En la actualidad, la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) establece que el despido con justa causa procede si una de las partes incumple sus obligaciones respecto de la otra.
De todas maneras, hay que tener en cuenta que no cualquier conducta habilita a la empresa a concluir el vínculo en estos términos, ya que la propia norma exige proporcionalidad entre la falta y la sanción, y esta última debe ser contemporánea a la cesantía.
En caso de que se decida desvincular a un empleado bajo este causal, la firma deberá expresar detalladamente en la carta rescisoria los motivos que la llevaron a finalizar el contrato.
La ley laboral contempla diversas sanciones que el empleador puede aplicar mediante el ejercicio del poder disciplinario -como los llamados de atención, apercibimientos, suspensiones y el despido- pero no establece un orden jerárquico.
Así, aún cuando la falta cometida fuera de tal gravedad que no
permita otra solución más que la ruptura del vínculo de trabajo -lo cual
se agrava si el dependiente presentara sanciones anteriores- siempre debe existir una razón que justifique por sí misma la cesantía.
Asimismo, vale mencionar que, además de notificar estas causales, el empleador luego deberá acreditar los hechos invocados. Es decir, tiene la carga de probar el motivo y de justificar que aplicó la máxima sanción de forma proporcional y contemporánea con el hecho cuestionado.
Negativa y despido
En una reciente causa, un empleado fue despedido con causa porque había llegado tarde a la empresa en reiteradas oportunidades y, además, porque se había negado a efectuar determinadas tareas, argumentando que no había sido contratado para ellas.
El juez de primera instancia hizo lugar a la demanda del dependiente -que pretendía cobrar una indemnización- ya que consideraba que había sido desvinculado sin justa causa.
Para decidir en tal sentido, sostuvo que el empleado ya había sido sancionado por sus incumplimientos y que además la decisión había sido tomada extemporáneamente (entre las faltas y la desvinculación habían pasado más de dos meses).
Por otro lado, el magistrado concluyó que si una persona es contratada para hacer una determinada labor en un sector, no puede hacerse cargo también de otro al mismo tiempo y sin contraprestación.
Al poco tiempo, la empresa cuestionó la sentencia ante la Cámara de Apelaciones del Trabajo.
La firma se quejó porque consideró que las pruebas presentadas eran insuficientes. Y adujo que existió una interpretación errónea de la pericial caligráfica.
Por
otro lado, cuestionó que se haya entendido que el telegrama que dispuso
el cese de la relación laboral contradecía las directrices vertidas por
el artículo 243 LCT.
También, consideró errónea la apreciación del juez de primera instancia, quien sostuvo que no se realizaron advertencias previas y que la firma no había respetado principios como la buena fe, la colaboración y la solidaridad.
No obstante, para los camaristas, la apelación no podía prosperar. Porque
si bien era verdad que la perito calígrafa le atribuyó autenticidad a
las firmas insertas por el dependiente en las planillas horarias, no era
menos cierto que el despido no se ajustó a derecho.
Luego de analizar las distintas pruebas los jueces concluyeron que la cesantía dispuesta fue extemporánea, porque la decisión de desvincular al dependiente sucedió luego de varios meses de ocurrida la falta que dio lugar a la sanción.
"De
no existir ese correlato temporal, un hecho de por sí grave, podría
perder aquél carácter si el transcurso del tiempo resultara demostrativo
de que las partes no encontraron obstáculo para mantener la relación, pese a la existencia del incumplimiento. Y privilegiaron el principio de continuidad del
contrato de trabajo (artículo 10 LCT) toda vez que las infracciones
endilgadas no impidieron la prosecución del vínculo", se lee en la
sentencia.
Con respecto a las llegadas tarde
argumentadas por la empresa, según la prueba pericial la planilla de
horarios no contenía datos insertos por el propio empleado y la última había ocurrido dos meses antes de producida la ruptura del vínculo.
"De este modo, los antecedentes no pueden ser tomados en consideración, porque resultaron debidamente apercibidos y sancionados en su oportunidad, de modo que su utilización como causal de despido encarnaría una prohibición ineludible del derecho, la doble sanción por un solo hecho", agregaron los jueces.
En ese aspecto, señalaron que "la existencia de antecedentes disciplinarios no justifica por sí sola la separación del trabajador de la empresa,
si no se configura un incumplimiento contemporáneo a la decisión de
ruptura que, unido a aquéllos, alcance un grado de injuria tal que no
admita el mantenimiento del vínculo".
De esta manera, consideraron injustificada la decisión adoptada por la compañía de concluir con el vínculo.
Además, explicaron que un dependiente, que posee una determinada categoría profesional, no puede efectuar distintas funciones, si el respectivo convenio prevé una categoría especial para ello.
"No puede alegarse que la realización de tareas que no le corresponden atente contra la solidaridad y el deber de colaboración del dependiente, conforme lo dispone el artículo 62 de la Ley de Contrato de Trabajo", remarcaron.
Repercusiones
Héctor
Alejandro García, socio del estudio García, Pérez Boiani &
Asociados, indicó que "el sistema de imputación de responsabilidades,
definido en el artículo 242 de la LCT, impone actuar con cuidado extremo al invocar la injuria laboral".
Por ello, el especialista recomendó "formular imputaciones claras, concretas, mensurables, acreditables judicialmente y no entremezclar inconductas laborales".
En ese aspecto, María Paula Nuñez, abogada del estudio Grispo & Asociados, señaló que es importante ir desarrollando un camino de antecedentes disciplinarios que avalen luego el despido, y no optar por éste en forma directa.
"Ante cada oportunidad en que el dependiente incumpla los objetivos preestablecidos o se observe una falta de dedicación para obtenerlos, debe dejarse constancia por escrito, con la aplicación gradual de sanciones", concluyó.
"Al momento de despedir invocando una causa, la misma debe ser clara, específicamente imputada y en forma concreta y contemporánea", añadió Juan Manuel Minghini, socio del estudio Minghini, Alegría & Asociados.
Se trata de un espacio destinado a la difusion de novedades legales vinculadas al mundo del trabajo
jueves, 28 de junio de 2012
TRABAJO EN NEGRO - FALLO
La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo remarcó que el
incumplimiento de la obligación de ingresar los aportes previsionales
del trabajador hace responsables a los directores, que deben responder
ilimitada y solidariamente por el mal desempeño de su cargo.
En la causa “Bandi Jorge Alejandro c/ Mainar S.A. s/ despido”, el tercero citado Ferruccio Calvano apeló el fallo de primera instancia que lo condenó solidariamente junto con la demandada, por haber ocupado el cargo de presidente de Mainar S.A., a raíz del incumplimiento de ingresar aportes retenidos al actor.
Por su parte ,la demandada Mainar S.A. también apeló la resolución de grado agraviándose porque la sentenciante no trató el abandono de trabajo en que habría incurrido el trabajador, cuestión que considera primordial y que dio lugar a que se lo despidiera con fecha 25 de junio de 2009.
Al analizar en primer lugar la cuestión relativa a la culminación de la relación laboral, los jueces de la Sala VII señalaron que las codemandadas “en su afán de demostrar que fue el demandante quien no concurrió más a trabajar, hacen caso omiso al hecho de que ya antes de considerarlo en situación de abandono de trabajo, aquél se había dado por despedido”.
A raíz de ello, los magistrados consideraron que “demás está decir que en el caso existió un despido indirecto, por lo que la decisión posterior de la demandada de despedir al Sr. Bandi con posterioridad a esa última fecha, es a todas luces extemporánea”.
Por otro lado, en relación al recurso presentado por el presidente de la sociedad, los camaristas remarcaron que el incumplimiento de la obligación de ingresar los aportes previsionales del trabajador “hace también responsables a los directores, que deben responder ilimitada y solidariamente por el mal desempeño de su cargo, según el criterio del artículo 59 , así como por la violación de la ley, el estatuto o el reglamento y por cualquier otro daño producido por dolo, abuso de facultades o culpa grave (art. 274 L.S.C.)”.
A su vez, los camaristas consideraron que el presidente de la sociedad “no ha hecho uso de la cláusula de exención de responsabilidad prevista en la última parte del art. 274 de la L.S.C., en cuanto a que queda exento de responsabilidad el director que participó en la deliberación o resolución o que la conoció, si deja constancia escrita de su protesta y diere noticia al síndico antes de que su responsabilidad se denuncie al directorio, al síndico, a la asamblea, a la autoridad competente, o se ejerza la acción judicial”.
En base a ello, en la sentencia del 23 de abril de 2012, la mencionada Sala decidió ratificar la resolución de grado, ya que el presidente del directorio, conoció o debió conocer las irregularidades que llevaron al accionante a darse por despedido.
En la causa “Bandi Jorge Alejandro c/ Mainar S.A. s/ despido”, el tercero citado Ferruccio Calvano apeló el fallo de primera instancia que lo condenó solidariamente junto con la demandada, por haber ocupado el cargo de presidente de Mainar S.A., a raíz del incumplimiento de ingresar aportes retenidos al actor.
Por su parte ,la demandada Mainar S.A. también apeló la resolución de grado agraviándose porque la sentenciante no trató el abandono de trabajo en que habría incurrido el trabajador, cuestión que considera primordial y que dio lugar a que se lo despidiera con fecha 25 de junio de 2009.
Al analizar en primer lugar la cuestión relativa a la culminación de la relación laboral, los jueces de la Sala VII señalaron que las codemandadas “en su afán de demostrar que fue el demandante quien no concurrió más a trabajar, hacen caso omiso al hecho de que ya antes de considerarlo en situación de abandono de trabajo, aquél se había dado por despedido”.
A raíz de ello, los magistrados consideraron que “demás está decir que en el caso existió un despido indirecto, por lo que la decisión posterior de la demandada de despedir al Sr. Bandi con posterioridad a esa última fecha, es a todas luces extemporánea”.
Por otro lado, en relación al recurso presentado por el presidente de la sociedad, los camaristas remarcaron que el incumplimiento de la obligación de ingresar los aportes previsionales del trabajador “hace también responsables a los directores, que deben responder ilimitada y solidariamente por el mal desempeño de su cargo, según el criterio del artículo 59 , así como por la violación de la ley, el estatuto o el reglamento y por cualquier otro daño producido por dolo, abuso de facultades o culpa grave (art. 274 L.S.C.)”.
A su vez, los camaristas consideraron que el presidente de la sociedad “no ha hecho uso de la cláusula de exención de responsabilidad prevista en la última parte del art. 274 de la L.S.C., en cuanto a que queda exento de responsabilidad el director que participó en la deliberación o resolución o que la conoció, si deja constancia escrita de su protesta y diere noticia al síndico antes de que su responsabilidad se denuncie al directorio, al síndico, a la asamblea, a la autoridad competente, o se ejerza la acción judicial”.
En base a ello, en la sentencia del 23 de abril de 2012, la mencionada Sala decidió ratificar la resolución de grado, ya que el presidente del directorio, conoció o debió conocer las irregularidades que llevaron al accionante a darse por despedido.
miércoles, 27 de junio de 2012
DESPIDO DISCRIMINATORIO - DAÑO MORAL
En los últimos tiempos, los fallos judiciales en materia laboral
consolidaron una tendencia que consiste en admitir, frente a
determinados reclamos, indemnizaciones extratarifadas que van más allá de lo previsto en la Ley de Contrato de Trabajo (LCT).
Esto procede, por ejemplo, en los casos en que la cesantía se deba a motivos de discriminación, ya sea por actividad sindical, enfermedad o accidentes de trabajo -entre otras cuestiones- en que las que los jueces responsabilizan a las compañías.
En el caso de que proceda el resarcimiento por discriminación, los magistrados aplican la Ley 23.592. En ella se establece: "Quien arbitrariamente impida, obstruya, restrinja o de algún modo menoscabe el pleno ejercicio sobre bases igualitarias de los derechos y garantías fundamentales reconocidos en la Constitución Nacional, será obligado, a pedido del damnificado, a dejar sin efecto el acto discriminatorio o cesar en su realización y a reparar el daño moral y material ocasionados".
Es importante recordar que para la procedencia del "daño moral" en el derecho laboral, debe haber existido una conducta ilícita por parte de la firma que le haya causado al trabajador un daño innecesario y en exceso de la mera ruptura del contrato de trabajo.
Los expertos agregan que la inclusión de este rubro en despidos considerados "discriminatorios" implica una clara inversión de la carga probatoria que, en muchos casos, para las empresas se traduce en la producción de una "prueba diabólica". Es decir, demostrar que algo no ha ocurrido, lo cual es casi imposible.
Por esta clase de sentencias, las empresas deberán tener en cuenta las situaciones personales de cada empleado al momento de decidir el despido, porque de lo contrario los reclamos laborales se verán incrementados con la inclusión de rubros indemnizatorios ajenos al derecho del trabajo, cuyo cálculo queda sujeto a la prudencia y estimación judicial.
Daño moral
En una reciente causa, un empleado solicitó la reincorporación en el cargo de subgerente de la firma que ocupaba al momento de ser despedido, así como el cobro de los salarios no percibidos y el pago de una suma adicional en concepto de daño moral. El dependiente consideraba que su desvinculación se había basado en motivos sindicales.
Argumentó además que, dentro de la compañía, se suscitaron una serie de acontecimientos que le ocasionaron un cuadro de desequilibrio psiquiátrico por los reiterados cambios de tareas y lugares de trabajo a los que lo sometían.
De acuerdo a su postura, esta situación le produjo "un injustificado maltrato laboral que ultrajó su condición de persona y trabajador" y que se agravó su estado de depresión.
La jueza de primera instancia ordenó la actualización por depreciación monetaria de los salarios que no percibió, el resarcimiento por daño moral y la reinstalación del empleado al tener por acreditado el despido discriminatorio.
La sentencia fue apelada por la empresa, que pidió la nulidad de la decisión.
Sostuvo que el dependiente jamás demandó por despido discriminatorio sino que lo hizo por estabilidad (que gozan los empleados con cargos sindicales) y que no se solicitó la actualización de los salarios por depreciación monetaria.
Sin embargo, los camaristas tuvieron en cuenta que los tratados internacionales con jerarquía constitucional prohiben los actos o conductas discriminatorias, por constituir prácticas contrarias a la dignidad humana.
"Está a cargo de los poderes del Estado prevenir, corregir y/o sancionar cualquier acto o práctica discriminatoria -aún cuando se verifique en el ámbito de la relación contractual laboral", señalaron los jueces.
"Teniendo en cuenta que los extremos acreditados por el empleado (extensa y reconocida trayectoria, relevancia académica y profesional de su desempeño, reconocimiento de sus pares, modificaciones operadas en su vida laboral, estado de salud psicofísico, internación y tratamiento que debió afrontar y ruptura laboral intempestiva), resultan idóneos para inducir la existencia de las prácticas y comportamientos discriminatorios ya que la empleadora no produjo pruebas tendientes a demostrar la razonabilidad de su medida o desvirtuar la postura de la contraria", indicaron los camaristas.
En cuanto a la condena a abonarle al reclamante los salarios caídos desde la ruptura del vínculo hasta la reincorporación, los magistrados destacaron que era viable, ya que era "una lógica derivación de la nulificación de la medida rescisoria", pues la aplicación de la Ley 23.592 implica considerar la subsistencia del vínculo laboral y, por ende, "la procedencia de los salarios caídos hasta la efectiva reinstalación".
Para validar la reparación por daño moral, indicaron que de la historia clínica del dependiente surgía que fue atendido por los servicios de psiquiatría y psicología de un sanatorio privado, durante un lapso de tres años por una situación vinculada con el estrés laboral.
Si bien la empleadora buscó privar de valor a los dichos de los testigos, porque ninguno de ellos "había presenciado las supuestas circunstancias que motivaron la cesantía", los jueces desestimaron tal petición porque no pudo justificar la razonabilidad del despido.
Voces
Para Demetrio Alejandro Chamatropulos, abogado consultor, esta causa demuestra, en primer lugar, la impotencia actual de nuestro régimen laboral para brindar una solución propia y específica a aquellas situaciones en las cuales se invoquen motivos discriminatorios en un despido.
El experto señaló que recurrir a normas "no laborales" lleva a ensayar un delicado equilibrio que no se observa en ciertas interpretaciones de la ley de penalización de estos actos que pueden llevar a resultados que, muchas veces, terminan siendo impracticables en la vida real.
"Se debe recurrir a una norma 'no laboral', como la Ley Antidiscriminación que, no obstante, puede funcionar como 'salvavidas provisorio', y que no ha sido pensada específicamente para situaciones como la que surge de esta sentencia" sostuvo Chamatrópulos.
Para que se configure daño moral, los jueces entienden que es necesario un comportamiento adicional del empleador ajeno al contrato laboral. Y debe tratarse de una conducta injuriante y nociva para el trabajador y la prueba de ésta recae en él.
"En cambio, cuando se invoca que ha existido un daño fundado en la discriminación, los magistrados consideran, como en este caso, que debe invertirse la carga de la prueba. Es decir, que le corresponderá al empleador demostrar que no existió tal conducta", comparó la experta en derecho laboral Paula Oviedo, de Negri & Teijeiro Abogados.
"Al respecto, no existen pautas claras en cuanto a qué, concretamente, debería probar quien es acusado de discriminar. La carga de probar que algo 'no ha ocurrido' puede resultar imposible", advirtió.
"Es evidente que, en materia de relaciones laborales, debería existir una norma antidiscriminatoria específica, ya que la aplicación del la Ley 23.952 puede dar lugar a abusos en muchos casos", consideró Pablo Mastromarino, abogado del estudio Tanoira & Cassagne.
"La actual tendencia jurisprudencial aplica el criterio de carga dinámica de las pruebas a los efectos de valorar los elementos aportados a la causa en los juicios por discriminación", agregó.
De esta manera, Mastromarino señaló que "ya no es el empleado quien tiene que probar que existió un acto discriminatorio del que fue víctima sino que, además, la empresa debe acreditar que no existió el mismo. Esta situación coloca muchas veces a las empleadoras en una situación procesal desventajosa", concluyó.
Esto procede, por ejemplo, en los casos en que la cesantía se deba a motivos de discriminación, ya sea por actividad sindical, enfermedad o accidentes de trabajo -entre otras cuestiones- en que las que los jueces responsabilizan a las compañías.
En el caso de que proceda el resarcimiento por discriminación, los magistrados aplican la Ley 23.592. En ella se establece: "Quien arbitrariamente impida, obstruya, restrinja o de algún modo menoscabe el pleno ejercicio sobre bases igualitarias de los derechos y garantías fundamentales reconocidos en la Constitución Nacional, será obligado, a pedido del damnificado, a dejar sin efecto el acto discriminatorio o cesar en su realización y a reparar el daño moral y material ocasionados".
Es importante recordar que para la procedencia del "daño moral" en el derecho laboral, debe haber existido una conducta ilícita por parte de la firma que le haya causado al trabajador un daño innecesario y en exceso de la mera ruptura del contrato de trabajo.
Los expertos agregan que la inclusión de este rubro en despidos considerados "discriminatorios" implica una clara inversión de la carga probatoria que, en muchos casos, para las empresas se traduce en la producción de una "prueba diabólica". Es decir, demostrar que algo no ha ocurrido, lo cual es casi imposible.
Por esta clase de sentencias, las empresas deberán tener en cuenta las situaciones personales de cada empleado al momento de decidir el despido, porque de lo contrario los reclamos laborales se verán incrementados con la inclusión de rubros indemnizatorios ajenos al derecho del trabajo, cuyo cálculo queda sujeto a la prudencia y estimación judicial.
Daño moral
En una reciente causa, un empleado solicitó la reincorporación en el cargo de subgerente de la firma que ocupaba al momento de ser despedido, así como el cobro de los salarios no percibidos y el pago de una suma adicional en concepto de daño moral. El dependiente consideraba que su desvinculación se había basado en motivos sindicales.
Argumentó además que, dentro de la compañía, se suscitaron una serie de acontecimientos que le ocasionaron un cuadro de desequilibrio psiquiátrico por los reiterados cambios de tareas y lugares de trabajo a los que lo sometían.
De acuerdo a su postura, esta situación le produjo "un injustificado maltrato laboral que ultrajó su condición de persona y trabajador" y que se agravó su estado de depresión.
La jueza de primera instancia ordenó la actualización por depreciación monetaria de los salarios que no percibió, el resarcimiento por daño moral y la reinstalación del empleado al tener por acreditado el despido discriminatorio.
La sentencia fue apelada por la empresa, que pidió la nulidad de la decisión.
Sostuvo que el dependiente jamás demandó por despido discriminatorio sino que lo hizo por estabilidad (que gozan los empleados con cargos sindicales) y que no se solicitó la actualización de los salarios por depreciación monetaria.
Sin embargo, los camaristas tuvieron en cuenta que los tratados internacionales con jerarquía constitucional prohiben los actos o conductas discriminatorias, por constituir prácticas contrarias a la dignidad humana.
"Está a cargo de los poderes del Estado prevenir, corregir y/o sancionar cualquier acto o práctica discriminatoria -aún cuando se verifique en el ámbito de la relación contractual laboral", señalaron los jueces.
"Teniendo en cuenta que los extremos acreditados por el empleado (extensa y reconocida trayectoria, relevancia académica y profesional de su desempeño, reconocimiento de sus pares, modificaciones operadas en su vida laboral, estado de salud psicofísico, internación y tratamiento que debió afrontar y ruptura laboral intempestiva), resultan idóneos para inducir la existencia de las prácticas y comportamientos discriminatorios ya que la empleadora no produjo pruebas tendientes a demostrar la razonabilidad de su medida o desvirtuar la postura de la contraria", indicaron los camaristas.
En cuanto a la condena a abonarle al reclamante los salarios caídos desde la ruptura del vínculo hasta la reincorporación, los magistrados destacaron que era viable, ya que era "una lógica derivación de la nulificación de la medida rescisoria", pues la aplicación de la Ley 23.592 implica considerar la subsistencia del vínculo laboral y, por ende, "la procedencia de los salarios caídos hasta la efectiva reinstalación".
Para validar la reparación por daño moral, indicaron que de la historia clínica del dependiente surgía que fue atendido por los servicios de psiquiatría y psicología de un sanatorio privado, durante un lapso de tres años por una situación vinculada con el estrés laboral.
Si bien la empleadora buscó privar de valor a los dichos de los testigos, porque ninguno de ellos "había presenciado las supuestas circunstancias que motivaron la cesantía", los jueces desestimaron tal petición porque no pudo justificar la razonabilidad del despido.
Voces
Para Demetrio Alejandro Chamatropulos, abogado consultor, esta causa demuestra, en primer lugar, la impotencia actual de nuestro régimen laboral para brindar una solución propia y específica a aquellas situaciones en las cuales se invoquen motivos discriminatorios en un despido.
El experto señaló que recurrir a normas "no laborales" lleva a ensayar un delicado equilibrio que no se observa en ciertas interpretaciones de la ley de penalización de estos actos que pueden llevar a resultados que, muchas veces, terminan siendo impracticables en la vida real.
"Se debe recurrir a una norma 'no laboral', como la Ley Antidiscriminación que, no obstante, puede funcionar como 'salvavidas provisorio', y que no ha sido pensada específicamente para situaciones como la que surge de esta sentencia" sostuvo Chamatrópulos.
Para que se configure daño moral, los jueces entienden que es necesario un comportamiento adicional del empleador ajeno al contrato laboral. Y debe tratarse de una conducta injuriante y nociva para el trabajador y la prueba de ésta recae en él.
"En cambio, cuando se invoca que ha existido un daño fundado en la discriminación, los magistrados consideran, como en este caso, que debe invertirse la carga de la prueba. Es decir, que le corresponderá al empleador demostrar que no existió tal conducta", comparó la experta en derecho laboral Paula Oviedo, de Negri & Teijeiro Abogados.
"Al respecto, no existen pautas claras en cuanto a qué, concretamente, debería probar quien es acusado de discriminar. La carga de probar que algo 'no ha ocurrido' puede resultar imposible", advirtió.
"Es evidente que, en materia de relaciones laborales, debería existir una norma antidiscriminatoria específica, ya que la aplicación del la Ley 23.952 puede dar lugar a abusos en muchos casos", consideró Pablo Mastromarino, abogado del estudio Tanoira & Cassagne.
"La actual tendencia jurisprudencial aplica el criterio de carga dinámica de las pruebas a los efectos de valorar los elementos aportados a la causa en los juicios por discriminación", agregó.
De esta manera, Mastromarino señaló que "ya no es el empleado quien tiene que probar que existió un acto discriminatorio del que fue víctima sino que, además, la empresa debe acreditar que no existió el mismo. Esta situación coloca muchas veces a las empleadoras en una situación procesal desventajosa", concluyó.
lunes, 11 de junio de 2012
DESPIDO - FALLO
La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo resolvió que no otorgar tareas al trabajador conforme a su verdadero estado de salud, configura un incumplimiento de suficiente gravedad que justifica la ruptura del vínculo por parte del dependiente.
En los autos caratulados “Gonzalez Pablo Antonio c/ Segrup Argentina S.R.L. s/ despido”, la parte demandada apeló la sentencia de primera instancia que había admitido el reclamo por despido entablado con sustento en las normas de la Ley de Contrato de Trabajo.
Los jueces que conforman la Sala VII señalaron en primer lugar que correspondía a la demandada demostrar si faltaban o no tareas en la empresa que fueran adecuadas a la capacidad del actor al momento en que se desencadenó su enfermedad coronaria.
En tal sentido, los magistrados entendieron que en el presente caso, la empleadora “se encontraba en mejores condiciones de acreditar la controvertida circunstancia, poniendo de relieve aquellos elementos -supuestamente- justificantes, que permitan evaluar si correspondía o no eximirlo de responsabilidad”.
Cabe remarcar que el trabajador había obtenido el día 28 de marzo de 2008 el alta médica en el cual se le permitía trabajar ocho horas diarias en un radio cercano a su domicilio, con un máximo de 30 minutos de viaje, tratando de paliar situaciones como la de estar a la intemperie y con una larga permanencia de pie.
Según explicaron los camaristas, la nueva tarea otorgada al dependiente cuando solicitó el cambio, no era realmente acorde a su capacidad, ya que el nuevo trabajo le demandaba realizar las mismas tareas de vigilador que antes (recuérdase que el dependiente laboraba 12 horas y un máximo de 60 semanales), además de tener que atravesar un importante trayecto desde su domicilio a destino, mientras que la autorización médica le permitía un viaje corto, aun cuando ello encuadre dentro del límite permitido legalmente.
El tribunal concluyó que “si la empleadora quería ajustar su conducta a derecho y acorde al principio de buena fe, debió haber actuado de conformidad con lo establecido en el art. 212 3er. párrafo , o si verdaderamente carecía de un puesto de trabajo cumplir con lo prescripto en el 4to. párrafo de la L.C.T, circunstancias que -va de suyo- con la asignación de tareas en el nuevo destino, en las condiciones descriptas, no se aprecian cumplidas (art. 377 del C.P.C.C.N.)”.
Por último, debido a que “la falta de satisfacción a los requerimientos del dependiente en el sentido de que se le otorgasen tareas conforme a su verdadero estado de salud, es un incumplimiento de suficiente gravedad que justifica la ruptura del vínculo por parte del trabajador, sin que por ello se viese afectado el principio de conservación del contrato de trabajo (arts. 10 y 63 de la Ley de Contrato de Trabajo) “, la mencionada Sala resolvió rechazar el recurso de apelación.
miércoles, 6 de junio de 2012
triple indemnizaciones por registración incorrecta de empleados
En la actualidad, las normas laborales permiten endurecer las indemnizaciones que fija la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) cuando las compañías no registran a sus empleados, o lo hacen de manera deficiente.
Tal es el caso de la Ley 25.323, que establece que el resarcimiento se deberá incrementar al doble en estos casos e, incluso, fija una suba del 50% cuando el dependiente inicia juicio para cobrar sus acreencias.
No obstante, algunos diputados consideran que la normativa debería ser aun más dura con quienes no se ajusten a ella.
En este contexto, la comisión de Legislación del Trabajo de la Cámara de Diputados se apresta a emitir dictamen sobre un proyecto que, de convertirse en ley, significará un duro castigo para las compañías y prenderá luces de alerta en muchas de ellas.
Ocurre que la iniciativa también considera que, a estos fines, no sólo deben contemplarse a los dependientes amparados por la LCT sino, también, a aquellos tutelados por las leyes especiales, como viajantes de comercio, encargados de edificio, trabajadores rurales, amas de casa y periodistas, entre otros.
De este modo, se busca alcanzar al mayor universo de gente posible.
No sólo eso: la iniciativa va más allá porque propone que las empresas abonen un resarcimiento equivalente al de un despido sin causa, en caso de empleo en "negro" o con registración deficiente.
Como si fuera poco, elimina el tope existente, por lo que el pago resultaría adicional a las indemnizaciones que pudieran derivarse de la quiebra del empleador o por casos de fuerza mayor, entre otros.
Las consecuencias que traería la aprobación de esta iniciativa ya preocupan a los empresarios que están al tanto del tratamiento del proyecto.
En tanto, los expertos en cuestiones laborales consultados por iProfesional.com advirtieron que su visto traerá un alto impacto financiero para los empleadores, estimulará aún más la litigiosidad y se agudizará la inseguridad jurídica.
Otro aspecto clave de la reforma propuesta es que actualmente -de acuerdo con la Ley 25.323- la indemnización por antigüedad en despidos sin causa se incrementa hasta 50%, si es que el empleado debe iniciar un juicio para cobrarla. A tal efecto -de convertirse en ley la modificación propuesta- este número se elevará al considerarse conceptos tales como salarios adeudados, vacaciones y aguinaldos proporcionales, a los fines del cálculo.
Propuesta polémica
En concreto, la comisión de Legislación del Trabajo de la cámara baja, analizará la iniciativa que sustituye los artículos 1 y 2 de la Ley 25.323 que fuera presentada por Héctor Recalde, con el acompañamiento de Facundo Moyano, Juan Pais y Roberto Robledo.
Una vez que se firme el dictamen -que se presume será de rápido tratamiento ya que el presidente de la comisión es el propio Recalde- estará en condiciones de ser debatida en el recinto.
Los cambios, en la práctica
A modo de ejemplo, los especialistas consultados por este medio señalaron que en el caso de una relación de trabajo que cesa por incapacidad laboral total -derivada de una enfermedad no imputable al empleador- la normativa vigente estipula que se debe pagar una indemnización igual a la contemplada en el artículo 245 de la LCT (resarcimiento por despido sin causa).
En cambio, de aprobarse el proyecto alentado por Recalde, el empleado tendría derecho a cobrar el triple de dicho resarcimiento.
Es decir, que se aumentará:
Esto implica que se debería pagar una multa -ya de por sí elevada- y a la cual no se le puede aplicar el máximo establecido por la LCT, ni por la postura adoptada por la Corte Suprema en el caso Vizzoti.
RepercusionesLos impulsores del proyecto sostienen que siempre que culmina una relación de dependencia no registrada, el dependiente se ve privado del resarcimiento correspondiente, por su falta de registración.
En este sentido, Recalde considera que la multa prevista en la normativa vigente debe ampliarse en los casos en los que el empleador omite el pago de los rubros de cancelación obligatoria, tales como los salarios adeudados, vacaciones y aguinaldos proporcionales, así como las indemnizaciones por fuerza mayor o por disminución de trabajo.
Al respecto, Juan Carlos Cerutti, socio de Cerutti - Darago & Asociados señaló que un aspecto clave, que va más allá del mayor monto por resarcimiento para todos los asalariados, está vinculado con la ampliación del universo de influencia.
En este sentido señaló: "De convertirse en ley, será aplicable a todas aquellas relaciones de empleo regidas por estatutos especiales, como ser amas de casa, trabajadores rurales, encargados de edificios y viajantes de comercio".
Consultado por iProfesional.com, Héctor Alejandro García, socio de García, Pérez Boiani & Asociados, señaló que "tendrá un altísimo impacto indemnizatorio para los empleadores, estimulando aún más la litigiosidad y desalentando la empleabilidad".
En tanto, Glauco Marques, socio de Adrogué, Marques, Zabala & Asociados, consideró que "la norma vigente presenta algunos puntos que, de haber sido legislados con la técnica correcta, no se hubieran desnaturalizado, por haberse evitado una redacción ambigua".
Concretamente, el especialista resaltó que, pese a la modificación propuesta, "se continúa castigando y juzgando con la misma vara a aquél que no registró la relación así como a los empleadores que entendían que no correspondía el pago de algún rubro de dudosa aplicación".
Otro problema que consideraron los expertos consultados es el de la mayor inseguridad jurídica que genera.
Para el socio del estudio Adrogué, Marques, Zabala & Asociados, esto se debe a que "se seguirá dejando en manos del juez el criterio sobre si el motivo pudo o no ser justificado".
"Si se respeta la redacción del proyecto, se podría aplicar en cualquier momento de la relación laboral ante el pago de, por ejemplo, un salario mal liquidado", concluyó Marques.
Tal es el caso de la Ley 25.323, que establece que el resarcimiento se deberá incrementar al doble en estos casos e, incluso, fija una suba del 50% cuando el dependiente inicia juicio para cobrar sus acreencias.
No obstante, algunos diputados consideran que la normativa debería ser aun más dura con quienes no se ajusten a ella.
En este contexto, la comisión de Legislación del Trabajo de la Cámara de Diputados se apresta a emitir dictamen sobre un proyecto que, de convertirse en ley, significará un duro castigo para las compañías y prenderá luces de alerta en muchas de ellas.
Ocurre que la iniciativa también considera que, a estos fines, no sólo deben contemplarse a los dependientes amparados por la LCT sino, también, a aquellos tutelados por las leyes especiales, como viajantes de comercio, encargados de edificio, trabajadores rurales, amas de casa y periodistas, entre otros.
De este modo, se busca alcanzar al mayor universo de gente posible.
No sólo eso: la iniciativa va más allá porque propone que las empresas abonen un resarcimiento equivalente al de un despido sin causa, en caso de empleo en "negro" o con registración deficiente.
Como si fuera poco, elimina el tope existente, por lo que el pago resultaría adicional a las indemnizaciones que pudieran derivarse de la quiebra del empleador o por casos de fuerza mayor, entre otros.
Las consecuencias que traería la aprobación de esta iniciativa ya preocupan a los empresarios que están al tanto del tratamiento del proyecto.
En tanto, los expertos en cuestiones laborales consultados por iProfesional.com advirtieron que su visto traerá un alto impacto financiero para los empleadores, estimulará aún más la litigiosidad y se agudizará la inseguridad jurídica.
Otro aspecto clave de la reforma propuesta es que actualmente -de acuerdo con la Ley 25.323- la indemnización por antigüedad en despidos sin causa se incrementa hasta 50%, si es que el empleado debe iniciar un juicio para cobrarla. A tal efecto -de convertirse en ley la modificación propuesta- este número se elevará al considerarse conceptos tales como salarios adeudados, vacaciones y aguinaldos proporcionales, a los fines del cálculo.
Propuesta polémica
En concreto, la comisión de Legislación del Trabajo de la cámara baja, analizará la iniciativa que sustituye los artículos 1 y 2 de la Ley 25.323 que fuera presentada por Héctor Recalde, con el acompañamiento de Facundo Moyano, Juan Pais y Roberto Robledo.
Una vez que se firme el dictamen -que se presume será de rápido tratamiento ya que el presidente de la comisión es el propio Recalde- estará en condiciones de ser debatida en el recinto.
Los cambios, en la práctica
A modo de ejemplo, los especialistas consultados por este medio señalaron que en el caso de una relación de trabajo que cesa por incapacidad laboral total -derivada de una enfermedad no imputable al empleador- la normativa vigente estipula que se debe pagar una indemnización igual a la contemplada en el artículo 245 de la LCT (resarcimiento por despido sin causa).
En cambio, de aprobarse el proyecto alentado por Recalde, el empleado tendría derecho a cobrar el triple de dicho resarcimiento.
Es decir, que se aumentará:
- Una vez por la remisión al artículo 245 de la LCT que trata sobre la indemnización por antigüedad.
- Otra, por la aplicación del primer párrafo del artículo 1 de la Ley 25.323, que duplica el monto del mencionado artículo 245 por omisión o mala registración y protege a quienes estén contemplados por la LCT.
- Y un tercer incremento, si el contrato no se hubiera extinguido por renuncia o por la voluntad de las partes, derivado de la reforma propuesta.
Esto implica que se debería pagar una multa -ya de por sí elevada- y a la cual no se le puede aplicar el máximo establecido por la LCT, ni por la postura adoptada por la Corte Suprema en el caso Vizzoti.
RepercusionesLos impulsores del proyecto sostienen que siempre que culmina una relación de dependencia no registrada, el dependiente se ve privado del resarcimiento correspondiente, por su falta de registración.
En este sentido, Recalde considera que la multa prevista en la normativa vigente debe ampliarse en los casos en los que el empleador omite el pago de los rubros de cancelación obligatoria, tales como los salarios adeudados, vacaciones y aguinaldos proporcionales, así como las indemnizaciones por fuerza mayor o por disminución de trabajo.
Al respecto, Juan Carlos Cerutti, socio de Cerutti - Darago & Asociados señaló que un aspecto clave, que va más allá del mayor monto por resarcimiento para todos los asalariados, está vinculado con la ampliación del universo de influencia.
En este sentido señaló: "De convertirse en ley, será aplicable a todas aquellas relaciones de empleo regidas por estatutos especiales, como ser amas de casa, trabajadores rurales, encargados de edificios y viajantes de comercio".
Consultado por iProfesional.com, Héctor Alejandro García, socio de García, Pérez Boiani & Asociados, señaló que "tendrá un altísimo impacto indemnizatorio para los empleadores, estimulando aún más la litigiosidad y desalentando la empleabilidad".
En tanto, Glauco Marques, socio de Adrogué, Marques, Zabala & Asociados, consideró que "la norma vigente presenta algunos puntos que, de haber sido legislados con la técnica correcta, no se hubieran desnaturalizado, por haberse evitado una redacción ambigua".
Concretamente, el especialista resaltó que, pese a la modificación propuesta, "se continúa castigando y juzgando con la misma vara a aquél que no registró la relación así como a los empleadores que entendían que no correspondía el pago de algún rubro de dudosa aplicación".
Otro problema que consideraron los expertos consultados es el de la mayor inseguridad jurídica que genera.
Para el socio del estudio Adrogué, Marques, Zabala & Asociados, esto se debe a que "se seguirá dejando en manos del juez el criterio sobre si el motivo pudo o no ser justificado".
"Si se respeta la redacción del proyecto, se podría aplicar en cualquier momento de la relación laboral ante el pago de, por ejemplo, un salario mal liquidado", concluyó Marques.
martes, 5 de junio de 2012
EMPLEADOS DE COMERCIO - NUEVO MARCO
En mayo de 2012 se suscribió ante el Ministerio de Trabajo, Empleo y
Seguridad Social, un nuevo acuerdo salarial para empleados de comercio.
Como partes intervinientes actuaron la Federación Argentina de Empleados de Comercio y Servicios, como entidad sindical, y la Unión de Entidades Comerciales Argentina -UDECA-, la Confederación Argentina de la Mediana Empresa -CAME-, y la Cámara Argentina de Comercio -CAC-, por el sector empresario.
El acuerdo celebrado establece un incremento del 24%, sobre las escalas vigentes de las remuneraciones básicas del CCT Nº 130/75, de aplicación a todas las empresas y o establecimientos y a todos los trabajadores comprendidos y que trabajen jornada completa.
El incremento se calculará sobre las sumas resultantes de la escala salarial correspondiente para cada categoría, en el valor expresado para el mes de abril de 2012. Esta incluirá los básicos de las escalas convencionales vigentes con las sumas no remunerativas, pactadas en el acuerdo 2011, que debieron incorporarse en el mes de abril del 2012.
Dicho incremento se abonará no acumulativamente en dos etapas:
a) Un 15% del total acordado, a partir del mes de mayo de 2012.
b) Un 9% del total acordado, a partir del mes de noviembre de 2012.
Los incrementos acordados se abonarán como sumas no remunerativas, y serán liquidados en el recibo de sueldo por rubro separado bajo la denominación "acuerdo mayo 2012".
Se establece como condición suspensiva inicial para la validez y exigibilidad del acuerdo su previa homologación, aunque se previó, en caso que se produzcan vencimientos de plazos pactados para el pago de los incrementos previstos, y el acuerdo no hubiere sido aún homologado; deberá abonarse bajo la mención "pago anticipo a cuenta del acuerdo colectivo mayo 2012", que será reemplazados y compensados por los rubros correspondientes una vez homologado el acuerdo.
Los actuales incrementos no podrán ser absorbidos ni compensados con aumentos de carácter general sectorial, sean éstos remunerativo, o de otra naturaleza que, eventualmente hubieran otorgado unilateralmente los empleadores.
Cómo excepción, sólo podrán ser absorbidos o compensados hasta su concurrencia, los importes de carácter general, sectorial o individual, otorgados por los empleadores a partir del 1 de mayo de 2011 y que hubieran sido abonados a cuenta de los aumentos que determina el nuevo acuerdo.
Sobre los incrementos previstos, deberá liquidarse, como asignación no remunerativa, el equivalente al concepto presentismo.
Los incrementos no remunerativos pactados, mientras mantengan su condición de no remunerativos, deberán ser tomados en cuenta para el pago de los siguientes rubros:
1. Adicionales fijos previstos en el CCT 130/75 (excepto antigüedad),
2. Enfermedades inculpables (art. 208 y siguientes de la LCT).
3. Vacaciones anuales devengadas a partir del año 2012.
4. Sueldo anual complementario, horas extras y feriados nacionales.
La incidencia del cómputo de las sumas no remunerativas para el rubro aguinaldo será proporcional a lo devengado por los meses de mayo y junio del año.
5. Licencia por maternidad. Se dispone la transformación de las sumas no remunerativas que debieren percibir las trabajadoras, al tiempo de inicio y transcurso de tal licencia, en remunerativas, desde ese momento, a todos los efectos. Para el supuesto que las sumas no remunerativas que deban percibir las trabajadoras comprendidas en el párrafo anterior, vencida su licencia, mantengan dicho carácter, el empleador deberá continuar abonándolas en las condiciones previstas en el acuerdo.
6. Salarios en goce de licencia por incapacidad laboral: Respecto de los salarios que debieren percibir los trabajadores en goce de licencia por incapacidad laboral temporaria, derivada de accidentes de trabajo o enfermedades profesionales (ley 24557), se calcularán teniendo en cuenta las sumas no remunerativas que el trabajador percibiere a ese momento.
7. Las sumas no remunerativas acordadas deberán conformar la base de cálculo de las indemnizaciones a que diera lugar la referida disolución.
Pese a que el incremento otorgado tiene carácter no remunerativo, devengará los aportes y contribuciones con destino a la Obra Social de los Empleados de Comercio, el aporte del trabajador establecido por el art. 100 y 101 del CCT 130/75.
El incremento se incorporará a los básicos del convenio de actividad, en dos etapas debiendo incluir el monto equivalente a los aportes a cargo del trabajador, a fin de que el trabajador no sufra una merma en su ingreso real.
a) El 15% mantendrá su carácter no remunerativo hasta octubre de 2012 inclusive.
b) El 9% mantendrá su carácter no remunerativo hasta abril de 2013 inclusive.
El empleador podrá disponer anticipadamente en cualquier momento, la conversión en remunerativas de dichas sumas, contemplando a tales fines la compensación referida.
Los empleadores deberán informar estos conceptos no remunerativos, dando cumplimiento a la Resolución General 3279/2012 de la Administración Federal de Ingresos Públicos (AFIP).
Las partes recomendaron a aquéllas empresas que liquidan suplementos y/o adicionales fijos y permanentes, por encima de los establecidos en el CCT 130/75, negociar su adecuación teniendo como referencia los incrementos salariales previstos en el acuerdo.
Además, el acuerdo dedica un párrafo a la situación de los trabajadores que se desempeñan en tareas discontinua o a tiempo parcial o bajo el régimen de jornada reducida, en cuyo caso, el básico a abonar será proporcional a la jornada laboral cumplida.
Por otro lado, los trabajadores realizarán un aporte por única vez a la Obra Social de los Empleados de Comercio y Actividades Civiles de $100, que será deducida por el empleador del monto a percibir por cada trabajador de la suma no remunerativa acordada en el artículo primero, con los haberes de mayo de 2012, y depositada a la orden de OSECAC.
El acuerdo tendrá vigencia entre el 1 de mayo del 2012 hasta el 30 de abril de 2013.
Las partes también acordaron crear una comisión que se abocará al tratamiento de temas de interés común que actuará de oficio o a pedido de parte, como Comisión Paritaria de Interpretación y Resolución de Conflictos, ante cualquier conflicto por aplicación del acuerdo en análisis.
También dejaron vigente el artículo decimoctavo del acuerdo celebrado en junio de 2011 que estableció un adicional especial, $3840.- integrado al "faltante de caja"- para cajeros que se desempeñen en cadenas de supermercados, hipermercados, autoservicios de comestibles, supermercados mayoristas, autoservicios de materiales de la construcción que comercialicen pinturas, herramientas, artículos de ferretería, materiales para electricidad, y cuya facturación supere la establecida para la mediana empresa en la resolución SEPYME 21/2010.
Como partes intervinientes actuaron la Federación Argentina de Empleados de Comercio y Servicios, como entidad sindical, y la Unión de Entidades Comerciales Argentina -UDECA-, la Confederación Argentina de la Mediana Empresa -CAME-, y la Cámara Argentina de Comercio -CAC-, por el sector empresario.
El acuerdo celebrado establece un incremento del 24%, sobre las escalas vigentes de las remuneraciones básicas del CCT Nº 130/75, de aplicación a todas las empresas y o establecimientos y a todos los trabajadores comprendidos y que trabajen jornada completa.
El incremento se calculará sobre las sumas resultantes de la escala salarial correspondiente para cada categoría, en el valor expresado para el mes de abril de 2012. Esta incluirá los básicos de las escalas convencionales vigentes con las sumas no remunerativas, pactadas en el acuerdo 2011, que debieron incorporarse en el mes de abril del 2012.
Dicho incremento se abonará no acumulativamente en dos etapas:
a) Un 15% del total acordado, a partir del mes de mayo de 2012.
b) Un 9% del total acordado, a partir del mes de noviembre de 2012.
Los incrementos acordados se abonarán como sumas no remunerativas, y serán liquidados en el recibo de sueldo por rubro separado bajo la denominación "acuerdo mayo 2012".
Se establece como condición suspensiva inicial para la validez y exigibilidad del acuerdo su previa homologación, aunque se previó, en caso que se produzcan vencimientos de plazos pactados para el pago de los incrementos previstos, y el acuerdo no hubiere sido aún homologado; deberá abonarse bajo la mención "pago anticipo a cuenta del acuerdo colectivo mayo 2012", que será reemplazados y compensados por los rubros correspondientes una vez homologado el acuerdo.
Los actuales incrementos no podrán ser absorbidos ni compensados con aumentos de carácter general sectorial, sean éstos remunerativo, o de otra naturaleza que, eventualmente hubieran otorgado unilateralmente los empleadores.
Cómo excepción, sólo podrán ser absorbidos o compensados hasta su concurrencia, los importes de carácter general, sectorial o individual, otorgados por los empleadores a partir del 1 de mayo de 2011 y que hubieran sido abonados a cuenta de los aumentos que determina el nuevo acuerdo.
Sobre los incrementos previstos, deberá liquidarse, como asignación no remunerativa, el equivalente al concepto presentismo.
Los incrementos no remunerativos pactados, mientras mantengan su condición de no remunerativos, deberán ser tomados en cuenta para el pago de los siguientes rubros:
1. Adicionales fijos previstos en el CCT 130/75 (excepto antigüedad),
2. Enfermedades inculpables (art. 208 y siguientes de la LCT).
3. Vacaciones anuales devengadas a partir del año 2012.
4. Sueldo anual complementario, horas extras y feriados nacionales.
La incidencia del cómputo de las sumas no remunerativas para el rubro aguinaldo será proporcional a lo devengado por los meses de mayo y junio del año.
5. Licencia por maternidad. Se dispone la transformación de las sumas no remunerativas que debieren percibir las trabajadoras, al tiempo de inicio y transcurso de tal licencia, en remunerativas, desde ese momento, a todos los efectos. Para el supuesto que las sumas no remunerativas que deban percibir las trabajadoras comprendidas en el párrafo anterior, vencida su licencia, mantengan dicho carácter, el empleador deberá continuar abonándolas en las condiciones previstas en el acuerdo.
6. Salarios en goce de licencia por incapacidad laboral: Respecto de los salarios que debieren percibir los trabajadores en goce de licencia por incapacidad laboral temporaria, derivada de accidentes de trabajo o enfermedades profesionales (ley 24557), se calcularán teniendo en cuenta las sumas no remunerativas que el trabajador percibiere a ese momento.
7. Las sumas no remunerativas acordadas deberán conformar la base de cálculo de las indemnizaciones a que diera lugar la referida disolución.
Pese a que el incremento otorgado tiene carácter no remunerativo, devengará los aportes y contribuciones con destino a la Obra Social de los Empleados de Comercio, el aporte del trabajador establecido por el art. 100 y 101 del CCT 130/75.
El incremento se incorporará a los básicos del convenio de actividad, en dos etapas debiendo incluir el monto equivalente a los aportes a cargo del trabajador, a fin de que el trabajador no sufra una merma en su ingreso real.
a) El 15% mantendrá su carácter no remunerativo hasta octubre de 2012 inclusive.
b) El 9% mantendrá su carácter no remunerativo hasta abril de 2013 inclusive.
El empleador podrá disponer anticipadamente en cualquier momento, la conversión en remunerativas de dichas sumas, contemplando a tales fines la compensación referida.
Los empleadores deberán informar estos conceptos no remunerativos, dando cumplimiento a la Resolución General 3279/2012 de la Administración Federal de Ingresos Públicos (AFIP).
Las partes recomendaron a aquéllas empresas que liquidan suplementos y/o adicionales fijos y permanentes, por encima de los establecidos en el CCT 130/75, negociar su adecuación teniendo como referencia los incrementos salariales previstos en el acuerdo.
Además, el acuerdo dedica un párrafo a la situación de los trabajadores que se desempeñan en tareas discontinua o a tiempo parcial o bajo el régimen de jornada reducida, en cuyo caso, el básico a abonar será proporcional a la jornada laboral cumplida.
Por otro lado, los trabajadores realizarán un aporte por única vez a la Obra Social de los Empleados de Comercio y Actividades Civiles de $100, que será deducida por el empleador del monto a percibir por cada trabajador de la suma no remunerativa acordada en el artículo primero, con los haberes de mayo de 2012, y depositada a la orden de OSECAC.
El acuerdo tendrá vigencia entre el 1 de mayo del 2012 hasta el 30 de abril de 2013.
Las partes también acordaron crear una comisión que se abocará al tratamiento de temas de interés común que actuará de oficio o a pedido de parte, como Comisión Paritaria de Interpretación y Resolución de Conflictos, ante cualquier conflicto por aplicación del acuerdo en análisis.
También dejaron vigente el artículo decimoctavo del acuerdo celebrado en junio de 2011 que estableció un adicional especial, $3840.- integrado al "faltante de caja"- para cajeros que se desempeñen en cadenas de supermercados, hipermercados, autoservicios de comestibles, supermercados mayoristas, autoservicios de materiales de la construcción que comercialicen pinturas, herramientas, artículos de ferretería, materiales para electricidad, y cuya facturación supere la establecida para la mediana empresa en la resolución SEPYME 21/2010.
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