miércoles, 25 de abril de 2012

DESPIDO - DISCRIMINACION

La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo determinó que constituyen indicios suficientes a fin de determinar que el despido fue discriminatorio el hecho de que luego de que la trabajadora se encontrara desempeñándose varios años en el sector decoración se la destine a un puesto creado al efecto en el sector comunicaciones y no se la restituya en sus tareas habituales luego de que se reincorporara de su licencia por maternidad.




La demandada apeló la sentencia de primera instancia dictada en la causa “A. V. c/ Falabella S.A. s/ despido”, que determinó la existencia de despido discriminatorio.



A su vez, la recurrente sostuvo que se había violado el principio de congruencia debido a que la accionante no había reclamado el resarcimiento del daño moral.



Los jueces de la Sala VII explicaron en relación al despido discriminatorio que “si bien es cierto que la accionada comunicó a la trabajadora su desvinculación sin invocar causa alguna, ello per se no puede llevar a descartar la existencia de una discriminación”.



En tal sentido, los camaristas remarcaron que “no puede pretenderse que quien efectúe un acto discriminatorio, que se encuentra sancionado por nuestro ordenamiento legal, lo comunique expresamente y no intente encubrir el mismo bajo la apariencia de un mero acto discrecional incausado”.



Al pronunciarse sobre la carga probatoria que existe en los despidos discriminatorios, los jueces entendieron que “verificándose en el caso de autos la existencia de indicios suficientes pesaba sobre la accionada la carga de acreditar que la desvinculación tuvo otra motivación, lo cual en el caso de autos no ha hecho”.



En tal sentido, los magistrados consideraron que constituyen indicios suficientes “el hecho de que luego de que la trabajadora se encontrara desempeñándose 4 (cuatro) años en el sector decoración se la destine a un puesto creado al efecto en el sector comunicaciones y no se la restituya en sus tareas habituales luego de que se reincorporara de su licencia por maternidad”.



Por otro lado, los magistrados también tuvieron en cuenta en la sentencia del 15 de febrero de 2012, que la desvinculación se produjo al mes y medio de vencido el plazo previsto por el artículo 178 de la Ley de Contrato de Trabajo, y que todavía se encontraba vigente el descanso diario por lactancia previsto en el artículo 179 de la mencionada normativa.



Por último, si bien los magistrados reconocieron que la actora había solicitado en la demanda la condena al pago de la indemnización agravada prevista en el artículo 182 de la Ley de Contrato de Trabajo y no el resarcimiento del daño moral, determinaron que la accionante “expresamente peticionó el resarcimiento del daño sufrido por el despido discriminatorio del que había sido víctima y que, tal como reza un antiguo adagio latino”, mientras que “al Tribunal le incumbe decidir cuál es la norma de derecho aplicable, y en este caso lo es -como lo ha señalado la "a quo"- la ley 23592”.



Tras resaltar que “no se le reconoce a toda trabajadora que sea madre una estabilidad propia sino que se la protege de todo despido discriminatorio que pueda sufrir como consecuencia de su condición de madre”, la mencionada Sala decidió confirmar la resolución apelada.

lunes, 23 de abril de 2012

RELACION DE DEPENDENCIA - PRESUNCION ART. 23 LCT

La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo determinó que no se encuentra acreditada la relación laboral que el actor invocó toda vez que éste ocupó el cargo de presidente del directorio de la sociedad anónima demandada, y no acreditó que  sus funciones como administrador del ente colectivo calificaran como dependiente.

En los autos caratulados “Vita Juan Carlos c/ RC. Vita S.A. y otros s/ despido”, el actor apeló la sentencia de primera instancia que había rechazado la demanda orientada al cobro de indemnización por despido y otros créditos de naturaleza laboral, cuestionando el recurrente que no se haya considerado acreditada la relación laboral que invocó.

Los jueces que integran la Sala I señalaron que el apelante pasó por alto que “revistó como presidente del directorio de la sociedad anónima demandada, presidida actualmente por su cónyuge, con quien mantiene un proceso de divorcio contradictorio, desde 1986 hasta 2008”.

A ello, los magistrados  agregaron que no fue acreditado en el presente caso que “sus funciones como administrador del ente colectivo - empresa familiar fundada por su padre - calificaran como dependiente y por fuera de las correspondientes a la administración societaria según el artículo 58 de la ley 19.550”.

En la sentencia del 29 de febrero de 2012, los camaristas remarcaron que a la condición de presidente del directorio del recurrente “se suma la naturaleza familiar de la empresa y su condición de cónyuge de la actual administradora, circunstancias éstas que, del mismo modo que impedirían la aplicación lisa y llana de la presunción del artículo 23 de la ley 20.744, hacen lo propio con el silencio a que alude el artículo 57 del mismo cuerpo normativo”.

Por último, al confirmar la resolución apelada, los camaristas resaltaron que el propio actor “eseñó en el inicio que en virtud de su situación delicada de salud, la sociedad anónima le continúa abonando la cobertura de salud”, lo cual a criterio del tribunal resultó indicativo que “el conflicto atañe a una conflictiva familiar y no al desenlace de un vínculo laboral dependiente”.

jueves, 19 de abril de 2012

DESPIDO - INFORMACION DE LA EMPRESA

La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo rechazó una medida precautoria solicitada con el fin de que un trabajador despedido divulgue información confidencial de la empresa con fundamento en el artículo 1 de la ley 24.766, al considerar que no surgía de manera cabal el carácter reservado o secreto de la aducida información.

En los autos caratulados "AC Nielsen Company LLC c/ F. M. G. s/ medida cautelar", la parte actora apeló la resolución del juez de primera instancia que desestimó la medida cautelar solicitada con el fin de que un trabajador despedido divulgue información que la empresa considera confidencial con fundamento en el artículo 1 de la ley 24.766.

Cabe remarcar que con el fin de acreditar sus dichos, la demandada había acompañado copia del correo electrónico enviada por el demandado desde su casilla personal, en la que supuestamente contenía mensajes falsos y altamente injuriosos respecto de quienes fueran sus superiores en la compañía.

Los jueces de la Sala IV entendieron que los elementos acompañados no resutaban suficientes, debido a que “la normativa que fundamenta el pedido alude a "conductas ilícitas" y de la prueba referida surge que se trata de críticas, "reproches que hasta podríamos considerar "despechos" que conciernen a los avatares del contrato de trabajo y que, más allá de su veracidad o de su encuadre como injuria o calumnia, no parecería incluídos, de una manera clara, en la previsión normativa que se invoca”.

En tal sentido, los camaristas consideraron en la sentencia del 29 de febrero de 2012, que a pesar de que había sido adjutnada una suerte de planilla con cifras, sólo se trataba de apreciaciones subjetivas adjetivadas, remarcando que “no surge de una manera cabal el carácter tan reservado o secreto de la aducida información”.

Tras explicar que “las medidas cautelares que tienen por objeto conjurar una conducta de una persona física en relación con el ejercicio de sus libertades y derechos deben ser interpretadas con carácter restrictivo, en especial cuando implican un mandato de abstención genérico”, los jueces decidieron confirmar el decisorio apelado y desestimar la medida cautelar peticionada.

ACTUALIDAD DEL MUNDO DEL TRABAJO

Especialistas en derecho del trabajo destacan los desafíos que deberán enfrentar los empresarios. A este escenario se suma la falta de seguridad jurídica y de normas claras a qué atenerse. También analizan el cuadro de situación actual y qué se puede esperar para los próximos meses.

La principal preocupación de los empresarios y abogados de las compañías es que en la actualidad hay una legislación formal que está muy divorciada de la realidad.

Los abogados de empresas consultados coinciden en destacar que el sistema normativo viene siendo modificado por fallos, o sea en forma indirecta y se hace difícil convivir con estas reglas de juego.

Esta situación se traduce en el alto nivel de conflictividad que sigue creciendo. "Hay cada vez más reclamos", es lo que se escucha con mayor frecuencia.

Y nada sencillo resulta el panorama para aquellas firmas que tengan juicios pendientes por despidos, éstas se enfrentan a la posibilidad de tener que abonar costos laborales superiores a los previstos, a raíz de la disparidad de criterios de la Justicia al emitir sentencias.

Otras aristas que preocupan son los reclamos salariales y los futuros aumentos que tendrán que otorgar las empresas, como producto de las paritarias, la incidencia que tendrá la inflación para las firmas y la implicancia de los cambios impositivos, entre otras.

A este escenario, se suma la incertidumbre que genera la coyuntura complicada, la economía dejó de crecer, hay dificultades para producir debido a las restricciones de importaciones, la imposibilidad de adquirir insumos y productos en el mercado interno.

En este aspecto los especialistas consultados coinciden en que se vislumbra un horizonte más profundo y largo.

Paritarias y Aumentos Salariales

El escenario gremial se presenta como una realidad políticamente fuerte, el 12 de julio se define si habrá nueva conducción de la Confederación General del Trabajo (CGT).

Eso va a implicar hasta dónde va a haber un diálogo con el Gobierno nacional y la CGT.

Hugo Moyano ya se postuló y Antonio Caló, líder de la Unión Obrera Metalúrgica (UOM), consiguió el aval de su gremio para presentarse como candidato.

En esta línea, Javier Adrogué, socio de Adrogué, Marqués, Zabala y Asociados dijo que "la sucesión en la central obrera puede tener un impacto en las empresas".

Para Esteban Carcavallo, socio de Severgnini, Robiola, Grinberg y Tombeur, el cambio de mando en la CGT es un dato más pero no definitorio, sobre todo por los nombres que están en juego. "El Gobierno va a negociar mano a mano, algún precio van a pagar porque ellos crearon a Moyano", indicó el laboralista.

Respecto a lo que puede pasar con la estructura sindical en la Argentina, "están dadas las condiciones para que los fallos de la Corte que generaron una grieta en la Ley 23.551 la profundicen aún más", sostuvo Adrogué.  "Acá adquiere relevancia el conflicto de Moyano y el Gobierno. Hay más posibilidades que se avance con la personería gremial y que se la den a la Central de Trabajadores de la Argentina (CTA)".

Abril y mayo serán meses clave en materia de negociaciones salariales, las paritarias que se vienen de la UOM y Comercio van a repercutir en lo que puedan ser reclamos adicionales.

Marcelo Aquino, socio de Baker & McKenzie, destacó también que en Comercio sigue la tendencia que comenzó hace 2 o 3 años y es la de ajustar salarios por zona, desde Neuquén hacia el sur del país se toma el piso del acuerdo nacional, se negocia localmente, y los empleados obtienen mejores salarios.
Si bien hay opiniones divididas, entre los expertos consultados coinciden en que los incrementos difícilmente sean inferiores al 20 y 22%.

En cambio coinciden en destacar que hay inequidad en las escalas del Impuesto a las Ganancias. "Son un disparate las escalas actuales", indicó Carcavallo.  Así, el abogado dijo que hay que subir el mínimo no imponible o readecuar escalas. "Los topes quedaron desactualizados, dentro de poco van a quedar comprendidos en el tema impositivo todos los sectores de la producción".

Para Adrogué la presión impositiva creció mucho, antes si el trabajador cobraba $10.000 recibía en mano $8.000, ahora si cobra $10.000, recibe $6.400.

No hay que dejar de tener en cuenta que desde marzo del 2011 a marzo de 2012 el índice de demanda de trabajo -las ofertas de trabajo- disminuyeron un 21%. Y en febrero de 2012 comparado con marzo del mismo año bajaron un 3%, esta cifra es mayor del acumulado anual.

Aquino indicó que se espera para el segundo semestre una menor demanda de trabajo, no de crisis, pero si una disminución en el ingreso de empleados. "Una desaceleración en no creación de puestos de trabajo", indicó.

Es lo que preocupa a empresarios, se espera que el Gobierno tome una decisión en este sentido.

Falta de Reglas Claras

Otro de los temas que inquietan pasa por la creciente conflictividad laboral.

Los asesores de empresas, consultados por Abogados.com.ar, explicaron que no se pueden  desatender los reclamos de encuadre sindical y la problemática de no contar con reglas claras, por ejemplo, a la hora de otorgar beneficios no remunerativos o de calcular un despido.

En la actualidad, las empresas se ven envueltas en una gran incertidumbre a la hora de disponer la desvinculación de un empleado, en lo que respecta a la indemnización que finalmente tendrá que pagar si éste decidiera iniciar un juicio.

"Se hace difícil brindar asesoramiento confiable a empresarios ya sean  extranjeros -que quiera iniciar una actividad en la Argentina- y locales, ya que hay que abrir un abanico de explicaciones que para quienes no están en tema los confunde más", destacó Julio Stefanoni Zani, socio de Perez Alati, Grondona, Benites, Arntsen & Martinez de Hoz (h).   "Ahora hacer una liquidación por despido se transformó en un ejercicio de aproximación. Nadie sabe cómo se integra", indicó Stefanoni Zani.
El otorgamiento de beneficios ya se transformó en un arma de doble filo para las empresas.

Esto es así porque hay un aluvión de jurisprudencia que considera que los beneficios otorgados a los empleados, más allá del sueldo, formen parte de la liquidación final en casos de despido y por lo general otorgan carácter remunerativo a conceptos tales como el celular, la cobertura médica, cocheras, comisiones y viáticos, incrementando los costos laborales derivados de una cesantía.