Debido a que el acuerdo homologado en el concurso comprendió únicamente a los acreedores quirografarios y excluyó a los laborales, la Cámara Nacional de Apelaciones en lo Comercial determinó la competencia del fuero laboral para ejecutar un crédito cuyo pronto pago se había admitido en el incidente tramitado en el concurso.
En la causa “Alpargatas Textil S.A. s/ concurso preventivo s/ incidente de pronto pago (por Zilvetti Oscar)”, el incidentista apeló la resolución en la que el juez de grado se declaró competente para entender en la ejecución de su crédito.
Cabe remarcar que en el marco del presente incidente tramitado en el concurso de Alpargatas Textil S.A. se dictó sentencia que hizo lugar al pronto pago de un crédito de naturaleza laboral, homologándose posteriormente en los autos principales el acuerdo que comprende únicamente a los acreedores quirografarios y excluye a los laborales, y el incidentista pretende ejecutar su acreencia ante el fuero del trabajo.
Los jueces de la Sala E determinaron que el artículo 57 de la Ley de Concursos y Quiebras establece que “los acreedores privilegiados que no estuviesen comprendidos en el acuerdo preventivo podrán ejecutar la sentencia de verificación ante el juez que corresponda, de acuerdo a la naturaleza de sus créditos”.
En base a ello y “dado que se presenta en el "sub-lite" la situación prevista en la norma citada”, los jueces resolvieron que “cabe declarar la competencia del fuero laboral (v. en ese sentido CSJN, "Ayala, Héctor c/ Microomnibus Norte S.A. s/ despido" del 26/05/2010)”, por lo que revocaron el pronunciamiento apelado y declararon la competencia del fuero laboral para entender en la ejecución del crédito.
Se trata de un espacio destinado a la difusion de novedades legales vinculadas al mundo del trabajo
martes, 7 de junio de 2011
VERIFICACION CREDITOS LABORALES
La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo resolvió que cuando el título verificatorio fuere una sentencia de un juicio tramitado ante un tribunal distinto que el del concurso, por tratarse de una de las excepciones previstas en el artículo 21, la prescripción opera si habían vencido dos años desde la presentación en concurso y la insinuación no se presentara dentro de los seis meses de haber quedado firme esa sentencia.
En los autos caratulados “Polar Industrias Graficas S.A. s/ concurso preventivo s/ incidente de pronto pago (promovido por Gomez Jorge Eduardo y otros)”, el juez de grado hizo lugar al pronto pago requerido por los incidentistas, quienes habían solicitado el pronto pago de los créditos reconocidos a su favor por la sentencia de autos Gómez, Jorge Eduardo y otros c/ Polar Industrias Gráficas S.A. s/ despido" que tramitara por ante el Juzgado Nacional de Primera Instancia del Trabajo N° 4.
Ante el rechazo del planteo de prescripción opuesto, la concursada decidió apelar la resolución.
Al resolver el presente caso, los jueces de la Sala E tuvieron en cuenta que “según fue informado al Secretario en el juzgado de grado, en los autos principales se homologó el acuerdo”, por lo que “resultó inoficioso entonces pronunciarse sobre el pronto pago requerido en los términos del art. 16 de la ley 24.522; pues el mismo solo tiene utilidad durante el período que transcurre entre la presentación en concurso y la homologación del acuerdo, a partir de la cual, los acreedores privilegiados recobran el ejercicio de sus acciones individuales”.
Sin embargo, los jueces entendieron que “el principio iuria novit curia que faculta al juez a calificar autónomamente los hechos del caso en tanto no altere los supuestos fácticos, persuade sobre la conveniencia de que, aun rechazado el pronto pago, se decida en punto a la verificación de los créditos reclamados”, ya que “la exigencia de iniciar un nuevo expediente caratulado como verificación de crédito no se condice con la economía procesal que debe primar en el proceso”.
Los camaristas señalaron que “en los casos en que, como sucede aquí, el título verificatorio fuere una sentencia de un juicio tramitado ante un tribunal distinto que el del concurso, por tratarse de una de las excepciones previstas en el art. 21, la prescripción opera si habían vencido dos años desde la presentación en concurso y la insinuación no se presentara dentro de los seis meses de haber quedado firme esa sentencia (art. 56 de la ley 24.522, t.o. por ley 26.086)”.
En tal sentido, sostuvieron que “esa disposición traduce en el ordenamiento concursal la llamada "dispensa" de la prescripción que recepta el art. 3980 del Código Civil, aunque el plazo para cumplir el acto impulsorio en este caso es de seis y no de tres meses”, no siendo este último “un plazo de prescripción, sino de caducidad y, consecuentemente, insusceptible de ser suspendido o interrumpido -en la medida que no se configure un supuesto de imposibilidad de actuar”.
En base a lo expuesto, y teniendo en consideración que en el presente caso “la sentencia de la Excma. Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo base de esta insinuación fue dictada el 29/08/08, por lo que a partir de esa fecha correspondió contar el plazo establecido en el art. 56 de la ley 24.522”, los camaristas determinaron que hasta la fecha en que se dedujo el presente incidente, había transcurrido el plazo semestral aludido, por lo que la defensa introducida por la concursada debe ser admitida.
En los autos caratulados “Polar Industrias Graficas S.A. s/ concurso preventivo s/ incidente de pronto pago (promovido por Gomez Jorge Eduardo y otros)”, el juez de grado hizo lugar al pronto pago requerido por los incidentistas, quienes habían solicitado el pronto pago de los créditos reconocidos a su favor por la sentencia de autos Gómez, Jorge Eduardo y otros c/ Polar Industrias Gráficas S.A. s/ despido" que tramitara por ante el Juzgado Nacional de Primera Instancia del Trabajo N° 4.
Ante el rechazo del planteo de prescripción opuesto, la concursada decidió apelar la resolución.
Al resolver el presente caso, los jueces de la Sala E tuvieron en cuenta que “según fue informado al Secretario en el juzgado de grado, en los autos principales se homologó el acuerdo”, por lo que “resultó inoficioso entonces pronunciarse sobre el pronto pago requerido en los términos del art. 16 de la ley 24.522; pues el mismo solo tiene utilidad durante el período que transcurre entre la presentación en concurso y la homologación del acuerdo, a partir de la cual, los acreedores privilegiados recobran el ejercicio de sus acciones individuales”.
Sin embargo, los jueces entendieron que “el principio iuria novit curia que faculta al juez a calificar autónomamente los hechos del caso en tanto no altere los supuestos fácticos, persuade sobre la conveniencia de que, aun rechazado el pronto pago, se decida en punto a la verificación de los créditos reclamados”, ya que “la exigencia de iniciar un nuevo expediente caratulado como verificación de crédito no se condice con la economía procesal que debe primar en el proceso”.
Los camaristas señalaron que “en los casos en que, como sucede aquí, el título verificatorio fuere una sentencia de un juicio tramitado ante un tribunal distinto que el del concurso, por tratarse de una de las excepciones previstas en el art. 21, la prescripción opera si habían vencido dos años desde la presentación en concurso y la insinuación no se presentara dentro de los seis meses de haber quedado firme esa sentencia (art. 56 de la ley 24.522, t.o. por ley 26.086)”.
En tal sentido, sostuvieron que “esa disposición traduce en el ordenamiento concursal la llamada "dispensa" de la prescripción que recepta el art. 3980 del Código Civil, aunque el plazo para cumplir el acto impulsorio en este caso es de seis y no de tres meses”, no siendo este último “un plazo de prescripción, sino de caducidad y, consecuentemente, insusceptible de ser suspendido o interrumpido -en la medida que no se configure un supuesto de imposibilidad de actuar”.
En base a lo expuesto, y teniendo en consideración que en el presente caso “la sentencia de la Excma. Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo base de esta insinuación fue dictada el 29/08/08, por lo que a partir de esa fecha correspondió contar el plazo establecido en el art. 56 de la ley 24.522”, los camaristas determinaron que hasta la fecha en que se dedujo el presente incidente, había transcurrido el plazo semestral aludido, por lo que la defensa introducida por la concursada debe ser admitida.
lunes, 6 de junio de 2011
Ordenan a shopping resarcir a empleado tercerizado de una empresa de limpieza
Las empresas, a la hora de asignar tareas y determinar quién las ejecutará, suelen analizar si les conviene tomar a un trabajador de forma directa o tercerizar una actividad. Si se deciden por esta última opción, saben que, por un lado, reducirán los costos laborales, pero, por otro, incrementarán los riesgos.
Sucede que esta última modalidad contractual, en principio, podría parecer más económica pero podría terminar siendo mucho más costosa y resultar un verdadero dolor de cabeza para el empleador si los dependientes solicitan directamente la responsabilidad solidaria de las firmas principales.
En gran medida, las demandas vinculadas con inobservancias, en casos de tercerización, son favorables a los empleados y esto tiene que ver con que la Justicia cada vez más utiliza un criterio restrictivo a la hora de evaluar los hechos y determinar si, en realidad, se ocultaba una relación de dependencia.
Frente a este escenario, vale remarcar que en el Congreso se encuentra listo para su debate en el recinto, un proyecto de ley con dictamen de comisión, que apunta a reformar el régimen. En este sentido, busca restablecer los presupuestos originarios del artículo 30 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT), fijando la responsabilidad solidaria del empresario principal en todos los supuestos de contratación y subcontratación.
Así las cosas, una nueva sentencia vuelve a poner en vilo a los empresarios. Esta vez, tras el despido y posterior reclamo indemnizatorio de un empleado, la Justicia condenó a un shopping a responder por los incumplimientos laborales de la empresa de limpieza que había contratado. A tal efecto, los magistrados consideraron que el dependiente realizaba una actividad esencial para el centro comercial.
Caso polémico
El dependiente efectuaba tareas de limpieza para una empresa contratada, pero las llevaba a cabo dentro de un conocido shopping. Cumplía un horario de 0 a 8 horas, de lunes a domingo, con un franco semanal rotativo.
En un determinado momento fue despedido, lo que motivó el reclamo del empleado de diferencias indemnizatorias. A tal efecto, demandó tanto a su empleador como al centro comercial, ya que efectuaba tareas esenciales para la actividad de éste.
Frente a ello, el empleador remarcó ante la Justicia que "el servicio de limpieza debe prestarse durante las 24 horas del día, todos los días del año", por lo que la situación debía encuadrarse en la hipótesis de "trabajo por equipos", razón por la cual le abonaba al trabajador un adicional.
En tanto, el centro comercial manifestó su queja por la demanda encuadrada en los términos del artículo 30 de la Ley de Contrato de Trabajo.
Del análisis de los hechos y pruebas aportadas a la causa, el juez de primera instancia condenó a ambas compañías de manera solidaria a abonarle al trabajador las indemnizaciones correspondientes.
Entonces, la firma de limpieza apeló ante la Cámara porque, desde su punto de vista, no se consideró acreditado el trabajo por equipos, en el marco de lo normado por el Convenio Colectivo de Trabajo 74/99 -aplicable al caso-.
Los magistrados indicaron la Ley 11.544 consagra una excepción general permanente cuando los trabajos se efectúen por equipos. Sucede que estable, para estos casos, que la duración de las tareas podrá ser prolongada más allá de las 8 horas diarias o 48 semanales, a condición de que el término medio de las horas de trabajo, sobre un período de 3 semanas, no exceda ese límite máximo diario o semanal.
En consecuencia, los jueces explicaron que no deben superarse dentro del ciclo de tres semanas consecutivas, un máximo de 144 horas y de 56 horas semanales.
Al tratar el trabajo por equipos, la Ley de Contrato de Trabajo lo asimila al concepto de "turnos rotativos".
"Es claro que la rotatividad de los turnos es condición básica para admitir la excepción solicitada", indicaron los magistrados.
En este punto, agregaron que "la ley admite que ello sea posible siempre que se pretenda asegurar la continuidad de la explotación, tanto por necesidad o conveniencia económica, como por razones técnicas inherentes a aquélla".
La Ley de Contrato prescribe que lo dispuesto sobre la jornada nocturna no tiene vigencia cuando se aplica en los horarios rotativos.
Es preciso destacar que el CCT 281/96 prevé las condiciones bajo las cuales se desarrolla, en esa actividad, el trabajo por equipo. En este escenario, los camaristas sostuvieron que no se cumplimentó "lo requerido en el artículo 31 del CCT, en el sentido de que el descanso compensatorio sea gozado, al menos una vez al mes, en día domingo".
Según la sentencia, "no luce acreditado que, durante la jornada, se hubiera concedido un descanso no menor a media hora, ni que se hubiera concedido el descanso compensatorio por semana de trabajo nocturno".
En base a estos argumentos, indicaron que "la falta de cumplimiento de estos requisitos torna inoperante la excepción en la que pretende escudarse la firma demandada para no abonar los recargos reclamados".
Además, entendieron que el convenio colectivo aplicable prevé que el régimen de trabajo por equipo "quedará exceptuado de las disposiciones sobre las limitaciones de jornada de trabajo, como de recargos por horas nocturnas o por las correspondientes a sábados después de las trece (13) horas y días domingos, a condición de que se cumplan determinados requisitos", que no fueron acreditados en este caso.
En consecuencia, los magistrados confirmaron la sentencia.
"Teniendo en cuenta la actividad que despliega la firma que lo explota y administra, que sustancialmente alquila los locales que componen el edificio destinado al shopping, alquiler que presupone -para los locadores- que esos espacios comunes utilizados por el público que concurre, a adquirir los bienes y servicios que allí se comercializan, se encuentran en condiciones de higiene adecuadas para el uso y tránsito de los consumidores", se lee en la sentencia.
Sucede que esta última modalidad contractual, en principio, podría parecer más económica pero podría terminar siendo mucho más costosa y resultar un verdadero dolor de cabeza para el empleador si los dependientes solicitan directamente la responsabilidad solidaria de las firmas principales.
En gran medida, las demandas vinculadas con inobservancias, en casos de tercerización, son favorables a los empleados y esto tiene que ver con que la Justicia cada vez más utiliza un criterio restrictivo a la hora de evaluar los hechos y determinar si, en realidad, se ocultaba una relación de dependencia.
Frente a este escenario, vale remarcar que en el Congreso se encuentra listo para su debate en el recinto, un proyecto de ley con dictamen de comisión, que apunta a reformar el régimen. En este sentido, busca restablecer los presupuestos originarios del artículo 30 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT), fijando la responsabilidad solidaria del empresario principal en todos los supuestos de contratación y subcontratación.
Así las cosas, una nueva sentencia vuelve a poner en vilo a los empresarios. Esta vez, tras el despido y posterior reclamo indemnizatorio de un empleado, la Justicia condenó a un shopping a responder por los incumplimientos laborales de la empresa de limpieza que había contratado. A tal efecto, los magistrados consideraron que el dependiente realizaba una actividad esencial para el centro comercial.
Caso polémico
El dependiente efectuaba tareas de limpieza para una empresa contratada, pero las llevaba a cabo dentro de un conocido shopping. Cumplía un horario de 0 a 8 horas, de lunes a domingo, con un franco semanal rotativo.
En un determinado momento fue despedido, lo que motivó el reclamo del empleado de diferencias indemnizatorias. A tal efecto, demandó tanto a su empleador como al centro comercial, ya que efectuaba tareas esenciales para la actividad de éste.
Frente a ello, el empleador remarcó ante la Justicia que "el servicio de limpieza debe prestarse durante las 24 horas del día, todos los días del año", por lo que la situación debía encuadrarse en la hipótesis de "trabajo por equipos", razón por la cual le abonaba al trabajador un adicional.
En tanto, el centro comercial manifestó su queja por la demanda encuadrada en los términos del artículo 30 de la Ley de Contrato de Trabajo.
Del análisis de los hechos y pruebas aportadas a la causa, el juez de primera instancia condenó a ambas compañías de manera solidaria a abonarle al trabajador las indemnizaciones correspondientes.
Entonces, la firma de limpieza apeló ante la Cámara porque, desde su punto de vista, no se consideró acreditado el trabajo por equipos, en el marco de lo normado por el Convenio Colectivo de Trabajo 74/99 -aplicable al caso-.
Los magistrados indicaron la Ley 11.544 consagra una excepción general permanente cuando los trabajos se efectúen por equipos. Sucede que estable, para estos casos, que la duración de las tareas podrá ser prolongada más allá de las 8 horas diarias o 48 semanales, a condición de que el término medio de las horas de trabajo, sobre un período de 3 semanas, no exceda ese límite máximo diario o semanal.
En consecuencia, los jueces explicaron que no deben superarse dentro del ciclo de tres semanas consecutivas, un máximo de 144 horas y de 56 horas semanales.
Al tratar el trabajo por equipos, la Ley de Contrato de Trabajo lo asimila al concepto de "turnos rotativos".
"Es claro que la rotatividad de los turnos es condición básica para admitir la excepción solicitada", indicaron los magistrados.
En este punto, agregaron que "la ley admite que ello sea posible siempre que se pretenda asegurar la continuidad de la explotación, tanto por necesidad o conveniencia económica, como por razones técnicas inherentes a aquélla".
La Ley de Contrato prescribe que lo dispuesto sobre la jornada nocturna no tiene vigencia cuando se aplica en los horarios rotativos.
Es preciso destacar que el CCT 281/96 prevé las condiciones bajo las cuales se desarrolla, en esa actividad, el trabajo por equipo. En este escenario, los camaristas sostuvieron que no se cumplimentó "lo requerido en el artículo 31 del CCT, en el sentido de que el descanso compensatorio sea gozado, al menos una vez al mes, en día domingo".
Según la sentencia, "no luce acreditado que, durante la jornada, se hubiera concedido un descanso no menor a media hora, ni que se hubiera concedido el descanso compensatorio por semana de trabajo nocturno".
En base a estos argumentos, indicaron que "la falta de cumplimiento de estos requisitos torna inoperante la excepción en la que pretende escudarse la firma demandada para no abonar los recargos reclamados".
Además, entendieron que el convenio colectivo aplicable prevé que el régimen de trabajo por equipo "quedará exceptuado de las disposiciones sobre las limitaciones de jornada de trabajo, como de recargos por horas nocturnas o por las correspondientes a sábados después de las trece (13) horas y días domingos, a condición de que se cumplan determinados requisitos", que no fueron acreditados en este caso.
En consecuencia, los magistrados confirmaron la sentencia.
"Teniendo en cuenta la actividad que despliega la firma que lo explota y administra, que sustancialmente alquila los locales que componen el edificio destinado al shopping, alquiler que presupone -para los locadores- que esos espacios comunes utilizados por el público que concurre, a adquirir los bienes y servicios que allí se comercializan, se encuentran en condiciones de higiene adecuadas para el uso y tránsito de los consumidores", se lee en la sentencia.
SANCIONES - DERECHO AL OLVIDO
Buscan por ley aplicar el "derecho al olvido" en el legajo de conducta de los empleado
Cuando se conforma una relación laboral, nacen derechos y obligaciones para las partes. A veces, también pueden aparecer conflictos, especialmente si las políticas de la compañía no están bien definidas.
Así, por ejemplo, si ante un incumplimiento de un empleado no está estipulado el tipo de sanción que corresponde aplicar o bien, no se analizan suficientemente los hechos y la situación deriva en un despido, el dependiente, probablemente, decidirá recurrir a los tribunales en busca de un resarcimiento.
De ser así, la decisión podría resultarle muy costosa a la empresa, aún cuando para la firma se hubiera tratado de una cesantía con justa causa, dado que para los magistrados la medida podría ser considerada excesiva.
Es que la valoración de las causales de despido es, desde siempre, un tema de análisis y discusión para los especialistas del derecho laboral.
Por ello, la propia Ley de Contrato de Trabajo (LCT) busca fijar algunas pautas al respecto y señala que, si una de las partes, trabajadora o empleadora, no cumpliera con sus obligaciones y no adecuara su conducta a la normativa vigente, la otra se encuentra habilitada para solicitar que se interrumpa el vínculo contractual.
En este escenario, vale remarcar que, para los tribunales en general, no es necesaria una escalada de sanciones, sino que basta con un incumplimiento grave para poner fin al contrato de trabajo.
Ahora bien, si son infracciones menores pero que merecen algún tipo de sanción, hay que poner especial cuidado.
Es que los antecedentes de conducta desfavorables y las faltas disciplinarias anteriores del trabajador, aun cuando puedan tomarse en cuenta para establecer la gravedad del nuevo hecho, supuestamente injurioso, no bastan para justificar el despido. Es necesario acreditar el incumplimiento sancionable y contemporáneo a la desvinculación y esto es todo un desafío.
En este contexto, hace pocos días, la comisión de Legislación del Trabajo de la Cámara de Diputados emitió un dictamen favorable para introducir un nuevo artículo a la Ley de Contrato de Trabajo, que estipule que una vez "transcurridos 12 meses de la aplicación de una sanción disciplinaria, no se la podrá tener en cuenta a ningún efecto".
Es decir, se "borrarán" de los legajos de los empleados todas aquellas sanciones en las que haya pasado más de un año desde su aplicación.
"Derecho al olvido" sancionatorio.
La propuesta parlamentaria trata sobre las suspensiones disciplinarias anteriores y pretende incorporar el artículo 68 bis a la Ley de Contrato de Trabajo.
Éste señala que, "transcurridos 12 meses de la aplicación de una sanción disciplinaria, no se la podrá tener en cuenta a ningún efecto".
En la actualidad, la ley vigente establece que:
• El empleador puede aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimientos demostrados por el trabajador.
• Dentro de los 30 días en que la empresa notificó la medida, el empleado puede cuestionar su procedencia y el tipo o extensión de la misma, para que se la suprima, sustituya por otra o limite, según los casos.
• Si no la cuestiona, se entiende que la tendrá por consentida la sanción disciplinaria.
• Siempre se cuidará de satisfacer las exigencias de la organización del trabajo en la empresa y el respeto debido a la dignidad del dependiente y sus derechos patrimoniales, excluyendo toda forma de abuso del derecho.
• No se pueden aplicar sanciones disciplinarias que constituyan una modificación del contrato de trabajo.
Cuando se conforma una relación laboral, nacen derechos y obligaciones para las partes. A veces, también pueden aparecer conflictos, especialmente si las políticas de la compañía no están bien definidas.
Así, por ejemplo, si ante un incumplimiento de un empleado no está estipulado el tipo de sanción que corresponde aplicar o bien, no se analizan suficientemente los hechos y la situación deriva en un despido, el dependiente, probablemente, decidirá recurrir a los tribunales en busca de un resarcimiento.
De ser así, la decisión podría resultarle muy costosa a la empresa, aún cuando para la firma se hubiera tratado de una cesantía con justa causa, dado que para los magistrados la medida podría ser considerada excesiva.
Es que la valoración de las causales de despido es, desde siempre, un tema de análisis y discusión para los especialistas del derecho laboral.
Por ello, la propia Ley de Contrato de Trabajo (LCT) busca fijar algunas pautas al respecto y señala que, si una de las partes, trabajadora o empleadora, no cumpliera con sus obligaciones y no adecuara su conducta a la normativa vigente, la otra se encuentra habilitada para solicitar que se interrumpa el vínculo contractual.
En este escenario, vale remarcar que, para los tribunales en general, no es necesaria una escalada de sanciones, sino que basta con un incumplimiento grave para poner fin al contrato de trabajo.
Ahora bien, si son infracciones menores pero que merecen algún tipo de sanción, hay que poner especial cuidado.
Es que los antecedentes de conducta desfavorables y las faltas disciplinarias anteriores del trabajador, aun cuando puedan tomarse en cuenta para establecer la gravedad del nuevo hecho, supuestamente injurioso, no bastan para justificar el despido. Es necesario acreditar el incumplimiento sancionable y contemporáneo a la desvinculación y esto es todo un desafío.
En este contexto, hace pocos días, la comisión de Legislación del Trabajo de la Cámara de Diputados emitió un dictamen favorable para introducir un nuevo artículo a la Ley de Contrato de Trabajo, que estipule que una vez "transcurridos 12 meses de la aplicación de una sanción disciplinaria, no se la podrá tener en cuenta a ningún efecto".
Es decir, se "borrarán" de los legajos de los empleados todas aquellas sanciones en las que haya pasado más de un año desde su aplicación.
"Derecho al olvido" sancionatorio.
La propuesta parlamentaria trata sobre las suspensiones disciplinarias anteriores y pretende incorporar el artículo 68 bis a la Ley de Contrato de Trabajo.
Éste señala que, "transcurridos 12 meses de la aplicación de una sanción disciplinaria, no se la podrá tener en cuenta a ningún efecto".
En la actualidad, la ley vigente establece que:
• El empleador puede aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimientos demostrados por el trabajador.
• Dentro de los 30 días en que la empresa notificó la medida, el empleado puede cuestionar su procedencia y el tipo o extensión de la misma, para que se la suprima, sustituya por otra o limite, según los casos.
• Si no la cuestiona, se entiende que la tendrá por consentida la sanción disciplinaria.
• Siempre se cuidará de satisfacer las exigencias de la organización del trabajo en la empresa y el respeto debido a la dignidad del dependiente y sus derechos patrimoniales, excluyendo toda forma de abuso del derecho.
• No se pueden aplicar sanciones disciplinarias que constituyan una modificación del contrato de trabajo.
miércoles, 1 de junio de 2011
quiebra- empresas recuperadas por sus trabajadores
En el día de hoy el Senado Nacional aprobaría el proyecto impulsado por el oficialismo que pretende facilitar el acceso por parte de los trabajadores a la propiedad de las empresas declaradas en quiebra o en proceso de salvataje, a través de cooperativas.
El proyecto que modifica la Ley de Concursos y Quiebras establece que las cooperativas serán reconocidas como sujetos jurídicos para participar en procesos de recuperación de empresas, a la vez que obliga al Estado a dar subsidios para capital de trabajo, además de proveer apoyo técnico para que puedan poner en marcha sus emprendimientos.
La iniciativa prevé que en el caso de que la empresa fuese adquirida por otra firma, tendrá la obligación de retener a los trabajadores con sus derechos adquiridos, sin incluir en dicha obligación a los pasivos laborales existentes al momento de la quiebra.
Cabe destacar que junto con el mencionado proyecto de ley, también se aprobaría una iniciativa de norma “correctiva” para mejorar las graves fallas de técnica legislativa del texto aprobado por la Cámara de Diputados.
Ello se debe a que por ejemplo, la iniciativa aprobada por la Cámara Baja confunde la venta de una empresa en quiebra con la venta de una empresa en salvataje, a la vez que se estima que con la correctiva las cooperativas podrán tener trabajadores en relación de dependencia.
El proyecto que modifica la Ley de Concursos y Quiebras establece que las cooperativas serán reconocidas como sujetos jurídicos para participar en procesos de recuperación de empresas, a la vez que obliga al Estado a dar subsidios para capital de trabajo, además de proveer apoyo técnico para que puedan poner en marcha sus emprendimientos.
La iniciativa prevé que en el caso de que la empresa fuese adquirida por otra firma, tendrá la obligación de retener a los trabajadores con sus derechos adquiridos, sin incluir en dicha obligación a los pasivos laborales existentes al momento de la quiebra.
Cabe destacar que junto con el mencionado proyecto de ley, también se aprobaría una iniciativa de norma “correctiva” para mejorar las graves fallas de técnica legislativa del texto aprobado por la Cámara de Diputados.
Ello se debe a que por ejemplo, la iniciativa aprobada por la Cámara Baja confunde la venta de una empresa en quiebra con la venta de una empresa en salvataje, a la vez que se estima que con la correctiva las cooperativas podrán tener trabajadores en relación de dependencia.
martes, 31 de mayo de 2011
IGUAL REMUNERACION -IGUAL TAREA
Si una empresa decide beneficiar a un empleado, por sobre otros que se encuentran en su misma categoría o cumplen la misma función, debe considerar que esa decisión debe sustentarse en una razón objetiva.
Sucede que el principio de "igual remuneración por igual tarea", que se encuentra plasmado en el artículo 14 bis de la Constitución Nacional, establece la no discriminación en materia salarial e impone dispensar el mismo trato para todos los dependientes, siempre y cuando se den las mismas circunstancias.
Si la compañía se apartara de ese principio quedaría expuesta a futuros reclamos judiciales de parte de los empleados excluidos de dicho incentivo (como podría ser un aumento de sueldo o el otorgamiento de un beneficio especial).
En la actualidad, muchas compañías cometen ciertos vicios endémicos tales como el de diferenciar la retribución sin un sistema objetivo de evaluación, pagar sueldos de acuerdo con categorías que no se compadecen con las funciones o las tareas efectuadas o fijar diferenciaciones que no cuentan con un respaldo que lo justifique.
En este escenario, un nuevo fallo de la Cámara laboral consideró arbitraria la diferenciación salarial que aplicó una empresa para un gerente de sector respecto de sus pares que se desempeñaban en la compañía. Para la Justicia, se trató de un acto de discriminación dado que el sueldo que cobraba el dependiente, en comparación con los demás, no surgía de una debida evaluación de desempeño, ni tampoco se premiaba al resto en función de una mayor capacitación y aptitud aplicada a las tareas laborales diarias.
Más tareas, menos plata
En esta oportunidad, un empleado trabajó desde 1996 en una empresa hasta alcanzar la categoría de "gerente de sector" de productos frescos y almacén, en una de las sucursales de la firma.
Así, desde mediados de 2007, se hizo cargo de mayores responsabilidades pero sin que por ello se le abonara un salario mayor.
En un momento determinado, la empresa decidió despedirlo y resarcirlo, pero el dependiente se presentó ante la Justicia para reclamar diferencias indemnizatorias.
En los tribunales, el dependiente sostuvo que siempre percibió haberes inferiores, en comparación con los que recibían otros empleados que ostentaban la misma categoría y realizaban las mismas funciones, e invocó una discriminación salarial en su perjuicio.
La empresa se defendió argumentando que cada empleado tenía diversas funciones dentro de la firma, de acuerdo a los locales, los sectores y el nivel de ventas, y que estos aspectos incidían en las tareas que debía cumplir cada jefe.
Tras evaluar los elementos aportados a la causa por cada una de las partes, el juez de primera instancia declaró la procedencia del reclamo por diferencias salariales e indemnizatorias, originadas la discriminación salarial en la que había incurrido el empleador.
La compañía, en consecuencia, apeló la sentencia ante la Cámara y sostuvo que el reclamante no habría acreditado la igualdad en las condiciones de desempeño con respecto a quien pretendería tal equiparación salarial. Asimismo, cuestionó la valoración de la pericia contable y los testimonios aportados por el trabajador.
Los camaristas explicaron que el artículo 16 de la Constitución Nacional establece que "todos los habitantes son iguales ante a la ley", y que el artículo 14 bis consagra el principio de igual remuneración por igual tarea.
"La Corte Suprema de Justicia de la Nación expresa que ello no importa la uniformidad de la legislación, ni obsta a que se contemple, en forma distinta, situaciones que se consideren diferentes, con tal que la discriminación no sea arbitraria, ni importe ilegítima persecución o indebido privilegio de personas o de grupos aunque su fundamento sea opinable", se lee en la sentencia.
El artículo 81 de la Ley de Contrato de Trabajo determina que "el empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en identidad de situaciones", aun cuando no puede privarse a la firma de su derecho a premiar, por encima de las remuneraciones que estipula el convenio colectivo, a quienes revelen méritos suficientes.
"Ello queda librado a la prudente discrecionalidad del empleador, pero esto no puede llegar hasta el límite de caer en la arbitrariedad, ya que el poder de dirección debe ser ejercido conforme a los principios de buena fe, diligencia y solidaridad", indicaron los camaristas.
Luego, recordaron que en la demanda se invocó un trato desigual respecto de otros trabajadores de la misma categoría, en la misma empresa, y que la firma reconoció que a otros gerentes de sector se los retribuía con diferentes niveles salariales, de acuerdo a la envergadura de los locales, las ventas y los sectores que tenían a cargo.
Los testigos señalaron que el dependiente era gerente de almacén y de frescos e indicaron que el primer sector estaba compuesto por las secciones de bebida, productos de higiene y perfumería, productos secos y lácteos envasados, y que frescos se componía de fiambrería, pescadería, frutas y verduras, panadería, carnicería y platos elaborados.
Además, expresaron que el reclamante manejaba el sector de frescos y que, cuando se fue el gerente de almacén, pasó a cubrirlo. Y agregaron que lo normal era que cada responsable de sector tuviera uno solo a su cargo.
Los magistrados destacaron que los no evidenciaron diferencias en las funciones asignadas alos gerentes de sector.
"La pericia contable y las declaraciones testimoniales revelan que, dentro de la misma categoría, se abonaban sueldos con considerables diferencias, sin que se observe que mediaron razones justificadas para proceder de esa forma", se lee en la sentencia.
Así, para los magistrados, la empresa no explicó ni acreditó cuáles serían los fundamentos por los cuales el trabajador, comprendido en la categoría de gerente de sector, percibió un salario básico inferior al que se le abonaba a otro gerente de sector de la misma sucursal, donde las tareas de una y otra clasificación eran las mismas.
Además, indicaron que no se demostró la realización de una evaluación de desempeño que habilitara las diferencias salariales.
Por ello, consideraron que hubo un obrar arbitrario por parte de la empresa y confirmaron la sentencia de primera instancia.
Sucede que el principio de "igual remuneración por igual tarea", que se encuentra plasmado en el artículo 14 bis de la Constitución Nacional, establece la no discriminación en materia salarial e impone dispensar el mismo trato para todos los dependientes, siempre y cuando se den las mismas circunstancias.
Si la compañía se apartara de ese principio quedaría expuesta a futuros reclamos judiciales de parte de los empleados excluidos de dicho incentivo (como podría ser un aumento de sueldo o el otorgamiento de un beneficio especial).
En la actualidad, muchas compañías cometen ciertos vicios endémicos tales como el de diferenciar la retribución sin un sistema objetivo de evaluación, pagar sueldos de acuerdo con categorías que no se compadecen con las funciones o las tareas efectuadas o fijar diferenciaciones que no cuentan con un respaldo que lo justifique.
En este escenario, un nuevo fallo de la Cámara laboral consideró arbitraria la diferenciación salarial que aplicó una empresa para un gerente de sector respecto de sus pares que se desempeñaban en la compañía. Para la Justicia, se trató de un acto de discriminación dado que el sueldo que cobraba el dependiente, en comparación con los demás, no surgía de una debida evaluación de desempeño, ni tampoco se premiaba al resto en función de una mayor capacitación y aptitud aplicada a las tareas laborales diarias.
Más tareas, menos plata
En esta oportunidad, un empleado trabajó desde 1996 en una empresa hasta alcanzar la categoría de "gerente de sector" de productos frescos y almacén, en una de las sucursales de la firma.
Así, desde mediados de 2007, se hizo cargo de mayores responsabilidades pero sin que por ello se le abonara un salario mayor.
En un momento determinado, la empresa decidió despedirlo y resarcirlo, pero el dependiente se presentó ante la Justicia para reclamar diferencias indemnizatorias.
En los tribunales, el dependiente sostuvo que siempre percibió haberes inferiores, en comparación con los que recibían otros empleados que ostentaban la misma categoría y realizaban las mismas funciones, e invocó una discriminación salarial en su perjuicio.
La empresa se defendió argumentando que cada empleado tenía diversas funciones dentro de la firma, de acuerdo a los locales, los sectores y el nivel de ventas, y que estos aspectos incidían en las tareas que debía cumplir cada jefe.
Tras evaluar los elementos aportados a la causa por cada una de las partes, el juez de primera instancia declaró la procedencia del reclamo por diferencias salariales e indemnizatorias, originadas la discriminación salarial en la que había incurrido el empleador.
La compañía, en consecuencia, apeló la sentencia ante la Cámara y sostuvo que el reclamante no habría acreditado la igualdad en las condiciones de desempeño con respecto a quien pretendería tal equiparación salarial. Asimismo, cuestionó la valoración de la pericia contable y los testimonios aportados por el trabajador.
Los camaristas explicaron que el artículo 16 de la Constitución Nacional establece que "todos los habitantes son iguales ante a la ley", y que el artículo 14 bis consagra el principio de igual remuneración por igual tarea.
"La Corte Suprema de Justicia de la Nación expresa que ello no importa la uniformidad de la legislación, ni obsta a que se contemple, en forma distinta, situaciones que se consideren diferentes, con tal que la discriminación no sea arbitraria, ni importe ilegítima persecución o indebido privilegio de personas o de grupos aunque su fundamento sea opinable", se lee en la sentencia.
El artículo 81 de la Ley de Contrato de Trabajo determina que "el empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en identidad de situaciones", aun cuando no puede privarse a la firma de su derecho a premiar, por encima de las remuneraciones que estipula el convenio colectivo, a quienes revelen méritos suficientes.
"Ello queda librado a la prudente discrecionalidad del empleador, pero esto no puede llegar hasta el límite de caer en la arbitrariedad, ya que el poder de dirección debe ser ejercido conforme a los principios de buena fe, diligencia y solidaridad", indicaron los camaristas.
Luego, recordaron que en la demanda se invocó un trato desigual respecto de otros trabajadores de la misma categoría, en la misma empresa, y que la firma reconoció que a otros gerentes de sector se los retribuía con diferentes niveles salariales, de acuerdo a la envergadura de los locales, las ventas y los sectores que tenían a cargo.
Los testigos señalaron que el dependiente era gerente de almacén y de frescos e indicaron que el primer sector estaba compuesto por las secciones de bebida, productos de higiene y perfumería, productos secos y lácteos envasados, y que frescos se componía de fiambrería, pescadería, frutas y verduras, panadería, carnicería y platos elaborados.
Además, expresaron que el reclamante manejaba el sector de frescos y que, cuando se fue el gerente de almacén, pasó a cubrirlo. Y agregaron que lo normal era que cada responsable de sector tuviera uno solo a su cargo.
Los magistrados destacaron que los no evidenciaron diferencias en las funciones asignadas alos gerentes de sector.
"La pericia contable y las declaraciones testimoniales revelan que, dentro de la misma categoría, se abonaban sueldos con considerables diferencias, sin que se observe que mediaron razones justificadas para proceder de esa forma", se lee en la sentencia.
Así, para los magistrados, la empresa no explicó ni acreditó cuáles serían los fundamentos por los cuales el trabajador, comprendido en la categoría de gerente de sector, percibió un salario básico inferior al que se le abonaba a otro gerente de sector de la misma sucursal, donde las tareas de una y otra clasificación eran las mismas.
Además, indicaron que no se demostró la realización de una evaluación de desempeño que habilitara las diferencias salariales.
Por ello, consideraron que hubo un obrar arbitrario por parte de la empresa y confirmaron la sentencia de primera instancia.
lunes, 30 de mayo de 2011
Configura Trato Remuneratorio Desigual No Acreditar Sistema de Evaluación que Justifique Diferentes Salarios
La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo resolvió que no acreditar un sistema de evaluación del desempeño que justifique una percepción de un salario inferior a otro trabajador de la misma categoría, configura un trato remuneratorio desigual.
En los autos caratulados “Rago, Gustavo Miguel c/ Inc. S.A. s/ despido”, la demandada apeló la resolución que hizo lugar al reclamo por diferencias salariales e indemnizatorias, originadas en la discriminación salarial contra el actor.
Según la recurrente, el actor no había acreditado la igualdad de las condiciones de desempeño respecto de quien pretendía la equiparación salarial, cuestionando la valoración de pericia contable y de los testimonios aportados a la causa.
En dicha causa, el actor, quien se desempeñaba como gerente de sector en una sucursal de la demandada, alegó que percibió haberes inferiores en comparación con los que recibían otros empleados que ostentaban la misma categoría y realizaban las mismas funciones, invocando una discriminación salarial en su perjuicio.
La Sala VIII determinaron que “la pericia contable y las declaraciones testimoniales revelan que dentro de la misma categoría se abonaban sueldos con considerables diferencias, sin que se observe que mediaron razones justificadas para proceder de esa forma”.
En tal sentido, señalaron que “la demandada no explicó ni acreditó cuáles serían, a su entender, los fundamentos por los cuales el actor, comprendido en la categoría de gerente de sector, percibió un salario básico inferior al que se le abonaba a otro gerente de sector de la misma sucursal –Sr. Sabolky-, siendo que las tareas de una y otra clasificación eran las mismas, y que no se demostró que se hubiera realizado evaluación de desempeño alguna que habilitara las diferencias salariales, a modo de respaldo objetivo, que se advierten en el presente, reitero, entre dos personas que revestían el mismo cargo, en la misma sucursal, y realizaban las mismas tareas”.
En base a lo expuesto, en la sentencia del 11 de abril de 2004, los camaristas concluyeron que “ha mediado un obrar arbitrario, calificándoselo como tal frente a la orfandad de explicaciones, razones o fundamentos que la llevaron a remunerar al actor sin razones objetivas, por debajo de otros trabajadores que cumplían la misma tarea”.
En los autos caratulados “Rago, Gustavo Miguel c/ Inc. S.A. s/ despido”, la demandada apeló la resolución que hizo lugar al reclamo por diferencias salariales e indemnizatorias, originadas en la discriminación salarial contra el actor.
Según la recurrente, el actor no había acreditado la igualdad de las condiciones de desempeño respecto de quien pretendía la equiparación salarial, cuestionando la valoración de pericia contable y de los testimonios aportados a la causa.
En dicha causa, el actor, quien se desempeñaba como gerente de sector en una sucursal de la demandada, alegó que percibió haberes inferiores en comparación con los que recibían otros empleados que ostentaban la misma categoría y realizaban las mismas funciones, invocando una discriminación salarial en su perjuicio.
La Sala VIII determinaron que “la pericia contable y las declaraciones testimoniales revelan que dentro de la misma categoría se abonaban sueldos con considerables diferencias, sin que se observe que mediaron razones justificadas para proceder de esa forma”.
En tal sentido, señalaron que “la demandada no explicó ni acreditó cuáles serían, a su entender, los fundamentos por los cuales el actor, comprendido en la categoría de gerente de sector, percibió un salario básico inferior al que se le abonaba a otro gerente de sector de la misma sucursal –Sr. Sabolky-, siendo que las tareas de una y otra clasificación eran las mismas, y que no se demostró que se hubiera realizado evaluación de desempeño alguna que habilitara las diferencias salariales, a modo de respaldo objetivo, que se advierten en el presente, reitero, entre dos personas que revestían el mismo cargo, en la misma sucursal, y realizaban las mismas tareas”.
En base a lo expuesto, en la sentencia del 11 de abril de 2004, los camaristas concluyeron que “ha mediado un obrar arbitrario, calificándoselo como tal frente a la orfandad de explicaciones, razones o fundamentos que la llevaron a remunerar al actor sin razones objetivas, por debajo de otros trabajadores que cumplían la misma tarea”.
viernes, 27 de mayo de 2011
Determinan Nulidad de la Renuncia Realizada Bajo Amenaza de la Empleadora de Denunciar a la Trabajadora
La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo determinó que resulta nula la renuncia efectuada por la trabajadora, tras la amenaza recibida por la empleadora de denunciarla penalmente por la desaparición de documentación.
En la causa “Ucin, Eliana Betina c/ Timistit y Asociados Soc. de hecho y otro s/ despido”, el actor apeló la sentencia de primera instancia que rechazó la demanda por cobro de las indemnizaciones derivadas del despido.
El recurrente alegó que su renuncia se produjo bajo presión de la Sra. Timistit, socia de Timistit & Asociados Sociedad de Hecho, quien la había amenazado de denunciarla penalmente por robo en su estudio de auditoría y consultoría.
La apelante había impugnado la renuncia mediante carta documento, dirigida a Timisitit & Asociados Sociedad de Hecho, en su carácter de empleadora, e intimado a regularizar el contrato de trabajo conforme a las reales pautas sobre categoría y remuneración.
Los jueces de la Sala VIII consideraron que “la presión sufrida por la actora, emocionalmente acentuada por su estado de gravidez, significó una violencia moral sobre su persona, que motivó que obrara de la manera que lo hizo”, al tener por comprobado que la Sra. Timistit “la amenazó verbalmente a la actora y a los empleados, de que si no enviaban el telegrama de renuncia los denunciarían penalmente por la sustracción ilegal de sus pertenencias”.
Tras destacar que “la declaración de nulidad planteada del acto jurídico de la renuncia priva al acto de sus consecuencias propias, es decir, las cosas vuelven al estado anterior al acto invalidado, esto es, al acto de la renuncia (artículo 1050 Código Civil)”, los magistrados determinaron que “al suprimir los efectos del acto anulado, renace la eficacia del despido verbal invocado”.
En la sentencia del 28 de marzo del presente año, los jueces rechazaron la procedencia de la indemnización del artículo 178 de la Ley de Contrato de Trabajo, ya que “se probó que el despido no obedeció a razones de maternidad u embarazo, sino a los incidentes remitidos, que condujeron también a la extinción de los contratos de sus ex compañeros”.
Por otro lado, los jueces entendieron que “si bien es cierto que durante el desarrollo de la relación de trabajo en el estudio pudo prestar tareas de índole particular para Timistit, surge de los propios dichos de las partes que lo hizo en forma accesoria”, ya que la recurrente “no dijo que la labor desde su casa estaba destinada a contribuir a las tareas que eran de incumbencia del estudio”.
En tal sentido, los camaristas señalaron que “no es posible concluir que los servicios prestados por la actora a la señora Timistit configuraran una relación laboral en cuanto no hubo inserción en una organización empresaria, es decir, no existió una organización instrumental de medios personales, materiales o inmateriales, ordenados bajo una dirección para el logro de fines económicos o benéficos, conforme al artículo 5 de la Ley de Contrato de Trabajo”.
En la causa “Ucin, Eliana Betina c/ Timistit y Asociados Soc. de hecho y otro s/ despido”, el actor apeló la sentencia de primera instancia que rechazó la demanda por cobro de las indemnizaciones derivadas del despido.
El recurrente alegó que su renuncia se produjo bajo presión de la Sra. Timistit, socia de Timistit & Asociados Sociedad de Hecho, quien la había amenazado de denunciarla penalmente por robo en su estudio de auditoría y consultoría.
La apelante había impugnado la renuncia mediante carta documento, dirigida a Timisitit & Asociados Sociedad de Hecho, en su carácter de empleadora, e intimado a regularizar el contrato de trabajo conforme a las reales pautas sobre categoría y remuneración.
Los jueces de la Sala VIII consideraron que “la presión sufrida por la actora, emocionalmente acentuada por su estado de gravidez, significó una violencia moral sobre su persona, que motivó que obrara de la manera que lo hizo”, al tener por comprobado que la Sra. Timistit “la amenazó verbalmente a la actora y a los empleados, de que si no enviaban el telegrama de renuncia los denunciarían penalmente por la sustracción ilegal de sus pertenencias”.
Tras destacar que “la declaración de nulidad planteada del acto jurídico de la renuncia priva al acto de sus consecuencias propias, es decir, las cosas vuelven al estado anterior al acto invalidado, esto es, al acto de la renuncia (artículo 1050 Código Civil)”, los magistrados determinaron que “al suprimir los efectos del acto anulado, renace la eficacia del despido verbal invocado”.
En la sentencia del 28 de marzo del presente año, los jueces rechazaron la procedencia de la indemnización del artículo 178 de la Ley de Contrato de Trabajo, ya que “se probó que el despido no obedeció a razones de maternidad u embarazo, sino a los incidentes remitidos, que condujeron también a la extinción de los contratos de sus ex compañeros”.
Por otro lado, los jueces entendieron que “si bien es cierto que durante el desarrollo de la relación de trabajo en el estudio pudo prestar tareas de índole particular para Timistit, surge de los propios dichos de las partes que lo hizo en forma accesoria”, ya que la recurrente “no dijo que la labor desde su casa estaba destinada a contribuir a las tareas que eran de incumbencia del estudio”.
En tal sentido, los camaristas señalaron que “no es posible concluir que los servicios prestados por la actora a la señora Timistit configuraran una relación laboral en cuanto no hubo inserción en una organización empresaria, es decir, no existió una organización instrumental de medios personales, materiales o inmateriales, ordenados bajo una dirección para el logro de fines económicos o benéficos, conforme al artículo 5 de la Ley de Contrato de Trabajo”.
jueves, 26 de mayo de 2011
DESPIDO CON CAUSA- SUMINISTRO INFORMACION CONFIDENCIAL A TERCEROS
Hace pocos días se dio a conocer un caso donde una firma fue obligada a indemnizar a un trabajador, al que había despedido por enviarle "información confidencial" a un cliente de la firma.
Mail con copia oculta
En este caso, el trabajador fue despedido por enviar un mail con copia oculta a uno de los clientes de la empresa para la que se desempeñaba. Al enterarse, la empleadora decidió despedirlo argumentando justa causa.
El dependiente se presentó ante la Justicia para que se le abone el resarcimiento correspondiente.
Explicó que ingresó a trabajar para la empresa el 15 de abril de 2005 como ejecutivo de cuentas e indicó que en abril de 2007 la firma dejó de otorgarle tareas, razón por la cual intimó a su empleadora a que regularizara su situación laboral.
Como respuesta, la empresa le notificó su despido.
La compañía negó todos los hechos mencionados en la demanda y relató que el trabajador emitió desde su casilla de email laboral, un correo electrónico con información reservada de la compañía, poniendo en copia oculta a un cliente, por lo que decidió dar por terminado el contrato de trabajo.
El juez de primera instancia decidió en sentido favorable a las pretensiones del empleado.
A los pocos días, la compañía se presentó ante la Cámara para cuestionar la sentencia. Allí sostuvo que las pruebas fueron valoradas de manera errónea, ya que, según su punto de vista, se encontraban acreditadas las causales invocadas como justificativo para decidir el despido del dependiente.
Los puntos que no llegaron cuestionados a la Cámara fueron:
a) El despido directo dispuesto por la empresa.
b) El envió de mails desde la casilla del trabajador, en los cuales se incluye en copia oculta a un cliente de la empleadora.
c) El contenido de los correos electrónicos.
Para los camaristas, el punto que generó mayor discrepancia estaba relacionado con el carácter de confidencialidad o no del contenido de dichos correos electrónicos.
Los jueces remarcaron que "producido el despido directo, la carga de la prueba de la causa del mismo queda en cabeza del demandado y de no ser así cae la justificación de rescisión del vínculo más allá de la existencia o no de actividad probatoria del trabajador".
Para los magistrados, la firma tenía que probar que el dependiente participó en las irregularidades denunciadas.
La firma argumentó que el contenido de los mails eran confidenciales y que el dependiente -en un acto de deslealtad- hizo participar de los mismos a un cliente de la empresa.
Los magistrados tuvieron en cuenta que los testigos señalaron que estaba dentro de la actividad habitual, establecer las promociones a través de los mails, y que era normal que haya gente oculta copiada en ellos para poner de relieve el acto de buena voluntad comercial entre los ejecutivos comerciales.
De esta manera, para los jueces no se lograron acreditar los incumplimientos invocados como causales de despido, ya que no pudo determinarse cual sería el contenido "confidencial" de los correos electrónicos a los que hizo referencia la empresa.
Además remarcaron que el hecho de que fuera información interna la que el dependiente compartió con una persona externa a la compañía, no resultó de tal gravedad que impida la prosecución del vínculo.
"La evaluación de la injuria es tarea reservada a los jueces teniendo en cuenta los parámetros de causalidad, proporcionalidad y oportunidad, al igual que la culpa del derecho Civil, de acuerdo a las circunstancias de tiempo, lugar y persona", se lee en la sentencia.
Por ese motivo, los magistrados llegaron a la conclusión de que el despido dispuesto por la empleadora fue injustificado, ya que la empresa no pudo acreditar la gravedad del hecho como suficiente para impedir la prosecución del vínculo.
"Si la compañía consideró que la información proporcionada por el actor, era confidencial y no debía ser compartida con nadie, lo cierto es que la Ley de Contrato le otorga al empleador la posibilidad de recurrir a sanciones, para lograr a través de ellas revertir la actitud del trabajador, máxime, cuando se ha acreditado que estaba dentro de lo habitual la practica que se le reprocha", agregaron los camaristas.
Luego concluyeron la sentencia señalando que "resulta apresurada la actitud de la firma en dar por finalizado el contrato de trabajo, ya que según las probanzas el empleado no había sido sancionado ni poseía antecedentes negativos en su historia laboral".
Mail con copia oculta
En este caso, el trabajador fue despedido por enviar un mail con copia oculta a uno de los clientes de la empresa para la que se desempeñaba. Al enterarse, la empleadora decidió despedirlo argumentando justa causa.
El dependiente se presentó ante la Justicia para que se le abone el resarcimiento correspondiente.
Explicó que ingresó a trabajar para la empresa el 15 de abril de 2005 como ejecutivo de cuentas e indicó que en abril de 2007 la firma dejó de otorgarle tareas, razón por la cual intimó a su empleadora a que regularizara su situación laboral.
Como respuesta, la empresa le notificó su despido.
La compañía negó todos los hechos mencionados en la demanda y relató que el trabajador emitió desde su casilla de email laboral, un correo electrónico con información reservada de la compañía, poniendo en copia oculta a un cliente, por lo que decidió dar por terminado el contrato de trabajo.
El juez de primera instancia decidió en sentido favorable a las pretensiones del empleado.
A los pocos días, la compañía se presentó ante la Cámara para cuestionar la sentencia. Allí sostuvo que las pruebas fueron valoradas de manera errónea, ya que, según su punto de vista, se encontraban acreditadas las causales invocadas como justificativo para decidir el despido del dependiente.
Los puntos que no llegaron cuestionados a la Cámara fueron:
a) El despido directo dispuesto por la empresa.
b) El envió de mails desde la casilla del trabajador, en los cuales se incluye en copia oculta a un cliente de la empleadora.
c) El contenido de los correos electrónicos.
Para los camaristas, el punto que generó mayor discrepancia estaba relacionado con el carácter de confidencialidad o no del contenido de dichos correos electrónicos.
Los jueces remarcaron que "producido el despido directo, la carga de la prueba de la causa del mismo queda en cabeza del demandado y de no ser así cae la justificación de rescisión del vínculo más allá de la existencia o no de actividad probatoria del trabajador".
Para los magistrados, la firma tenía que probar que el dependiente participó en las irregularidades denunciadas.
La firma argumentó que el contenido de los mails eran confidenciales y que el dependiente -en un acto de deslealtad- hizo participar de los mismos a un cliente de la empresa.
Los magistrados tuvieron en cuenta que los testigos señalaron que estaba dentro de la actividad habitual, establecer las promociones a través de los mails, y que era normal que haya gente oculta copiada en ellos para poner de relieve el acto de buena voluntad comercial entre los ejecutivos comerciales.
De esta manera, para los jueces no se lograron acreditar los incumplimientos invocados como causales de despido, ya que no pudo determinarse cual sería el contenido "confidencial" de los correos electrónicos a los que hizo referencia la empresa.
Además remarcaron que el hecho de que fuera información interna la que el dependiente compartió con una persona externa a la compañía, no resultó de tal gravedad que impida la prosecución del vínculo.
"La evaluación de la injuria es tarea reservada a los jueces teniendo en cuenta los parámetros de causalidad, proporcionalidad y oportunidad, al igual que la culpa del derecho Civil, de acuerdo a las circunstancias de tiempo, lugar y persona", se lee en la sentencia.
Por ese motivo, los magistrados llegaron a la conclusión de que el despido dispuesto por la empleadora fue injustificado, ya que la empresa no pudo acreditar la gravedad del hecho como suficiente para impedir la prosecución del vínculo.
"Si la compañía consideró que la información proporcionada por el actor, era confidencial y no debía ser compartida con nadie, lo cierto es que la Ley de Contrato le otorga al empleador la posibilidad de recurrir a sanciones, para lograr a través de ellas revertir la actitud del trabajador, máxime, cuando se ha acreditado que estaba dentro de lo habitual la practica que se le reprocha", agregaron los camaristas.
Luego concluyeron la sentencia señalando que "resulta apresurada la actitud de la firma en dar por finalizado el contrato de trabajo, ya que según las probanzas el empleado no había sido sancionado ni poseía antecedentes negativos en su historia laboral".
lunes, 23 de mayo de 2011
NUEVAS PAUTAS REGIMEN SERVICIO DOMESTICO
NUEVAS PAUTAS REGIMEN SERVICIO DOMESTICO
•en el caso de empleadas con cama o por hora la jornada de trabajo no podrá exceder las ocho horas diarias o 48 semanales (puede establecerse una distribución semanal desigual, pero que nunca supere las nueve horas diarias de trabajo);
•fija vacaciones de entre 14 y 35 días corridos, según la antigüedad;
•incorpora una licencia paga por enfermedad (de entre tres y seis meses, cuando la antigüedad sea mayor a 5 años) y licencias especiales (por nacimiento de hijo, matrimonio, fallecimiento del cónyuge, de hijos, de padres o de hermano o por rendir examen).
•Además, contempla una licencia por embarazo paga por la Administración Nacional de la Seguridad Social (ANSES), incrementa la indemnización por despido de medio sueldo a uno entero por año trabajado y exige la contratación de una ART por parte del empleador.
•en el caso de empleadas con cama o por hora la jornada de trabajo no podrá exceder las ocho horas diarias o 48 semanales (puede establecerse una distribución semanal desigual, pero que nunca supere las nueve horas diarias de trabajo);
•fija vacaciones de entre 14 y 35 días corridos, según la antigüedad;
•incorpora una licencia paga por enfermedad (de entre tres y seis meses, cuando la antigüedad sea mayor a 5 años) y licencias especiales (por nacimiento de hijo, matrimonio, fallecimiento del cónyuge, de hijos, de padres o de hermano o por rendir examen).
•Además, contempla una licencia por embarazo paga por la Administración Nacional de la Seguridad Social (ANSES), incrementa la indemnización por despido de medio sueldo a uno entero por año trabajado y exige la contratación de una ART por parte del empleador.
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