La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo determinó que no se ajustó a derecho el despido indirecto dispuesto por el trabajadora, debido a que las intimaciones cursadas a la demandada bajo apercibimiento de considerarse despedida carecían de base jurídica, debido a que la trabajadora intimó al empleadora a regularizar su situación cuando aquélla había accedido a un nuevo puesto de trabajo en otra empresa.
La sentencia de primera instancia tuvo por justificado el despido indirecto de la actora e hizo lugar a la demanda por cobro de indemnizaciones por despido y otros créditos de naturaleza laboral.
En la causa “Fontenla Gladys N. c/ Dia Argentina S.A. s/ despido”, al analizar el caso ante la apelación de la demandada, los jueces que integran la Sala VIII explicaron que “para que un despido sea justificado requiere la existencia de un incumplimiento contractual de tal magnitud que por su naturaleza y gravedad "no consienta la prosecución de la relación de trabajo" (doct. artículo 242 de la LCT)”, ya que “requiere una "injuria" que constituya un impedimento para continuar con la vinculación contractual”, a lo que agregó que “la ley de contrato de trabajo impone que las partes obren de buena fe (artículo 63 de la LCT), esto es, con la lealtad y probidad propios de un buen hombre de negocios; y los comportamientos propios de un buen trabajador y un buen empleador”.
Según los jueces, el actor al disponer la extinción del contrato de trabajo con cumplió con tales directivas, debido a que “las intimaciones cursadas a la demandada “bajo apercibimiento de considerarse despedida” carecían de base jurídica ya que al momento de enviarlas -pese a encontrarse con goce de licencia por enfermedad en la empresa demandada- había accedido a un nuevo puesto de trabajo, como "Gerente de Recursos Humanos" de la Empresa International Health Services Argentina SA por lo tanto no estaba en condiciones de continuar el vínculo laboral con la demandada aún cuando esta última accediera a todos los requerimientos pedidos”.
En la sentencia del pasado 6 de octubre, los camaristas explicaron que “la actitud de la actora implicó un intento fraudulento ineficaz porque el vínculo contractual se había extinguido "ipso facto" por el propio comportamiento de la accionante”, ya que “cualquiera hubiera sido la actitud de la demandada ( cumplir o no con los reclamos de la actora, extinguir la relación laboral, mantener el intercambio telegráfico etc.) de todas maneras había una cuestión fáctica que impedía la subsistencia del vínculo de las partes y era precisamente un comportamiento propio reprochable a la actora que violó claramente el deber previsto en el artículo 63 de la LCT”.
En base a lo anteriormente señalado, los camaristas determinaron que “el despido dispuesto por la actora fue injustificado y por ello corresponde rechazar las partidas indemnizatorias reclamadas con sustento en él; lo cuál torna irrelevantes los agravios vertidos al respecto”.
Se trata de un espacio destinado a la difusion de novedades legales vinculadas al mundo del trabajo
miércoles, 16 de febrero de 2011
lunes, 14 de febrero de 2011
PERDIDA DE CONFIANZA - CAUSAL DE DESPIDO JUSTIFICADO
Para que los despidos llevados adelante por una empresa resulten justificados, el hecho cometido por el empleado debe ser de tal gravedad que no consienta la prosecución de la relación laboral. Es decir, no cualquier incumplimiento convalida una desvinculación.
Cuando la ruptura del vínculo se sustenta en la falta de confianza, deben tomarse todos los recaudos para poder justificar los motivos durante un eventual juicio.
Las causales deben ser sobrevinientes y estar fundadas en hechos objetivos que se refieran, de manera personal, al trabajador cesanteado.
En caso de no poder acreditar las imputaciones, la empresa será condenada a abonar la indemnización por despido sin causa respectiva.
Hace pocos días se dio a conocer una sentencia en la cual se rechazó la demanda de un cajero de un banco que fue despedido por no depositar el pago de boletas de servicios. De acuerdo con la Justicia, con su proceder, el dependiente no sólo perjudicaba a su empleador sino también a los clientes de éste.
Dinero no depositado
La entidad decidió despedir al dependiente luego de recibir reclamos por parte de sus clientes.
Estos alegaban que habían efectuado el pago de distintos servicios, como agua y luz, pero que el monto no había sido depositado en las cuentas de las proveedoras.
De esta manera, se les reclamaba el pago de dichos servicios más los intereses, bajo la amenaza del corte de suministro.
A raíz de estas denuncias, el banco comenzó una investigación interna y llegó a la conclusión de que las operaciones cuestionadas fueron efectuadas por el mismo cajero.
Entonces, la firma le informó al dependiente que le iniciaría un sumario interno por esos reclamos.
Luego de casi un año y medio, la entidad constató una serie de graves irregularidades en diferentes fechas como faltantes de caja, cobro de boletas no rendidas y sin declarar sobrante alguno.
Lo más grave fue que el dependiente procesó un depósito por $ 6.000, pero luego lo reversó y lo declaró por $5.000 sin recuperar el ticket en poder del depositante.
De esta manera, la entidad decidió despedirlo alegando la violación de los deberes de fidelidad y lealtad que deben primar en todas las relaciones laborales.
Este incumplimiento derivó en una injuria grave que impedía la prosecución del vínculo por pérdida de confianza.
La jueza de primera instancia tuvo por acreditada las faltas graves que provocaron la ruptura pues, a su entender, los hechos demostrados justificaron la desvinculación decidida por la empresa.
A los pocos días, el trabajador se presentó ante la Cámara para cuestionar el fallo. Allí señaló que no se valoraron adecuadamente los distintos elementos probatorios favorables a su postura, y que la sentencia se basó en el sumario interno que el banco alegó haber realizado y que fue desconocido por él en el momento oportuno.
El empleado manifestó que se le trató de adjudicar un despido en razón de un error humano, y que en realidad nunca existió faltante en la caja. "Sólo se omitieron pasar los impuestos que se mencionaron en el telegrama de despido", agregó.
Los magistrados indicaron que el empleador debía acreditar los hechos imputados al trabajador, la injuria sufrida y la correspondiente pérdida de confianza.
En ese aspecto señalaron que "el sumario interno es el principal elemento probatorio respecto a los graves incumplimientos".
Además, indicaron que el mismo sí fue reconocido por el dependiente y que su resultado no fue cuestionado en el momento oportuno.
Desde la fecha en que se tomó como punto de inicio de la investigación hasta su finalización, un año y medio en total, se detectaron numerosas anomalías por parte del trabajador cesanteado.
A los magistrados les llamaron la atención las respuestas del empleado, a las que calificaron de "poco serias, vagas y exiguas" y que luego terminara admitiendo su incorrecto proceder.
También les resultó llamativo que atribuyera la sucesión de compensaciones entre sobrantes y faltantes a la "casualidad", cuando las mismas se produjeron en reiteradas oportunidades, durante el transcurso de ese año y medio en que duró la investigación.
Por otro lado, los testigos explicaron de manera clara y precisa cuál debía ser el proceder de un cajero al cobrar las facturas de impuestos, como así también la importancia que tiene el sello que cada uno utiliza.
Tampoco consideraron a la antigüedad del trabajador como una variable a tener en cuenta para morigerar la sanción (más de 25 años), en tanto aquella "crea obligaciones de conducta, por lo que a mayor confianza adquirida, como consecuencia de la antigüedad, mayor gravedad cabe asignar a los hechos que la menoscaben", remarcaron los jueces.
Pérdida de confianza
Los magistrados remarcaron que "los deberes que imponen los artículos 62 y 63 de la LCT y, en especial, el deber de fidelidad cuyo cumplimiento exige su artículo 85 , tienen un contenido ético y patrimonial".
"Con relación al primer aspecto, la ruptura por pérdida de confianza debe derivar de un hecho que conculque las expectativas acerca de una conducta leal y acorde con dichos deberes, creadas con el devenir del vínculo, frustrado a raíz de un suceso que lleva a la conclusión de que el trabajador ya no es confiable, pues cabe esperar la reiteración de conductas similares", remarcaron.
"Si bien no está demostrado que el dependiente se haya apropiado del dinero correspondiente... la decisión resolutoria no se basa en la imputación de un delito, sino, simplemente, en la pérdida de confianza que deriva del estado de sospecha que genera la participación del trabajador", se lee en la sentencia.
A eso le sumaron que el dependiente no invocó una circunstancia concreta que justificara el faltante.
"Si se tiene en cuenta que la función cumplida por el actor estaba directamente vinculada a la percepción de los ingresos que hacen a la actividad empresaria que despliega la entidad, no se tarda en advertir que tal pérdida de confianza constituía una valla insuperable para el mantenimiento de la relación y, por lo tanto, una injuria que no admitía su prosecución", concluyeron los magistrados.
Cuando la ruptura del vínculo se sustenta en la falta de confianza, deben tomarse todos los recaudos para poder justificar los motivos durante un eventual juicio.
Las causales deben ser sobrevinientes y estar fundadas en hechos objetivos que se refieran, de manera personal, al trabajador cesanteado.
En caso de no poder acreditar las imputaciones, la empresa será condenada a abonar la indemnización por despido sin causa respectiva.
Hace pocos días se dio a conocer una sentencia en la cual se rechazó la demanda de un cajero de un banco que fue despedido por no depositar el pago de boletas de servicios. De acuerdo con la Justicia, con su proceder, el dependiente no sólo perjudicaba a su empleador sino también a los clientes de éste.
Dinero no depositado
La entidad decidió despedir al dependiente luego de recibir reclamos por parte de sus clientes.
Estos alegaban que habían efectuado el pago de distintos servicios, como agua y luz, pero que el monto no había sido depositado en las cuentas de las proveedoras.
De esta manera, se les reclamaba el pago de dichos servicios más los intereses, bajo la amenaza del corte de suministro.
A raíz de estas denuncias, el banco comenzó una investigación interna y llegó a la conclusión de que las operaciones cuestionadas fueron efectuadas por el mismo cajero.
Entonces, la firma le informó al dependiente que le iniciaría un sumario interno por esos reclamos.
Luego de casi un año y medio, la entidad constató una serie de graves irregularidades en diferentes fechas como faltantes de caja, cobro de boletas no rendidas y sin declarar sobrante alguno.
Lo más grave fue que el dependiente procesó un depósito por $ 6.000, pero luego lo reversó y lo declaró por $5.000 sin recuperar el ticket en poder del depositante.
De esta manera, la entidad decidió despedirlo alegando la violación de los deberes de fidelidad y lealtad que deben primar en todas las relaciones laborales.
Este incumplimiento derivó en una injuria grave que impedía la prosecución del vínculo por pérdida de confianza.
La jueza de primera instancia tuvo por acreditada las faltas graves que provocaron la ruptura pues, a su entender, los hechos demostrados justificaron la desvinculación decidida por la empresa.
A los pocos días, el trabajador se presentó ante la Cámara para cuestionar el fallo. Allí señaló que no se valoraron adecuadamente los distintos elementos probatorios favorables a su postura, y que la sentencia se basó en el sumario interno que el banco alegó haber realizado y que fue desconocido por él en el momento oportuno.
El empleado manifestó que se le trató de adjudicar un despido en razón de un error humano, y que en realidad nunca existió faltante en la caja. "Sólo se omitieron pasar los impuestos que se mencionaron en el telegrama de despido", agregó.
Los magistrados indicaron que el empleador debía acreditar los hechos imputados al trabajador, la injuria sufrida y la correspondiente pérdida de confianza.
En ese aspecto señalaron que "el sumario interno es el principal elemento probatorio respecto a los graves incumplimientos".
Además, indicaron que el mismo sí fue reconocido por el dependiente y que su resultado no fue cuestionado en el momento oportuno.
Desde la fecha en que se tomó como punto de inicio de la investigación hasta su finalización, un año y medio en total, se detectaron numerosas anomalías por parte del trabajador cesanteado.
A los magistrados les llamaron la atención las respuestas del empleado, a las que calificaron de "poco serias, vagas y exiguas" y que luego terminara admitiendo su incorrecto proceder.
También les resultó llamativo que atribuyera la sucesión de compensaciones entre sobrantes y faltantes a la "casualidad", cuando las mismas se produjeron en reiteradas oportunidades, durante el transcurso de ese año y medio en que duró la investigación.
Por otro lado, los testigos explicaron de manera clara y precisa cuál debía ser el proceder de un cajero al cobrar las facturas de impuestos, como así también la importancia que tiene el sello que cada uno utiliza.
Tampoco consideraron a la antigüedad del trabajador como una variable a tener en cuenta para morigerar la sanción (más de 25 años), en tanto aquella "crea obligaciones de conducta, por lo que a mayor confianza adquirida, como consecuencia de la antigüedad, mayor gravedad cabe asignar a los hechos que la menoscaben", remarcaron los jueces.
Pérdida de confianza
Los magistrados remarcaron que "los deberes que imponen los artículos 62 y 63 de la LCT y, en especial, el deber de fidelidad cuyo cumplimiento exige su artículo 85 , tienen un contenido ético y patrimonial".
"Con relación al primer aspecto, la ruptura por pérdida de confianza debe derivar de un hecho que conculque las expectativas acerca de una conducta leal y acorde con dichos deberes, creadas con el devenir del vínculo, frustrado a raíz de un suceso que lleva a la conclusión de que el trabajador ya no es confiable, pues cabe esperar la reiteración de conductas similares", remarcaron.
"Si bien no está demostrado que el dependiente se haya apropiado del dinero correspondiente... la decisión resolutoria no se basa en la imputación de un delito, sino, simplemente, en la pérdida de confianza que deriva del estado de sospecha que genera la participación del trabajador", se lee en la sentencia.
A eso le sumaron que el dependiente no invocó una circunstancia concreta que justificara el faltante.
"Si se tiene en cuenta que la función cumplida por el actor estaba directamente vinculada a la percepción de los ingresos que hacen a la actividad empresaria que despliega la entidad, no se tarda en advertir que tal pérdida de confianza constituía una valla insuperable para el mantenimiento de la relación y, por lo tanto, una injuria que no admitía su prosecución", concluyeron los magistrados.
Determinan Invalidez de Acuerdo ante el SECLO por Falta de Asistencia Letrada Imparcial
La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo determinó la invalidez de un acuerdo celebrado ante el SECLO al considerar que éste había encubierto un despido incausado, ya que además de ciertas cláusulas del convenio que evidenciaron una renuncia de derechos vedada por el artículo 12 de la Ley de Contrato de Trabajo, tuvo en cuenta la declaración testifical que brindó el actor en un juicio entablado contra la demandada por otro de los dependientes de la firma y la presumible ausencia de una representación letrada imparcial que lo asistiera en sus intereses al momento de la suscripción.
En los autos caratulados “Jimenez Felix Benito c/ Casa Jarse S.A. y Otros s/ despido”, la demandada apeló la sentencia de primera instancia que declaró la invalidez del acuerdo extintivo celebrado ante el S.E.C.L.O. entre las partes, debido a que tuvo por probada la existencia del pago clandestino de comisiones, admitió el reclamo en concepto de daño moral y difirió a condena la entrega de un nuevo certificado de trabajo y diferencias derivadas de la ruptura del contrato de trabajo.
Los jueces que integran la Sala X, al analizar la validez del acuerdo celebrado por las partes ante el SECLO tuvieron en cuenta “la contemporaneidad de ese acto con la declaración testifical que brindó el actor en un juicio entablado contra la demandada por otro de los dependientes de la firma y la presumible ausencia de una representación letrada “imparcial” que lo asistiera en sus intereses al momento de la suscripción”.
Los camaristas entendieron que lo anteriormente expuesto “aunado al contenido de ciertas cláusulas del convenio que evidencian una renuncia de derechos vedada por el artículo 12 de la LCT”, permite “declarar la invalidez del acuerdo en cuestión por constatarse incumplido el recaudo de la asistencia letrada obligatoria que exige el art. 4º del decreto 1169/96, la cual presupone que el letrado ha sido elegido o contratado libremente por el trabajador y no que ha sido "puesto" por la empresa a los efectos de cumplir formalmente el recaudo legal”.
Al confirmar la sentencia apelada, los magistrados explicaron que no afecta lo resuelto “el silencio guardado durante un mes por el trabajador hasta dar inicio al intercambio telegráfico que precedió a la demanda”, a raíz de la aplicación “del principio de irrenunciabilidad y lo establecido en los artículos 12 y 58 de la LCT”.
En igual sentido, los jueces señalaron en la sentencia del pasado 16 de noviembre, que tampoco influye “la ausencia de un cuestionamiento previo a lo actuado en sede administrativa mediante las vías previstas en la ley 19.549”, debido a que “el acuerdo en cuestión no contó con la homologación que pudo haber puesto fin al conflicto en los términos del artículo 15 de la LCT sino que fue simplemente "registrado" por la autoridad de aplicación”.
Con relación a la indemnización por daño moral, la mencionada Sala determinó que “se encuentra acreditado que el acuerdo firmado por las partes se encuentra viciado ya que se produjo un acto simulado por imposición de la demandada y en clara violación al deber de buena fe (art. 63 , LCT)”, por lo que “tal circunstancia constituyó un ejercicio abusivo de derechos que justifica la procedencia de la condena por daño moral dispuesta en origen (arts. 1071 y 1078, Cód. Civil)”.
En los autos caratulados “Jimenez Felix Benito c/ Casa Jarse S.A. y Otros s/ despido”, la demandada apeló la sentencia de primera instancia que declaró la invalidez del acuerdo extintivo celebrado ante el S.E.C.L.O. entre las partes, debido a que tuvo por probada la existencia del pago clandestino de comisiones, admitió el reclamo en concepto de daño moral y difirió a condena la entrega de un nuevo certificado de trabajo y diferencias derivadas de la ruptura del contrato de trabajo.
Los jueces que integran la Sala X, al analizar la validez del acuerdo celebrado por las partes ante el SECLO tuvieron en cuenta “la contemporaneidad de ese acto con la declaración testifical que brindó el actor en un juicio entablado contra la demandada por otro de los dependientes de la firma y la presumible ausencia de una representación letrada “imparcial” que lo asistiera en sus intereses al momento de la suscripción”.
Los camaristas entendieron que lo anteriormente expuesto “aunado al contenido de ciertas cláusulas del convenio que evidencian una renuncia de derechos vedada por el artículo 12 de la LCT”, permite “declarar la invalidez del acuerdo en cuestión por constatarse incumplido el recaudo de la asistencia letrada obligatoria que exige el art. 4º del decreto 1169/96, la cual presupone que el letrado ha sido elegido o contratado libremente por el trabajador y no que ha sido "puesto" por la empresa a los efectos de cumplir formalmente el recaudo legal”.
Al confirmar la sentencia apelada, los magistrados explicaron que no afecta lo resuelto “el silencio guardado durante un mes por el trabajador hasta dar inicio al intercambio telegráfico que precedió a la demanda”, a raíz de la aplicación “del principio de irrenunciabilidad y lo establecido en los artículos 12 y 58 de la LCT”.
En igual sentido, los jueces señalaron en la sentencia del pasado 16 de noviembre, que tampoco influye “la ausencia de un cuestionamiento previo a lo actuado en sede administrativa mediante las vías previstas en la ley 19.549”, debido a que “el acuerdo en cuestión no contó con la homologación que pudo haber puesto fin al conflicto en los términos del artículo 15 de la LCT sino que fue simplemente "registrado" por la autoridad de aplicación”.
Con relación a la indemnización por daño moral, la mencionada Sala determinó que “se encuentra acreditado que el acuerdo firmado por las partes se encuentra viciado ya que se produjo un acto simulado por imposición de la demandada y en clara violación al deber de buena fe (art. 63 , LCT)”, por lo que “tal circunstancia constituyó un ejercicio abusivo de derechos que justifica la procedencia de la condena por daño moral dispuesta en origen (arts. 1071 y 1078, Cód. Civil)”.
Determinan Simulación de un Contrato de Índole Laboral a Través de un Contrato de Beca
La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo consideró ajustado a derecho el despido decidido por la trabajadora quien durante la etapa de un contrato de beca llevó a cabo tareas que no pueden considerarse educativas.
En la causa “Sierra Paloma c/ A.C. Nielsen S. de R.L. de C.V. suc. argentina s/ despido”, la sentencia de primera instancia hizo lugar a la demanda orientada al cobro de indemnizaciones por despido y otros créditos de naturaleza laboral al determinar que fue ajustada a derecho la situación de despido indirecto en que se colocó el actor como consecuencia del resultado negativo a las intimaciones cursadas a la empleadora con el fin de lograr la correcta registración de la relación laboral.
La demandada se agravió porque el juez de grado tuvo por cierto que el comienzo de la relación que unió a las partes tuvo naturaleza laboral, ya que según su postura, la actora era beneficiaria de una beca.
Los jueces que integran la Sala I explicaron que “el contrato de beca representa una práctica rentada que tiene como fin capacitar y entrenar a los becados y la posterior incorporación al universo laboral por parte de la empresa contratante”, por lo que “dado que es un contrato excepcional, para concluir que estamos frente a una beca, todos los elementos esenciales deben ser probados”.
Según resolvieron los camaristas, en el presente caso se configuró un contrato de trabajo, ya que “de los diversos testimonios arrimados a la causa, surge la prestación de tareas de la actora a favor de la demandada y que en la etapa desarrollada bajo el contrato analizado, sus tareas consistían en recolectar datos sobre entradas de cine vendidas en Argentina, Chile y Brasil”.
En base a ello, los jueces concluyeron que la actora había concluido “trabajos típicos y corrientes de la empresa, dado que, como lo expresa la actora en su contestación, las tareas encomendadas no pueden considerarse como educativas en lo que respecta a la industria del cine”.
Tras remarcar que “del contrato de beca surge un programa de aprendizaje práctico- técnico con diversas unidades que el becario debería aprender para dar sentido al contrato celebrado”, los magistrados explicaron que “no existen en el expediente pruebas que acrediten las diferentes evaluaciones que se le debieron realizar a la actora si se pretendió dar un cumplimiento acabado al contrato firmado por las partes y así, alcanzar las finalidades por él propuesto”.
En la sentencia del pasado 16 de noviembre, la mencionada Sala sostuvo que “la enseñanza perseguida por los contratos de este tipo no logró su cometido, simulándose tras él, a un contrato de índole laboral”, por lo que “hace que la relación encuadrada bajo un contrato de beca pase a ser una ficción legal a través de la cual la empresa obtiene un beneficio injustificado” y “se desnaturaliza un instituto que en sí resulta provechoso, y se lo convierte en un instrumento que conduce, en definitiva, a la más pronunciada precarización del empleo. (Artículo 14 LCT)”.
“Tal conducta, resulta una injuria que no permite la prosecución del vínculo en los términos del art. 242 de la Ley de contrato de trabajo”, concluyeron los jueces.
En la causa “Sierra Paloma c/ A.C. Nielsen S. de R.L. de C.V. suc. argentina s/ despido”, la sentencia de primera instancia hizo lugar a la demanda orientada al cobro de indemnizaciones por despido y otros créditos de naturaleza laboral al determinar que fue ajustada a derecho la situación de despido indirecto en que se colocó el actor como consecuencia del resultado negativo a las intimaciones cursadas a la empleadora con el fin de lograr la correcta registración de la relación laboral.
La demandada se agravió porque el juez de grado tuvo por cierto que el comienzo de la relación que unió a las partes tuvo naturaleza laboral, ya que según su postura, la actora era beneficiaria de una beca.
Los jueces que integran la Sala I explicaron que “el contrato de beca representa una práctica rentada que tiene como fin capacitar y entrenar a los becados y la posterior incorporación al universo laboral por parte de la empresa contratante”, por lo que “dado que es un contrato excepcional, para concluir que estamos frente a una beca, todos los elementos esenciales deben ser probados”.
Según resolvieron los camaristas, en el presente caso se configuró un contrato de trabajo, ya que “de los diversos testimonios arrimados a la causa, surge la prestación de tareas de la actora a favor de la demandada y que en la etapa desarrollada bajo el contrato analizado, sus tareas consistían en recolectar datos sobre entradas de cine vendidas en Argentina, Chile y Brasil”.
En base a ello, los jueces concluyeron que la actora había concluido “trabajos típicos y corrientes de la empresa, dado que, como lo expresa la actora en su contestación, las tareas encomendadas no pueden considerarse como educativas en lo que respecta a la industria del cine”.
Tras remarcar que “del contrato de beca surge un programa de aprendizaje práctico- técnico con diversas unidades que el becario debería aprender para dar sentido al contrato celebrado”, los magistrados explicaron que “no existen en el expediente pruebas que acrediten las diferentes evaluaciones que se le debieron realizar a la actora si se pretendió dar un cumplimiento acabado al contrato firmado por las partes y así, alcanzar las finalidades por él propuesto”.
En la sentencia del pasado 16 de noviembre, la mencionada Sala sostuvo que “la enseñanza perseguida por los contratos de este tipo no logró su cometido, simulándose tras él, a un contrato de índole laboral”, por lo que “hace que la relación encuadrada bajo un contrato de beca pase a ser una ficción legal a través de la cual la empresa obtiene un beneficio injustificado” y “se desnaturaliza un instituto que en sí resulta provechoso, y se lo convierte en un instrumento que conduce, en definitiva, a la más pronunciada precarización del empleo. (Artículo 14 LCT)”.
“Tal conducta, resulta una injuria que no permite la prosecución del vínculo en los términos del art. 242 de la Ley de contrato de trabajo”, concluyeron los jueces.
jueves, 3 de febrero de 2011
La Justicia hizo lugar a la acción civil promovida por el trabajador, que sufrió una hernia de disco debido a los esfuerzos frecuentes que realizaba
La sala X de la Cámara Laboral ordenó indemnizar con $120.000 a un mozo que planteó una acción civil contra el restaurante en el que se desempeñaba, porque se le había formado una hernia de disco por trasladar, varias veces al día, una bandeja con hasta 10 kilogramos de peso.
La Cámara responsabilizó al Palacio de la Papa Frita, tradicional restaurante porteño situado en la avenida Corrientes al 1600, por "la existencia de una afección de columna y una dolencia psíquica que atribuyó a la mecánica laborativa" diaria del dependiente.
El mozo trabajó en ese tradicional restaurante porteño desde 1986 y "le exigían la realización de esfuerzos frecuentes y repetitivos de la columna vertebral por el hecho de trasladar los pedidos desde y hacia la cocina hasta el salón del primer piso" con bandejas que alcanzaban 10 kilos de peso, indicó la agencia Télam.
Según el fallo de los camaristas Gregorio Corach y Daniel Stortini, la hernia de disco cervical que padece el dependiente "se halla en una relación causal adecuada con el riesgo de las cosas que la empleadora demandada tenía bajo su guarda", tal como lo acreditaron los peritos médicos que intervinieron durante el juicio.
Los magistrados en el fallo que hizo lugar a la acción civil recordaron disposiciones legales que establecen "la prevención de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, para lo cual la legislación prevé la utilización de herramientas tales como el monitoreo del estado de salud de los trabajadores ante la exposición a riesgo laboral", argumentaron
La Cámara responsabilizó al Palacio de la Papa Frita, tradicional restaurante porteño situado en la avenida Corrientes al 1600, por "la existencia de una afección de columna y una dolencia psíquica que atribuyó a la mecánica laborativa" diaria del dependiente.
El mozo trabajó en ese tradicional restaurante porteño desde 1986 y "le exigían la realización de esfuerzos frecuentes y repetitivos de la columna vertebral por el hecho de trasladar los pedidos desde y hacia la cocina hasta el salón del primer piso" con bandejas que alcanzaban 10 kilos de peso, indicó la agencia Télam.
Según el fallo de los camaristas Gregorio Corach y Daniel Stortini, la hernia de disco cervical que padece el dependiente "se halla en una relación causal adecuada con el riesgo de las cosas que la empleadora demandada tenía bajo su guarda", tal como lo acreditaron los peritos médicos que intervinieron durante el juicio.
Los magistrados en el fallo que hizo lugar a la acción civil recordaron disposiciones legales que establecen "la prevención de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, para lo cual la legislación prevé la utilización de herramientas tales como el monitoreo del estado de salud de los trabajadores ante la exposición a riesgo laboral", argumentaron
miércoles, 12 de enero de 2011
daño moral en sede laboral
La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo consideró justificado el despido decidido por la trabajadora ante los agravios propinados por un superior jerárquico, sumado a la sobrecarga de trabajo, a la vez que consideró procedente la indemnización por daño moral debido al menoscabo que la conducta empresaria produjo en la esfera extrapatrimonial de la actora.
La demandada apeló la resolución del juez de grado que consideró acreditada la injuria invocada por la actora para extinguir el contrato de trabajo, y que la condenó al pago del resarcimiento del artículo 45 de la ley 25.354 y del recargo indemnizatorio previsto en el artículo 2 de la ley 25.323, mientras que la actora apeló la decisión de primera instancia en cuanto rechazó el reclamo por daño moral.
En los autos caratulados “D., A. B. c/ Club Harrods Gath & Chaves Asoc. Civil s/ despido”, la Sala consideró que las declaraciones testimoniales vertidas en la causa “dan cuenta del maltrato y presiones que A., como presidente de la demandada, ejerció sobre la actora, y de la sobrecarga de trabajo impuesta a esta última (conf. arts. 386, C.P.C.C.N.; 90 y 155, L.O.)”, por lo que determinaron que “el mal trato sufrido por la empleada de parte de un superior jerárquico (como en este caso A.), sumado a la sobrecarga de trabajo, justifican, en este caso, la decisión rupturista de la actora (conf. art. 242, L.C.T. -t.o.-)”.
Por otro lado, con relación al reclamo de la actora en cuanto al rechazo de la condena por daño moral, los camaristas concluyeron que “se encuentra acreditado el daño moral sufrido por la trabajadora como consecuencia del actuar reprochable producto de una conducta ilícita por parte de la demandada (persecución y maltrato), por lo que, en consecuencia, correspondería fijar la indemnización pertinente”.
Los jueces explicaron en la sentencia del pasado 18 de noviembre, que “contrario repugnaría a las normas y principios más elementales del Derecho del Trabajo, pues, agravios que afecten la integridad, honor y dignidad del trabajador quedarían sin reparar sólo porque el juez no lo considera equitativo o conveniente (conf. Horacio H. de la Fuente, "El daño moral en el Derecho del Trabajo". T. y S.S. año VII, 1980, pág. 96; Ernesto Krotoschin, "El contrato de trabajo y el derecho común de las obligaciones", L.T. XX-B, pág. 949; Justo López, "Incidencia del Derecho Civil en el Derecho del Trabajo", L.T. XXX, pág. 206)”.
En tal sentido, los camaristas señalaron que “el evidente menoscabo que tal conducta empresaria produjo en la esfera extrapatrimonial de la actora, al afectar seriamente su dignidad; como prueba de ello obra lo informado por el Sanatorio de la Trinidad, pues según se desprende de dicha contestación tuvo que acudir a ese sanatorio al ser afectada por un trastorno de ansiedad”, agregando que “cuando el empleador incurre en conductas que causan un perjuicio al trabajador -es decir, cuando le causa un daño resarcible aun en ausencia de una relación laboral- tal responsabilidad no puede ser eximida”, por lo que hicieron lugar a la indemnización por daño moral.
La demandada apeló la resolución del juez de grado que consideró acreditada la injuria invocada por la actora para extinguir el contrato de trabajo, y que la condenó al pago del resarcimiento del artículo 45 de la ley 25.354 y del recargo indemnizatorio previsto en el artículo 2 de la ley 25.323, mientras que la actora apeló la decisión de primera instancia en cuanto rechazó el reclamo por daño moral.
En los autos caratulados “D., A. B. c/ Club Harrods Gath & Chaves Asoc. Civil s/ despido”, la Sala consideró que las declaraciones testimoniales vertidas en la causa “dan cuenta del maltrato y presiones que A., como presidente de la demandada, ejerció sobre la actora, y de la sobrecarga de trabajo impuesta a esta última (conf. arts. 386, C.P.C.C.N.; 90 y 155, L.O.)”, por lo que determinaron que “el mal trato sufrido por la empleada de parte de un superior jerárquico (como en este caso A.), sumado a la sobrecarga de trabajo, justifican, en este caso, la decisión rupturista de la actora (conf. art. 242, L.C.T. -t.o.-)”.
Por otro lado, con relación al reclamo de la actora en cuanto al rechazo de la condena por daño moral, los camaristas concluyeron que “se encuentra acreditado el daño moral sufrido por la trabajadora como consecuencia del actuar reprochable producto de una conducta ilícita por parte de la demandada (persecución y maltrato), por lo que, en consecuencia, correspondería fijar la indemnización pertinente”.
Los jueces explicaron en la sentencia del pasado 18 de noviembre, que “contrario repugnaría a las normas y principios más elementales del Derecho del Trabajo, pues, agravios que afecten la integridad, honor y dignidad del trabajador quedarían sin reparar sólo porque el juez no lo considera equitativo o conveniente (conf. Horacio H. de la Fuente, "El daño moral en el Derecho del Trabajo". T. y S.S. año VII, 1980, pág. 96; Ernesto Krotoschin, "El contrato de trabajo y el derecho común de las obligaciones", L.T. XX-B, pág. 949; Justo López, "Incidencia del Derecho Civil en el Derecho del Trabajo", L.T. XXX, pág. 206)”.
En tal sentido, los camaristas señalaron que “el evidente menoscabo que tal conducta empresaria produjo en la esfera extrapatrimonial de la actora, al afectar seriamente su dignidad; como prueba de ello obra lo informado por el Sanatorio de la Trinidad, pues según se desprende de dicha contestación tuvo que acudir a ese sanatorio al ser afectada por un trastorno de ansiedad”, agregando que “cuando el empleador incurre en conductas que causan un perjuicio al trabajador -es decir, cuando le causa un daño resarcible aun en ausencia de una relación laboral- tal responsabilidad no puede ser eximida”, por lo que hicieron lugar a la indemnización por daño moral.
DESPIDO CON CAUSA- FALLO
Un ejecutivo que ocupaba un cargo jerárquico fue despedido por pretender desviar la clientela de la firma para un proyecto personal.
Así, aun cuando el gerente recurrió a los tribunales en busca de un resarcimiento como despido incausado -dado que para la empresa realmente existía un motivo y consideró que se trataba de "justa causa"- los camaristas rechazaron la demanda y le concedieron solamente poco más de $600 por diferencias en la liquidación final.
Pero esto no fue todo. Al ejecutivo también le exigirán el pago del 85% de los gastos y costas del juicio.
Desvío de clientela
En esta oportunidad, el dependiente ingresó a la firma para desempeñarse como gerente de productos.
Al cabo de 10 meses, fue despedido bajo el argumento de que había tratado de obtener datos de los clientes para empezar un proyecto en paralelo.
En la carta donde la firma daba por finalizada la relación laboral, se le comunicaba que "...habiendo tomado conocimiento la empresa que (el ejecutivo) prevaleciéndose de la confianza que se le dispensara, intentó obtener sin autorización los datos de los clientes de la compañía, para utilizarlos en su propio provecho comercial, intentado, a su vez, utilizar la fuerza de ventas de la firma también para beneficio de sus propios negocios personales...".
La notificación también agregaba que "esto constituye una conducta que importa un claro y gravísimo abuso de confianza y violación a los deberes de fidelidad y buena fe que deben primar en todo contrato de trabajo, agravado esto por la posición que ocupara en la organización".
La firma argumentó que el proceder del gerente le había ocasionado un perjuicio moral y patrimonial y que se habían violado los deberes de buena fe, lealtad y no concurrencia, que implicaba una injuria gravísima y pérdida de confianza, por lo que se hacía imposible la continuidad de la relación laboral.
De esta manera, decidió despedirlo con causa, por lo cual no procedía el derecho indemnizatorio.
Entonces, el dependiente se presentó ante la Justicia para reclamar el resarcimiento correspondiente a la ruptura del contrato laboral sin causa.
La jueza de primera instancia condenó a la empresa a abonar la indemnización por antigüedad correspondiente a la ruptura incausada del vínculo y la multa de tres salarios del artículo 80 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT), por falta de entrega de los certificados de trabajo.
En este escenario, ambas partes se presentaron ante la Cámara para cuestionar la sentencia. Para salir airosa, la compañía debía demostrar los motivos en los que fundó su decisión.
Para los camaristas resultaba "clara la causal invocada como fundamento, resumida en la pérdida de confianza del trabajador, ante el intento de utilización de la fuerza de venta de la empresa y de los clientes de ésta, para la realización de un negocio comercial personal y sin autorización ni comunicación alguna a las autoridades de la firma".
"Tal comportamiento -sin dudas, reprochable- resulta evidente que se vio agravado por cuanto el empleado se desempeñaba como gerente de productos de la compañía y, en tal estructura, contaba con los datos necesarios para realizar tal emprendimiento", destacaron los magistrados.
Por ese motivo, los magistrados consideraron ajustada a derecho la decisión de la empresa.
Además, los jueces también hicieron lugar al reclamo de la firma sobre la puesta a disposición del certificado de trabajo previsto por el artículo 80 ya citado.
Así, aun cuando el gerente recurrió a los tribunales en busca de un resarcimiento como despido incausado -dado que para la empresa realmente existía un motivo y consideró que se trataba de "justa causa"- los camaristas rechazaron la demanda y le concedieron solamente poco más de $600 por diferencias en la liquidación final.
Pero esto no fue todo. Al ejecutivo también le exigirán el pago del 85% de los gastos y costas del juicio.
Desvío de clientela
En esta oportunidad, el dependiente ingresó a la firma para desempeñarse como gerente de productos.
Al cabo de 10 meses, fue despedido bajo el argumento de que había tratado de obtener datos de los clientes para empezar un proyecto en paralelo.
En la carta donde la firma daba por finalizada la relación laboral, se le comunicaba que "...habiendo tomado conocimiento la empresa que (el ejecutivo) prevaleciéndose de la confianza que se le dispensara, intentó obtener sin autorización los datos de los clientes de la compañía, para utilizarlos en su propio provecho comercial, intentado, a su vez, utilizar la fuerza de ventas de la firma también para beneficio de sus propios negocios personales...".
La notificación también agregaba que "esto constituye una conducta que importa un claro y gravísimo abuso de confianza y violación a los deberes de fidelidad y buena fe que deben primar en todo contrato de trabajo, agravado esto por la posición que ocupara en la organización".
La firma argumentó que el proceder del gerente le había ocasionado un perjuicio moral y patrimonial y que se habían violado los deberes de buena fe, lealtad y no concurrencia, que implicaba una injuria gravísima y pérdida de confianza, por lo que se hacía imposible la continuidad de la relación laboral.
De esta manera, decidió despedirlo con causa, por lo cual no procedía el derecho indemnizatorio.
Entonces, el dependiente se presentó ante la Justicia para reclamar el resarcimiento correspondiente a la ruptura del contrato laboral sin causa.
La jueza de primera instancia condenó a la empresa a abonar la indemnización por antigüedad correspondiente a la ruptura incausada del vínculo y la multa de tres salarios del artículo 80 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT), por falta de entrega de los certificados de trabajo.
En este escenario, ambas partes se presentaron ante la Cámara para cuestionar la sentencia. Para salir airosa, la compañía debía demostrar los motivos en los que fundó su decisión.
Para los camaristas resultaba "clara la causal invocada como fundamento, resumida en la pérdida de confianza del trabajador, ante el intento de utilización de la fuerza de venta de la empresa y de los clientes de ésta, para la realización de un negocio comercial personal y sin autorización ni comunicación alguna a las autoridades de la firma".
"Tal comportamiento -sin dudas, reprochable- resulta evidente que se vio agravado por cuanto el empleado se desempeñaba como gerente de productos de la compañía y, en tal estructura, contaba con los datos necesarios para realizar tal emprendimiento", destacaron los magistrados.
Por ese motivo, los magistrados consideraron ajustada a derecho la decisión de la empresa.
Además, los jueces también hicieron lugar al reclamo de la firma sobre la puesta a disposición del certificado de trabajo previsto por el artículo 80 ya citado.
Despido por Fuerza Mayor
En la causa “Armella Jorge Enrique c/ Descalzo Jorge Domingo Jesus s/ despido”, la Sala VI perteneciente a la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, rechazó la procedencia de la extinción del contrato de trabajo por la causal de fuerza mayor fundada en un incendio. Para arribar a tal decisión los vocales argumentaron que el empleador no tomó las medidas de seguridad necesarias para evitar el desperfecto eléctrico que luego generó el accidente.
La demandada llegó a la alzada bajo la indicación de que la juez de primera instancia no hizo lugar a la indemnización reducida prevista en el artículo 247 de la Ley de Contrato de Trabajo. Respecto de la misma, es menester señalar que tal norma señala que en caso de que el despido se hubiera causado por fuerza mayor o falta de trabajo no imputable al empleador, el trabajador percibirá una indemnización equivalente a la mitad del 245 LCT.
En apoyo a su postura, al agraviarse sostuvo que el despido del actor operó por una causal de fuerza mayor, la cual se vio acreditada en la destrucción total del establecimiento, y que contrariamente a lo que señaló la sentenciante de grado, el hecho de haber tenido un seguro contra incendios ante la magnitud del estrago no cambiaría la suerte de la cuestión.
Por otro lado, también planteó su disconformidad con el rechazo de la jueza de grado de considerar la suspensión de los trabajadores por 75 días con salarios caídos como correcta. El fundamento para desacreditar la suspensión realizada por el empleador, con la falta del abono de la remuneración de los trabajadores, se argumentó en relación a la falta de cumplimiento del procedimiento normado en el decreto 328/88.
En primer lugar, la vocal Fontana consideró que le asistió razón a la recurrente en ambos sentidos. Respecto de la procedencia de la causa por despido fundada por fuerza mayor, señaló que un hecho tal como un incendio no podría ser prevista por el empleador, menos aún la falta de contratación de un seguro contra tal hecho sea relevante. Respecto de la suspensión, señaló que el decreto no reglamentó tal causal, sino otras.
Sin embargo, ante la coincidencia de los votos ofrecidos por los vocales Fernández Madrid y González, tal postura no prevalecería. Para el rechazo de la causal invocada, sostuvieron que si el empleador hubiera tomado medidas de seguridad para evitar tal suceso, el mismo no debería haber acontecido. Asimismo, ponderaron como correcta la decisión de la jueza de grado que fundó su rechazo también ante la falta de contratación de un seguro.
Finalmente, en cuanto a la condena a abonar los salarios caídos por los meses de mayo junio y julio del 2006, manifestaron su coincidencia con la magistrado de primera instancia. Ello, en cuanto argumentaron que verdaderamente el empleador no cumplimentó el procedimiento del decreto 328/88, en virtud de que realizó otro procedimiento preventivo de crisis en el año 2005, el cual nada tuvo que ver con la causa.
La demandada llegó a la alzada bajo la indicación de que la juez de primera instancia no hizo lugar a la indemnización reducida prevista en el artículo 247 de la Ley de Contrato de Trabajo. Respecto de la misma, es menester señalar que tal norma señala que en caso de que el despido se hubiera causado por fuerza mayor o falta de trabajo no imputable al empleador, el trabajador percibirá una indemnización equivalente a la mitad del 245 LCT.
En apoyo a su postura, al agraviarse sostuvo que el despido del actor operó por una causal de fuerza mayor, la cual se vio acreditada en la destrucción total del establecimiento, y que contrariamente a lo que señaló la sentenciante de grado, el hecho de haber tenido un seguro contra incendios ante la magnitud del estrago no cambiaría la suerte de la cuestión.
Por otro lado, también planteó su disconformidad con el rechazo de la jueza de grado de considerar la suspensión de los trabajadores por 75 días con salarios caídos como correcta. El fundamento para desacreditar la suspensión realizada por el empleador, con la falta del abono de la remuneración de los trabajadores, se argumentó en relación a la falta de cumplimiento del procedimiento normado en el decreto 328/88.
En primer lugar, la vocal Fontana consideró que le asistió razón a la recurrente en ambos sentidos. Respecto de la procedencia de la causa por despido fundada por fuerza mayor, señaló que un hecho tal como un incendio no podría ser prevista por el empleador, menos aún la falta de contratación de un seguro contra tal hecho sea relevante. Respecto de la suspensión, señaló que el decreto no reglamentó tal causal, sino otras.
Sin embargo, ante la coincidencia de los votos ofrecidos por los vocales Fernández Madrid y González, tal postura no prevalecería. Para el rechazo de la causal invocada, sostuvieron que si el empleador hubiera tomado medidas de seguridad para evitar tal suceso, el mismo no debería haber acontecido. Asimismo, ponderaron como correcta la decisión de la jueza de grado que fundó su rechazo también ante la falta de contratación de un seguro.
Finalmente, en cuanto a la condena a abonar los salarios caídos por los meses de mayo junio y julio del 2006, manifestaron su coincidencia con la magistrado de primera instancia. Ello, en cuanto argumentaron que verdaderamente el empleador no cumplimentó el procedimiento del decreto 328/88, en virtud de que realizó otro procedimiento preventivo de crisis en el año 2005, el cual nada tuvo que ver con la causa.
viernes, 7 de enero de 2011
NUEVOS FALLOS JUSTICIA DEL TRABAJO
Los tribunales del fuero del trabajo no dejan de sumar nuevas causas en las que los empleados formulan reclamos contra las empresas que contemplan causales tales como mobbing, discriminación por cuestiones sindicales, diferencias salariales, daño moral, irregularidades en la registración del vínculo laboral, entre otras que dan lugar al pago de multas y resarcimientos.
Sin embargo, la multiplicidad de juicios no es el único problema. Sucede que, en la actualidad, los empresarios se enfrentan a que los magistrados no aplican un criterio uniforme para resolver los litigios -originados por motivos análogos- y esto termina traduciéndose en un fuerte incremento de los montos indemnizatorios, que suele distar de las previsiones iniciales de la compañía al momento de decidir un despido.
En este sentido, un dato revelador es que, en este último año, la litigiosidad se incrementó un 50% en la Justicia Nacional del Trabajo debido a que han ingresado aproximadamente 5.000 causas por mes, el doble de hace tres años.
1.- Reinstalación de empleados
Este año, la Corte Suprema de Justicia, en el caso "Álvarez contra Cencosud", le ordenó a la compañía que explota el hipermercado Easy la reincorporación en sus puestos de trabajo de un grupo de empleados, luego de considerar que las cesantías fueron producto de un acto de discriminación.
Sucede que los dependientes habían solicitado un plus salarial que les fue denegado por la firma, que decidió despedirlos sin justa causa. Esto derivó en un reclamo judicial en el que los mismos adujeron haber sido discriminados y, consecuentemente, pedían volver a sus puestos de trabajo.
En este escenario, el máximo tribunal avaló a los trabajadores y sostuvo que la Ley 23.592, que penaliza los actos discriminatorios, resulta aplicable a los empleados del sector privado que no gozan de protección sindical, sentando así un importante precedente de alto impacto para las empresas.
2.- Sumas no remunerativas
En la causa "González contra Polimat", la Corte consideró "remunerativos" los aumentos salariales de emergencia dispuestos durante el gobierno de Eduardo Duhalde, destinados a "corregir el deterioro" de "las remuneraciones en general y los salarios de menor cuantía, en especial".
Dichos incrementos de entre $100 y $200 fueron otorgados por el Gobierno tras la crisis de fines de 2001, y aplicados a los trabajadores privados entre el 1º de julio de 2002 y el 1º de mayo de 2003.
Para los expertos, luego de este fallo será cada vez más difícil entregar a los dependientes distintas prestaciones que no generen el pago de cargas sociales, porque serán incluidas por la Justicia en la indemnización.
3.- Empleo dependiente encubierto
En tanto, en el caso "Ramos c/Estado Nacional", el máximo tribunal consideró procedente el reclamo indemnizatorio formulado por un empleado que, durante más de 20 años, había prestado servicios para la Armada Argentina.
El vínculo laboral, iniciado en 1976, se había prolongado por el lapso indicado debido a la renovación sucesiva de contratos por tiempo determinado, hasta que, en abril de 1998, el Estado decidió disolverlo a fin de reducir el presupuesto del Ejército.
En este contexto, la Corte decidió que un trabajador contratado por el Estado debía cobrar una indemnización como si se tratara de un empleado en relación de dependencia.
La sentencia toma aún mayor relevancia, al convertirse en un verdadero llamado de atención para las firmas que desnaturalizan la utilización de la figura del monotributista para encubrir verdaderas relaciones de dependencia. A través de tal maniobra, las compañías evaden hasta la mitad de las cargas sociales a cancelar.
4.- y 5.- Fallos plenarios
A través de dos fallos plenarios, la Cámara Nacional del Trabajo definió la fecha de finalización de la llamada "doble indemnización" y la procedencia de la indemnización por trabajo no registrado en caso de intermediación.
En el primer litigio, "Lawson, Pedro José c/Swiss Medical S. A. s/Despido", el pleno de la Cámara Laboral consideró que el incremento indemnizatorio de la Ley 25.561 -que estableció la suspensión de "los despidos sin causa justificada" y fijó que "los empleadores deberán abonar a los trabajadores perjudicados el doble de la indemnización que les correspondiese" ante un despido- operó hasta el 11 de septiembre de 2007.
Para los camaristas, la norma quedó derogada con el dictado del decreto 1224/2007 de Cristina Kirchner, ya que la tasa de desocupación, entonces, era menor del 10%, condición que se había establecido para finalizar con este beneficio para los empleados.
En tanto, en la causa "Vásquez", el tribunal sostuvo que si el trabajador ha sido empleado directo de la empresa usuaria de sus servicios, procede la indemnización prevista en la Ley 24.013, "aunque el contrato de trabajo haya sido inscripto solamente por la empresa intermediaria".
Es decir, las empresas que contraten empleados mediante agencias de servicios eventuales, excediendo los límites legales, deberán pagar una multa del 25% de los salarios devengados desde el inicio de la relación a favor del trabajador.
6.- Accidentes de trabajo
Por otro lado, la Justicia mendocina, en el fallo "Pizarro Dengra, Ariel Héctor c/La Segunda ART s/accidente", ordenó calcular el resarcimiento por un accidente ocurrido en el 2006, y aún no pagado, con los montos estipulados por el decreto 1694/2009, que elevó los importes para los infortunios ocurridos a partir del 6 de noviembre de 2009. Con la nueva base de cálculo, la cifra resarcitoria se elevó en casi $100.000.
De acuerdo a este antecedente, varios trabajadores accidentados antes de la fecha mencionada que aún no percibieron su indemnización, comenzaron a solicitar que a sus reclamos les fueran aplicados los nuevos montos.
Es por eso que los abogados y asesores de empresas ya advierten de una nueva tendencia, habida cuenta de que los tribunales de primera instancia convalidaron tales solicitudes.
7.- Stock options y tarjetas corporativas
En la causa "Laffaye Sergio c/BNP Paribas Sucursal Buenos Aires s/despido", los magistrados de la sala I de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo debieron definir si las stock options y los gastos efectuados con las tarjetas corporativas debían contemplarse o no a los fines de determinar la indemnización por despido de un empleado de nivel jerárquico.
Los jueces desconocieron el carácter remuneratorio de las mismas al equipararlas con las gratificaciones. Por otro lado, el fallo puntualizó que los gastos de representación efectuados por el empleado, mediante una tarjeta corporativa, revestían naturaleza remuneratoria.
8.- Certificados de trabajo
La misma Cámara, pero en este caso la sala IV, en los autos "Agrocomodities S.A. c/Barroti Acuña Marcelo Gustavo s/consignación" emitió una sentencia que ratifica el criterio por el cual la única certificación de servicios y remuneraciones válida es la generada a través del formulario de la Administración Nacional de la Seguridad Social (ANSES) emitida desde la página web del organismo.
Este fue el primer fallo de segunda instancia que sigue esta tendencia, que desecha la emisión manual de este documento.
En la mencionada constancia se refleja el entrecruzamiento de datos en materia de cotizaciones con destino a la seguridad social ingresadas en relación con el empleado al que se desvinculó.
La no entrega o entrega tardía de la misma genera una responsabilidad indemnizatoria equivalente a tres veces la remuneración mensual devengada
9.- Responsabilidad de los socios
Por otro lado, la Corte bonaerense, en el caso "De Luca Marcelo F. c/Manfidan SRL y otros", desestimó el reclamo de un empleado que pretendía que se extendiera la responsabilidad a los socios, directivos y representantes de una SRL porque cobraba parte de su salario "en negro".
El tribunal consideró que, al estar registrada la relación laboral, no existió fraude a la ley vigente sino una infracción que está penada por otras normas. También se tuvo en cuenta que la compañía había sido constituida de forma previa al inicio de la relación de trabajo.
10.- Mobbing
En tanto, en el caso "Bonelli, María Inés c/Medife Asociación Civil y otro s/despido", la sala VII de la Cámara de Apelaciones del Trabajo, dispuso condenar solidariamente a un grupo de compañías por daño moral y daño psíquico, en virtud del reclamo de una empleada que adujo ser sometida a una constante rotación de sucursales donde trabajaba y víctima de una sistemática comunicación hostil de parte de su supervisora.
Lo curioso del caso fue que sólo cobraba poco más de $2.000 y que, habiendo trabajado no más de dos años, terminó recibiendo casi $125.000. A dicha cifra se llegó porque los jueces hicieron lugar al rubro de "daño psíquico" y fijándolo en $36.000 y también al pedido de resarcimiento por daño moral, al que estipularon en $45.000.
Es necesaria una ley que distinga cuáles son las conductas que tipifican al mobbing o acoso moral y cuáles no, a los fines de no caer en confusión con otras figuras como el burn out, el estrés laboral o el acoso sexual entre otras.
Sin embargo, la multiplicidad de juicios no es el único problema. Sucede que, en la actualidad, los empresarios se enfrentan a que los magistrados no aplican un criterio uniforme para resolver los litigios -originados por motivos análogos- y esto termina traduciéndose en un fuerte incremento de los montos indemnizatorios, que suele distar de las previsiones iniciales de la compañía al momento de decidir un despido.
En este sentido, un dato revelador es que, en este último año, la litigiosidad se incrementó un 50% en la Justicia Nacional del Trabajo debido a que han ingresado aproximadamente 5.000 causas por mes, el doble de hace tres años.
1.- Reinstalación de empleados
Este año, la Corte Suprema de Justicia, en el caso "Álvarez contra Cencosud", le ordenó a la compañía que explota el hipermercado Easy la reincorporación en sus puestos de trabajo de un grupo de empleados, luego de considerar que las cesantías fueron producto de un acto de discriminación.
Sucede que los dependientes habían solicitado un plus salarial que les fue denegado por la firma, que decidió despedirlos sin justa causa. Esto derivó en un reclamo judicial en el que los mismos adujeron haber sido discriminados y, consecuentemente, pedían volver a sus puestos de trabajo.
En este escenario, el máximo tribunal avaló a los trabajadores y sostuvo que la Ley 23.592, que penaliza los actos discriminatorios, resulta aplicable a los empleados del sector privado que no gozan de protección sindical, sentando así un importante precedente de alto impacto para las empresas.
2.- Sumas no remunerativas
En la causa "González contra Polimat", la Corte consideró "remunerativos" los aumentos salariales de emergencia dispuestos durante el gobierno de Eduardo Duhalde, destinados a "corregir el deterioro" de "las remuneraciones en general y los salarios de menor cuantía, en especial".
Dichos incrementos de entre $100 y $200 fueron otorgados por el Gobierno tras la crisis de fines de 2001, y aplicados a los trabajadores privados entre el 1º de julio de 2002 y el 1º de mayo de 2003.
Para los expertos, luego de este fallo será cada vez más difícil entregar a los dependientes distintas prestaciones que no generen el pago de cargas sociales, porque serán incluidas por la Justicia en la indemnización.
3.- Empleo dependiente encubierto
En tanto, en el caso "Ramos c/Estado Nacional", el máximo tribunal consideró procedente el reclamo indemnizatorio formulado por un empleado que, durante más de 20 años, había prestado servicios para la Armada Argentina.
El vínculo laboral, iniciado en 1976, se había prolongado por el lapso indicado debido a la renovación sucesiva de contratos por tiempo determinado, hasta que, en abril de 1998, el Estado decidió disolverlo a fin de reducir el presupuesto del Ejército.
En este contexto, la Corte decidió que un trabajador contratado por el Estado debía cobrar una indemnización como si se tratara de un empleado en relación de dependencia.
La sentencia toma aún mayor relevancia, al convertirse en un verdadero llamado de atención para las firmas que desnaturalizan la utilización de la figura del monotributista para encubrir verdaderas relaciones de dependencia. A través de tal maniobra, las compañías evaden hasta la mitad de las cargas sociales a cancelar.
4.- y 5.- Fallos plenarios
A través de dos fallos plenarios, la Cámara Nacional del Trabajo definió la fecha de finalización de la llamada "doble indemnización" y la procedencia de la indemnización por trabajo no registrado en caso de intermediación.
En el primer litigio, "Lawson, Pedro José c/Swiss Medical S. A. s/Despido", el pleno de la Cámara Laboral consideró que el incremento indemnizatorio de la Ley 25.561 -que estableció la suspensión de "los despidos sin causa justificada" y fijó que "los empleadores deberán abonar a los trabajadores perjudicados el doble de la indemnización que les correspondiese" ante un despido- operó hasta el 11 de septiembre de 2007.
Para los camaristas, la norma quedó derogada con el dictado del decreto 1224/2007 de Cristina Kirchner, ya que la tasa de desocupación, entonces, era menor del 10%, condición que se había establecido para finalizar con este beneficio para los empleados.
En tanto, en la causa "Vásquez", el tribunal sostuvo que si el trabajador ha sido empleado directo de la empresa usuaria de sus servicios, procede la indemnización prevista en la Ley 24.013, "aunque el contrato de trabajo haya sido inscripto solamente por la empresa intermediaria".
Es decir, las empresas que contraten empleados mediante agencias de servicios eventuales, excediendo los límites legales, deberán pagar una multa del 25% de los salarios devengados desde el inicio de la relación a favor del trabajador.
6.- Accidentes de trabajo
Por otro lado, la Justicia mendocina, en el fallo "Pizarro Dengra, Ariel Héctor c/La Segunda ART s/accidente", ordenó calcular el resarcimiento por un accidente ocurrido en el 2006, y aún no pagado, con los montos estipulados por el decreto 1694/2009, que elevó los importes para los infortunios ocurridos a partir del 6 de noviembre de 2009. Con la nueva base de cálculo, la cifra resarcitoria se elevó en casi $100.000.
De acuerdo a este antecedente, varios trabajadores accidentados antes de la fecha mencionada que aún no percibieron su indemnización, comenzaron a solicitar que a sus reclamos les fueran aplicados los nuevos montos.
Es por eso que los abogados y asesores de empresas ya advierten de una nueva tendencia, habida cuenta de que los tribunales de primera instancia convalidaron tales solicitudes.
7.- Stock options y tarjetas corporativas
En la causa "Laffaye Sergio c/BNP Paribas Sucursal Buenos Aires s/despido", los magistrados de la sala I de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo debieron definir si las stock options y los gastos efectuados con las tarjetas corporativas debían contemplarse o no a los fines de determinar la indemnización por despido de un empleado de nivel jerárquico.
Los jueces desconocieron el carácter remuneratorio de las mismas al equipararlas con las gratificaciones. Por otro lado, el fallo puntualizó que los gastos de representación efectuados por el empleado, mediante una tarjeta corporativa, revestían naturaleza remuneratoria.
8.- Certificados de trabajo
La misma Cámara, pero en este caso la sala IV, en los autos "Agrocomodities S.A. c/Barroti Acuña Marcelo Gustavo s/consignación" emitió una sentencia que ratifica el criterio por el cual la única certificación de servicios y remuneraciones válida es la generada a través del formulario de la Administración Nacional de la Seguridad Social (ANSES) emitida desde la página web del organismo.
Este fue el primer fallo de segunda instancia que sigue esta tendencia, que desecha la emisión manual de este documento.
En la mencionada constancia se refleja el entrecruzamiento de datos en materia de cotizaciones con destino a la seguridad social ingresadas en relación con el empleado al que se desvinculó.
La no entrega o entrega tardía de la misma genera una responsabilidad indemnizatoria equivalente a tres veces la remuneración mensual devengada
9.- Responsabilidad de los socios
Por otro lado, la Corte bonaerense, en el caso "De Luca Marcelo F. c/Manfidan SRL y otros", desestimó el reclamo de un empleado que pretendía que se extendiera la responsabilidad a los socios, directivos y representantes de una SRL porque cobraba parte de su salario "en negro".
El tribunal consideró que, al estar registrada la relación laboral, no existió fraude a la ley vigente sino una infracción que está penada por otras normas. También se tuvo en cuenta que la compañía había sido constituida de forma previa al inicio de la relación de trabajo.
10.- Mobbing
En tanto, en el caso "Bonelli, María Inés c/Medife Asociación Civil y otro s/despido", la sala VII de la Cámara de Apelaciones del Trabajo, dispuso condenar solidariamente a un grupo de compañías por daño moral y daño psíquico, en virtud del reclamo de una empleada que adujo ser sometida a una constante rotación de sucursales donde trabajaba y víctima de una sistemática comunicación hostil de parte de su supervisora.
Lo curioso del caso fue que sólo cobraba poco más de $2.000 y que, habiendo trabajado no más de dos años, terminó recibiendo casi $125.000. A dicha cifra se llegó porque los jueces hicieron lugar al rubro de "daño psíquico" y fijándolo en $36.000 y también al pedido de resarcimiento por daño moral, al que estipularon en $45.000.
Es necesaria una ley que distinga cuáles son las conductas que tipifican al mobbing o acoso moral y cuáles no, a los fines de no caer en confusión con otras figuras como el burn out, el estrés laboral o el acoso sexual entre otras.
TRABAJADORES- DISCRIMINACION SALARIAL
El número de demandas judiciales por casos de discriminación y cuestiones salariales ha ido creciendo de manera constante en los últimos tiempos.
Cuando la ley hace referencia a "igual remuneración por igual tarea" apunta a proteger a los empleados para que se les garantice que, si cumplen una determinada función, perciban por ella lo mismo que sus pares, sin que existan diferencias.
Pero, si esto llegase a suceder, la empresa podría ser demandada por el dependiente perjudicado por esta situación. Y si los jueces fallaran en contra de los intereses de la firma, ésta se vería obligada a desembolsar una fuerte suma de dinero que, además, de una indemnización podría incluir multas laborales.
Es por ello que, cuando el empleador decide beneficiar a un dependiente, respecto de los que se encuentran en su misma categoría o cumplen con las mismas tareas, es necesario que exista una razón objetiva que permita justificar el aumento, tal como sucede cuando éste es producto de una evaluación de desempeño en función de objetivos formalmente establecidos.
En esta oportunidad, la Justicia obligó a una compañía a abonarle diferencias indemnizatorias a un empleado despedido tomando como base del cálculo la remuneración de dependientes que tenían su misma categoría y cobraban un salario mayor al de él.
Los jueces fundamentaron su decisión en que la firma no pudo justificar el motivo por el cual esto sucedía.
Diferencias en la remuneración
El empleado se desempeñaba como jefe de zona de la empresa. En un determinado momento, notó que su sueldo no era el mismo que el de los demás empleados que ocupaban igual categoría.
Pero, peor aún, la empresa finalmente decidió despedirlo e indemnizarlo por la cesantía.
Entonces, el dependiente se presentó ante la Justicia para reclamar las diferencias salariales e indemnizatorias que consideraba que le correspondían
Desde su punto de vista, la firma había incurrido en discriminación salarial con respecto a otros dependientes que ocupaban el mismo puesto.
Así, a partir de las declaraciones de los testigos, la Justicia consideró acreditado que quienes revestían la categoría de jefe de zona percibían un sueldo superior al salario del reclamante. Asimismo, destacó que la firma nunca justificó la variación de remuneraciones dentro de una misma categoría.
En este contexto, los camaristas tuvieron en cuenta lo que establece el artículo 81 de la LCT, según el cual el empleador "debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en identidad de situaciones".
Dicha norma consagra el derecho a la igualdad de trato a favor de los empleados, encuentra fundamento en el artículo 14 bis de la Constitución Nacional y correlato en el deber genérico impuesto al empleador en el artículo 17 de la LCT.
Dichas disposiciones no vedan la posibilidad de dar un trato salarial preferente a algunos de sus trabajadores "...cuando el diferente tratamiento responda a principios del bien común, como el que se sustente en la mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas".
"Pero, en tal caso, le impone la carga de acreditar que sus motivaciones son sinceras y objetivamente comprobables, pues lo contrario implica atribuirles un carácter arbitrario, como fundado en su sola voluntad", agregaron los magistrados.
Para los jueces, corresponde al trabajador que alega la existencia de un trato discriminatorio probar la identidad de situaciones y el trato desigua,l mientras que el empleador debe demostrar las razones objetivas que justificaron dicha desigualdad.
En consecuencia, consideraron que la firma no había podido justificar los motivos de las diferencias
Cuando la ley hace referencia a "igual remuneración por igual tarea" apunta a proteger a los empleados para que se les garantice que, si cumplen una determinada función, perciban por ella lo mismo que sus pares, sin que existan diferencias.
Pero, si esto llegase a suceder, la empresa podría ser demandada por el dependiente perjudicado por esta situación. Y si los jueces fallaran en contra de los intereses de la firma, ésta se vería obligada a desembolsar una fuerte suma de dinero que, además, de una indemnización podría incluir multas laborales.
Es por ello que, cuando el empleador decide beneficiar a un dependiente, respecto de los que se encuentran en su misma categoría o cumplen con las mismas tareas, es necesario que exista una razón objetiva que permita justificar el aumento, tal como sucede cuando éste es producto de una evaluación de desempeño en función de objetivos formalmente establecidos.
En esta oportunidad, la Justicia obligó a una compañía a abonarle diferencias indemnizatorias a un empleado despedido tomando como base del cálculo la remuneración de dependientes que tenían su misma categoría y cobraban un salario mayor al de él.
Los jueces fundamentaron su decisión en que la firma no pudo justificar el motivo por el cual esto sucedía.
Diferencias en la remuneración
El empleado se desempeñaba como jefe de zona de la empresa. En un determinado momento, notó que su sueldo no era el mismo que el de los demás empleados que ocupaban igual categoría.
Pero, peor aún, la empresa finalmente decidió despedirlo e indemnizarlo por la cesantía.
Entonces, el dependiente se presentó ante la Justicia para reclamar las diferencias salariales e indemnizatorias que consideraba que le correspondían
Desde su punto de vista, la firma había incurrido en discriminación salarial con respecto a otros dependientes que ocupaban el mismo puesto.
Así, a partir de las declaraciones de los testigos, la Justicia consideró acreditado que quienes revestían la categoría de jefe de zona percibían un sueldo superior al salario del reclamante. Asimismo, destacó que la firma nunca justificó la variación de remuneraciones dentro de una misma categoría.
En este contexto, los camaristas tuvieron en cuenta lo que establece el artículo 81 de la LCT, según el cual el empleador "debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en identidad de situaciones".
Dicha norma consagra el derecho a la igualdad de trato a favor de los empleados, encuentra fundamento en el artículo 14 bis de la Constitución Nacional y correlato en el deber genérico impuesto al empleador en el artículo 17 de la LCT.
Dichas disposiciones no vedan la posibilidad de dar un trato salarial preferente a algunos de sus trabajadores "...cuando el diferente tratamiento responda a principios del bien común, como el que se sustente en la mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas".
"Pero, en tal caso, le impone la carga de acreditar que sus motivaciones son sinceras y objetivamente comprobables, pues lo contrario implica atribuirles un carácter arbitrario, como fundado en su sola voluntad", agregaron los magistrados.
Para los jueces, corresponde al trabajador que alega la existencia de un trato discriminatorio probar la identidad de situaciones y el trato desigua,l mientras que el empleador debe demostrar las razones objetivas que justificaron dicha desigualdad.
En consecuencia, consideraron que la firma no había podido justificar los motivos de las diferencias
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