STRESS LABORAL- FALLO

En la actualidad, se advierte una tendencia en la Justicia laboral a emitir sentencias favorables a los reclamos de los empleados.
Sin embargo, mucho tiene que ver, en la decisión de los magistrados, el tipo de reclamo. Mobbing, estrés laboral, discriminación, son algunos de los problemas que, hoy en día, son disparadores de litigios.
Pero demostrar estas causales no siempre es una tarea sencilla aunque tampoco lo es rebatir estos argumentos.
En este escenario, se dio a conocer un nuevo fallo donde la Cámara del Trabajo avaló a la empresa y rechazó el pedido de indemnización, formulado por una empleada, que se consideró despedida.
El motivo por el cual se colocó en tal situación devino del hecho de que recibió un telegrama de su empleador intimándola a presentarse a trabajar, bajo apercibimiento de abandono de tareas, luego de que la dependiente se ausentara varios días sin dar una justificación.
Si bien el perito psiquiatra informó en la causa que la trabajadora padecía estrés y depresión, para la Justicia la empleada no pudo demostrar que esas dolencias fueran el resultado de su actividad laboral.

Ausencia por estrés y despido
Luego de casi tres semanas sin noticias sobre una empleada, que no concurría a su trabajo, el empleador decidió intimarla para que se presentara a la compañía a cumplir con sus funciones y a que justificara sus inasistencias, bajo apercibimiento de despedirla con causa por abandono de trabajo.

La dependiente contestó dicha misiva e informó que padecía una afección psicológica. Además, ante la reacción de la empresa, se consideró directamente despedida.
Al poco tiempo, se presentó ante la Justicia para reclamar las indemnizaciones correspondientes a una desvinculación sin justa causa.

El juez de primera instancia rechazó la demanda y, para así resolver, luego de evaluar las circunstancias y pruebas del caso, consideró que no estaban demostrados los presupuestos relatados por la dependiente.

Entonces, la dependiente se presentó ante la Cámara laboral para cuestionar la sentencia. Se quejó por el rechazo de las indemnizaciones por despido, enfermedad laboral y horas extras reclamadas, argumentando una errónea y parcial valoración de la prueba, por parte de la jueza de primera instancia.

Para los camaristas, la situación de despido -en la que se colocó la empleada- también les resultaba injustificada, ya que "violó el deber de buena fe que impone nuestro ordenamiento legal (artículo 63 de la Ley de Contrato de Trabajo) e incumplió con el deber impuesto por el artículo 209 de la LCT, ya que comunicó su estado de salud luego de casi 20 días de ausentarse a su trabajo".

"Luego extinguió abruptamente la relación laboral cuando, precisamente, el empleador la había intimado a proseguirla y a justificar inasistencias", agregaron.

Por ese motivo, consideraron que, en el caso hipotético de padecer la enfermedad denunciada en los telegramas, debió dar al empleador la oportunidad de verificar las supuestas dolencias, a fin de que el mismo pudiera iniciar los trámites de la Ley 24.557 y otorgarle así las licencias correspondientes.

En ese aspecto, recordaron que es una facultad del empleador realizar los controles médicos pertinentes y es obligación del trabajador someterse a los mismos.

Luego destacaron que si se admitiera que la empresa estaba anoticiada de la afección que presentaba la empleada, cuestión que recién hizo al extinguir el vínculo de trabajo, de todas maneras tampoco se encontraba justificada la actitud rescisoria de la dependiente por cuanto "podía mantener la relación de trabajo y proseguir con el reclamo pertinente para el cobro de las prestaciones de la Ley 24.557, gozar de licencia médica e incluso, en su caso, justificar sus inasistencias".

Además, no probó que informó oportunamente a la firma su enfermedad ni acompañó la documentación pertinente, por lo que no hubo ningún incumplimiento contractual reprochable al empleador que justificara el despido indirecto dispuesto por la trabajadora.

Si bien, el perito médico psiquiatra indico que la reclamante presentaba un cuadro de estrés agudo, trastorno depresivo y del estado de ánimo que la incapacitó en un 10%, ello no fue suficiente para torcer el reclamo.

"Es sabido que son cuatro los requisitos que activan la responsabilidad civil de un sujeto:
• Un hecho que infringe un deber de conducta impuesto por el ordenamiento jurídico.
• Un daño a otro.
• La relación de causalidad entre aquel hecho y el daño.
• Un factor de atribución de la responsabilidad, que el ordenamiento estima suficiente para sindicar o señalar a quien o quienes considere como responsables.

En el caso concreto, la dependiente "no demostró el vínculo causal o concausal entre las dolencias que padece y las condiciones de trabajo de la demandada, a fin de que esta última responda patrimonialmente por las consecuencias dañosas de la afección", agregaron los camaristas.

"Las deficientes condiciones de trabajo, que denunció en la demanda, no han sido suficientemente demostradas en la causa y, por lo tanto, no existe un factor de imputación de responsabilidad del empleador. Es decir, no quedaron demostradas las condiciones nocivas impuestas por aquél que puedan ser consideradas como `causa adecuada´ en el desarrollo de la afección que presenta la empleada", concluyeron los camaristas.

Tampoco hicieron lugar al reclamo por horas extras adeudadas.

"La prueba de la realización de horas extras está a cargo del peticionante, cuya demostración debe ser contundente de la que emane con absoluta certeza la noción de credibilidad, en razón de tratarse de prestaciones excepcionales y ajenas al desenvolvimiento normal del contrato individual del trabajo", indicaron los jueces.

Para su procedencia, se requiere evidencias de su efectivo cumplimiento en torno a la cantidad, como a la época en que fueron cumplidas; máxime cuando el reclamo se realizó recién al finalizar la relación de trabajo.

Consideran que la Cancelación de la Cobertura de la Prepaga Configura una Modificación Desfavorable de las Condiciones Laborales

La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo determinó que el cambio de un empresa de medicina prepaga a una obra social decidido unilateralmente por la demandada, modifica desfavorablemente una modalidad que resulta esencial del contrato de trabajo, en los términos previstos en el artículo 66 de la Ley de Contrato de Trabajo.

En la causa “C. C. D. c/ Radio Emisora Cultural S.A. s/ juicio sumarisimo”, la parte actora apeló la sentencia de primera instancia que rechazó la demanda solicitando el restablecimiento de la obra socia Galeno.

En su demanda, el actor había alegado que se desempeñaba como delegado de la empresa demandada desde el mes de noviembre de 2001, y gozó de la medicina prepaga Galeno y del plan “Galeno Plata” que le proveía la empresa, hasta que la demandada decidió cancelarlo unilateralmente.

El recurrente alegó que se había tratado de un acto discriminatorio antisindical con la finalidad de impedir el ejercicio de los derechos emergentes del principio de libertad sindical.

Al analizar el presente caso, los magistrados que integran la Sala VI tuvieron en consideración, que las declaraciones de los testigos señalaron que al momento en que la demandada les quitó la cobertura, los empleados se encontraban reclamando el pago de los salarios en fecha y que se les abone todos junto a principio de mes, y que la demandada les comenzó a abonar los salarios en fecha, pero a cambio les quitó la mejora en la cobertura médica que venían teniendo.

Los camaristas señalaron que de acuerdo a lo establecido por el artículo 52 de la ley 23.551 “los trabajadores amparados por la tutela sindical no  pueden modificarse sus condiciones de trabajo sino previa exclusión de la misma y que en estos casos la modificación decidida por la demandada resultaría nula”.

En tal sentido, consideraron que “el cambio de una empresa de medicina prepaga a una obra social decidido unilateralmente por la demandada, modifica desfavorablemente una modalidad que resulta esencial del contrato de trabajo en los términos previstos en el art. 66 de la L.C.T.”.

En la sentencia del 11 de mayo pasado, tras añadir  que “del sobre anexo nro. 2521 se desprende que el actor en el año 2001 padeció cáncer de próstata y que para el momento en que la demandada le quitó la cobertura tenía turnos para controles médicos otorgados”,  los jueces resolvieron que correspondía hacer lugar a la demanda y ordenar a la demandada la restitución de la cobertura al actor.

DESPIDO INJUSTIFICADO

La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo resolvió que resultó injustificado el despido dispuesto sobre un empleado por haber comido un brownie propiedad de la empresa, debido a que ello no configura una injuria de gravedad que no admita la prosecución del vínculo laboral.

La demandada apeló la sentencia de primera instancia que consideró que resultó injustificado el despido del actor por pérdida de confianza como consecuencia del incumplimiento imputado consistente en haber ingerido un brownie, propiedad de la empresa demandada, durante su horario de trabajo y sin autorización alguna.

La Sala II explicó en los autos caratulados “Gonzalez Héctor Andrés c/ Nai International II Inc. s/  despido", la pérdida de confianza debe derivar de un hecho que conculque las expectativas acerca de la conducta leal y acorde con el deber de fidelidad creadas en el devenir del vínculo, frustrado a raíz de un suceso que lleva a la convicción de que el trabajador ya no es confiable, pues cabe esperar la reiteración de conductas similares o manifestar una conducta de este tipo, situación que no resulta enervada por la ausencia de daño a los intereses patrimoniales del empleador, bastando con que lo sea a los puramente morales”.

Los camaristas señalaron que “la empleadora no objetó expresamente la conclusión de la magistrado de grado, en cuanto a que la demandada atribuyó como normativa de la empresa y que fue individualizado como Reglamento del Stand-, no se encuentra firmado por el actor”.

“La ponderación de los elementos de hecho que motivan el distracto, deberá hacerla el juez, teniendo en cuenta todos los extremos que surgen no sólo de los caracteres propios de la actividad o de la forma que han adoptado las relaciones laborales, sino también las conductas personales de las partes para verificar el animus injuriandi y la plena conciencia de que el acto que se estaba produciendo, tenía particular gravedad y era generador de un daño material o moral”, remarcaron los jueces en la sentencia del 11 de abril pasado.

Teniendo en cuenta la ausencia de invocación de antecedentes disciplinarios del trabajador, los magistrados concluyeron que “el despido dispuesto por la empleadora resultó desproporcionado en mérito a la escasa entidad de la falta cometida insusceptible de constituir una injuria de tal gravedad que no admita la prosecución del vínculo laboral, por lo que se propicia confirmar la sentencia de grado, en cuanto admite el reclamo incoado por la demandante”, por lo que confirmaron la sentencia de grado.

trabajador tercerizado

Un nuevo fallo de la Justicia laboral reconoció que los trabajadores tercerizados que prestan servicios para una empresa a través de una subcontratación tienen una relación de dependencia directa con la firma principal.
Así lo resolvió la Sala Décima de la Cámara en lo Laboral, al condenar a las empresas IBM Argentina S.A. y Adecco a indemnizar a un trabajador que prestaba servicios para la primera, pero contratado por la segunda.
Los camaristas Daniel Stortini, Gregorio Corach y Enrique Brandolino rechazaron la postura de la multinacional IBM, que rehusaba pagar la indemnización por despido argumentando que no era "empleadora directa" porque él "fue dependiente de Adecco", informaron agencias de noticias.
"No es viable esta queja ya que, previendo toda posibilidad de fraude, la propia ley convierte a la empresa beneficiaria de la prestación laborativa en titular del contrato de trabajo y a la intermediaria en responsable solidaria", replicaron los camaristas.
"En el caso se demostró que la labor de la accionante fue proporcionada por Adecco a la restante empresa codemandada, siendo esta última la que recibía la mentada prestación", insistieron.
El Grupo Adecco se presenta como "uno de los principales proveedores mundiales de soluciones de recursos humanos. Con cerca de 32.000 empleados y más de 5.500 oficinas en más de 60 países y regiones de todo el mundo", que "ofrece servicios de empleo temporal, empleo fijo, externalización de servicios, consultoría y recolocación".
El despido se concretó en setiembre de 2008 con relación a un trabajador que había pasado parte de su relación laboral trabajando en España y que percibía un sueldo de $4.514,40, por lo que la indemnización trepó a casi $60.000 más intereses, penalizaciones y multas aplicadas por el tribunal, indicaron agencias de noticias.

TESTIGOS JUICIOS LABORALES

Una nueva iniciativa, impulsada por el diputado Héctor Recalde, ya genera preocupación entre los empresarios. Apunta a evitar los despidos de empleados que tuvieron que brindar testimonio en el marco de litigios contra compañías.
A la hora de despedir a un empleado, las empresas son conscientes de que esta decisión conlleva el pago de una indemnización. Pero lo que no siempre saben es si ese monto será el definitivo o si, como resultado de un juicio laboral, tendrán que abonar un importe significativamente mayor.

Esto es así dado que, además de tener que desembolsar el resarcimiento por antigüedad que establece la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) y otros rubros que fija dicha norma -tales como preaviso, aguinaldo proporcional y vacaciones no gozadas- la Justicia podría considerar que corresponde aplicar multas o, dependiendo del caso, dar lugar a una reparación agravada, encareciendo el despido. Este último criterio, por ejemplo, se aplica cuando una compañía rompe el vínculo laboral con una empleada durante el período de protección legal por embarazo-maternidad.

Situaciones como estas generan incertidumbre entre los hombres de negocios, quienes ven cómo los magistrados avalan los reclamos de los trabajadores a un punto tal que, en algunos casos, hasta pueden llegar a responsabilizarlos solidariamente ante determinadas circunstancias.

Así las cosas, mientras las causas laborales se multiplican día tras día en los tribunales, un nuevo proyecto de ley ahora les suma más dudas y preocupación.

Se trata de una iniciativa que apunta a proteger a los empleados que fueron testigos, en el marco de un juicio laboral contra la compañía que los contrató, en tanto hayan sido despedidos dentro del año de haber formulado su declaración.

A tal efecto, la propuesta -que ya cuenta con dictamen favorable de la Comisión de Legislación del Trabajo de Diputados y avanza al recinto para su debate- establece que dichos dependientes cobrarán un resarcimiento agravado, equivalente a 13 sueldos, bajo la presunción de que la desvinculación fue producto del testimonio brindado ante la Justicia.

De convertirse en ley el proyecto, impulsado por el diputado oficialista y asesor legal de la CGT, Héctor Recalde, las empresas verán incrementados sus costos laborales tras la implementación del mecanismo de "protección a testigos".

Pero no sólo en estos casos. Los expertos consultados por iProfesional.com advirtieron que las firmas, además, correrían el riesgo de verse expuestas a futuros juicios bajo el argumento de un despido discriminatorio. 
Es decir, podría suceder aun cuando la causal de la desvinculación fuera otra, en la medida que la cesantía tuviera lugar durante el mencionado lapso y el empleador no pudiera aportar pruebas suficientes para desestimar los argumentos del reclamante.

Las claves del proyecto
La iniciativa presume, salvo prueba en contrario, que el despido de empleados que actuaron como testigos de las partes -tanto por el lado del trabajador, como del empleador- en juicios laborales, se generó a partir de este hecho, en tanto tuviera lugar "desde la fecha de ofrecimiento judicial de la prueba testimonial que los individualice, hasta un año después de producirse la declaración respectiva ante el juzgado o tribunal interviniente".

No obstante, aclara el texto de la propuesta de Recalde, para que la presunción tenga operatividad, "el empleador debe haber sido notificado de tal circunstancia".

Y agrega: "En el caso de que la compañía resuelva concluir con el vínculo, en esas condiciones, deberá abonar una indemnización equivalente a un año de remuneraciones, que se acumulará a la establecida en el artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo", es decir, la indemnización por despido sin justa causa.

Por otra parte, el proyecto establece que la referida protección cesará para aquellos trabajadores cuya declaración no se hubiera producido, ya sea por decisión del juez, por desistimiento de la parte que lo ofreció o por negligencia en la producción de la prueba.

¿Qué tuvo en cuenta Recalde para "dar vida" a la iniciativa?
El legislador explicó que, en caso de ser testigo en un juicio laboral, "el empleado se encuentra frente a una opción dilemática perversa".

Por un lado, señaló, el dependiente podría tener que "declarar contra la empresa y, en consecuencia, asumir el riesgo de sufrir una represalia".

O bien, "si lo haciera a favor de la firma, bajo promesa de mantenimiento de las condiciones laborales o del empleo mismo, podría verse en la situación de tener que faltar a la verdad por ese motivo".

"Los casos de despido dispuesto como `represalia´  merecen el mayor reproche por parte de la legislación", agregó.

Y remarcó que el Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), sobre finalización de la relación de trabajo, considera especialmente "graves" a los despidos adoptados como represalia o que violenten derechos fundamentales.

"El proyecto resulta idóneo a fin de garantizar una protección mínima al empleado que tenga la carga legal de prestar declaración testimonial en una causa judicial, sin que, a tal efecto, recaiga sobre sus espaldas el riesgo de ser perjudicado por su empleador con motivo de los dichos vertidos en su deposición judicial", destacó Recalde.

DESPIDO EMBARAZADA

Condenan a firma a pagar indemnización agravada a empleada embarazada que insultó a su jefe

En la actualidad, existen diversas cuestiones que los empresarios deben tener en cuenta si de relaciones laborales se trata. Uno de estos temas clave es el de los despidos de mujeres embarazadas y de aquellas que se encuentran bajo el período de protección legal luego de ser madres.

Los jueces suelen enfrentarse a reclamos en los cuales tienen que dilucidar si fue discriminatoria o no la desvinculación y si realmente se cumplieron todos los requisitos que la normativa vigente establece para aplicar una indemnización agravada.

La Ley de Contrato de Trabajo (LCT) ofrece una suerte de protección a las mujeres ante esas situaciones especiales. El objetivo es evitar que sean discriminadas al punto que existen convenios internacionales, que ahora tienen jerarquía constitucional, a estos fines.

Sin embargo, en el ámbito judicial, se advierten muchos fallos que dejan como resultado una mayor incertidumbre entre los empresarios, dado que son condenados a pagar importantes resarcimientos aun cuando intentan cumplir con lo que la ley les impone.
Hace pocos días, se dio a conocer una sentencia que obligó a una firma a abonar una indemnización agravada a una empleada embarazada que había insultado a su jefa.
Para los jueces, los motivos especificados en el telegrama rescisorio no eran lo suficientemente claros, por lo que consideraron que no se justificaba el despido.
Los magistrados hicieron lugar al incremento resarcitorio al considerar que la firma se anotició del estado de gravidez aun cuando el hecho fue informado verbalmente.
Insulto y despido
En este caso, la empresa decidió despedir a la empleada porque ésta habría proferido insultos racistas a uno de sus dueños.

El telegrama de despido decía lo siguiente: "...habiendo faltado el respeto a la patronal el día 10 de enero de 2007, comportamiento que, de ninguna manera, permite la prosecución de la relación laboral que nos une, considerando esta parte gravemente injuriada en los términos del artículo 242 de LCT, queda usted despedida por su exclusiva culpa a partir del día de la fecha...".

La empleada, que se encontraba embarazada, consideró que se trataba de un despido discriminatorio, por lo que pidió ser resarcida. No sólo solicitó la indemnización por antigüedad sino también la prevista en el artículo 178 de la LCT, de 13 salarios.

El juez de primera consideró que la comunicación extintiva no reunía los recaudos exigidos por la LCT, por lo que hizo lugar al pedido de la dependiente.

Entonces, la firma se presentó ante la Cámara laboral, donde se preguntó en qué casos quedaría configurada una injuria grave hacia ella, si no lo es ante la forma en que fue insultada la mujer del propietario, quien fue injuriada con epítetos de contenido peyorativo y racista.

Consideró que la comunicación contenía la expresión suficientemente clara de los motivos en los que se fundó la ruptura del vínculo y que el comportamiento de la empleada, que no cuestionó por más de once meses la causa de despido, fue prueba suficiente de la existencia de la ofensa que lo llevó a despedirla.

Sin embargo, los camaristas rechazaron la apelación. Explicaron que estaba a cargo del empleador probar los hechos en los cuales fundó la disolución del vínculo laboral, pero que en el telegrama no indicó qué insultos profirió la empleada, ni el nombre de la mujer injuriada.

"Más allá de que los motivos del distracto reúnan o no los recaudos, dispuestos por el artículo 243 de la LCT, tampoco la empresa acreditó la causa alegada para despedir a la reclamante".
Resarcimiento agravado
Por otro lado, la empleadora cuestionó la procedencia de la indemnización agravada, prevista por el artículo 178 de la LCT. Adujo que el único argumento de la sentenciante de grado fue que, a la fecha de la ruptura, la empleada tenía un embarazo de cinco meses y que, a esa altura, su estado era notorio.

"Como requisito para que opere la presunción que aquí se trata, los artículos 177 y 178 del cuerpo legal citado exigen que la mujer trabajadora haya cumplido con su obligación de notificar en forma fehaciente su embarazo al empleador, con presentación del certificado médico en el que constare la fecha presunta del parto, o requerir su comprobación por el empleador", indicaron los camaristas.

"Si bien es cierto que el medio adecuado para ello lo constituye la comunicación formal dirigida a la empresa, también lo es que no puede invocarse su falta para sustraerse a los efectos de la presunción, cuando en el expediente constan elementos que permiten tener por probado que el empleador tuvo efectivo conocimiento del estado de gravidez de la trabajadora", se lee en la sentencia.

Los jueces hicieron hincapié en que la dependiente informó verbalmente de su estado de gravidez, entregando el certificado médico que lo acreditaba y la fecha probable de parto. A su vez, su situación era conocida por la firma y los demás empleados a través de las conversaciones que mantenían y por resultar notorio en demasía.

A la fecha de la ruptura del vínculo, de acuerdo al certificado de nacimiento, la dependiente llevaba un embarazo de cinco meses y su estado de gravidez era notorio. De esta manera, viabilizaron la indemnización prevista en el artículo 178 ya mencionado.

Los magistrados tuvieron en cuenta el testimonio de un compañero de la mujer despedida que indicó que, al momento en que ella fue despedida, todos sabían del embarazo, así como también el dueño y su mujer.

"La fecha del nacimiento le dio credibilidad a sus dichos y porque la testigo tuvo un conocimiento directo de los hechos sobre los cuales depuso y dio cuenta de las circunstancias de modo, tiempo y lugar en que acaecieron las circunstancias fácticas", destacaron los jueces.

Además, destacaron que el demandado tampoco impugnó oportunamente dicha declaración.

Condenan solidariamente a Gas Natural Ban por una empleada contratada para telemarketing

La habían incorporado mediante una proveedora de servicios eventuales, pero la Justicia consideró que la compañía usuaria del servicio era la empleadora directa. Por ese motivo, también aplicaron multas que elevaron el monto de la indemnización.
En la actualidad, cuando una empresa necesita alcanzar ciertos objetivos, realizar determinadas tareas de forma transitoria, cubrir licencias o bien atender necesidades puntuales vinculadas con una mayor demanda o con nuevos desafíos que plantea la competencia, entre otras razones, la figura del personal eventual se presenta como una alternativa tentadora.




Esto es así dado que esta modalidad permite ahorrar costos en comparación con las contrataciones bajo relación de dependencia.



Sin embargo, la Ley de Contrato de Trabajo protege a los empleados en estas situaciones para evitar abusos, de modo que obliga solidariamente a las empresas usuarias de los servicios a responder en caso de incumplimientos laborales y de la seguridad social, por parte de la firma que actúa de intermediaria entre el dependiente y la compañía principal.



En este escenario, se advierte una tendencia en la Justicia a responder favorablemente ante los reclamos de los trabajadores tercerizados, interpretando las normas de forma restrictiva, llevando a la contratante a tener que responder, incluso, ante situaciones no previstas.



Ejemplo de ello es el Plenario 323 del caso "Vásquez, María Laura c/Telefónica de Argentina y otro", por el cual la Justicia entendió que la empresa usuaria puede ser considerada como empleador directo de los trabajadores contratados, a través de empresas de servicios eventuales, cuando no se reúnan los requisitos que fija la reglamentación.



Al respecto, vale remarcar que la provisión de mano de obra por este sistema se encuentra estrictamente regulada por el artículo 29 bis de la LCT y por el decreto 1694/2006, que fijó nuevas exigencias para la utilización de esta figura.



En este contexto, una reciente sentencia vuelve a alarmar a los hombres de negocios dado que, una vez más, los magistrados avalaron el reclamo de una dependiente que realizaba tareas de atención telefónica para la firma Gas Natural Ban, pero que había sido contratatada por intermedio de una empresa de servicios eventuales.



Los camaristas no sólo hicieron lugar a la demanda de la empleada, en cuanto a reconocer que la compañía principal era realmente la que debía considerarse empleadora sino que, además, condenaron a ambas empresas a pagar diversas multas.



Reclamo a ambas empresas

En esta oportunidad, la Justicia tuvo que resolver el reclamo de una empleada contratada por Teleservicios, una firma de servicios eventuales, que efectuaba tareas de atención telefónica para clientes de la empresa Gas Natural Ban.



Al cabo de un tiempo de trabajar cumpliendo órdenes en las instalaciones de esta última compañía, pidió la regularización de su situación laboral y el cambio de empleador.



Pero como su solicitud no encontró respuesta, se consideró despedida y, en consecuencia, recurrió a los tribunales.



En primera instancia, la Justicia consideró a Gas Natural Ban empleadora directa de la reclamante y responsable en los términos del primer y segundo párrafo del artículo 29 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT).



Por lo tanto, la sentenció a que solidariamente abonara a la dependiente los créditos diferidos reclamados por ella.



Además, ambas compañías también fueron condenadas a pagar la multa de tres sueldos -que fija el artículo 80 de la LCT- por la falta de entrega de los certificados de trabajo y el incremento indemnizatorio -del artículo 2 de la Ley 25.323- debido a que la empleada tuvo que iniciar un juicio para cobrar sus acreencias.



En este escenario, ambas firmas decidieron quejarse ante la Cámara de Apelaciones donde sostuvieron que el único empleador de la trabajadora era la empresa de servicios eventuales.



Sin embargo, los testigos indicaron que la empleada efectuó las tareas de atención a clientes, exclusivamente de Gas Natural Ban, en un establecimiento de su dependencia, con elementos de trabajo y formularios de su propiedad, pero recibiendo instrucciones de trabajo y tareas de supervisión por parte del personal de ambas firmas.



Frente a estas declaraciones, la compañía usuaria de los servicios de la empleada se defendió. A tal efecto, argumentó que las tareas de atención a clientes y el lugar de prestación de las mismas no determinaba "la existencia de fraude y la aplicación del artículo 29 de la LCT", como entendió la jueza de primera instancia.



Sin embargo, para los camaristas, "la circunstancia que la dependiente fuera supervisada por empleados de Gas Natural Ban" y que "la metodología de atención a clientes de esa empresa como así también la resolución de contingencias", respecto de los mismos, era "era impuesta por ésta", llevaron a los magistrados a concluir que esa firma era el verdadero empleador.



Sucede que, a los ojos de los jueces, Gas Natural Ban era la única beneficiaria de la prestación laboral de la reclamante, lo cual corroboraba su condición de empleadora directa. Y esto era así, más allá de que Teleservicios hubiera abonado sus remuneraciones o efectuado los correspondientes aportes patronales

No Configuró una Nueva Relación Laboral la Prestación de Servicios tras el Plazo de Preaviso para Acceder al Beneficio Jubilatorio

La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo resolvió que la prestación de servicios por parte del empleado luego del plazo de preaviso para acceder al beneficio jubilatorio configuró un plazo de gracia otorgado al trabajador, debido a que la empresa decidió postergar la rescisión del vínculo en su beneficio, a raíz del fallecimiento de su esposa, no mediando obstáculo alguno a que las partes prorroguen o amplíen el plazo.








En el marco de la causa “Paganetti, Mario Carlos c/ Editorial La Capital S.A. s/ despido”, la actora apeló la resolución de primera instancia que rechazó su reclamo tendiente al cobro de las indemnizaciones derivadas del despido directo dispuesto por la demandada, con fundamento en el artículo 252 de la Ley de Contrato de Trabajo.







Según la recurrente, luego del vencimiento del plazo de preaviso previsto en esa norma, y la continuación de la prestación de sus servicios, comenzó una nueva relación laboral con la demandada, que se habría prolongado hasta el distracto, por lo que cuestiona la conclusión del juez de grado remarcando que la demandada pudo haber averiguado cuándo finalizaría el trámite jubilatorio si realmente hubiera tenido la intención de favorecer al trabajador







Los jueces de la Sala I recordaron al resolver el presente caso, que la demandada en su responde remarcó que había decidido posponer la rescisión del vínculo durante seis meses, como consecuencia del fallecimiento de la esposa del actor.







Los camaristas rechazaron la postura del apelante, en cuanto a que el hecho de que hubiera continuado prestando servicios con posterioridad al vencimiento del plazo previsto por el artículo 252 de la Ley de Contrato de Trabajo implicó el inicio de una nueva relación laboral.







Según los jueces “esta circunstancia debe ser entendida, a mi criterio, como un "plazo de gracia" otorgado al trabajador, en su propio beneficio”, debido a que no encontraron “obstáculo alguno a que las partes prorroguen o amplíen el plazo, máxime en razón de las circunstancias que he descripto en el párrafo anterior, conducta de la empleadora que reitero, ha beneficiado al dependiente”.

SANCIONES EN EL AMBITO LABORAL

En ciertas ocasiones, cuando un empleado incurre en un incumplimiento y éste es calificado como "grave" por la compañía, el empleador puede considerar que existen razones suficientes para disponer una sanción laboral.




Así, si la firma decidiera suspender al trabajador, más allá de la razón que justifique esta medida, debe tomar todos los recaudos previstos por la ley.



En caso de no hacerlo, el dependiente podría tener en sus manos una valiosa herramienta para considerarse despedido y, consecuentemente, la empresa tendría que enfrentar el desembolso de una importante suma de dinero en concepto de indemnización.



Además, hay que tener en cuenta que el empleado podría llegar a percibir un importe en conepto de multa, si éste debió iniciar un juicio para cobrar sus acreencias.

Es en este sentido que resulta clave que la compañía recopile la mayor cantidad de pruebas para estar en condiciones de demostrar que actuó conforme a derecho y evitar así ser condenada.



En este marco, hace algunos días se dio a conocer un fallo por el cual la Justicia sentenció a una empresa a resarcir a un empleado que había sido despido por abandono de trabajo, luego de haber sido previamente suspendido.

En este caso, el dependiente desconoció la infracción, pero la balanza se inclinó a su favor, ya que los jueces indicaron que la firma no había cumplido con todas las formalidades legales al aplicar las sanción. Es decir, fundarse en justa causa, tener plazo fijo y ser notificada por escrito al trabajador.

Suspensión por testigos

El problema comenzó luego de que el dependiente se negara a suscribir la notificación de la suspensión de diez días que la empresa decidió aplicarle por faltas reiteradas e injustificadas.



Dicha situación obligó a la empresa a dejar constancia -por medio de dos testigos- de que el dependiente había sido anoticiado de la medida disciplinaria.



El empleado no solo se opuso a la sanción, sino que también reclamó el pago de los adicionales por asistencia que no le habían abonado y retuvo tareas, por lo cual la empresa lo despidió con justa causa argumentando abandono de trabajo.



A los pocos días, el dependiente se presentó ante la Justicia para pedir las indemnizaciones correspondientes. El juez de primera instancia hizo lugar a su queja y consideró que la ruptura laboral decidida por la firma era injustificada.



Por este motivo, la empresa se presentó ante la Cámara laboral donde señaló que al empleado no le asistía derecho a retener tareas.



En este aspecto, consideró errónea la interpretación del plenario "Tovarovich" para tener por inválida dicha forma de "notificación fehaciente" de la medida disciplinaria. Sostuvo que el reclamante guardó absoluto silencio a la intimación que se le envió para que se reintegrara a su labor.



Agregó que el mismo manifestó su intención de retener tareas recién a los cinco días después de recibida la intimación para que se reintegrara.



Para las camaristas, las sanciones aplicadas al empleado no tenían virtualidad jurídica porque el artículo 218 de la LCT impone como requisito para la validez de la suspensión que la misma se funde en justa causa, tenga plazo fijo y sea "notificada por escrito al trabajador".



"Si la parte empleadora no respeta dicha forma instrumental, los actos que se pretendan validar se tienen por no sucedidos. El incumplimiento de dicha norma es una conducta injuriosa a los intereses del trabajador", indicaron.



El mencionado plenario estipula que no constituye prueba válida la notificación de la suspensión al trabajador por medio de un documento privado. En este caso, el mismo fue firmado por dos testigos quienes indicaron que el empleado se negó a suscribir la sanción.



Los magistrados remarcaron que aquella no cumplía con todos los requisito legales, por lo que impedía otorgar certeza respecto de la existencia de la "comunicación fehaciente y oportuna" de la causal de suspensión para que el empleado pudiera defenderse.



Luego de analizar la sucesión de comunicaciones telegráficas intercambiadas entre las partes, los camaristas remarcaron que el trabajador mantuvo su posición y pidió que la firma reviera la situación y procediera a abonarle los haberes reclamados. Este presupuesto viabilizó tener por cierto la falta de ánimo de abandonar su trabajo, dijeron los jueces.



Además, remarcaron que el dependiente venía impugnando la postura de la firma exigiéndole el pago de haberes, por lo cual, no se puede inferir la presencia del "absoluto silencio" que invocó la firma.



"La abstención de trabajar mientras dure el acto de incumplimiento patronal, no constituye una indisciplina del trabajador sino el ejercicio de una potestad especial de autotutela que le reconoce el ordenamiento jurídico -artículo 1.201 del Código Civil-", se lee en la sentencia.



Para los magistrados no se pudo probar que el dependiente huiera presentado certificados adulterados ni que quiso abandonar su puesto de trabajo.



De esta manera, también confirmaron la procedencia del incremento indemnizatorio previsto en el artículo 2 de la Ley 25.323 dado que, para exonerarse del pago de la reparación, el empleador está obligado a demostrar que actuó asistido de derecho, al disponer el despido, o bien que tuvo una razón al omitir el pago de las indemnizaciones.



En este caso, como la ruptura estuvo injustificada y el empleado debió iniciar un juicio para cobrar sus acreencias, confirmaron la multa.


La Justicia pide que "las compañías analicen, al decidir la desvinculación o sanción de un trabajador, la causa debe ser clara, específicamente imputada y en forma concreta".




Además, para ser válida deben cumplirse con todos los requisitos legales.



Hoy en día es bastante común que los empleados se nieguen a firmar las sanciones disciplinarias que se les quieren notificar personalmente y por escrito.



Cuando ello ocurre, el empleador recurre a alguna de las siguientes alternativas a fin de asegurarse la eficacia de la notificación:

• Se deja constancia que al empleado se le leyó la carta y se negó a firmar ante la presencia de testigos o ante la presencia de un escribano.

• Se le envía un telegrama notificándole la sanción.

"Si el empleado se niega a firmar, y la constancia de su negativa ante testigos carece de eficacia, se estaría colocando al empleado en una situación sumamente ventajosa, ya que conoce la existencia de una sanción y de su causa, pero tiene libertad de actuar como si la misma no existiera, y de esta forma podría tomar medidas para salvaguardarse", agregó el especialista.



Luego agregó que "a la luz del fallo mencionado, las empresas deberán extremar los recaudos al momento de notificar sanciones a sus empleados, debiendo hacerlo por telegrama, carta documento o mediante escribano".

La contrataron por un plazo determinado y ahora tendrán que pagarle una indemnización agravada

Para la Justicia, la empresa no cumplió con todos los requisitos legales, en lo que respecta a notificar con la debida antelación la extinción del vínculo laboral. En consecuencia, entendió que lo que había finalizado era una relación de dependencia normal.
El contrato a plazo fijo es una herramienta muy efectiva para poder tomar, por un determinado tiempo, personal para realizar ciertas tareas, sin tener que incrementar la plantilla de dependientes y evitar así el pago de las típicas indemnizaciones que fija la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) para los casos de despidos de empleados.



Pero la utilización abusiva de esta modalidad, de manera reiterada e ininterrumpida, hizo que en la justicia laboral se adoptara un criterio restrictivo sobre la validez de esta forma de vinculación, lo cual se termina traduciendo en fuertes condenas pecuniarias para los empleadores.

En esta oportunidad, la Justicia convirtió un contrato a plazo fijo en "por tiempo indeterminado" luego de que la empresa no notificara con la debida antelación la finalización del vínculo laboral y procediera a la extinción de la relación. Además, como la dependiente estaba embarazada, la firma fue condenada a hacer frente a una indemnización agravada.


Embarazo y ruptura

En esta oportunidad, la empresa decidió incorporar a una empleada a través de un contrato de plazo fijo el 1 de marzo de 2007. Dicho vínculo vencía el 14 de diciembre de ese año. De acuerdo a las normas legales, si la empresa decidía no continuar con la relación debía comunicarlo con un mes de antelación.



El 14 de noviembre, la firma envió el telegrama avisando que el contrato no se renovaría. La dependiente se anotició el 19 de ese mes.



Como consideraba que se le avisaba fuera de plazo, pidió ser resarcida como si fuese una empleada en relación de dependencia, es decir, como si estuviese vigente un vínculo por tiempo indeterminado.



En la Justicia, además del resarcimiento por despido, solicitó el incremento indemnizatorio del artículo 178 de la LCT, ya que se encontraba embarazada y la compañía conocía esta situación. Para la empleada, ella había sufrido un acto de discriminación.



La jueza de primera instancia calificó al contrato que unió a las partes como de duración indeterminada y admitió el agravamiento de la indemnización.



En tanto, los camaristas explicaron que el artículo 94 de la LCT regula el deber de preavisar a las partes en el contrato a plazo fijo de un modo distinto a como lo hace el artículo 231, que se aplica para los vínculos laborales por tiempo indeterminado.



"Aunque ambas regulaciones tienen en común que consideran al preaviso como un aviso anticipado de finalización de contrato, se distinguen en otros aspectos", destacaron.



"En el contrato a plazo fijo, el preaviso cumple la función de evitar su conversión en uno por tiempo indeterminado y no rige la disposición del artículo 233 de la LCT, aplicable a esta clase de contratos", se lee en la sentencia.



"Es decir, no empieza a correr a partir del primer día del mes siguiente al de la notificación, sino a partir del día siguiente al de su notificación; y en materia de contrato a plazo fijo, el tiempo para preavisar comienza a correr un mes antes de la fecha prevista para expirar el contrato", explicaron.



Por lo tanto, indicaron que para el caso bajo análisis, la notificación del preaviso dispuesto por la empleadora resultó ineficaz a los fines pretendidos, pues la trabajadora debió ser anoticiada con anterioridad y, por ello, consideraron que se trataba de un vínculo laboral por tiempo indeterminado.



Además, confirmaron la condena al pago de la indemnización prevista por el artículo 178 porque la empleada cumplió con el recaudo previsto en la ley -informó de su estado de gravidez a través de una carta documento-, y la extinción de la relación laboral se produjo dentro del período de tutela prescripto por la norma citada.



Esta situación justifica que el empleador abone la indemnización especial de trece sueldos estipulada en el artículo 182 de la LCT.





Esta situación transformó al contrato en un vínculo por tiempo indeterminado y a la vez aplicó la presunción de "despido por embarazo".



El empleador omitió computar los días que le lleva al correo la notificación de un preaviso que se despachó justo un mes antes del vencimiento del contrato, pero se notificó algunos días después, lo que fue utilizado, en una clara muestra de desproporción y falta de razonabilidad, para considerar que no operó la extinción de un contrato por tiempo determinado, sino un despido de un contrato convertido en tiempo indeterminado, para luego valerse de ello y hacer lugar a una presunción de despido por embarazo