico, presentado por la empleada, aquella no ofreció dicho documento como prueba, ni acompañó una copia del mismo, ni requirió su incorporación por otra vía, remarcaron los jueces.
En este punto, los magistrados destacaron que la empresa tenía otros medios para informar la veracidad del documento, como por ejemplo, un pedido de informes a la entidad de salud que figura como tratante de la trabajadora.
"Aún cuando, a título hipotético, se considerara que el certificado médico no reunía los requisitos de validez, la firma pudo, en uso de sus facultades disciplinarias, tomar otras medidas a fin de sancionar el supuesto incumplimiento antes de proceder a aplicar la sanción mayor", remarcaron los jueces.
De esta manera, y ante la falta del comprobante, los jueces rechazaron los argumentos del empleador.
Por otra parte, ante las pretensiones de la dependiente de un resarcimiento por daño moral por despido arbitrario, los jueces remarcaron que "aunque pueda entenderse que tal accionar afecta la dignidad humana (en particular, del trabajador), ello no origina en cabeza del empleador más obligación que la de reparar en las condiciones indicadas, pues dicho sistema es el instituido legalmente para indemnizar los daños y perjuicios que sufre el trabajador, y no solamente como daño emergente sino también como lucro cesante".
"No hay ninguna duda que todo despido incausado, en general, a más del sufrimiento moral e incertidumbre que genera hacia el futuro, importa la pérdida del salario actual y de los que más adelante iban a ingresar a su patrimonio, perjudicando a su vez el compromiso de todas aquellas cuestiones ligadas o comprometidas a ese ingreso", concluyeron.
En total, la empleada terminó percibiendo $61.044,69 más intereses.
lunes, 11 de julio de 2011
La Justicia ratifica que celular y prepaga tienen carácter remunerativo
En una reciente sentencia indicaron que deben incluirse en el cálculo indemnizatorio, ya que implican una ventaja patrimonial para el trabajador porque le ahorran un gasto. Esta tendencia preocupa a los empresarios porque les significa una mayor erogación terminar un vínculo laboral.
Hoy en día, se advierte en la Justicia una marcada tendencia hacia la resolución de los reclamos laborales en favor de los empleados. Y esto ha puesto a los empresarios en alerta, al punto que piensan dos veces antes de otorgar beneficios o sumas no remunerativas a un dependiente. A pesar de ello, a veces no es suficiente.En este escenario, los magistrados suelen tener en cuenta dichos conceptos (tales como el otorgamiento de un celular, notebook, el pago de una cochera, entre otros) a los fines de determinar una liquidación final correspondiente a un reclamo laboral.
El origen del problema radica en que estos elementos no son utilizados por los dependientes exclusivamente para cumplir sus funciones, dado que suelen usarlos en horarios no laborales o para tareas no vinculadas al trabajo.
Es en este sentido que se transforman en un beneficio mensurable a los efectos de fijar un resarcimiento.
Recientemente, se dio a conocer una sentencia donde la Justicia volvió a ratificar la tendencia y consideró que el resarcimiento de un dependiente debía contemplar el beneficio derivado del uso del celular corporativo y del pago de medicina prepaga.
Los detalles del caso
En este caso, el empleado fue despedido e indemnizado. A los pocos días se presentó ante la Justicia para reclamar diferencias salariales, ya que no se tuvieron en cuenta los gastos del celular y de la prepaga que la empresa le abonaba. También se pidió la aplicación de diversas multas.
El titular del juzgado 27 hizo lugar al reclamo de Sebastián De la Canal contra su ex empleadora, GE Compañía Financiera, por lo que la empresa apeló el fallo ante la Cámara.
El sorteo determinó que los integrantes de la sala IV, Silvia Pinto Varela y Héctor Guisado, tengan que resolver la causa.
El empleador consideró errada la sentencia en cuanto concluyó que debía reconocerse carácter remunerativo al uso del celular y, por ende, fue condenada al pago de diferencias salariales e indemnizatorias derivadas de dicho concepto.
Sostuvo que, sin fundamento alguno, se lo fijó en el 2% del salario.
En ese sentido, aclaró que el teléfono móvil era una herramienta de trabajo y que el uso para razones ajenas al él era residual. También destacó que el hecho de que tolerara la conducta incumplidora del trabajador, en cuanto al uso del equipo, no debía interpretarse como un derecho adquirido.
Los jueces hicieron caso omiso a que la compañía había sostenido, en esa etapa del juicio, que el equipo había sido otorgado para el uso exclusivo en el marco de su labor en la empresa y que la utilización para fines personales habría constituido un incumplimiento consentido por su parte.
En este sentido, los magistrados indicaron que la compañía no negó la afirmación de la demanda en cuanto a que "...el celular (era utilizado) ya sea para llamadas de trabajo como así también personales...", por lo que correspondía tener por cierto el hecho en cuestión.
En la sentencia de primera instancia, la jueza le asignó carácter salarial al uso del aparato en la proporción en que fue destinado a satisfacer necesidades personales del trabajador, evitándole así un gasto.
"Teniendo en consideración que efectivamente la entrega de dicho teléfono le implicó al trabajador un ahorro -pues no puede soslayarse que, en la actualidad, dicho servicio es utilizado por un número importante de personas- y que se incorporó como una más de las necesidades de la sociedad contemporánea, resulta razonable considerar que el dependiente, por su estilo de vida utiliza la comunicación celular por lo que reviste carácter remuneratorio, en la proporción destinada al uso personal", se lee en la sentencia.
"Ello así pues implica una ventaja patrimonial, es otorgado como consecuencia del contrato de trabajo y, por ende, se trata de remuneración", agregaron los camaristas.
La medicina prepaga
La empresa se quejó también porque se le otorgó carácter salarial a la medicina prepaga otorgada por ella a través de OSDE.
El fallo de primera instancia consignaba que "de no haber sido acordado, el trabajador hubiera tenido que afrontar -el gasto- de su propio peculio" y que "no se trató de una liberalidad sino más bien de una mejora en las condiciones de pago que hizo tentadora la oferta de integrarse a la empresa".
Los camaristas remarcaron que la compañía no efectuó una crítica concreta y razonada de los fundamentos sino que se limitó a sostener que el dependiente optó en forma particular por destinar sus aportes a OSDE y que ello no requirió pago de suma alguna en exceso.
Más allá de que las razones que expone resultan cuanto menos confusas y no fundadas, pues no explica por qué no implicó un pago de su parte de sumas mayores, lo cierto es que "la firma omite considerar que fue ella la que, al exponer las condiciones de trabajo: categoría contractual, salario, bonificación anual, vacaciones dice, en el anteúltimo párrafo y a fin de que se incorpore el demandante a la empresa propuso un plan de medicina prepaga, por lo que éste integró los términos del contrato", agregaron los camaristas.
Además, no se rebatió que dicho rubro "no implicó una ventaja patrimonial y un ahorro de gastos", lo que -para los magistrados- justificaba confirmar lo resuelto en la anterior etapa en cuanto le asignaba carácter salarial.
Con respecto de la aplicación de multa prevista en el artículo 2 de la Ley 25.323 -que incrementa los costos indemnizatorios si el empleado debió iniciar un juicio para cobrar el resarcimiento-, la empresa se agravió de su viabilidad.
Para los jueces, si bien la firma abonó las indemnizaciones legales, dicho pago fue insuficiente, parcial, con lo cual admitir este rubro respecto de las diferencias indemnizatorias existentes, resultó razonable, equitativo y ajustado a derecho
Le revisaron su e-mail laboral, lo echaron por empleado "infiel", pero ahora deberán resarcirlo
El dependiente fue despedido bajo el argumento de haber enviado correos electrónicos con datos confidenciales de la compañía. Paro la Justicia, la empresa no pudo demostrar el motivo de la desvinculación adecuadamente dado que presentaba "falencias de seguridad" en sus sistemas informáticos.
En la actualidad, demostrar ante la Justicia que un despido realmente respondió a una razón determnadada resulta casi una misión imposible para las empresas.
Sucede que reunir las pruebas suficientes no es una tarea sencilla y, en consecuencia, en más de una ocasión los empleadores terminan afrontando costosas indemnizaciones.
En cambio, cuando las reglas son claras y están debidamente formalizadas -como sucede cuando se utilizan manuales de conducta-, las compañías cuentan con una herramienta más para salir airosas ante un reclamo judicial y validar sus argumentos referidos a un incumplimiento grave.
En este contexto, suele ocurrir que las firmas también adopten normas de seguridad, especialmente con respecto al uso de computadoras y el acceso a datos confidenciales de las compañías como así también a la utilización del e-mail corporativo.
Pero, a veces, la responsabilidad por el mal uso de la información de la empresa es algo difícil de definir.
En esta oportunidad, en una nueva sentencia, la Justicia avaló el reclamo indemnizatorio de un empleado que fue despedido por "pérdida de confianza" ya que, luego de una investigación, la firma concluyó que fue responsable de enviar e-mails con contenido confidencial.
Sin embargo, para los magistrados, la empresa tenía "fallas de seguridad" y no pudo acreditar los hechos.
Envío de información confidencial
El empleado ingresó a trabajar a la empresa en 1977, desempeñándose en el área administrativa. Durante la relación laboral nunca fue objeto de sanción disciplinaria alguna.
Pero, el día anterior a iniciar sus vacaciones la empresa no lo dejó sentarse en su lugar habitual porque la computadora que utilizaba era objeto de diversas averiguaciones.
Al finalizar la investigación, la compañía decidió despedirlo alegando pérdida de confianza porque el dependiente habría difundido información confidencial.
En consecuencia, el empleado se presentó ante la Justicia para reclamar una indemnización por despido incausado, daño moral, el pago de una deuda salarial y un resarcimiento por los padecimientos sufridos.
Como respuesta, la empresa adujo que despidió al trabajador debido a que el resultado de la auditoría informática, que se realizó sobre la computadora que éste utilizaba, arrojó un resultado negativo para el dependiente.
De la evaluación de las pruebas aportadas a la causa, el juez de primera instancia hizo lugar al reclamo y ordenó que se le paguen los distintos rubros reclamados.
Entonces, la compañía se presentó ante la Cámara de Apelaciones, donde sostuvo que hubo un error por parte del juez al momento de valorar las pruebas ya que se encontrarían acreditadas las causales que habrían justificado el despido.
Los camaristas indicaron que "producido el despido directo, la carga de la prueba de la causa del mismo queda en cabeza del demandado y, de no ser así, cae la justificación de rescisión del vínculo".
En ese aspecto, señalaron que el resultado de la prueba pericial informática resultó claro y preciso ya que "no se logró acreditar que haya sido el dependiente quien enviara los e-mails con contenido confidencial cuestionados".
El perito informático verificó la existencia de falencias de seguridad y detalló que el personal de la empresa tenía control absoluto sobre los elementos que fueron objeto de peritaje, por lo que estos tenían la posibilidad de alterar el contenido de los elementos que fueron objeto de estudio.
"Si bien se encontraron los mensajes que figuraban como enviados desde una cuenta de correo electrónico, que la parte demandada afirma le pertenecía al dependiente, la única relación cierta que se relevó fue la vinculación entre la denominación de la misma y de la dirección de correo con el nombre del empleado. Pero esto no es suficiente, ni siquiera necesario, para poder confirmar que dichos e-mails fueron enviados por una cuenta propiedad del trabajador y mucho menos que esa persona física haya creado y/o enviado los mensajes peritados", se lee en la sentencia.
De esta forma, indicaron que no existían argumentos fácticos ni jurídicos que permitieran cambiar el resultado de la sentencia en este punto.
El reclamo por daño moral
La empresa adujo que no debió eximirse a la Aseguradora de Riesgos de Trabajo (ART) de la responsabilidad de la condena establecida por daño moral.
"El daño psíquico aparece como un trastorno emocional cuya causa deviene de una situación anterior, que jurídicamente, puede haber sido una enfermedad laboral, un accidente o cualquier otro ataque al valor narcisista de la parte del cuerpo atacada", indicaron los camaristas.
Es decir, son trastornos emocionales que dejaron secuelas incapacitantes.
"La cuantificación de este tipo de daño tendrá también en cuenta la vida que lleva a cabo y las actividades de la víctima. No debe perderse de vista que, si bien el desempeño laboral nos permite ganar nuestro sustento, también alimenta nuestra fortaleza y nuestro estado psíquico", agregaron los jueces.
Además indicaron que este trastorno, debe ocasionar algún grado de incapacidad con respecto a las aptitudes mentales previas, que deben ser irreversibles o, al menos, consolidadas.
"El daño psíquico, no siempre es consecuencia de hechos traumáticos anteriores, sino que las propias tareas laborales, pueden ser causa de afecciones autónomas de este tipo de dolencias", explicaron los camaristas.
Existen numerosos factores de trabajo que pueden incidir en la aptitud psíquica laborativa del trabajador como, por ejemplo, la rutina, la monotonía, las preocupaciones técnicas, económicas.
En este escenario y en base a este criterio, confirmaron lo resuelto en la instancia anterior. Los jueces consideraron que el reclamo al que se hizo lugar, tenía que ver con el sufrimiento y padecimiento al que fue sometido el dependiente al ser señalado como "autor de hechos inapropiados", punto que en nada se relacionaba con la responsabilidad de la ART que remarcó la empresa.
DESPIDO JUSTIFICADO- PERDIDA DE CONFIANZA
La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo determinó que la pérdida de confianza no es por sí sola una injuria que impida la prosecución del vínculo laboral, sino en la medida que derive de un hecho objetivo con entidad injuriante en los términos del artículo 242 de la Ley de Contrato de Trabajo.
En la causa “Paz Clara Gisele c/ Residencia Juncal S.A. s/ despido”, la actora apeló la sentencia de primera instancia que rechazó la demanda presentada, quejándose la recurrente por la decisión adoptada respecto del despido dispuesto por la demandada.
El juez de grado, al desestimar la demanda, consideró acreditada la pérdida de confianza por un hecho objetivo que es el incumplimiento de la actora de los deberes de buena fe y fidelidad propios que debe observar un trabajador.
Los jueces de la Sala IX explicaron al analizar le presente caso que “la pérdida de confianza no es por sí sola una injuria que impida la prosecución del vínculo laboral, sino en la medida que derive de un hecho objetivo con entidad injuriante en los términos del art. 242 LCT”.
En tal sentido explicaron que “el empleador debe ajustar su conducta a los efectos de ejercer su poder disciplinario a las disposiciones emanadas del art.67 LCT, debiendo sancionar al trabajador en forma proporcional a la falta cometida y teniendo como última alternativa la sanción del despido”.
Los jueces remarcaron que “la actora era una trabajadora que contaba con poco más de dos años de antigüedad como dependiente de la empresa, por lo que ante algún eventual incumplimiento la demandada pudo ejercer su poder disciplinario tendiente a corregir la actitud de la misma, antes de disponer la pena más grave”.
Si bien los magistrados consideraron que no se discute el hecho de que la actora tocara la cámara de seguridad en cuestión, entendieron de acuerdo a lo expuesto por los testigos, que “la actora movió la cámara para enderezarla, no verificánose intención de sustraerse del foco del elemento de vigilancia. Por ello considero que la actora no realizó un acto que pueda ser injuriante, ni con entidad para justificar su despido”.
En base a ello, en la sentencia del 12 de mayo pasado, los camaristas resolvieron que resultó injustificado el despido dispuesto por la empleadora.
En la causa “Paz Clara Gisele c/ Residencia Juncal S.A. s/ despido”, la actora apeló la sentencia de primera instancia que rechazó la demanda presentada, quejándose la recurrente por la decisión adoptada respecto del despido dispuesto por la demandada.
El juez de grado, al desestimar la demanda, consideró acreditada la pérdida de confianza por un hecho objetivo que es el incumplimiento de la actora de los deberes de buena fe y fidelidad propios que debe observar un trabajador.
Los jueces de la Sala IX explicaron al analizar le presente caso que “la pérdida de confianza no es por sí sola una injuria que impida la prosecución del vínculo laboral, sino en la medida que derive de un hecho objetivo con entidad injuriante en los términos del art. 242 LCT”.
En tal sentido explicaron que “el empleador debe ajustar su conducta a los efectos de ejercer su poder disciplinario a las disposiciones emanadas del art.67 LCT, debiendo sancionar al trabajador en forma proporcional a la falta cometida y teniendo como última alternativa la sanción del despido”.
Los jueces remarcaron que “la actora era una trabajadora que contaba con poco más de dos años de antigüedad como dependiente de la empresa, por lo que ante algún eventual incumplimiento la demandada pudo ejercer su poder disciplinario tendiente a corregir la actitud de la misma, antes de disponer la pena más grave”.
Si bien los magistrados consideraron que no se discute el hecho de que la actora tocara la cámara de seguridad en cuestión, entendieron de acuerdo a lo expuesto por los testigos, que “la actora movió la cámara para enderezarla, no verificánose intención de sustraerse del foco del elemento de vigilancia. Por ello considero que la actora no realizó un acto que pueda ser injuriante, ni con entidad para justificar su despido”.
En base a ello, en la sentencia del 12 de mayo pasado, los camaristas resolvieron que resultó injustificado el despido dispuesto por la empleadora.
miércoles, 6 de julio de 2011
TERCERIZADAS
La Cámara Nacional del Trabajo consideró que es un fraude e impuso la doble multa por empleo no registrado en forma solidaria a Hewlett Packard (HP), en una causa por un despido indirecto de un empleado de la contratista de call center, que tenía la relación laboral perfectamente en blanco.
Esta clase de fallos atenta contra la subcontratación y ponen en el tapete las iniciativas que se debaten en el Congreso contra la tercerización laboral.
En la causa "Torres Hernán R. c/Hewlett Packard y otro s/despido", la sala V de la Cámara aplicó a una tercerización el plenario Vásquez, referido a un caso en el que se desvirtuó un contrato de trabajo eventual y que fue encuadrado como fraude laboral.
El empleado se desempeñó en la práctica como dependiente de la empresa HP, desarrollando tareas bajo su organización empresaria, aunque figurara sólo como empleado de Sitel, quien lo registró en sus libros, abonó sus salarios e hizo los aportes de ley, indicó el fallo.
"No se puede concluir ciertamente "que HP no haya sido también su empleadora y real destinataria de sus servicios", lo que para la Cámara permite encuadrar la relación habida entre las partes en las previsiones del artículo 29 de la LCT, sobre fraude laboral", se lee en la sentencia.
El fallo consideró que la empresa de call center fue una empresa "intermediaria", mientras que HP fue la usuaria de los servicios del dependiente y dijo que aunque se efectuaron todos los aportes y la relación no se mantuvo en forma clandestina, igual era aplicable el plenario Vásquez.
Para aplicar este duro encuadre como fraude, no le bastó a la Cámara haber descartado explícitamente que se haya tratado de un simple "hombre de paja", inexistente como real empresario e interpuesto para esconder una vinculación laboral.
Además, la Cámara reconoció que la empleadora llevaba en legal forma el registro laboral, tenía registrado al trabajador, se encontraba inscripta en la IGJ y la AFIP, y había efectuado los aportes y contribuciones a la seguridad social y a la obra social. Pero esto sólo les valió a los camaristas para afirmar que hubo solidaridad.
Sobre esta base, la Cámara condenó a HP a pagar solidariamente una multa equivalente al 25% de los salarios supuestamente no registrados que cobró el empleado durante la relación laboral, así como a la duplicación de la indemnización por despido.
Esta clase de fallos atenta contra la subcontratación y ponen en el tapete las iniciativas que se debaten en el Congreso contra la tercerización laboral.
En la causa "Torres Hernán R. c/Hewlett Packard y otro s/despido", la sala V de la Cámara aplicó a una tercerización el plenario Vásquez, referido a un caso en el que se desvirtuó un contrato de trabajo eventual y que fue encuadrado como fraude laboral.
El empleado se desempeñó en la práctica como dependiente de la empresa HP, desarrollando tareas bajo su organización empresaria, aunque figurara sólo como empleado de Sitel, quien lo registró en sus libros, abonó sus salarios e hizo los aportes de ley, indicó el fallo.
"No se puede concluir ciertamente "que HP no haya sido también su empleadora y real destinataria de sus servicios", lo que para la Cámara permite encuadrar la relación habida entre las partes en las previsiones del artículo 29 de la LCT, sobre fraude laboral", se lee en la sentencia.
El fallo consideró que la empresa de call center fue una empresa "intermediaria", mientras que HP fue la usuaria de los servicios del dependiente y dijo que aunque se efectuaron todos los aportes y la relación no se mantuvo en forma clandestina, igual era aplicable el plenario Vásquez.
Para aplicar este duro encuadre como fraude, no le bastó a la Cámara haber descartado explícitamente que se haya tratado de un simple "hombre de paja", inexistente como real empresario e interpuesto para esconder una vinculación laboral.
Además, la Cámara reconoció que la empleadora llevaba en legal forma el registro laboral, tenía registrado al trabajador, se encontraba inscripta en la IGJ y la AFIP, y había efectuado los aportes y contribuciones a la seguridad social y a la obra social. Pero esto sólo les valió a los camaristas para afirmar que hubo solidaridad.
Sobre esta base, la Cámara condenó a HP a pagar solidariamente una multa equivalente al 25% de los salarios supuestamente no registrados que cobró el empleado durante la relación laboral, así como a la duplicación de la indemnización por despido.
LEY DE QUIEBRAS - TRABAJADORES
El día 30 de junio de 2011 el Poder Ejecutivo Nacional, a través del decreto 874/11, promulgó la ley 26.684 modificatoria de la ley 24.522 de Concursos y Quiebras. A través de esta, según lo indica pretende la: “Participación de los trabajadores en la recuperación de los medios de producción y la fuente laboral en caso de proceso concursal o quiebra”.
A continuación se expondrán los principales aspectos de la reforma.
1. En el concurso preventivo:
1.i. Se incorpora como requisito formal para la presentación la exigencia de acompañar una nomina de sus trabajadores y una declaración jurada sobre la deuda laboral y de la seguridad social, certificada por contador público. Tal exigencia difiere de la que se incorporó por la ley 20.595, modificatoria de la anterior ley 19551, puesto que ésta imponía al deudor que acreditara encontrarse al día con el pago de las remuneraciones y con las leyes sociales y que luego fue derogada por la ley 24.522, que aceptó las críticas que referían a que tal exigencia dificultaba la presentación en concurso preventivo.
1.ii. La audiencia informativa deberá de ahora en más ser expresamente notificada a los trabajadores mediante la publicación de medios visibles en todos los establecimientos. El agregado refiere no solo a una forma especial de publicidad, sino que anticipa que a tal audiencia podrán asistir los trabajadores aunque no sean acreedores.
1.iii. Se crea la figura del comité de control integrado por tres acreedores quirografarios de mayor monto y un representante de los trabajadores, elegido por ellos, aunque no se dice el método de elección. Nuevamente para la reforma, la circunstancia de ser acreedor, o no, interesa menos que la situación de trabajador. Siguiendo los criterios expuestos en la ley 19.551 la preservación del empleo aparece como más relevante que la percepción del eventual crédito. Es por ello que no se crea un comité de acreedores, sino un comité de control compuesto por acreedores –en esa etapa se elegirá entre los denunciados por el deudor– y un representante de los trabajadores. Este comité funciona de inmediato, no se determinan sus competencias, ni se norma la convivencia con el síndico.
1.iv. Se eleva del 1% al 3% la alícuota sobre el ingreso bruto de la concursada para pagar los créditos de pronto pago; y los pagos individuales en cada distribución no podrán exceder de cuatro (4) salarios mínimos vitales y móviles. Excepcionalmente el juez podrá autorizar, dentro del régimen de pronto pago, el pago de aquellos créditos amparados por el beneficio y que, por su naturaleza o circunstancias particulares de sus titulares, deban ser afectados a cubrir contingencias de salud, alimentarias u otras que no admitieran demoras. Para denegar el pronto pago parece que no tiene relevancia la existencia o no de registros contables porque tal exigencia de la ley 24522 ha sido derogada.
1.v. Se exime de la suspensión del curso de los intereses a los créditos de origen laboral. En el punto la ley sigue la doctrina de dos plenarios de la Cámara Nacional de Apelaciones en lo Comercial, en autos: “Club Atlético Excursionistas” y “Seindman y Bonder”. No se suspenden más los Convenios Colectivos de Trabajo.
1.vi. Curiosamente, a los efectos de la continuación de contratos con prestaciones recíprocas pendientes (art. 20 de la ley), no se requiere la opinión del comité de control, justamente en una cuestión que puede interesar a los trabajadores. Esta cuestión puede ser más relevante a los efectos de analizar la continuación de las actividades del concursado que la realización de actos prohibidos.
1.vii. Se incorpora la facultad de los trabajadores de la concursada que, sin ser acreedores, podrán igualmente revisar los legajos y ser informados por el síndico acerca de los créditos insinuados de acuerdo al procedimiento del art. 32 de la ley. Esta facultad parece prudente, por razones de orden práctico, ponerla en manos de los representantes de los trabajadores.
1.viii. En la resolución de categorización de acreedores el juez deberá designar un nuevo comité de control (en reemplazo del viejo comité de acreedores) que estará integrado –a partir de ese momento- por dos (2) nuevos representantes de los trabajadores de la concursada, elegidos por los trabajadores, que se incorporarán al ya electo conforme el artículo 14, inciso 13. El juez podrá reducir la cantidad de representantes de los trabajadores cuando la nómina de empleados así lo justifique. Es decir que, si el deudor no propone más de una categoría, en la inteligencia en que las llamadas categorías mínimas del art. 41 no constituyen una exigencia para él, se daría la paradoja que el comité de control quedaría integrado por 4 personas: 1 acreedor y 3 trabajadores que no tienen que ser necesariamente acreedores.
1.ix. Dentro de la propuesta arrimada, el deudor deberá incluir un nuevo comité de control en reemplazo al fijado por el juez en la resolución de categorización de acreedores, pero permanecerán en su cargo los representantes de los trabajadores de la concursada. Asimismo el comité de control presenciará la audiencia informativa. Es decir que, siguiendo el farragoso sistema de la ley 24.522, se crea aquí un tercer comité de control.
1.x. En el registro que ordena el art. 48 de la ley se podrá inscribir la cooperativa de trabajo conformada por trabajadores de la misma empresa, incluida la cooperativa en formación.
1.xi. Por último, la nueva ley incorpora el art. 48bis, que regula el procedimiento de salvataje si se inscribiere en el registro del art. 48 una cooperativa de trabajadores, y sobre la homologación del acuerdo obtenido por la cooperativa de trabajo. Destacamos que el Banco de la Nación Argentina y la Administración Federal de Ingresos Públicos, cuando fueren acreedores de la concursada, deberán otorgar las respectivas conformidades a las cooperativas, y las facilidades de refinanciación de deudas en las condiciones más favorables vigentes en sus respectivas carteras.
Es dable remarcar que los créditos eventuales que nacerían en cabeza de los trabajadores en caso de decretarse la quiebra –indemnizaciones – dice la ley que podrán hacerse valer para intervenir en el proceso de salvataje. Es una expresión algo imprecisa, ya que no define la manera en que se harán valer. ¿Lo serán para la determinación de la valuación del 100% de la participación social? ¿Los serán a los efectos de compensar con el precio de adquisición ya que no están obligados a depositar suma alguna? ¿Y si la valuación diera un valor positivo, cómo se pagaría el precio o la diferencia que hubiere? ¿El Estado asistirá de manera financiera a la cooperativa a los efectos de financiar la compra?
2. En lo que al proceso falencial:
A continuación se expondrán los principales aspectos de la reforma.
1. En el concurso preventivo:
1.i. Se incorpora como requisito formal para la presentación la exigencia de acompañar una nomina de sus trabajadores y una declaración jurada sobre la deuda laboral y de la seguridad social, certificada por contador público. Tal exigencia difiere de la que se incorporó por la ley 20.595, modificatoria de la anterior ley 19551, puesto que ésta imponía al deudor que acreditara encontrarse al día con el pago de las remuneraciones y con las leyes sociales y que luego fue derogada por la ley 24.522, que aceptó las críticas que referían a que tal exigencia dificultaba la presentación en concurso preventivo.
1.ii. La audiencia informativa deberá de ahora en más ser expresamente notificada a los trabajadores mediante la publicación de medios visibles en todos los establecimientos. El agregado refiere no solo a una forma especial de publicidad, sino que anticipa que a tal audiencia podrán asistir los trabajadores aunque no sean acreedores.
1.iii. Se crea la figura del comité de control integrado por tres acreedores quirografarios de mayor monto y un representante de los trabajadores, elegido por ellos, aunque no se dice el método de elección. Nuevamente para la reforma, la circunstancia de ser acreedor, o no, interesa menos que la situación de trabajador. Siguiendo los criterios expuestos en la ley 19.551 la preservación del empleo aparece como más relevante que la percepción del eventual crédito. Es por ello que no se crea un comité de acreedores, sino un comité de control compuesto por acreedores –en esa etapa se elegirá entre los denunciados por el deudor– y un representante de los trabajadores. Este comité funciona de inmediato, no se determinan sus competencias, ni se norma la convivencia con el síndico.
1.iv. Se eleva del 1% al 3% la alícuota sobre el ingreso bruto de la concursada para pagar los créditos de pronto pago; y los pagos individuales en cada distribución no podrán exceder de cuatro (4) salarios mínimos vitales y móviles. Excepcionalmente el juez podrá autorizar, dentro del régimen de pronto pago, el pago de aquellos créditos amparados por el beneficio y que, por su naturaleza o circunstancias particulares de sus titulares, deban ser afectados a cubrir contingencias de salud, alimentarias u otras que no admitieran demoras. Para denegar el pronto pago parece que no tiene relevancia la existencia o no de registros contables porque tal exigencia de la ley 24522 ha sido derogada.
1.v. Se exime de la suspensión del curso de los intereses a los créditos de origen laboral. En el punto la ley sigue la doctrina de dos plenarios de la Cámara Nacional de Apelaciones en lo Comercial, en autos: “Club Atlético Excursionistas” y “Seindman y Bonder”. No se suspenden más los Convenios Colectivos de Trabajo.
1.vi. Curiosamente, a los efectos de la continuación de contratos con prestaciones recíprocas pendientes (art. 20 de la ley), no se requiere la opinión del comité de control, justamente en una cuestión que puede interesar a los trabajadores. Esta cuestión puede ser más relevante a los efectos de analizar la continuación de las actividades del concursado que la realización de actos prohibidos.
1.vii. Se incorpora la facultad de los trabajadores de la concursada que, sin ser acreedores, podrán igualmente revisar los legajos y ser informados por el síndico acerca de los créditos insinuados de acuerdo al procedimiento del art. 32 de la ley. Esta facultad parece prudente, por razones de orden práctico, ponerla en manos de los representantes de los trabajadores.
1.viii. En la resolución de categorización de acreedores el juez deberá designar un nuevo comité de control (en reemplazo del viejo comité de acreedores) que estará integrado –a partir de ese momento- por dos (2) nuevos representantes de los trabajadores de la concursada, elegidos por los trabajadores, que se incorporarán al ya electo conforme el artículo 14, inciso 13. El juez podrá reducir la cantidad de representantes de los trabajadores cuando la nómina de empleados así lo justifique. Es decir que, si el deudor no propone más de una categoría, en la inteligencia en que las llamadas categorías mínimas del art. 41 no constituyen una exigencia para él, se daría la paradoja que el comité de control quedaría integrado por 4 personas: 1 acreedor y 3 trabajadores que no tienen que ser necesariamente acreedores.
1.ix. Dentro de la propuesta arrimada, el deudor deberá incluir un nuevo comité de control en reemplazo al fijado por el juez en la resolución de categorización de acreedores, pero permanecerán en su cargo los representantes de los trabajadores de la concursada. Asimismo el comité de control presenciará la audiencia informativa. Es decir que, siguiendo el farragoso sistema de la ley 24.522, se crea aquí un tercer comité de control.
1.x. En el registro que ordena el art. 48 de la ley se podrá inscribir la cooperativa de trabajo conformada por trabajadores de la misma empresa, incluida la cooperativa en formación.
1.xi. Por último, la nueva ley incorpora el art. 48bis, que regula el procedimiento de salvataje si se inscribiere en el registro del art. 48 una cooperativa de trabajadores, y sobre la homologación del acuerdo obtenido por la cooperativa de trabajo. Destacamos que el Banco de la Nación Argentina y la Administración Federal de Ingresos Públicos, cuando fueren acreedores de la concursada, deberán otorgar las respectivas conformidades a las cooperativas, y las facilidades de refinanciación de deudas en las condiciones más favorables vigentes en sus respectivas carteras.
Es dable remarcar que los créditos eventuales que nacerían en cabeza de los trabajadores en caso de decretarse la quiebra –indemnizaciones – dice la ley que podrán hacerse valer para intervenir en el proceso de salvataje. Es una expresión algo imprecisa, ya que no define la manera en que se harán valer. ¿Lo serán para la determinación de la valuación del 100% de la participación social? ¿Los serán a los efectos de compensar con el precio de adquisición ya que no están obligados a depositar suma alguna? ¿Y si la valuación diera un valor positivo, cómo se pagaría el precio o la diferencia que hubiere? ¿El Estado asistirá de manera financiera a la cooperativa a los efectos de financiar la compra?
2. En lo que al proceso falencial:
2.i. De manera similar a lo previsto para el concurso preventivo, la quiebra ya no suspende el curso de intereses compensatorios por créditos laborales.
2.ii. La cooperativa de trabajo de trabajadores del mismo establecimiento podrá proponer los contratos que permitan conservar o hacer producir réditos a los bienes de la quiebra. En este caso se admitirá que garantice los mismos, en todo o en parte, con los créditos laborales de sus asociados pendientes de cobro en la quiebra y que éstos voluntariamente afecten a tal propósito, con consentimiento prestado en audiencia ante el juez de la quiebra y con intervención de la asociación sindical legitimada. La sindicatura fiscalizará el cumplimiento de las obligaciones contractuales. Sin embargo, no se explica cómo se garantiza la conservación y mantenimiento de los bienes, sobre todo teniendo en cuenta que pueden haber prendas e hipotecas. Tampoco se indica, en caso de locación de los mismos para su explotación, quién responde y cómo, ante terceros por eventuales daños. Basta como advertencia preguntarse si lo locado es, por ejemplo, un buque, quién responde en caso de hundimiento, averías, etc.?
2.iii. Se elimina el criterio de excepcionalidad en la continuación de la explotación de la empresa fallida, desatendiendo una importante experiencia que en la materia y en razón de los resultados negativos de tal instituto, indicaba utilizarlo rara vez. La reforma incorpora un supuesto obvio: cuando se interrumpe el ciclo productivo, ya que en ese caso, en general, los jueces decidieron la continuación. Además, se introduce como supuesto de continuación un juicio que debe primar en cualquier caso que es que el emprendimiento resulte económicamente viable. Es que si no lo fuera ningún supuesto sería posible.
2.iv. Al haberse modificado el art.197, en cuanto dispone que el mismo no se aplica cuando la continuación se realiza a través de una cooperativa de trabajo, debe entenderse que la elección del personal que continuará trabajando no sigue siendo un deber del síndico. De manera tal, que si los trabajadores no integran la cooperativa o siguen trabajando para la misma y ésta obrará respecto de ellos como empleador, o deberán renunciar.
2.v. En toda quiebra que se haya dispuesto la continuidad de la explotación de la empresa o de alguno de sus establecimientos por parte de las dos terceras partes del personal en actividad o de los acreedores laborales, organizados en cooperativas, incluso en formación, el Estado deberá brindarle la asistencia técnica necesaria para seguir adelante con el giro de los negocios.
2.vi. En caso de continuación de la empresa, y en el supuesto de que existan acreedores hipotecarios o prendarios, por decisión fundada y a pedido de la cooperativa de trabajadores, el juez de la quiebra podrá suspender las ejecuciones hipotecarias y/o prendarias por un plazo de hasta dos (2) años.
2.vii. El adquirente de la empresa cuya explotación haya continuado sólo será considerado sucesor del concurso con respecto a los derechos laborales de los trabajadores cuya relación se mantuvo en este período. En consecuencia, no es sucesor del fallido sino en ese concepto y los importes adeudados con anterioridad a la quiebra serán objeto de verificación o pago en el concurso. En caso de que la adquirente sea la cooperativa de trabajo deberá estarse al régimen de la ley 20.337.
2.viii. La liquidación del activo concursal no comenzará si se resolvió la continuación de la explotación de la empresa, según lo normado por los artículos 189, 190 y 191 de la ley. Los trabajadores reunidos en cooperativa de trabajo están habilitados para solicitar la adquisición de la empresa, y podrán hacer valer en ese procedimiento la compensación con los créditos que le asisten a los trabajadores de la fallida. Pero advertimos que no se ha tenido en cuenta que si la empresa en venta está compuesta de bienes inmuebles y muebles, respecto de los primeros los acreedores laborales no tienen privilegio especial y la preferencia que le da el privilegio general cede frente a los arts. 244, 240 y el resto del 241. Tampoco se tuvo en cuenta que sobre los bienes muebles el privilegio especial queda circunscripto a las mercaderías, maquinarias y materias primas, y que en este caso la preferencia laboral cede frente a la prendaria, salvo que se trate de salarios devengados por la conservación de la cosa prendada (art. 43, inc.12, DL 15348/46).
2.ix. A los fines de la adjudicación de la empresa, el juez ponderará especialmente el aseguramiento de la continuidad de la explotación empresaria, mediante el plan de empresa pertinente y la magnitud de la planta de personal que se mantiene en actividad como tutela efectiva de la fuente de trabajo. El plazo para el pago del precio podrá estipularse en el pliego de licitación. La reforma prescinde del concurso de precios. La sola existencia de una cooperativa hace que la empresa se deba adjudicar, si la misma es oferente, al valor de tasación, el que por otra parte y al quedar vigente el art. 206 no podría ser inferior a la suma de los créditos con privilegio especial (hipotecas, prendas y otros).
2.ii. La cooperativa de trabajo de trabajadores del mismo establecimiento podrá proponer los contratos que permitan conservar o hacer producir réditos a los bienes de la quiebra. En este caso se admitirá que garantice los mismos, en todo o en parte, con los créditos laborales de sus asociados pendientes de cobro en la quiebra y que éstos voluntariamente afecten a tal propósito, con consentimiento prestado en audiencia ante el juez de la quiebra y con intervención de la asociación sindical legitimada. La sindicatura fiscalizará el cumplimiento de las obligaciones contractuales. Sin embargo, no se explica cómo se garantiza la conservación y mantenimiento de los bienes, sobre todo teniendo en cuenta que pueden haber prendas e hipotecas. Tampoco se indica, en caso de locación de los mismos para su explotación, quién responde y cómo, ante terceros por eventuales daños. Basta como advertencia preguntarse si lo locado es, por ejemplo, un buque, quién responde en caso de hundimiento, averías, etc.?
2.iii. Se elimina el criterio de excepcionalidad en la continuación de la explotación de la empresa fallida, desatendiendo una importante experiencia que en la materia y en razón de los resultados negativos de tal instituto, indicaba utilizarlo rara vez. La reforma incorpora un supuesto obvio: cuando se interrumpe el ciclo productivo, ya que en ese caso, en general, los jueces decidieron la continuación. Además, se introduce como supuesto de continuación un juicio que debe primar en cualquier caso que es que el emprendimiento resulte económicamente viable. Es que si no lo fuera ningún supuesto sería posible.
2.iv. Al haberse modificado el art.197, en cuanto dispone que el mismo no se aplica cuando la continuación se realiza a través de una cooperativa de trabajo, debe entenderse que la elección del personal que continuará trabajando no sigue siendo un deber del síndico. De manera tal, que si los trabajadores no integran la cooperativa o siguen trabajando para la misma y ésta obrará respecto de ellos como empleador, o deberán renunciar.
2.v. En toda quiebra que se haya dispuesto la continuidad de la explotación de la empresa o de alguno de sus establecimientos por parte de las dos terceras partes del personal en actividad o de los acreedores laborales, organizados en cooperativas, incluso en formación, el Estado deberá brindarle la asistencia técnica necesaria para seguir adelante con el giro de los negocios.
2.vi. En caso de continuación de la empresa, y en el supuesto de que existan acreedores hipotecarios o prendarios, por decisión fundada y a pedido de la cooperativa de trabajadores, el juez de la quiebra podrá suspender las ejecuciones hipotecarias y/o prendarias por un plazo de hasta dos (2) años.
2.vii. El adquirente de la empresa cuya explotación haya continuado sólo será considerado sucesor del concurso con respecto a los derechos laborales de los trabajadores cuya relación se mantuvo en este período. En consecuencia, no es sucesor del fallido sino en ese concepto y los importes adeudados con anterioridad a la quiebra serán objeto de verificación o pago en el concurso. En caso de que la adquirente sea la cooperativa de trabajo deberá estarse al régimen de la ley 20.337.
2.viii. La liquidación del activo concursal no comenzará si se resolvió la continuación de la explotación de la empresa, según lo normado por los artículos 189, 190 y 191 de la ley. Los trabajadores reunidos en cooperativa de trabajo están habilitados para solicitar la adquisición de la empresa, y podrán hacer valer en ese procedimiento la compensación con los créditos que le asisten a los trabajadores de la fallida. Pero advertimos que no se ha tenido en cuenta que si la empresa en venta está compuesta de bienes inmuebles y muebles, respecto de los primeros los acreedores laborales no tienen privilegio especial y la preferencia que le da el privilegio general cede frente a los arts. 244, 240 y el resto del 241. Tampoco se tuvo en cuenta que sobre los bienes muebles el privilegio especial queda circunscripto a las mercaderías, maquinarias y materias primas, y que en este caso la preferencia laboral cede frente a la prendaria, salvo que se trate de salarios devengados por la conservación de la cosa prendada (art. 43, inc.12, DL 15348/46).
2.ix. A los fines de la adjudicación de la empresa, el juez ponderará especialmente el aseguramiento de la continuidad de la explotación empresaria, mediante el plan de empresa pertinente y la magnitud de la planta de personal que se mantiene en actividad como tutela efectiva de la fuente de trabajo. El plazo para el pago del precio podrá estipularse en el pliego de licitación. La reforma prescinde del concurso de precios. La sola existencia de una cooperativa hace que la empresa se deba adjudicar, si la misma es oferente, al valor de tasación, el que por otra parte y al quedar vigente el art. 206 no podría ser inferior a la suma de los créditos con privilegio especial (hipotecas, prendas y otros).
lunes, 4 de julio de 2011
JORNADA LABORAL
El especialista Julián A. de Diego analiza la situación actual a la luz de los últimos cambios normativos en materia de jornada laboral.
La conformación de una serie de reclamos colectivos ("Class Actions") por falta de pago de las horas extras constituye sin dudas una seria preocupación empresaria.
Las causas son múltiples, aún cuando las tres más importantes son:- Que muchas empresas no pagaban horas extras por considerar que si se laboraban, estaban incluidas en la remuneración total.
- Por la reforma de la Ley 26.597 que incluyó entre los beneficiarios de los recargos a los mandos medios, dejando solo sin ellos a los gerentes y directores; y
- A la confusión reinante según la cual los trabajadores fuera de convenio y los profesionales no accedían a los recargos por horas extras, cuando siempre tuvieron derecho a ellas, (LA LEY, Rev. IMP 2010-12, 229, Régimen de horas extraordinarias para los mandos medios. Reforma de la ley 26.597, Julián A. de Diego).
El nuevo texto establece que se admiten como excepciones al enunciado general de la ley "cuando se trate de directores y gerentes".
El texto derogado admitía que no se debían abonar recargos por horas suplementarias trabajadas "cuando se trate de empleos de dirección o vigilancia, lo que abarcaba una amplia gama de cargos y funciones de supervisión y de jefatura.
Ahora, la nueva norma limita la excepción a una parte del personal jerárquico, es decir a los gerentes y directores.
Como consecuencia de ello se incorpora al universo de trabajadores que deben cobrar las horas suplementarias, también denominadas horas extras a todos los trabajadores que no revistan estos cargos, como son los de jefatura, supervisión, etc. que tienen personal a cargo, funciones jerárquicas operativas o funcionales, y atribuciones en materia de dirección y poder disciplinario.
Recordemos que estas horas deberán retribuirse como lo establece la legislación, con un 50% de recargo en días hábiles, y el 100% los sábados después de las 13 horas, los domingos, y los feriados (es decir, los días inhábiles).
Estos recargos pueden ser mayores dentro de algunos convenios colectivos, o pueden haber sufrido cambios en beneficio del trabajador por usos y costumbres o por acuerdos de partes individuales, plurindividuales o colectivos.
La base de cálculo de las horas extras surge de tomar las prestaciones remunerativas del trabajador y dividirla por las horas promedio trabajadas o por el total de horas mensuales y habituales de prestación.
Por otra parte, la reglamentación fijó el límite mensual de horas suplementarias en 30, y las anuales en 200, (decreto 484/2000), requiriéndose una autorización administrativa expresa para superar estos límites, a la que suele requerirse la conformidad sindical.
A su vez, se entiende que el trabajo suplementario sujeto a recargos es el que supera la jornada legal, como lo resolvió oportunamente el Plenario "D`Aloi", lo que implica que habrá que superar las 8 o 9 horas diarias o las 48 horas semanales, para el caso de la jornada ordinaria diurna, (Plenario nro. 226, "D´Aloi, Salvador c/SELSA S.A.", CNApTr 26-06-81, TySS vol.VIII página 439).
Por lo tanto, quedan exceptuados del pago de los recargos por cumplir tareas en exceso de la jornada legal los siguientes casos:
- Los gerentes y directores, tanto aquellos previstos como tales en la Ley de Sociedades como los que asuman estos cargos dentro de la estructura orgánica y funcional de la empresa
- Los que revistando con otras designaciones son objetivamente gerentes o directores, los que deberán adecuarse con criterios prestablecidos y de interpretación seguramente restrictiva teniendo en cuenta, sobre todo aquellas empresas o actividades que utilizan otras designaciones como la de superintendente, vicepresidente, y otras
- Los subdirectores y subgerentes, ambos comprendidos en nuestra opinión en la excepción, en el caso del subdirector porque es un cargo que se encuentra entre la dirección y la gerencia, y los subgerentes, porque están incluidos en el nivel de conducción que resulta compatible con la excepción
- Los que corresponden a otras excepciones como los trabajadores que están organizados bajo el sistema de trabajo por equipos en ciclos de tres semanas, sin que superen el promedio de las ocho horas por día y las cuarenta y ocho horas semanales
- Los sistemas de jornada promedio (art. 198, LCT) en donde pueden trabajarse hasta doce horas por día sin recargos, en la medida que la jornada promedio en un ciclo preestablecido no supere las pautas de la ley 11.544 y 20.744 en materia de topes diario y semanal, y en la medida que fuere acordado el subsistema de excepción dentro de un convenio colectivo con los alcances de la ley 14.250
- En los casos en donde ya existan excepciones legales y convencionales que puedan asimilarse o excepcionarse dentro del marco de la reforma introducida por la ley 26597.
- Los que trabajan bajo convenio en las actividades subalternas, como es el caso de los obreros de la fábrica y los empleados en la administración
- El personal de mandos medios que va desde el cargo que supera la última categoría convencional hasta las posiciones de subgerentes
- Las personas incluidas en los puntos 1 y 2, que revistan en categorías no encuadradas convencionalmente
- Los profesionales de todas las artes, oficios o profesiones, que realicen actividades subalternas u jerárquicas (con excepción de los gerentes y directores).
Julián A. de Diego
Profesor Titular Ordinario de Derecho del Trabajo de las carreras de grado y de posgrado de la UCA.
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