Debido a que la trabajadora no había prestado su consentimiento a la modificación del lugar de trabajo, tal como lo establecía el convenio colectivo aplicable, la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo resolvió que resultó ajustado a derecho el despido indirecto en que se colocó la trabajadora a raíz del ejercicio abusivo del ius variandi por parte de la empleadora.
Fue apelada por la demandada la sentencia de primera instancia en la que se determinó que la empleadora no había efectuado un uso razonable del “ius variandi”, ya que la recurrente afirma que la modificación del lugar de trabajo del actor se efectuó conforme las facultades que le otorga la ley y el CCT, y se encontraba fundada en razones funcionales y de organización interna de la empresa.
En tal sentido, la empleadora remarcó que su actividad requiere de una constante rotación de personal de una sala a otra y que de hecho el accionante, durante la relación laboral, desempeñó tareas en diversas salas lo que se le habría hecho saber al momento de su incorporación, a la vez que alegó que en caso de requerir el consentimiento del trabajador, habría una desnaturalización de sus facultades por lo que debe prevalecer el artículo 66 de la Ley de Contrato de Trabajo por ser jerárquicamente superior al CCT 493/07.
En los autos caratulados “Felice, Leandro Gabriel c/ Norte Exhibidora Cinematográfica S.A. s/ despido”, los jueces que conforman la Sala IV sostuvieron que para resolver el recurso planteado debe tenerse en cuenta lo establecido en el artículo 17 del CCT 493/07, donde se establece que “l personal de tiempo completo, también podrá a requerimiento de la empresa y con el fin de satisfacer las necesidades operativas de ésta, ser trasladado en forma temporal y permanente a cumplir funciones en cualquiera de los establecimientos que posea la empresa, todo conforme a las disposiciones de la ley de contrato de trabajo y con el consentimiento del trabajador”.
En base a ello, los jueces entendieron que “la norma convencional, de manera diáfana, exige el consentimiento del dependiente para tornar admisible una modificación contractual como la pretendida”.
Según los camaristas resultó ajustado a derecho el despido indirecto decidido por el actor, luego de que le informara a su empleadora telegráficamente que no prestaba conformidad al cambio de acuerdo al texto de la norma y la intimada a que revea tal medida, ante lo que la empleadora mantuvo su criterio.
Por último, los camaristas dejaron en claro que el hecho de que la norma convencional incorporase como recaudo para la admisibilidad de una modificación el consentimiento del actor, de ningún modo afecta “al ejercicio de las facultades de organización y dirección del empleador sino que simplemente implica un límite a su ejercicio, pactado por las partes colectivas”, menos aún en el presente caso donde “no se invocó al contestar demanda, cuáles fueron las razones objetivas y funcionales que justificaban el cambio pretendido, con lo cual ni siquiera estaba cumplido el requisito de "razonabilidad" exigido por el art. 66 citado”, por lo que fue confirmada la sentencia de primera instancia.
Se trata de un espacio destinado a la difusion de novedades legales vinculadas al mundo del trabajo
lunes, 23 de mayo de 2011
Consideran Injustificado Despido del Empleado por Envío de un Correo Electrónico Desde la Casilla Laboral con Contenido Confidencial
La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo sostuvo que resulta injustificado el despido del trabajador por el envío de un correo electrónico desde la casilla laboral, debido a que la empleadora no logró acreditar que en dicha comunicación existiera contenido confidencial, sino que se trataba de una práctica habitual de la empresa.
En los autos caratulados “Perziano, Gustavo Adolfo c/ Coca Cola FEMSA de Buenos Aires S.A. s/ despido”, la sentencia de primera instancia había hecho lugar al reclamo por el cual el actor reclamó una indemnización por despido injustificado, luego de que su empleadora le notificara su despido.
La demandada alegó que el despido se había producido debido a que el actor emitió un correo electrónico de la casilla de e-mail laboral, con información reservada de la compañía, poniendo en copia oculta al cliente Carrefour, por lo que decidió la denuncia del contrato de trabajo.
La sentencia de primera instancia fue apelada por la demandada, quien sostuvo que se incurrió en un error al valorar las probanzas arrimadas a la causa, debido a que según su criterio, se encuentran acreditadas las causales invocadas como justificativo para decidir el despido del actor.
Tras remarcar que “la demandada tuvo a su cargo la prueba de que el actor participó en las irregularidades denunciadas y, al igual que la "a-quo" entiendo que este objeto no ha sido alcanzado por aquélla”, los jueces de la Sala VII sostuvieron que “no solo no se ha logrado acreditar los incumplimientos invocados como causales de despido, ya que no puede apreciarse cual seria el contenido "confidencial" de los mails a los que hace referencia la demandada, y de ser información interna la que el actor compartió con una persona externa a la compañía, es mi ver, que tal circunstancia no resulta de tal gravedad que impida la prosecución del vínculo”.
En la sentencia del 28 de febrero, los jueces concluyeron que “el despido dispuesto por la empleadora ha sido injustificado ya que no se desprende del análisis de la prueba aportada en autos que el hecho que se le imputa al actor es suficiente en cuanto a su gravedad como para impedir la prosecución del vínculo”.
Según los magistrados, ello se debió a que “si la demandada consideró que la información proporcionada por el actor, era confidencial y no debía ser compartida con nadie, lo cierto es que la Ley de Contrato le otorga al empleador la posibilidad de recurrir a sanciones, para lograr a través de ellas revertir la actitud del trabajador”, sobre tod “cuando se ha acreditado que estaba dentro de lo habitual la práctica que se le reprocha en esta ocasión al actor”, por lo que confirmaron la resolución apelada.
En los autos caratulados “Perziano, Gustavo Adolfo c/ Coca Cola FEMSA de Buenos Aires S.A. s/ despido”, la sentencia de primera instancia había hecho lugar al reclamo por el cual el actor reclamó una indemnización por despido injustificado, luego de que su empleadora le notificara su despido.
La demandada alegó que el despido se había producido debido a que el actor emitió un correo electrónico de la casilla de e-mail laboral, con información reservada de la compañía, poniendo en copia oculta al cliente Carrefour, por lo que decidió la denuncia del contrato de trabajo.
La sentencia de primera instancia fue apelada por la demandada, quien sostuvo que se incurrió en un error al valorar las probanzas arrimadas a la causa, debido a que según su criterio, se encuentran acreditadas las causales invocadas como justificativo para decidir el despido del actor.
Tras remarcar que “la demandada tuvo a su cargo la prueba de que el actor participó en las irregularidades denunciadas y, al igual que la "a-quo" entiendo que este objeto no ha sido alcanzado por aquélla”, los jueces de la Sala VII sostuvieron que “no solo no se ha logrado acreditar los incumplimientos invocados como causales de despido, ya que no puede apreciarse cual seria el contenido "confidencial" de los mails a los que hace referencia la demandada, y de ser información interna la que el actor compartió con una persona externa a la compañía, es mi ver, que tal circunstancia no resulta de tal gravedad que impida la prosecución del vínculo”.
En la sentencia del 28 de febrero, los jueces concluyeron que “el despido dispuesto por la empleadora ha sido injustificado ya que no se desprende del análisis de la prueba aportada en autos que el hecho que se le imputa al actor es suficiente en cuanto a su gravedad como para impedir la prosecución del vínculo”.
Según los magistrados, ello se debió a que “si la demandada consideró que la información proporcionada por el actor, era confidencial y no debía ser compartida con nadie, lo cierto es que la Ley de Contrato le otorga al empleador la posibilidad de recurrir a sanciones, para lograr a través de ellas revertir la actitud del trabajador”, sobre tod “cuando se ha acreditado que estaba dentro de lo habitual la práctica que se le reprocha en esta ocasión al actor”, por lo que confirmaron la resolución apelada.
lunes, 16 de mayo de 2011
DISCRIMINACION LABORAL - TRATO DESIGUAL
Cuando una empresa decide beneficiar a un empleado, respecto de los que se encuentran en su misma categoría o cumplen con la misma función, debe considerar que tal decisión se tiene que sustentar en una razón objetiva.
Sucede que el principio de "igual remuneración por igual tarea", que se encuentra plasmado en el artículo 14 bis de la Constitución Nacional, establece la no discriminación en materia salarial e impone dispensar el mismo trato para todos los dependientes, siempre y cuando se den las mismas circunstancias.
Es decir, si la compañía se apartara de ello, quedaría expuesta a futuros reclamos judiciales de parte de los trabajadores excluidos de dicho incentivo (como podría ser un aumento de sueldo o el otorgamiento de celular, uso de automóvil, entre otros casos).
Es importante puntualizar que las firmas tienen, en algunos casos, vicios endémicos como el de diferenciar la retribución sin un sistema objetivo de evaluación, pagar sueldos de acuerdo con categorías que no se compadecen con las funciones o tareas efectuadas o fijar diferenciaciones que no cuentan con un respaldo que lo justifique.
En esta oportunidad, un empleado fue despedio de una empresa, por lo cual inició un reclamo ante la Justicia basándose en que la cesantía respondía a un acto de discriminación por su nacionalidad. A tal efecto, afirmó que ganaba menos que sus pares.
Luego de evaluar las pruebas aportadas a la causa, y ante la imposibilidad de la firma de probar que la diferencia en la remuneración respondía a una causa objetiva, los magistrados avalaron el reclamo del dependiente. Por todo concepto, fijaron una indemnización que ascendió a la suma de $130.474,52 más intereses.
El reclamo de diferencias salariales y la discriminación
El empleado fue despedido y se presentó ante la Justicia para reclamar diferencias indemnizatorias. Sostuvo que se desempeñó como gerente de una sucursal de la empresa y que fue objeto de conductas discriminatorias, ya que sus remuneraciones eran sustancialmente inferiores a las que percibían otros empleados que ocupaban su mismo cargo pero que eran de nacionalidad boliviana.
La firma sostuvo que efectivamente contrató personal del país vecino, pero aclaró que no cobraban un sueldo superior al del reclamante, ya que contrató a dichos trabajadores bajo condiciones laborales distintas, porque debían mudarse a la Argentina.
Para ello, debían alquilar una vivienda para habitar con sus familias. Además, la empresa remarcó que los empleados contratados de Bolivia tenían amplios conocimientos y experiencias en microfinanzas, mientras que el dependiente carecía de ellos.
La sentencia de primera instancia rechazó la demanda. Por ese motivo, el trabajador se presentó ante la Cámara laboral.
El empleado cuestionó la sentencia porque, a su entender, ésta no tuvo por acreditados los hechos relatados en la demanda, ni la violación del principio de igual remuneración por igual tarea.
Sostuvo que la empresa no presentó pruebas contundentes para justificar las diferencias remuneratorias, por lo que solicitó la revocatoria del fallo.
Para los camaristas, el empleado pudo probar la existencia de las diferencias de remuneraciones.
"Las aludidas diferencias laborales no son tales en tanto la demandada solamente hizo mención al supuesto traslado de ese personal desde Bolivia a nuestro país, y la necesidad de alquilar viviendas, aspectos que no pueden incidir en la remuneración, en tanto esta última debe retribuir las tareas concretamente prestadas por el personal", indicaron los jueces.
En ese sentido, se probó que el personal en cuestión desempeñó tareas de gerente, y que esa era la categoría del empleado despedido, por lo que los magistrados advirtieron diferencias relevantes.
"Tanto la nacionalidad del personal involucrado como la residencia efectiva en el vecino país de Bolivia, el haber tenido que trasladarse a nuestro país, el alquiler de viviendas, y cualquier otro gasto derivado de ese traslado, debían probarse mediante prueba documental y/o informativa", explicaron los jueces.
Pero para el caso, indicaron que la empresa no ofreció ni mucho menos produjo esas medidas de prueba.
Los camaristas remarcaron que la firma explicó en la contestación de demanda que el personal en cuestión tenía amplios conocimientos y experiencias en microfinanzas, pero no produjo evidencias conducentes.
Por otro lado, indicaron que la empresa afirmó que el reclamante carecía de la experiencia y los conocimientos de microfinanzas, pero si ello era así, los camaristas no podían entender por qué razón fue promovido de asesor a gerente.
Por el contrario, "esa promoción constituye, en este caso, un indicio en contra de las pretensiones de la firma", se lee en la sentencia.
De esta manera, la empresa fue condenada a abonar más de $30.000 en concepto de diferencias salariales.
Trato desigual
Por otro lado, el trabajador reclamó la reparación por la conducta discriminatoria de la que fue objeto. Los magistrados avalaron su pedido.
"Quedó acreditado el trato desigual que recibió sin que la empresa haya probado las supuestas causas objetivas invocadas para intentar justificar el mismo", dijeron los jueces.
"El perjuicio sufrido por el dependiente no se limita, en este caso, al reclamo de las diferencias salariales, en tanto no es posible soslayar que, ante la ausencia de causas objetivas, el trato desigual padecido solamente puede vincularse con su nacionalidad, sin dejar de recordar que también la empresa efectuó una comparación peyorativa para este último, en tanto manifestó que carecía de los conocimientos y la experiencia para ejercer un cargo en el que ella misma lo había colocado", agregaron.
Es decir, entendieron que quedó configurado un trato discriminatorio y en tanto el daño producido por el mismo no puede considerarse incluido en la indemnización del artículo 245 LCT, la cuál solamente repara el daño derivado de la pérdida de antigüedad, establecieron una reparación autónoma por el daño moral sufrido.
Para fijar su cuantía, tuvieron en cuenta el plazo durante el cuál tuvo lugar el trato discriminatorio y los valores remuneratorios. De esta manera, fijaron su monto en $70.000.
De esta forma, y por todo concepto, la indemnización quedó determinada en $130.474,52 más intereses.
Sucede que el principio de "igual remuneración por igual tarea", que se encuentra plasmado en el artículo 14 bis de la Constitución Nacional, establece la no discriminación en materia salarial e impone dispensar el mismo trato para todos los dependientes, siempre y cuando se den las mismas circunstancias.
Es decir, si la compañía se apartara de ello, quedaría expuesta a futuros reclamos judiciales de parte de los trabajadores excluidos de dicho incentivo (como podría ser un aumento de sueldo o el otorgamiento de celular, uso de automóvil, entre otros casos).
Es importante puntualizar que las firmas tienen, en algunos casos, vicios endémicos como el de diferenciar la retribución sin un sistema objetivo de evaluación, pagar sueldos de acuerdo con categorías que no se compadecen con las funciones o tareas efectuadas o fijar diferenciaciones que no cuentan con un respaldo que lo justifique.
En esta oportunidad, un empleado fue despedio de una empresa, por lo cual inició un reclamo ante la Justicia basándose en que la cesantía respondía a un acto de discriminación por su nacionalidad. A tal efecto, afirmó que ganaba menos que sus pares.
Luego de evaluar las pruebas aportadas a la causa, y ante la imposibilidad de la firma de probar que la diferencia en la remuneración respondía a una causa objetiva, los magistrados avalaron el reclamo del dependiente. Por todo concepto, fijaron una indemnización que ascendió a la suma de $130.474,52 más intereses.
El reclamo de diferencias salariales y la discriminación
El empleado fue despedido y se presentó ante la Justicia para reclamar diferencias indemnizatorias. Sostuvo que se desempeñó como gerente de una sucursal de la empresa y que fue objeto de conductas discriminatorias, ya que sus remuneraciones eran sustancialmente inferiores a las que percibían otros empleados que ocupaban su mismo cargo pero que eran de nacionalidad boliviana.
La firma sostuvo que efectivamente contrató personal del país vecino, pero aclaró que no cobraban un sueldo superior al del reclamante, ya que contrató a dichos trabajadores bajo condiciones laborales distintas, porque debían mudarse a la Argentina.
Para ello, debían alquilar una vivienda para habitar con sus familias. Además, la empresa remarcó que los empleados contratados de Bolivia tenían amplios conocimientos y experiencias en microfinanzas, mientras que el dependiente carecía de ellos.
La sentencia de primera instancia rechazó la demanda. Por ese motivo, el trabajador se presentó ante la Cámara laboral.
El empleado cuestionó la sentencia porque, a su entender, ésta no tuvo por acreditados los hechos relatados en la demanda, ni la violación del principio de igual remuneración por igual tarea.
Sostuvo que la empresa no presentó pruebas contundentes para justificar las diferencias remuneratorias, por lo que solicitó la revocatoria del fallo.
Para los camaristas, el empleado pudo probar la existencia de las diferencias de remuneraciones.
"Las aludidas diferencias laborales no son tales en tanto la demandada solamente hizo mención al supuesto traslado de ese personal desde Bolivia a nuestro país, y la necesidad de alquilar viviendas, aspectos que no pueden incidir en la remuneración, en tanto esta última debe retribuir las tareas concretamente prestadas por el personal", indicaron los jueces.
En ese sentido, se probó que el personal en cuestión desempeñó tareas de gerente, y que esa era la categoría del empleado despedido, por lo que los magistrados advirtieron diferencias relevantes.
"Tanto la nacionalidad del personal involucrado como la residencia efectiva en el vecino país de Bolivia, el haber tenido que trasladarse a nuestro país, el alquiler de viviendas, y cualquier otro gasto derivado de ese traslado, debían probarse mediante prueba documental y/o informativa", explicaron los jueces.
Pero para el caso, indicaron que la empresa no ofreció ni mucho menos produjo esas medidas de prueba.
Los camaristas remarcaron que la firma explicó en la contestación de demanda que el personal en cuestión tenía amplios conocimientos y experiencias en microfinanzas, pero no produjo evidencias conducentes.
Por otro lado, indicaron que la empresa afirmó que el reclamante carecía de la experiencia y los conocimientos de microfinanzas, pero si ello era así, los camaristas no podían entender por qué razón fue promovido de asesor a gerente.
Por el contrario, "esa promoción constituye, en este caso, un indicio en contra de las pretensiones de la firma", se lee en la sentencia.
De esta manera, la empresa fue condenada a abonar más de $30.000 en concepto de diferencias salariales.
Trato desigual
Por otro lado, el trabajador reclamó la reparación por la conducta discriminatoria de la que fue objeto. Los magistrados avalaron su pedido.
"Quedó acreditado el trato desigual que recibió sin que la empresa haya probado las supuestas causas objetivas invocadas para intentar justificar el mismo", dijeron los jueces.
"El perjuicio sufrido por el dependiente no se limita, en este caso, al reclamo de las diferencias salariales, en tanto no es posible soslayar que, ante la ausencia de causas objetivas, el trato desigual padecido solamente puede vincularse con su nacionalidad, sin dejar de recordar que también la empresa efectuó una comparación peyorativa para este último, en tanto manifestó que carecía de los conocimientos y la experiencia para ejercer un cargo en el que ella misma lo había colocado", agregaron.
Es decir, entendieron que quedó configurado un trato discriminatorio y en tanto el daño producido por el mismo no puede considerarse incluido en la indemnización del artículo 245 LCT, la cuál solamente repara el daño derivado de la pérdida de antigüedad, establecieron una reparación autónoma por el daño moral sufrido.
Para fijar su cuantía, tuvieron en cuenta el plazo durante el cuál tuvo lugar el trato discriminatorio y los valores remuneratorios. De esta manera, fijaron su monto en $70.000.
De esta forma, y por todo concepto, la indemnización quedó determinada en $130.474,52 más intereses.
DESPIDO JUSTIFICADO- PERDIDA DE CONFIANZA
En las buenas relaciones laborales, no sólo es clave que se cumplan las pautas acordadas entre las partes, en cuanto a la ejecución de las tareas, en lo que respecta al empleado, y el pago de la retribución respectiva, en lo relativo al empleador.
Existe un componente esencial para que las mismas persistan en el tiempo y que, si es quebrantado, ya nada vuelve a ser igual. Se trata de la confianza.
Hechos tales como sustraer mercaderías, ser irresponsable al desempeñar las funciones asignadas, filtrar información de la compañía, actuar irrespetuosamente respecto de un superior, son ejemplos de motivos que, seguramente, llevan a la ruptura de un vínculo laboral.
Y si bien contar con las razones y las pruebas, que permitan demostrar ante los jueces que el empleado ha sido despedido con justa causa, podrían resultar suficientes; en realidad, también es necesario que la cesantía no resulte "extemporánea" -respecto del incumplimiento de gravedad-.
En este escenario, los magistrados también evalúan si, dependiendo de cada caso, la firma implementó sanciones previamente, especialmente cuando se trató de conductas reiteradas.
En esta oportunidad, la Cámara del trabajo rechazó el reclamo del pago de una indemnización a un empleado que fue despedido con causa, luego de que una auditoría detectara faltantes de mercaderías y caja. Dicho dependiente era el responsable de aplicar controles tales como un procedimiento de inventario, mes a mes.
Para los magistrados, no era tan importante el quantum del faltante como sí el evidente "estado de indisciplina, desconsideración e infidelidad" que manifestó el trabajador.
A los fines de emitir una sentencia contraria a los intereses del empleado, tuvieron en cuenta las pruebas aportadas por la firma.
Faltantes de mercaderías
En una reciente causa, cuyos detalles pudo conocer iProfesional.com, la empresa Blockbuster decidió despedir con causa a uno de sus empleados jerárquicos -que se desempeñaba en uno de sus locales- al comprobar que faltaban mercaderías y que éste no había efectuado el correspondiente inventario mensual.
La situación fue detectada tras una auditoría mediante la cual también se advirtieron faltantes como resultado de un arqueo de caja.
En este escenario, la firma envió una carta documento al dependiente donde le informaba que el despido se había fundado en las "...gravísimas irregularidades encontradas tras la auditoría...".
Entonces, el empleado se presentó en los tribunales para reclamar diversas acreencias porque consideraba que, a su entender, la ruptura había sido sin causa.
Frente a ello, la compañía puntualizó ante la Justicia que había detectado transferencias de mercaderías de un punto de venta a otro, sin que se haya efectuado la respectiva entrega física de cientos de DVD.
En función de estos argumentos, la jueza de primera instancia -interviniente en la causa- rechazó la demanda, en cuanto pretendía el cobro de una indemnización. Es decir, concluyó que la ruptura del vínculo fue ajustada a derecho, porque la empresa logró probar las graves causales que motivaron el despido.
Al poco tiempo, el empleado insistió en su reclamo y se presentó ante la Cámara laboral, porque entendía que no se tuvo en cuenta la ausencia de contemporaneidad entre los hechos y la sanción impuesta.
Asimismo, aducía que las razones invocadas por la compañía, para justificar la desvinculación, no fueron suficientemente probadas.
Al analizar la carta documento rescisoria, los camaristas indicaron que "la contemporaneidad no era objeto de discusión, dada la ostensible proximidad temporal entre los hechos y la sanción, máxime si, como ha quedado probado, las auditorías se realizaban con una periodicidad trimestral".
Las irregularidades fueron descubiertas en una sola auditoría, por lo que los magistrados señalaron que la sanción se encontraba dentro de una contemporaneidad lógica, ya que "mal puede exigirse al empleador que reproche inconductas que no pudo conocer con certeza, con tanta inmediatez".
En tanto, el dependiente enfatizó que la empresa remarcó en el telegrama que "todos" los ítems constituían una injuria gravísima y argumentó que sólo se probaron dos de las siete causales, por lo que la sanción carecería de valor.
En este caso, los camaristas indicaron que las infracciones comprobadas -altantes en el local que tenía a su cargo el empleado y el omitir la confección de un inventario mensual- revestían tal gravedad que eran prueba suficiente de que, dado su rol jerárquico, no desarrollaba correctamente las tareas que se le habían asignado.
Para contrarrestar los argumentos utilizados por el reclamante, los jueces destacaron que la utilización del término "todas", en la pieza postal mencionada, no fue utilizado como indicativo de que su sumatoria conformaba el motivo del despido.
Además, los testigos reconocieron que en el local acaecían faltantes de mercaderías de manera frecuente. Los ex compañeros del trabajador lo atribuyeron a los robos, mientras que el personal encargado de realizar las auditorías no pudo reconocer el motivo.
De acuerdo a los magistrados, el dependiente insinuó que la firma no le dio importancia a los faltantes encontrados durante la realización del inventario. Y destacaron que, si bien el trabajador trató de restar gravedad a los hechos, las irregularidades detectadas sirvieron de fundamento al despido.
Por otra parte, agregaron que la registración contable de la empresa no reflejaba la mengua del activo, pero que ello no era relevante si se había podido acreditar el faltante del dinero.
"No importa el quantum del faltante, ya que la injuria que justifica la disolución del vínculo con justa causa no supone necesariamente un daño en los intereses patrimoniales del empleador. Es suficiente con que sea puramente moral. Un acto único puede bastar para justificar tal medida cuando denota un estado evidente de indisciplina, desconsideración e infidelidad incompatible con las modalidades que caracterizan toda relación laboral", se lee en la sentencia.
Este aspecto, que remarcó la Justicia, resulta clave para las empresas que se encuentran ante un empleado infiel, o que no realiza sus tareas de buena fe.
Los magistrados enfatizaron que "el deber de fidelidad, impuesto legalmente, tiene un contenido ético y patrimonial. La ruptura por pérdida de confianza debe derivar de un hecho que lleva a la convicción de que el trabajador ya no es confiable, y cabe esperar la reiteración de conductas similares".
Sin embargo, aclararon, que "la pérdida de confianza, como factor subjetivo que justifica la ruptura de la relación, debe necesariamente derivar de un hecho objetivo, de por sí injuriante". Esto fue lo que ocurrió en el caso comentado.
Por ese motivo, para los magistrados el despido fue legítimo, proporcional a la gravedad de la falta cometida y a la reiteración de hechos similares en el pasado sancionados oportunamente.
Existe un componente esencial para que las mismas persistan en el tiempo y que, si es quebrantado, ya nada vuelve a ser igual. Se trata de la confianza.
Hechos tales como sustraer mercaderías, ser irresponsable al desempeñar las funciones asignadas, filtrar información de la compañía, actuar irrespetuosamente respecto de un superior, son ejemplos de motivos que, seguramente, llevan a la ruptura de un vínculo laboral.
Y si bien contar con las razones y las pruebas, que permitan demostrar ante los jueces que el empleado ha sido despedido con justa causa, podrían resultar suficientes; en realidad, también es necesario que la cesantía no resulte "extemporánea" -respecto del incumplimiento de gravedad-.
En este escenario, los magistrados también evalúan si, dependiendo de cada caso, la firma implementó sanciones previamente, especialmente cuando se trató de conductas reiteradas.
En esta oportunidad, la Cámara del trabajo rechazó el reclamo del pago de una indemnización a un empleado que fue despedido con causa, luego de que una auditoría detectara faltantes de mercaderías y caja. Dicho dependiente era el responsable de aplicar controles tales como un procedimiento de inventario, mes a mes.
Para los magistrados, no era tan importante el quantum del faltante como sí el evidente "estado de indisciplina, desconsideración e infidelidad" que manifestó el trabajador.
A los fines de emitir una sentencia contraria a los intereses del empleado, tuvieron en cuenta las pruebas aportadas por la firma.
Faltantes de mercaderías
En una reciente causa, cuyos detalles pudo conocer iProfesional.com, la empresa Blockbuster decidió despedir con causa a uno de sus empleados jerárquicos -que se desempeñaba en uno de sus locales- al comprobar que faltaban mercaderías y que éste no había efectuado el correspondiente inventario mensual.
La situación fue detectada tras una auditoría mediante la cual también se advirtieron faltantes como resultado de un arqueo de caja.
En este escenario, la firma envió una carta documento al dependiente donde le informaba que el despido se había fundado en las "...gravísimas irregularidades encontradas tras la auditoría...".
Entonces, el empleado se presentó en los tribunales para reclamar diversas acreencias porque consideraba que, a su entender, la ruptura había sido sin causa.
Frente a ello, la compañía puntualizó ante la Justicia que había detectado transferencias de mercaderías de un punto de venta a otro, sin que se haya efectuado la respectiva entrega física de cientos de DVD.
En función de estos argumentos, la jueza de primera instancia -interviniente en la causa- rechazó la demanda, en cuanto pretendía el cobro de una indemnización. Es decir, concluyó que la ruptura del vínculo fue ajustada a derecho, porque la empresa logró probar las graves causales que motivaron el despido.
Al poco tiempo, el empleado insistió en su reclamo y se presentó ante la Cámara laboral, porque entendía que no se tuvo en cuenta la ausencia de contemporaneidad entre los hechos y la sanción impuesta.
Asimismo, aducía que las razones invocadas por la compañía, para justificar la desvinculación, no fueron suficientemente probadas.
Al analizar la carta documento rescisoria, los camaristas indicaron que "la contemporaneidad no era objeto de discusión, dada la ostensible proximidad temporal entre los hechos y la sanción, máxime si, como ha quedado probado, las auditorías se realizaban con una periodicidad trimestral".
Las irregularidades fueron descubiertas en una sola auditoría, por lo que los magistrados señalaron que la sanción se encontraba dentro de una contemporaneidad lógica, ya que "mal puede exigirse al empleador que reproche inconductas que no pudo conocer con certeza, con tanta inmediatez".
En tanto, el dependiente enfatizó que la empresa remarcó en el telegrama que "todos" los ítems constituían una injuria gravísima y argumentó que sólo se probaron dos de las siete causales, por lo que la sanción carecería de valor.
En este caso, los camaristas indicaron que las infracciones comprobadas -altantes en el local que tenía a su cargo el empleado y el omitir la confección de un inventario mensual- revestían tal gravedad que eran prueba suficiente de que, dado su rol jerárquico, no desarrollaba correctamente las tareas que se le habían asignado.
Para contrarrestar los argumentos utilizados por el reclamante, los jueces destacaron que la utilización del término "todas", en la pieza postal mencionada, no fue utilizado como indicativo de que su sumatoria conformaba el motivo del despido.
Además, los testigos reconocieron que en el local acaecían faltantes de mercaderías de manera frecuente. Los ex compañeros del trabajador lo atribuyeron a los robos, mientras que el personal encargado de realizar las auditorías no pudo reconocer el motivo.
De acuerdo a los magistrados, el dependiente insinuó que la firma no le dio importancia a los faltantes encontrados durante la realización del inventario. Y destacaron que, si bien el trabajador trató de restar gravedad a los hechos, las irregularidades detectadas sirvieron de fundamento al despido.
Por otra parte, agregaron que la registración contable de la empresa no reflejaba la mengua del activo, pero que ello no era relevante si se había podido acreditar el faltante del dinero.
"No importa el quantum del faltante, ya que la injuria que justifica la disolución del vínculo con justa causa no supone necesariamente un daño en los intereses patrimoniales del empleador. Es suficiente con que sea puramente moral. Un acto único puede bastar para justificar tal medida cuando denota un estado evidente de indisciplina, desconsideración e infidelidad incompatible con las modalidades que caracterizan toda relación laboral", se lee en la sentencia.
Este aspecto, que remarcó la Justicia, resulta clave para las empresas que se encuentran ante un empleado infiel, o que no realiza sus tareas de buena fe.
Los magistrados enfatizaron que "el deber de fidelidad, impuesto legalmente, tiene un contenido ético y patrimonial. La ruptura por pérdida de confianza debe derivar de un hecho que lleva a la convicción de que el trabajador ya no es confiable, y cabe esperar la reiteración de conductas similares".
Sin embargo, aclararon, que "la pérdida de confianza, como factor subjetivo que justifica la ruptura de la relación, debe necesariamente derivar de un hecho objetivo, de por sí injuriante". Esto fue lo que ocurrió en el caso comentado.
Por ese motivo, para los magistrados el despido fue legítimo, proporcional a la gravedad de la falta cometida y a la reiteración de hechos similares en el pasado sancionados oportunamente.
La Corte Ratificó que el Resarcimiento por Despido No Está Alcanzado por el Impuesto a las Ganancias
La Corte Suprema de Justicia de la Nación determinó que el resarcimiento en caso de despido al carecer de periodicidad y permanencia, no se encuentra alcanzado por el Impuesto a las Ganancias, debido a que es consecuencia del cese de la relación laboral.
En la causa "Cuevas, Luis Miguel c/ AFIP - DGI ", la Sala I de la Cámara Federal de San Martín confirmó íntegramente la sentencia de primera instancia que rechazó la demanda en cuanto perseguía la repetición del impuesto a las ganancias que le había sido retenido a la actora al momento de percibir la indemnización prevista en el artículo 52 de la ley 23.551.
La actora interpuso recurso extraordinario ante dicha resolución, al considerar que la Cámara había interpretado erróneamente el artículo 20, inc. i, de la ley del impuesto al considerar que la indemnización prevista en el artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo es distinta que la regulada en el artículo 52 de la ley de asociaciones sindicales.
El dictamen de la Procuradora Fiscal al cual adhirió la Corte Suprema, sostuvo que “el resarcimiento en trato carece de la periodicidad y de la permanencia de la fuente necesarias para quedar sujeto al gravamen, en los términos del arto 2° de la ley del impuesto a las ganancias, ya que es directa consecuencia del cese de la relación laboral”, agregando que “desde un orden lógico de los sucesos, se impone reconocer que primero ocurre el cese de la relación de trabajo y, luego, como consecuencia suya, nace el derecho a la indemnización”.
En la sentencia del 30 de noviembre pasado, la Corte Suprema concluyó que “la aplicación al caso de autos de la doctrina establecida en el precedente D.1148.XLII "De Lorenzo, Amalia Beatriz (TF 21.504-I) c/ DGI" (sentencia del 17 de junio de 2009) determina la admisión de los agravios del actor”.
En la causa "Cuevas, Luis Miguel c/ AFIP - DGI ", la Sala I de la Cámara Federal de San Martín confirmó íntegramente la sentencia de primera instancia que rechazó la demanda en cuanto perseguía la repetición del impuesto a las ganancias que le había sido retenido a la actora al momento de percibir la indemnización prevista en el artículo 52 de la ley 23.551.
La actora interpuso recurso extraordinario ante dicha resolución, al considerar que la Cámara había interpretado erróneamente el artículo 20, inc. i, de la ley del impuesto al considerar que la indemnización prevista en el artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo es distinta que la regulada en el artículo 52 de la ley de asociaciones sindicales.
El dictamen de la Procuradora Fiscal al cual adhirió la Corte Suprema, sostuvo que “el resarcimiento en trato carece de la periodicidad y de la permanencia de la fuente necesarias para quedar sujeto al gravamen, en los términos del arto 2° de la ley del impuesto a las ganancias, ya que es directa consecuencia del cese de la relación laboral”, agregando que “desde un orden lógico de los sucesos, se impone reconocer que primero ocurre el cese de la relación de trabajo y, luego, como consecuencia suya, nace el derecho a la indemnización”.
En la sentencia del 30 de noviembre pasado, la Corte Suprema concluyó que “la aplicación al caso de autos de la doctrina establecida en el precedente D.1148.XLII "De Lorenzo, Amalia Beatriz (TF 21.504-I) c/ DGI" (sentencia del 17 de junio de 2009) determina la admisión de los agravios del actor”.
viernes, 13 de mayo de 2011
Resuelven que No Procede Despido Indirecto por Falta de Pago de Aumentos Salariales Si la Empleadora se Encuentra Concursada
La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo resolvió que si la empleadora se encontraba concursada, no procede el despido indirecto en base a la falta de pago de los aumentos salariales convencionales.
La parte demandada apeló la sentencia de primera instancia que hizo lugar a la acción incoada por despido indirecto. En sus agravios, la recurrente argumenta que resulta improcedente la acción entablada con fundamento en las diferencias salariales reclamadas como consecuencia de la falta de pago de los aumentos otorgados por la convención colectiva que regía para el personal de la sanidad.
En los autos caratulados “Villagra, Miguel Roberto c/ Alpi Asociación Civil s/ despido”, los jueces de la Sala IX sostuvieron que debe tenerse en cuenta al analizar el presente caso el estado concursal en que se encontraba la accionada, ya que conforme al artículo 20 de la Ley 24.522, la apertura del concurso preventivo “deja sin efecto los convenios colectivos vigentes por el plazo de tres años, o el de cumplimiento del acuerdo preventivo, el que fuere menor”, y “durante dicho plazo las relaciones laborales se rigen por los contratos individuales y la Ley de Contrato de Trabajo”.
Los camaristas resolvieron que “no correspondía legalmente otorgar los aumentos reclamados, toda vez que por imperio legal se suspende a partir de su apertura, el convenio colectivo de trabajo que regía la relación laboral habida entre las partes”.
Los jueces añadieron a ello que si bien “la empleadora no celebró convenio colectivo de crisis, lo cierto y relevante es que conforme lo dispone la normativa aludida”, ello no obstaculiza la aplicación “de pleno derecho como lo indica la ley, la suspensión del convenio colectivo vigente hasta esa fecha, de modo tal que debía considerarse regida la relación laboral existente, por las normas de la L.C.T., recuperando vigencia el convenio aplicable al momento de finalización del concurso por cualquier causa o en su defecto a los tres años desde su apertura”.
Los magistrados concluyeron que “teniendo en cuenta que la causa en la que se fundó la decisión rupturista no encuentra sustento legal conforme lo reseñado precedentemente”, el despido indirecto en que se colocó el accionante por falta de pago de los aumentos salariales “no resultó ajustada a derecho en los términos del art. 242 de la L.C.T.”.
La parte demandada apeló la sentencia de primera instancia que hizo lugar a la acción incoada por despido indirecto. En sus agravios, la recurrente argumenta que resulta improcedente la acción entablada con fundamento en las diferencias salariales reclamadas como consecuencia de la falta de pago de los aumentos otorgados por la convención colectiva que regía para el personal de la sanidad.
En los autos caratulados “Villagra, Miguel Roberto c/ Alpi Asociación Civil s/ despido”, los jueces de la Sala IX sostuvieron que debe tenerse en cuenta al analizar el presente caso el estado concursal en que se encontraba la accionada, ya que conforme al artículo 20 de la Ley 24.522, la apertura del concurso preventivo “deja sin efecto los convenios colectivos vigentes por el plazo de tres años, o el de cumplimiento del acuerdo preventivo, el que fuere menor”, y “durante dicho plazo las relaciones laborales se rigen por los contratos individuales y la Ley de Contrato de Trabajo”.
Los camaristas resolvieron que “no correspondía legalmente otorgar los aumentos reclamados, toda vez que por imperio legal se suspende a partir de su apertura, el convenio colectivo de trabajo que regía la relación laboral habida entre las partes”.
Los jueces añadieron a ello que si bien “la empleadora no celebró convenio colectivo de crisis, lo cierto y relevante es que conforme lo dispone la normativa aludida”, ello no obstaculiza la aplicación “de pleno derecho como lo indica la ley, la suspensión del convenio colectivo vigente hasta esa fecha, de modo tal que debía considerarse regida la relación laboral existente, por las normas de la L.C.T., recuperando vigencia el convenio aplicable al momento de finalización del concurso por cualquier causa o en su defecto a los tres años desde su apertura”.
Los magistrados concluyeron que “teniendo en cuenta que la causa en la que se fundó la decisión rupturista no encuentra sustento legal conforme lo reseñado precedentemente”, el despido indirecto en que se colocó el accionante por falta de pago de los aumentos salariales “no resultó ajustada a derecho en los términos del art. 242 de la L.C.T.”.
Determinan Competencia del Fuero del Trabajo para Ejecutar Crédito Laboral
Debido a que el acuerdo homologado en el concurso comprendió únicamente a los acreedores quirografarios y excluyó a los laborales, la Cámara Nacional de Apelaciones en lo Comercial determinó la competencia del fuero laboral para ejecutar un crédito cuyo pronto pago se había admitido en el incidente tramitado en el concurso.
En la causa “Alpargatas Textil S.A. s/ concurso preventivo s/ incidente de pronto pago (por Zilvetti Oscar)”, el incidentista apeló la resolución en la que el juez de grado se declaró competente para entender en la ejecución de su crédito.
Cabe remarcar que en el marco del presente incidente tramitado en el concurso de Alpargatas Textil S.A. se dictó sentencia que hizo lugar al pronto pago de un crédito de naturaleza laboral, homologándose posteriormente en los autos principales el acuerdo que comprende únicamente a los acreedores quirografarios y excluye a los laborales, y el incidentista pretende ejecutar su acreencia ante el fuero del trabajo.
Los jueces de la Sala E determinaron que el artículo 57 de la Ley de Concursos y Quiebras establece que “los acreedores privilegiados que no estuviesen comprendidos en el acuerdo preventivo podrán ejecutar la sentencia de verificación ante el juez que corresponda, de acuerdo a la naturaleza de sus créditos”.
En base a ello y “dado que se presenta en el "sub-lite" la situación prevista en la norma citada”, los jueces resolvieron que “cabe declarar la competencia del fuero laboral (v. en ese sentido CSJN, "Ayala, Héctor c/ Microomnibus Norte S.A. s/ despido" del 26/05/2010)”, por lo que revocaron el pronunciamiento apelado y declararon la competencia del fuero laboral para entender en la ejecución del crédito.
En la causa “Alpargatas Textil S.A. s/ concurso preventivo s/ incidente de pronto pago (por Zilvetti Oscar)”, el incidentista apeló la resolución en la que el juez de grado se declaró competente para entender en la ejecución de su crédito.
Cabe remarcar que en el marco del presente incidente tramitado en el concurso de Alpargatas Textil S.A. se dictó sentencia que hizo lugar al pronto pago de un crédito de naturaleza laboral, homologándose posteriormente en los autos principales el acuerdo que comprende únicamente a los acreedores quirografarios y excluye a los laborales, y el incidentista pretende ejecutar su acreencia ante el fuero del trabajo.
Los jueces de la Sala E determinaron que el artículo 57 de la Ley de Concursos y Quiebras establece que “los acreedores privilegiados que no estuviesen comprendidos en el acuerdo preventivo podrán ejecutar la sentencia de verificación ante el juez que corresponda, de acuerdo a la naturaleza de sus créditos”.
En base a ello y “dado que se presenta en el "sub-lite" la situación prevista en la norma citada”, los jueces resolvieron que “cabe declarar la competencia del fuero laboral (v. en ese sentido CSJN, "Ayala, Héctor c/ Microomnibus Norte S.A. s/ despido" del 26/05/2010)”, por lo que revocaron el pronunciamiento apelado y declararon la competencia del fuero laboral para entender en la ejecución del crédito.
miércoles, 11 de mayo de 2011
8 puntos clave que serán incluidos en el proyecto de reparto de ganancias
El Congreso podría ser este año el escenario en el que se debata una iniciativa que genera fuertes expectativas entre los empleados y que ya ha disparado la polémica en el mundo empresario.
Se trata del proyecto que impulsa el diputado oficialista Héctor Recalde, el cual busca que por ley las compañías estén obligadas a distribuir parte de sus ganancias entre los dependientes.
Las ocho claves del proyecto de ley, segun explico el diputado Recalde son:
1.- El monto a distribuir y cómo se pagará el beneficio
El legislador señaló que el importe mínimo a repartir entre los empleados deberá ser acordado en base a las ganancias netas anuales, descontando el pago de impuestos y la incidencia de inversiones.
"En términos generales, sería el 10%. Es una propuesta, podría ser el 11 o el 9%", indicó Recalde.
De acuerdo con el texto de la propuesta parlamentaria, ese porcentaje se distribuirá en caso de firmas con más de 300 empleados, aunque ese tope bajará a 100 dependientes una vez que se cumplan dos años desde la aprobación de la ley. Y después del tercer año, todas las compañías se verán obligadas a efectuar dicha distribución entre su personal.
Asimismo, el legislador también se mostró dispuesto a implementar diferentes modalidades de pago. En este sentido, señaló que "el bono es una variante que surgió de la UIA. Estamos abiertos a cambios, pero los derechos se tienen que aplicar".
Sin embargo, aclaró que dicho mecanismo hoy está ausente en la mayoría de los convenios colectivos y que, en los casos en que existe, como sucede en la actualidad con Firestone Bridgestone y otras dos firmas petroleras, depende de la "gentileza" de las empresas, por lo que enfatizó la importancia de que sea aprobado mediante una ley.
2.- Reinversión de utilidades
Por otra parte, el asesor de la CGT rechazó que su propuesta atente contra las inversiones, como lo han señalado las cámaras empresarias, ya que, según explicó, se podrán deducir las reinversiones de utilidades, hasta un máximo del 50 por ciento.
3.- Presentismo
Al referirse a la productividad, Recalde afirmó que el proyecto incentiva "el presentismo" al atar el porcentaje de la participación del empleado en las ganancias a los días realmente trabajados.
"Al trabajador que falta sin justificación se le descuenta del orden de participación. Porque la mitad de lo que recibe se determina en función de los días efectivamente trabajados y la otra mitad, el otro 50%, según la categoría profesional y la remuneración. Esto facilita la productividad", aseguró.
Es decir, el mencionado 10% se distribuiría del siguiente modo:
•El 50% entre todos los trabajadores, en proporción al número de días efectivamente trabajados por cada uno en el año. Se considerarán los días efectivamente laborados y a todos los períodos de licencias legales o convencionales que no tengan por causa la culpa o voluntad del empleado.
•El 50% restante, en proporción a la sumatoria de las remuneraciones devengadas por cada dependiente durante el ejercicio económico que se trate.
4.- No hay cogestión obrera
El abogado laboralista también se refirió a la cogestión obrera, algo que se había deslizado el año pasado como una consecuencia de la sanción de la ley y muy temido por el empresariado. En ese entonces, se habló de la posibilidad de incluir a un dirigente sindical en el directorio de las empresas, para conocer con mayor detalle las operaciones de las mismas.
Sin embargo, en su disertación, Recalde hizo énfasis en que el "derecho a la información no es lo mismo que la cogestión obrera", sugiriendo que se podría eliminar lo relativo a la inclusión de un sindicalista en la cúpula de las empresas.
En este sentido, mantuvo la propuesta de que cada empleador debe informar a los trabajadores de la empresa o establecimiento y a la asociación sindical que ostente la representación de los intereses colectivos de estos, la ganancia a repartir, la información de los días trabajados y remuneraciones devengadas por cada trabajador y el proyecto de distribución de ganancias.
"Me parece que una de las objeciones más importantes, y esto habría que analizarlo con mucho cuidado, es qué pasa con el derecho a la información que tiene el sindicato sobre los balances de las empresas. Esto genera ruido", advirtió.
Según el texto original, la firma no puede negarse a la entrega de la información y documentación requerida, ni obstaculizar el ejercicio de las facultades de control. Esta conducta puede llevar a sanciones. En tanto, la asociación sindical deberá guardar secreto al respecto.
En la actualidad, la ley de Balance Social (Ley 25.877) indica en su artículo 25 que "las empresas que ocupen a más de 300 trabajadores deberán elaborar, anualmente, un balance social que recoja información sistematizada relativa a las condiciones de trabajo y empleo, costo laboral y prestaciones sociales a cargo de la empresa".
La norma establece que "este documento será girado por la compañía al sindicato con personería gremial, signatario de la convención colectiva de trabajo que le sea aplicable, dentro de los 30 días de elaborado. Una copia del balance será depositada en el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, la que será considerada estrictamente confidencial".
No obstante, menos del 20% de las firmas obligadas lo presenta, de acuerdo a los datos difundidos por el Ministerio de Trabajo.
5.- El reparto no generará aportes ni contribuciones
El diputado oficialista ratificó que el pago de las utilidades a los trabajadores no computará para la determinación de las cargas sociales, montos de indemnización, ni los aportes y contribuciones con destino a regímenes previsionales o asistenciales, y no tendrá incidencia en ningún otro instituto relativo al contrato de trabajo.
"La participación en las ganancias es remuneración, pero no va a aportar a la seguridad social, ni tiene incidencia sobre los otros conceptos", aseguró, y explicó que "la intencionalidad es evitar aumentar el costo laboral".
6.- El Consejo tripartito fijará el piso a distribuir
En un intento por copiar el esquema del Consejo del Empleo, la Productividad y el Salario Mínimo, Vital y Móvil, se creará un organismo tripartito donde intervendrán el Estado, la representación empresaria y de los trabajadores, cuya función principal será fijar el monto mínimo de ganancias a distribuir.
"Nos pareció buena la idea de reproducir, respecto del proyecto, la experiencia del Consejo del Empleo, la Productividad y el Salario Mínimo, Vital y Móvil", indicó. Es decir, que a los fines de determinar la participación, actúe un organismo tripartito conformado por el Estado, la representación empresaria y de los trabajadores.
"El Consejo será el que fijará el piso a partir del cual se distribuyen las utilidades. En este sentido, sería importante llegar a un acuerdo", añadió Recalde.
7.- Pequeñas y medianas empresas, con tratamiento especial
Otra de las funciones del Consejo tripartito será la de tener en cuenta la existencia de asimetrías, la estructura de costos de las firmas, la tasa de actividad y el tamaño de las empresas.
"La rentabilidad promedio en el mundo es del 6%. En la Argentina hay rentabilidades fabulosas. Hay bancos que tienen un 52%, las empresas telefónicas rondan ese porcentaje, las siderúrgicas están en el orden del 40%. Por eso, es bueno que se distribuya de acuerdo con lo que dice la Constitución Nacional y esto es algo que debe resolver el Consejo Tripartito con la voz de todos los sectores", aseguró.
No obstante, comentó que el titular del bloque oficialista en Diputados, Agustín Rossi, le hizo llegar sus reparos sobre el impacto que podría tener la ley en las Pyme, por lo cual anticipó que se "analizará en qué medida tienen que participar al sector", que tendrá una "consideración especial".
8.- El Fondo Solidario
Otro de los aspectos que busca impulsar Recalde es la registración de los trabajadores en "negro". De acuerdo con el proyecto, la mitad de las utilidades que el sector privado debe distribuir entre los empleados (5%) será destinada a un Fondo Solidario.
Éste se utilizará para abonar una compensación económica a los trabajadores no registrados beneficiarios de la Asignación Universal por Hijo. Para ello, se debe presentar una declaración jurada sobre el nombre o razón social y actividad del empleador, lugar de trabajo, y su antigüedad; y acreditar la veracidad de sus dichos. Asimismo, este mecanismo prevé darle al dependiente en esa situación estabilidad laboral por un año.
"Si hay un trabajador no registrado, y va al Ministerio de Trabajo o la ANSES, según lo que diga la reglamentación, y declara bajo juramento -sujeto a lo que dice el Código Penal- que está trabajando en un lugar y que está en negro, se le paga una compensación y se le da así una protección por si hay una represalia (del empresario). Esto contribuye a blanquear trabajadores", concluyó Recalde.
Se trata del proyecto que impulsa el diputado oficialista Héctor Recalde, el cual busca que por ley las compañías estén obligadas a distribuir parte de sus ganancias entre los dependientes.
Las ocho claves del proyecto de ley, segun explico el diputado Recalde son:
1.- El monto a distribuir y cómo se pagará el beneficio
El legislador señaló que el importe mínimo a repartir entre los empleados deberá ser acordado en base a las ganancias netas anuales, descontando el pago de impuestos y la incidencia de inversiones.
"En términos generales, sería el 10%. Es una propuesta, podría ser el 11 o el 9%", indicó Recalde.
De acuerdo con el texto de la propuesta parlamentaria, ese porcentaje se distribuirá en caso de firmas con más de 300 empleados, aunque ese tope bajará a 100 dependientes una vez que se cumplan dos años desde la aprobación de la ley. Y después del tercer año, todas las compañías se verán obligadas a efectuar dicha distribución entre su personal.
Asimismo, el legislador también se mostró dispuesto a implementar diferentes modalidades de pago. En este sentido, señaló que "el bono es una variante que surgió de la UIA. Estamos abiertos a cambios, pero los derechos se tienen que aplicar".
Sin embargo, aclaró que dicho mecanismo hoy está ausente en la mayoría de los convenios colectivos y que, en los casos en que existe, como sucede en la actualidad con Firestone Bridgestone y otras dos firmas petroleras, depende de la "gentileza" de las empresas, por lo que enfatizó la importancia de que sea aprobado mediante una ley.
2.- Reinversión de utilidades
Por otra parte, el asesor de la CGT rechazó que su propuesta atente contra las inversiones, como lo han señalado las cámaras empresarias, ya que, según explicó, se podrán deducir las reinversiones de utilidades, hasta un máximo del 50 por ciento.
3.- Presentismo
Al referirse a la productividad, Recalde afirmó que el proyecto incentiva "el presentismo" al atar el porcentaje de la participación del empleado en las ganancias a los días realmente trabajados.
"Al trabajador que falta sin justificación se le descuenta del orden de participación. Porque la mitad de lo que recibe se determina en función de los días efectivamente trabajados y la otra mitad, el otro 50%, según la categoría profesional y la remuneración. Esto facilita la productividad", aseguró.
Es decir, el mencionado 10% se distribuiría del siguiente modo:
•El 50% entre todos los trabajadores, en proporción al número de días efectivamente trabajados por cada uno en el año. Se considerarán los días efectivamente laborados y a todos los períodos de licencias legales o convencionales que no tengan por causa la culpa o voluntad del empleado.
•El 50% restante, en proporción a la sumatoria de las remuneraciones devengadas por cada dependiente durante el ejercicio económico que se trate.
4.- No hay cogestión obrera
El abogado laboralista también se refirió a la cogestión obrera, algo que se había deslizado el año pasado como una consecuencia de la sanción de la ley y muy temido por el empresariado. En ese entonces, se habló de la posibilidad de incluir a un dirigente sindical en el directorio de las empresas, para conocer con mayor detalle las operaciones de las mismas.
Sin embargo, en su disertación, Recalde hizo énfasis en que el "derecho a la información no es lo mismo que la cogestión obrera", sugiriendo que se podría eliminar lo relativo a la inclusión de un sindicalista en la cúpula de las empresas.
En este sentido, mantuvo la propuesta de que cada empleador debe informar a los trabajadores de la empresa o establecimiento y a la asociación sindical que ostente la representación de los intereses colectivos de estos, la ganancia a repartir, la información de los días trabajados y remuneraciones devengadas por cada trabajador y el proyecto de distribución de ganancias.
"Me parece que una de las objeciones más importantes, y esto habría que analizarlo con mucho cuidado, es qué pasa con el derecho a la información que tiene el sindicato sobre los balances de las empresas. Esto genera ruido", advirtió.
Según el texto original, la firma no puede negarse a la entrega de la información y documentación requerida, ni obstaculizar el ejercicio de las facultades de control. Esta conducta puede llevar a sanciones. En tanto, la asociación sindical deberá guardar secreto al respecto.
En la actualidad, la ley de Balance Social (Ley 25.877) indica en su artículo 25 que "las empresas que ocupen a más de 300 trabajadores deberán elaborar, anualmente, un balance social que recoja información sistematizada relativa a las condiciones de trabajo y empleo, costo laboral y prestaciones sociales a cargo de la empresa".
La norma establece que "este documento será girado por la compañía al sindicato con personería gremial, signatario de la convención colectiva de trabajo que le sea aplicable, dentro de los 30 días de elaborado. Una copia del balance será depositada en el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, la que será considerada estrictamente confidencial".
No obstante, menos del 20% de las firmas obligadas lo presenta, de acuerdo a los datos difundidos por el Ministerio de Trabajo.
5.- El reparto no generará aportes ni contribuciones
El diputado oficialista ratificó que el pago de las utilidades a los trabajadores no computará para la determinación de las cargas sociales, montos de indemnización, ni los aportes y contribuciones con destino a regímenes previsionales o asistenciales, y no tendrá incidencia en ningún otro instituto relativo al contrato de trabajo.
"La participación en las ganancias es remuneración, pero no va a aportar a la seguridad social, ni tiene incidencia sobre los otros conceptos", aseguró, y explicó que "la intencionalidad es evitar aumentar el costo laboral".
6.- El Consejo tripartito fijará el piso a distribuir
En un intento por copiar el esquema del Consejo del Empleo, la Productividad y el Salario Mínimo, Vital y Móvil, se creará un organismo tripartito donde intervendrán el Estado, la representación empresaria y de los trabajadores, cuya función principal será fijar el monto mínimo de ganancias a distribuir.
"Nos pareció buena la idea de reproducir, respecto del proyecto, la experiencia del Consejo del Empleo, la Productividad y el Salario Mínimo, Vital y Móvil", indicó. Es decir, que a los fines de determinar la participación, actúe un organismo tripartito conformado por el Estado, la representación empresaria y de los trabajadores.
"El Consejo será el que fijará el piso a partir del cual se distribuyen las utilidades. En este sentido, sería importante llegar a un acuerdo", añadió Recalde.
7.- Pequeñas y medianas empresas, con tratamiento especial
Otra de las funciones del Consejo tripartito será la de tener en cuenta la existencia de asimetrías, la estructura de costos de las firmas, la tasa de actividad y el tamaño de las empresas.
"La rentabilidad promedio en el mundo es del 6%. En la Argentina hay rentabilidades fabulosas. Hay bancos que tienen un 52%, las empresas telefónicas rondan ese porcentaje, las siderúrgicas están en el orden del 40%. Por eso, es bueno que se distribuya de acuerdo con lo que dice la Constitución Nacional y esto es algo que debe resolver el Consejo Tripartito con la voz de todos los sectores", aseguró.
No obstante, comentó que el titular del bloque oficialista en Diputados, Agustín Rossi, le hizo llegar sus reparos sobre el impacto que podría tener la ley en las Pyme, por lo cual anticipó que se "analizará en qué medida tienen que participar al sector", que tendrá una "consideración especial".
8.- El Fondo Solidario
Otro de los aspectos que busca impulsar Recalde es la registración de los trabajadores en "negro". De acuerdo con el proyecto, la mitad de las utilidades que el sector privado debe distribuir entre los empleados (5%) será destinada a un Fondo Solidario.
Éste se utilizará para abonar una compensación económica a los trabajadores no registrados beneficiarios de la Asignación Universal por Hijo. Para ello, se debe presentar una declaración jurada sobre el nombre o razón social y actividad del empleador, lugar de trabajo, y su antigüedad; y acreditar la veracidad de sus dichos. Asimismo, este mecanismo prevé darle al dependiente en esa situación estabilidad laboral por un año.
"Si hay un trabajador no registrado, y va al Ministerio de Trabajo o la ANSES, según lo que diga la reglamentación, y declara bajo juramento -sujeto a lo que dice el Código Penal- que está trabajando en un lugar y que está en negro, se le paga una compensación y se le da así una protección por si hay una represalia (del empresario). Esto contribuye a blanquear trabajadores", concluyó Recalde.
martes, 10 de mayo de 2011
Consideran que No Existe Abandono de Trabajo Si el Empleado Solicita Regularizar su Situación Laboral
Debido a que con anterioridad a recibir la intimación a retomar sus tareas, el empleado había intimado a la empleadora a regularizar su situación laboral, la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo determinó que no se ajustó a derecho el despido dispuesto por la empleadora por la causal de abandono de trabajo, ya que el reclamo del empleado constituyó una manifestación explícita de su intención de continuar la relación laboral.
En la causa “Figueroa, Soledad Luján c/ Derudder Hnos. S.R.L. s/ despido”, la sentencia de primera instancia había hecho lugar en parte a la demanda por cobro de diversos créditos laborales.
La resolución de grado fue apelada por la demandada, quien había denunciado el contrato alegando que en el presente caso se había configurado el supuesto especial de injuria regulado por el artículo 244 de la Ley de Contrato de Trabajo.
Los jueces de la Sala VIII explicaron al analizar dicho recurso, que el supuesto alegado requiere para su configuración “a) la inejecución por el trabajador, sin aviso, de la prestación laboral; b) la intimación de reintegro, dentro de un plazo razonable según las circunstancias y c) la persistencia del trabajador en su conducta omisiva, durante el plazo fijado”.
Tal planteo fue rechazado por los camaristas, quienes señalaron que “como en el caso, la trabajadora manifestó en ocasión de efectuar su reclamo, anterior a la comunicación que la intimaba a retomar tareas, que la demandada había modificado las condiciones y lugar de trabajo, no se configuran los presupuestos de hecho precitados, en cuanto excluye su intención de abandonar la relación”.
Según los jueces, “constituye una manifestación implícita de su intención de continuar ejecutándola, lo que determina la improcedencia del despido”, ya que “ello produce la caducidad de la intimación”.
Por otro lado, los camaristas señalaron que “la actora cursó telegramas a la demandada, devueltos por "rechazados", en el domicilio de su lugar de trabajo, no desconocido por la parte, quien argumenta que no era su domicilio legal”.
Sin embargo, en la sentencia del 28 de febrero de 2011, si bien los magistrados explicaron que dicha Sala “ha sostenido en forma reiterada que, tratándose de personas de existencia ideal, la noción de domicilio debe entenderse delimitada por el artículo 11 inciso 2° de la Ley 19550, armonizado con lo normado por el inciso 3° del artículo 90 del Código Civil, por los cuales la determinación de un domicilio legal considerado como la sede social, hace presumir juris et de iure que es allí donde se domicilia la persona jurídica, consecuentemente, donde debe ser citada a todos los efectos”, ello carece de trascendencia en el presente caso, ya que de la respuesta de la empleadora surge que había recibido el telegrama de la actora aún cuando se encontraba vigente el contrato de trabajo.
En base a lo expuesto, los jueces decidieron confirmar la sentencia de primera instancia al considerar que no se ajustó a derecho el despido de la trabajadora por abandono del trabajo.
En la causa “Figueroa, Soledad Luján c/ Derudder Hnos. S.R.L. s/ despido”, la sentencia de primera instancia había hecho lugar en parte a la demanda por cobro de diversos créditos laborales.
La resolución de grado fue apelada por la demandada, quien había denunciado el contrato alegando que en el presente caso se había configurado el supuesto especial de injuria regulado por el artículo 244 de la Ley de Contrato de Trabajo.
Los jueces de la Sala VIII explicaron al analizar dicho recurso, que el supuesto alegado requiere para su configuración “a) la inejecución por el trabajador, sin aviso, de la prestación laboral; b) la intimación de reintegro, dentro de un plazo razonable según las circunstancias y c) la persistencia del trabajador en su conducta omisiva, durante el plazo fijado”.
Tal planteo fue rechazado por los camaristas, quienes señalaron que “como en el caso, la trabajadora manifestó en ocasión de efectuar su reclamo, anterior a la comunicación que la intimaba a retomar tareas, que la demandada había modificado las condiciones y lugar de trabajo, no se configuran los presupuestos de hecho precitados, en cuanto excluye su intención de abandonar la relación”.
Según los jueces, “constituye una manifestación implícita de su intención de continuar ejecutándola, lo que determina la improcedencia del despido”, ya que “ello produce la caducidad de la intimación”.
Por otro lado, los camaristas señalaron que “la actora cursó telegramas a la demandada, devueltos por "rechazados", en el domicilio de su lugar de trabajo, no desconocido por la parte, quien argumenta que no era su domicilio legal”.
Sin embargo, en la sentencia del 28 de febrero de 2011, si bien los magistrados explicaron que dicha Sala “ha sostenido en forma reiterada que, tratándose de personas de existencia ideal, la noción de domicilio debe entenderse delimitada por el artículo 11 inciso 2° de la Ley 19550, armonizado con lo normado por el inciso 3° del artículo 90 del Código Civil, por los cuales la determinación de un domicilio legal considerado como la sede social, hace presumir juris et de iure que es allí donde se domicilia la persona jurídica, consecuentemente, donde debe ser citada a todos los efectos”, ello carece de trascendencia en el presente caso, ya que de la respuesta de la empleadora surge que había recibido el telegrama de la actora aún cuando se encontraba vigente el contrato de trabajo.
En base a lo expuesto, los jueces decidieron confirmar la sentencia de primera instancia al considerar que no se ajustó a derecho el despido de la trabajadora por abandono del trabajo.
NUEVOS FALLOS PLENARIOS - CAMARA DEL TRABAJO
En el día de ayer, la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo emitió dos fallos plenarios sobre regímenes laborales especiales.
En los autos caratulados “Gauna, Edgardo Dionisio c/ Explotación Pesquera de la Patagonia S.A. s/ despido”, el tribunal en pleno debió resolver “si el recargo previsto en el artículo 2 de la Ley 25.323, ¿se aplica a las indemnizaciones previstas para los trabajadores marítimos, sujetos de relaciones reguladas por el Libro III del Código de Comercio y por la Ley 20.084?”.
Entre los argumentos de la mayoría, la Dra. Ferreirós sostuvo que “no hay razones para excluir de la norma a los trabajadores marítimos”, ya que “la Ley 25.323 es una ley de carácter general aplicable a todos los trabajadores en relación de dependencia y no se encuentra controvertida con ninguna disposición del estatuto particular”.
En su voto, el Dr. Fernández Madrid sostuvo que “el incremento previsto en el artículo 2 de la ley 25.323 resulta aplicable a todos los casos en que el accionado, previa intimación del actor, se negara a abonar la indemnización por despido”, destacando que “el hecho de que la relación laboral encuadre en las disposiciones del Código de Comercio no impide la procedencia de la aplicación del artículo 2 de la ley 25.323”.
Por mayoría, el tribunal resolvió que “el recargo previsto en el artículo 2 de la Ley 25.323 se aplica a las indemnizaciones previstas para los trabajadores marítimos, sujetos de relaciones reguladas por el Libro III del Código de Comercio y por la Ley 20.094”.
Por otro lado, en los autos caratulados “Fontanive, Mónica Liliana c/ P.A.M.I. Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados s/ diferencias de salarios”, el Tribunal se reunió a resolver si “la entrada en vigencia del C.C.T. 697/05 "E" ¿obsta a seguir incrementando anualmente la bonificación por antigüedad establecida en la Resolución D.N.R.T. 5629/89 respecto del personal ingresado antes de la vigencia de dicho convenio colectivo?”.
Al resolver la cuestión ante la paridad de la votaciones, la Dra. Ferreirós, en su carácter de presidenta del cuerpo, sostuvo que “las partes colectivas negociando en forma libre y voluntaria estuvieron en un todo de acuerdo en producir una reorganización de las categorías y funciones con los objetivos mencionados, y en promover un sistema de remuneraciones que no se basara en la mera permanencia en el cargo o rango, sino que tuviera en cuenta el grado de desarrollo profesional y la eficiencia en el cumplimiento del trabajo”.
A ello, agregó que “las partes colectivas negociando en forma libre y voluntaria estuvieron en un todo de acuerdo en producir una reorganización de las categorías y funciones con los objetivos mencionados, y en promover un sistema de remuneraciones que no se basara en la mera permanencia en el cargo o rango, sino que tuviera en cuenta el grado de desarrollo profesional y la eficiencia en el cumplimiento del trabajo”, por lo que respondió al interrogante planteado en sentido afirmativa.
En base a ello concluyó que “la entrada en vigencia del C.C.T. 697/05 "E" obsta a seguir incrementando anualmente la bonificación por antigüedad establecida en la Resolución D.N.R.T. 5629/89 respecto del personal ingresado antes de la vigencia de dicho convenio colectivo”.
En los autos caratulados “Gauna, Edgardo Dionisio c/ Explotación Pesquera de la Patagonia S.A. s/ despido”, el tribunal en pleno debió resolver “si el recargo previsto en el artículo 2 de la Ley 25.323, ¿se aplica a las indemnizaciones previstas para los trabajadores marítimos, sujetos de relaciones reguladas por el Libro III del Código de Comercio y por la Ley 20.084?”.
Entre los argumentos de la mayoría, la Dra. Ferreirós sostuvo que “no hay razones para excluir de la norma a los trabajadores marítimos”, ya que “la Ley 25.323 es una ley de carácter general aplicable a todos los trabajadores en relación de dependencia y no se encuentra controvertida con ninguna disposición del estatuto particular”.
En su voto, el Dr. Fernández Madrid sostuvo que “el incremento previsto en el artículo 2 de la ley 25.323 resulta aplicable a todos los casos en que el accionado, previa intimación del actor, se negara a abonar la indemnización por despido”, destacando que “el hecho de que la relación laboral encuadre en las disposiciones del Código de Comercio no impide la procedencia de la aplicación del artículo 2 de la ley 25.323”.
Por mayoría, el tribunal resolvió que “el recargo previsto en el artículo 2 de la Ley 25.323 se aplica a las indemnizaciones previstas para los trabajadores marítimos, sujetos de relaciones reguladas por el Libro III del Código de Comercio y por la Ley 20.094”.
Por otro lado, en los autos caratulados “Fontanive, Mónica Liliana c/ P.A.M.I. Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados s/ diferencias de salarios”, el Tribunal se reunió a resolver si “la entrada en vigencia del C.C.T. 697/05 "E" ¿obsta a seguir incrementando anualmente la bonificación por antigüedad establecida en la Resolución D.N.R.T. 5629/89 respecto del personal ingresado antes de la vigencia de dicho convenio colectivo?”.
Al resolver la cuestión ante la paridad de la votaciones, la Dra. Ferreirós, en su carácter de presidenta del cuerpo, sostuvo que “las partes colectivas negociando en forma libre y voluntaria estuvieron en un todo de acuerdo en producir una reorganización de las categorías y funciones con los objetivos mencionados, y en promover un sistema de remuneraciones que no se basara en la mera permanencia en el cargo o rango, sino que tuviera en cuenta el grado de desarrollo profesional y la eficiencia en el cumplimiento del trabajo”.
A ello, agregó que “las partes colectivas negociando en forma libre y voluntaria estuvieron en un todo de acuerdo en producir una reorganización de las categorías y funciones con los objetivos mencionados, y en promover un sistema de remuneraciones que no se basara en la mera permanencia en el cargo o rango, sino que tuviera en cuenta el grado de desarrollo profesional y la eficiencia en el cumplimiento del trabajo”, por lo que respondió al interrogante planteado en sentido afirmativa.
En base a ello concluyó que “la entrada en vigencia del C.C.T. 697/05 "E" obsta a seguir incrementando anualmente la bonificación por antigüedad establecida en la Resolución D.N.R.T. 5629/89 respecto del personal ingresado antes de la vigencia de dicho convenio colectivo”.
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