Al considerar que la circunstancia de que los insinuantes emitiesen facturas por los servicios prestados no resulta por aplicación del principio de la realidad evidencia definitiva respecto de la ausencia de relación de dependencia, la Cámara Nacional de Apelaciones en lo Comercial revocó la verificación de créditos laborales insinuados debido a que no se habían aportado otras vías probatorias que permitan tener por acreditado el contrato de trabajo.
En la causa “Banco General de Negocios S.A. s/ quiebra, incidente de verificación por Villagra Luis Alberto”, la sindicatura apeló la resolución que admitió parcialmente la verificación de los créditos pretendidos e impuso las costas en un 80% a cargo de los incidentistas y en un 20% a cargo de la fallida.
La recurrente sostuvo que los incidentistas habían sido contratados por la institución bancaria como profesionales independientes y que no se habían aportado elementos de prueba que permitan tener por acreditada la relación laboral invocada.
Los magistrados de la Sala E explicaron en primer lugar que correspondía “circunscribir el tema litigioso a determinar si los incidentistas se desempeñaron como "dependientes" de la ex entidad bancaria, pues esa calidad es presupuesto para acceder a los rubros admitidos por el juez de grado”.
Los camaristas consideraron que “la ley no define la dependencia, de modo que ha de recurrirse a los "criterios orientadores" elaborados por la doctrina y jurisprudencia en la materia (cfr. Etala, Carlos A. "Contrato de Trabajo", tomo I, pág. 101/102, Astrea, edición 2011)”.
En tal sentido, remarcaron que “como rasgo más saliente se ha destacado la nota consistente en la sujeción por parte del trabajador a cierta disciplina u orden interno de la empresa, lo cual implica obligaciones -impropias del trabajador autónomo o libre colaborador- relativas, por ejemplo, al lugar y tiempo de trabajo y reconocimiento de la autoridad funcional del empleador a quien debe obediencia, sea cual fuere el grado en que se exija ésta (Krotoschin Ernesto, "Tratado Práctico de Derecho del Trabajo", tomo I, pág.110, Editorial Depalma, edición 1998)”.
Sentado lo anterior, los jueces determinaron que en el presente caso “no median evidencias que avalen las peculiaridades que caracterizan a la dependencia laboral”, agregando que “la documental arrimada al incidente consiste en facturas, cartas documento, actas poder otorgadas en el fuero laboral, y dos certificaciones en donde se refiere que los incidentistas se desempeñan en la institución desde el 1/12/98 y 1/05/99, respectivamente”.
Los magistrados consideraron que “no puede asignársele ningún valor probatorio a las certificaciones laborales, pues habiendo sido expresamente desconocidas por la sindicatura no fueron corroboradas por ninguna otro medio de prueba” y que “la pericial contable sobre los registros laborales de la fallida ilustró acerca de la ausencia de constancia de la vinculación alegada por los accionantes”.
En la sentencia del 13 de octubre de 2011, la mencionada Sala remarcó que “si bien por aplicación del principio de la "primacía de la realidad" contenido en el art.21 de la LCT, no es evidencia definitiva respecto de la ausencia de relación de dependencia la circunstancia de que los insinuantes emitiesen facturas por los servicios prestados, en el caso no se aportaron otras vías probatorias que permitan tener por acreditado un contrato de trabajo”, por lo que decidió admitir los agravios del apelante y revocar la resolución apelada.
Se trata de un espacio destinado a la difusion de novedades legales vinculadas al mundo del trabajo
martes, 28 de febrero de 2012
PANORAMA EMPRESARIAL - MUNDO LABORAL
No hay dudas respecto de que la rentabilidad es el interés principal que moviliza las inversiones de cualquier operador en un mercado capitalista.
En tal sentido, son numerosos los ejemplos a lo largo de la historia que dan cuenta de que los Estados han diseñado políticas destinadas a captar inversiones siempre a través de garantizar o, por lo menos, propender a la percepción o generación de una rentabilidad constante de mayor o menor calibre, no siendo la Argentina la excepción a la regla.
Tales políticas evidenciaron sus éxitos o fracasos a medida que los inversores confiaban sus capitales de riesgo en determinados mercados o bien preferían otros mercados a la hora de invertir.
En este camino, la Argentina también ha efectuado sus ofrecimientos y propuesto armas de seducción, pero lo cierto es que la realidad cambiante de nuestra situación socioeconómica comprometió seriamente la propuesta originaria a los inversores, derivando en un estado de situación que, a contrario de presentarse como atractivo, se manifiesta como deslucido o, más bien, inconveniente.
Claro está que las políticas argentinas referidas a la apertura económica al mundo generaron un clima propicio para las inversiones tras establecer una diferencia cambiaria que posiciona al mercado local como un oferente de servicios y bienes a menor costo que el promedio de los valores del mercado internacional, pero lo cierto es que el seductor esquema original en estos días ha perdido su resplandor y comienza a verse con desconfianza y preocupación en el sector empresario.
En este escenario, si se analizan exclusivamente los costos operativos en materia laboral -lo que implica desafectar una numerosa cantidad de variables en este análisis- se puede comprender que existen dos factores que resultan determinantes.
Por un lado, la larga agonía de la Ley de Riesgos del Trabajo (LRT), y, por el otro, el incremento sustancial de la negociación colectiva dirigida casi exclusivamente a la modificación y alza de los salarios que si bien es cierto que, por un período prolongado de tiempo, no tuvieron modificación, desde hace no menos de nueve años viene siendo una constante durante el primer cuatrimestre de cada año.
Ley vetusta
No es una novedad que la LRT perdió virtualidad en la mayoría de sus aspectos estructurales como consecuencia de la declaración de inconstitucionalidad, extremo que se ha vio agravado en los últimos meses con la jurisprudencia emanada de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo y de la propia Corte Suprema de Justicia de la Nación.
En los últimos tiempos, estos tribunales evidenciaron el colapso al que se dirige la normativa en materia de seguros de riesgos laborales si no se trabaja duro y prestamente en su adecuación a la realidad.
En tal sentido, se instaló la aceptación de mecanismos resarcitorios que exceden el esquema estipulado por la LRT. Éste es el caso de la llamada "doble vía indemnizatoria" donde, además de las pautas y criterios fijados por la Ley 24.557, se da lugar a las reparaciones ordinarias estipuladas por la ley civil, extremo que -sin considerar su eventual razonabilidad- evidencia lo insostenible en el tiempo por lo menos en el esquema actual.
Aumentos de salarios
El segundo de los factores (incrementos salariales) es el que atrae la atención de los oferentes de empleo y titulares de inversiones ya que se presenta como una variable silenciosa y cuyas consecuencias se van presentando en modo paulatino pero con un claro efecto acumulativo que finaliza con la reducción de la rentabilidad de los negocios.
Muchos gremios o entidades sindicales ya iniciaron negociaciones sectoriales y dieron a conocer pretensiones distantes con la perspectiva propiciada por el Poder Ejecutivo, quien intentó establecer una pauta del orden del 18%.
En este sentido, lo cierto es que no todas las actividades adoptaron o recibieron la propuesta emanada de la cartera de Trabajo. Mas aún si se consideran los incrementos a suma fija que a lo largo del año suelen convenirse entre empresas y sindicatos para sostener los acuerdos originariamente concertados.
Repasando un poco la experiencia de los últimos años, los salarios formales aumentaron en promedio 14,5% en 2004, 16,7% en 2005, 22,7% en 2006, 23,3% en 2007, 25,5% en 2008, 26,9% en 2009, 27,5% en 2010 y finalmente 28,4% en 2011.
En consecuencia, la experiencia señala que la negociación salarial difícilmente retrocede en sus valores relativos, sino que suele incrementarse tomándose como base la suba consolidada en el período anterior.
Esto anuncia futuras negociaciones difíciles en especial para aquellos sectores donde las tarifas o precios están sometidos a controles rigurosos por parte de la autoridad estatal, tal es el caso de los servicios públicos.
Resulta destacable la recuperación de los salarios formales ya que si se transformasen sus costos a dólares, estaría en valores cercanos a 2002, lo que, sumado a la constante presión impositiva y los efectos del escenario inflacionario, se presenta como incuestionable que los márgenes de rentabilidad empresaria han sufrido reducciones perdiendo el efecto atractivo señalado al comienzo de este análisis.
Si bien se han visto esfuerzos oficiales con miras a establecer controles de precios y tarifas, dichas medidas no han sido reflejados en las negociaciones salariales que, por su parte, no han tenido tope alguno.
Es decir, la devaluación del peso para lograr competitividad en el mercado internacional y el avance en la generación de divisas y márgenes de rentabilidad atractivos para los inversores no se condicen con el nivel de recuperación de los salarios.
Pero cabe advertir que una visión simplista de la cuestión sería errada y que el marco de situación se ve comprendido por numerosas variables que no han sido atendidas en el presente análisis; extremo que lleva a aclarar que no puede atribuirse responsabilidad al incremento salarial respecto de los índices inflacionarios que hoy día se registran.
Cierto es que el salario por definición no puede generar inflación, dado que el mismo, en el mejor de los escenarios, es el combustible natural que impulsa el consumo y que, como consecuencia de ello, debe ponerse especial atención al incentivo y promoción de generación de bienes que abastezcan la demanda interna, esto es, bienes de producción.
En consecuencia, podría resultar una solución a la coyuntura el incremento en la productividad, que la misma sirva como parámetro objetivo para la negociación salarial y poder así abandonar las negociaciones subjetivas sustentadas en especulaciones a futuro, al igual que el tratamiento urgente de un nuevo esquema en materia de accidentes y enfermedades de trabajo
En tal sentido, son numerosos los ejemplos a lo largo de la historia que dan cuenta de que los Estados han diseñado políticas destinadas a captar inversiones siempre a través de garantizar o, por lo menos, propender a la percepción o generación de una rentabilidad constante de mayor o menor calibre, no siendo la Argentina la excepción a la regla.
Tales políticas evidenciaron sus éxitos o fracasos a medida que los inversores confiaban sus capitales de riesgo en determinados mercados o bien preferían otros mercados a la hora de invertir.
En este camino, la Argentina también ha efectuado sus ofrecimientos y propuesto armas de seducción, pero lo cierto es que la realidad cambiante de nuestra situación socioeconómica comprometió seriamente la propuesta originaria a los inversores, derivando en un estado de situación que, a contrario de presentarse como atractivo, se manifiesta como deslucido o, más bien, inconveniente.
Claro está que las políticas argentinas referidas a la apertura económica al mundo generaron un clima propicio para las inversiones tras establecer una diferencia cambiaria que posiciona al mercado local como un oferente de servicios y bienes a menor costo que el promedio de los valores del mercado internacional, pero lo cierto es que el seductor esquema original en estos días ha perdido su resplandor y comienza a verse con desconfianza y preocupación en el sector empresario.
En este escenario, si se analizan exclusivamente los costos operativos en materia laboral -lo que implica desafectar una numerosa cantidad de variables en este análisis- se puede comprender que existen dos factores que resultan determinantes.
Por un lado, la larga agonía de la Ley de Riesgos del Trabajo (LRT), y, por el otro, el incremento sustancial de la negociación colectiva dirigida casi exclusivamente a la modificación y alza de los salarios que si bien es cierto que, por un período prolongado de tiempo, no tuvieron modificación, desde hace no menos de nueve años viene siendo una constante durante el primer cuatrimestre de cada año.
Ley vetusta
No es una novedad que la LRT perdió virtualidad en la mayoría de sus aspectos estructurales como consecuencia de la declaración de inconstitucionalidad, extremo que se ha vio agravado en los últimos meses con la jurisprudencia emanada de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo y de la propia Corte Suprema de Justicia de la Nación.
En los últimos tiempos, estos tribunales evidenciaron el colapso al que se dirige la normativa en materia de seguros de riesgos laborales si no se trabaja duro y prestamente en su adecuación a la realidad.
En tal sentido, se instaló la aceptación de mecanismos resarcitorios que exceden el esquema estipulado por la LRT. Éste es el caso de la llamada "doble vía indemnizatoria" donde, además de las pautas y criterios fijados por la Ley 24.557, se da lugar a las reparaciones ordinarias estipuladas por la ley civil, extremo que -sin considerar su eventual razonabilidad- evidencia lo insostenible en el tiempo por lo menos en el esquema actual.
Aumentos de salarios
El segundo de los factores (incrementos salariales) es el que atrae la atención de los oferentes de empleo y titulares de inversiones ya que se presenta como una variable silenciosa y cuyas consecuencias se van presentando en modo paulatino pero con un claro efecto acumulativo que finaliza con la reducción de la rentabilidad de los negocios.
Muchos gremios o entidades sindicales ya iniciaron negociaciones sectoriales y dieron a conocer pretensiones distantes con la perspectiva propiciada por el Poder Ejecutivo, quien intentó establecer una pauta del orden del 18%.
En este sentido, lo cierto es que no todas las actividades adoptaron o recibieron la propuesta emanada de la cartera de Trabajo. Mas aún si se consideran los incrementos a suma fija que a lo largo del año suelen convenirse entre empresas y sindicatos para sostener los acuerdos originariamente concertados.
Repasando un poco la experiencia de los últimos años, los salarios formales aumentaron en promedio 14,5% en 2004, 16,7% en 2005, 22,7% en 2006, 23,3% en 2007, 25,5% en 2008, 26,9% en 2009, 27,5% en 2010 y finalmente 28,4% en 2011.
En consecuencia, la experiencia señala que la negociación salarial difícilmente retrocede en sus valores relativos, sino que suele incrementarse tomándose como base la suba consolidada en el período anterior.
Esto anuncia futuras negociaciones difíciles en especial para aquellos sectores donde las tarifas o precios están sometidos a controles rigurosos por parte de la autoridad estatal, tal es el caso de los servicios públicos.
Resulta destacable la recuperación de los salarios formales ya que si se transformasen sus costos a dólares, estaría en valores cercanos a 2002, lo que, sumado a la constante presión impositiva y los efectos del escenario inflacionario, se presenta como incuestionable que los márgenes de rentabilidad empresaria han sufrido reducciones perdiendo el efecto atractivo señalado al comienzo de este análisis.
Si bien se han visto esfuerzos oficiales con miras a establecer controles de precios y tarifas, dichas medidas no han sido reflejados en las negociaciones salariales que, por su parte, no han tenido tope alguno.
Es decir, la devaluación del peso para lograr competitividad en el mercado internacional y el avance en la generación de divisas y márgenes de rentabilidad atractivos para los inversores no se condicen con el nivel de recuperación de los salarios.
Pero cabe advertir que una visión simplista de la cuestión sería errada y que el marco de situación se ve comprendido por numerosas variables que no han sido atendidas en el presente análisis; extremo que lleva a aclarar que no puede atribuirse responsabilidad al incremento salarial respecto de los índices inflacionarios que hoy día se registran.
Cierto es que el salario por definición no puede generar inflación, dado que el mismo, en el mejor de los escenarios, es el combustible natural que impulsa el consumo y que, como consecuencia de ello, debe ponerse especial atención al incentivo y promoción de generación de bienes que abastezcan la demanda interna, esto es, bienes de producción.
En consecuencia, podría resultar una solución a la coyuntura el incremento en la productividad, que la misma sirva como parámetro objetivo para la negociación salarial y poder así abandonar las negociaciones subjetivas sustentadas en especulaciones a futuro, al igual que el tratamiento urgente de un nuevo esquema en materia de accidentes y enfermedades de trabajo
viernes, 24 de febrero de 2012
DESPIDO - FALLO
De acuerdo con la normativa laboral, si una de las partes, trabajadora o empleadora, no cumple con sus obligaciones contractuales, la otra puede solicitar que se interrumpa el vínculo laboral.
En caso de que el empleador considere que, por alguna conducta atribuible a su dependiente, tiene que finalizarlo, debe tener en cuenta que, además de notificar las respectivas causales, será necesario acreditar los hechos que justifiquen la cesantía.
Pero, esto no es todo. El marco legal también le impone la carga de demostrar que la decisión resulta proporcional a la falta cometida y que es contemporánea a ella.
En este escenario, es posible encontrar en la Justicia numerosos casos donde las compañías suelen alegar pérdida de confianza en el trabajador, porque cometió una falta grave que pone en riesgo el patrimonio o buen nombre de la firma, pero que igualmente generan reclamos indemnizatorios de parte de los empleados.
Por esta razón es clave cumplir con todas las exigencias y recaudos mencionados.
En este contexto, hace pocos días, se dio a conocer un caso donde la sala VI de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo avaló la decisión de una empresa de despedir a la encargada de uno de sus locales ya que había cerrado el comercio antes de la hora acordada y sin una razón que lo amerite.
A tal efecto, los magistrados tuvieron en cuenta que la dependiente no pudo acreditar el haber sido autorizada a hacerlo y, además, consideraron como relevante que la misma fichó un horario posterior a aquél en el que realmente se produjo su salida, lo que motivó la referida pérdida de confianza de su empleador.
Bajar las cortinas antes de tiempo
Tras llevar adelante un sumario, la empresa decidió despedir con causa a una empleada ya que había cerrado el local donde trabajaba los días 24 de diciembre y 1 de enero con anterioridad al horario pautado.
Además, de acuerdo con el sistema de registro de horarios con el que contaba la firma, había marcado su salida y la de ciertos trabajadores como si hubiera sido posterior a la real, lo que motivó la pérdida de confianza por parte de la demandada.
Ante esta situación, la dependiente se presentó ante la Justicia para reclamar las indemnizaciones correspondientes a un despido sin justa causa ya que, desde su punto de vista, la sanción rescisoria era improcedente.
En su descargo, la dependiente había reconocido que ambos días debió haber cerrado el local a las 21 horas y que la primera vez se retiró del comercio sesenta minutos antes, tras ser autorizada por una de sus jefas, y que el 1 de enero cerró las puertas entre las 17 y las 18 horas, pero, en este caso, no declaró motivo alguno.
El juez de primera instancia rechazó la demanda al considerar justificada la decisión de la compañía. Por ese motivo, la reclamante apeló la sentencia ante la Cámara.
Los magistrados Luis Raffaghelli y Juan Carlos Fernández Madrid avalaron el fallo porque las circunstancias que derivaron en el despido se encontraban acreditadas y tenían entidad suficiente como para avalar la ruptura del vínculo laboral.
Para llegar a esta decisión, indicaron que la empleada no produjo ninguna prueba para demostrar que el 24 de diciembre contaba con una autorización para cerrar el local con anterioridad y remarcaron que no explicó por qué lo hizo cuatro horas antes el 1 de enero.
Además, remarcaron que, del informe de la empresa de alarmas, se desprendía que el día de la primera infracción, se activó la alarma del local a las 18.48 horas y que la segunda vez la misma fue activada a las 19.41, horario en que la encargada abandonó su lugar de trabajo.
A su vez, de las constancias horarias acompañadas por la firma -que el perito informó que coincidían con los registros informáticos- se desprendía que la reclamante fichó la salida a las 21 horas el primer día y a las 20.30, lo que se contradecía con el horario en que se activó la alarma del local.
Los jueces, además, tuvieron en cuenta las declaraciones testimoniales de los testigos. En base a ellos, concluyeron que el despido dispuesto por la demandada, alegando pérdida de confianza, resultó ajustado a derecho, máxime que se trataba de una gerente de turno con la mayor responsabilidad en el establecimiento.
La empleada también se había quejado porque no se condenó a la empresa al pago de horas extras.
En este aspecto, los magistrados decidieron confirmar lo decidido en primera instancia, ya que en la demanda la reclamante no especificó claramente lo que solicitaba dado que no dijo en qué horarios trabajaba, cuántas horas diarias, o en cuánto excedía el límite semanal.
Por otro lado, los magistrados obligaron a la empleada a abonar las costas del juicio ya que había resultado vencida en el pleito. De esta manera, debió pagar de su bolsillo los gastos del litigio y los honorarios de su abogado y los de la empresa, sin recibir siquiera un peso de indemnización.
En caso de que el empleador considere que, por alguna conducta atribuible a su dependiente, tiene que finalizarlo, debe tener en cuenta que, además de notificar las respectivas causales, será necesario acreditar los hechos que justifiquen la cesantía.
Pero, esto no es todo. El marco legal también le impone la carga de demostrar que la decisión resulta proporcional a la falta cometida y que es contemporánea a ella.
En este escenario, es posible encontrar en la Justicia numerosos casos donde las compañías suelen alegar pérdida de confianza en el trabajador, porque cometió una falta grave que pone en riesgo el patrimonio o buen nombre de la firma, pero que igualmente generan reclamos indemnizatorios de parte de los empleados.
Por esta razón es clave cumplir con todas las exigencias y recaudos mencionados.
En este contexto, hace pocos días, se dio a conocer un caso donde la sala VI de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo avaló la decisión de una empresa de despedir a la encargada de uno de sus locales ya que había cerrado el comercio antes de la hora acordada y sin una razón que lo amerite.
A tal efecto, los magistrados tuvieron en cuenta que la dependiente no pudo acreditar el haber sido autorizada a hacerlo y, además, consideraron como relevante que la misma fichó un horario posterior a aquél en el que realmente se produjo su salida, lo que motivó la referida pérdida de confianza de su empleador.
Bajar las cortinas antes de tiempo
Tras llevar adelante un sumario, la empresa decidió despedir con causa a una empleada ya que había cerrado el local donde trabajaba los días 24 de diciembre y 1 de enero con anterioridad al horario pautado.
Además, de acuerdo con el sistema de registro de horarios con el que contaba la firma, había marcado su salida y la de ciertos trabajadores como si hubiera sido posterior a la real, lo que motivó la pérdida de confianza por parte de la demandada.
Ante esta situación, la dependiente se presentó ante la Justicia para reclamar las indemnizaciones correspondientes a un despido sin justa causa ya que, desde su punto de vista, la sanción rescisoria era improcedente.
En su descargo, la dependiente había reconocido que ambos días debió haber cerrado el local a las 21 horas y que la primera vez se retiró del comercio sesenta minutos antes, tras ser autorizada por una de sus jefas, y que el 1 de enero cerró las puertas entre las 17 y las 18 horas, pero, en este caso, no declaró motivo alguno.
El juez de primera instancia rechazó la demanda al considerar justificada la decisión de la compañía. Por ese motivo, la reclamante apeló la sentencia ante la Cámara.
Los magistrados Luis Raffaghelli y Juan Carlos Fernández Madrid avalaron el fallo porque las circunstancias que derivaron en el despido se encontraban acreditadas y tenían entidad suficiente como para avalar la ruptura del vínculo laboral.
Para llegar a esta decisión, indicaron que la empleada no produjo ninguna prueba para demostrar que el 24 de diciembre contaba con una autorización para cerrar el local con anterioridad y remarcaron que no explicó por qué lo hizo cuatro horas antes el 1 de enero.
Además, remarcaron que, del informe de la empresa de alarmas, se desprendía que el día de la primera infracción, se activó la alarma del local a las 18.48 horas y que la segunda vez la misma fue activada a las 19.41, horario en que la encargada abandonó su lugar de trabajo.
A su vez, de las constancias horarias acompañadas por la firma -que el perito informó que coincidían con los registros informáticos- se desprendía que la reclamante fichó la salida a las 21 horas el primer día y a las 20.30, lo que se contradecía con el horario en que se activó la alarma del local.
Los jueces, además, tuvieron en cuenta las declaraciones testimoniales de los testigos. En base a ellos, concluyeron que el despido dispuesto por la demandada, alegando pérdida de confianza, resultó ajustado a derecho, máxime que se trataba de una gerente de turno con la mayor responsabilidad en el establecimiento.
La empleada también se había quejado porque no se condenó a la empresa al pago de horas extras.
En este aspecto, los magistrados decidieron confirmar lo decidido en primera instancia, ya que en la demanda la reclamante no especificó claramente lo que solicitaba dado que no dijo en qué horarios trabajaba, cuántas horas diarias, o en cuánto excedía el límite semanal.
Por otro lado, los magistrados obligaron a la empleada a abonar las costas del juicio ya que había resultado vencida en el pleito. De esta manera, debió pagar de su bolsillo los gastos del litigio y los honorarios de su abogado y los de la empresa, sin recibir siquiera un peso de indemnización.
miércoles, 22 de febrero de 2012
CREDITOS LABORALES - PRESCRIPCION
La Cámara Nacional del Trabajo se expidió a través de un fallo plenario refiriéndose al término de expiración correspondiente a la acción por los créditos en favor de los trabajadores que establece el Art. 29 de la ley 23.696.
Así, la Cámara afirmó que, en el marco de la llamada “Ley de Reforma del Estado”, los plazos de prescripción que tienen los empleados de empresas privatizadas para reclamar sus créditos es de diez años.
En autos "Medina, Nilda Beatriz c/ Telecom Argentina SA y otro s/ Participación accionariado obrero", se resolvió que el plazo “es el previsto en el artículo 4.023 del Código Civil”.
Asimismo, dicho artículo señala lo siguiente: “toda acción personal por deuda exigible se prescribe por diez años, salvo disposición especial". Además, se agrega que "Igual plazo regirá para interponer la acción de nulidad, trátese de actos nulos o anulables, si no estuviere previsto un plazo menor".
Por su parte, durante la resolución se indicó que “la pretensión se vincula con un sistema de participación muy específico, propio del proceso de privatización y que tiene por fundamento una normativa particular y atípica, derivada de la denominada reforma del Estado (leyes 23.696 y 23.697)”.
Así, la Cámara afirmó que, en el marco de la llamada “Ley de Reforma del Estado”, los plazos de prescripción que tienen los empleados de empresas privatizadas para reclamar sus créditos es de diez años.
En autos "Medina, Nilda Beatriz c/ Telecom Argentina SA y otro s/ Participación accionariado obrero", se resolvió que el plazo “es el previsto en el artículo 4.023 del Código Civil”.
Asimismo, dicho artículo señala lo siguiente: “toda acción personal por deuda exigible se prescribe por diez años, salvo disposición especial". Además, se agrega que "Igual plazo regirá para interponer la acción de nulidad, trátese de actos nulos o anulables, si no estuviere previsto un plazo menor".
Por su parte, durante la resolución se indicó que “la pretensión se vincula con un sistema de participación muy específico, propio del proceso de privatización y que tiene por fundamento una normativa particular y atípica, derivada de la denominada reforma del Estado (leyes 23.696 y 23.697)”.
DESPIDO - RUBROS NO REMUNERATIVOS
En los últimos años, a los fines de liquidar una indemnización por despido y determinar la "mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el último año", según lo indica la Ley de Contrato de Trabajo, los jueces están incluyendo en la base del cálculo no sólo los sueldos fijos y las variables salariales habituales, sino también distintos rubros no remunerativos.
Entre ellos, se puede mencionar a modo de ejemplo a las gratificaciones, el celular, la notebook, el comedor y el servicio de medicina prepaga que abona la empresa.
Es decir, toman en cuenta prácticamente cualquier pago o beneficio, en dinero o en especie, remunerativo o no, que perciba el trabajador.
Si bien los mencionados conceptos no son considerados normalmente como parte integrante del salario, a los fines de efectuar aportes y contribuciones a la seguridad social, lo cierto es que los jueces sí los tienen en cuenta para determinar un resarcimiento ante la ruptura de un vínculo laboral.
Esta situación suele provocar un gran dolor de cabeza a las empresas ya que, ante reclamos de empleados en los que la compañía no pueda justificar por qué los realizó, mediante una causal objetiva, la Justicia termina condenando a la firma y esto repercute, en gran medida, en sus costos laborales.
Esta vez, la Cámara laboral falló a favor de un dependiente atendiendo así no sólo a su reclamo de una indemnización por despido incausado sino que también decidió aplicar multas y hasta incluir en la liquidación el "complemento obra social" y la "bonificación marketing".
Ambos conceptos elevaron el monto final a cobrar por el empleado en más de $360.000.
Los detalles del caso
En esta oportunidad, a los fines de formular su reclamo ante la Justicia, el empleado adujo que se desempeñó bajo relación de dependencia de la empresa IBM desde septiembre de 1992. Y agregó que, al principio, había sido inscripto sucesivamente por dos personas jurídicas, interpuestas por aquélla, con reconocimiento de antigüedad, salario y actividad.
Pero, en agosto de 2004, como condición para mantener su puesto de trabajo, había sido obligado a renunciar a los doce años de antigüedad para ser incorporado formalmente a IBM, sin reconocimiento de sus derechos adquiridos.
A principios del año 2007, sostuvo el dependiente, la firma intentó hacerlo renunciar para registrarlo a través de una compañía intermediaria.
Como consecuencia de ello, indicó el empleado, decidió iniciar un intercambio telegráfico que concluyó con su desvinculación por despido indirecto.
A raíz de ello fue que presentó una demanda contra IBM para reclamar las indemnizaciones correspondientes a un despido incausado, multas e incrementos previstos en el ordenamiento laboral.
Tras evaluar los hechos y pruebas aportadas a la causa, la jueza de primera instancia hizo lugar al reclamo al indicar que "sin perjuicio de que el empleado haya sido contratado por las intermediarias, las tareas que aquél realizaba eran necesarias para el cumplimiento del objeto de IBM".
Asimismo, el juez tuvo en cuenta que la firma mencionada no demostró el carácter extraordinario y transitorio de las tareas para las que fue contratado.
Por la sentencia en contra, la empresa decidió presentarse ante la Cámara de Apelaciones. En tanto, el trabajador también hizo lo propio para cuestionar la base del cálculo utilizada para liquidar su indemnización.
Por otra parte, los testigos coincidieron al declarar que el dependiente siempre se desempeñó para IBM, en tareas que hacían a su objetivo final, aún cuando los salarios fueran abonados por otra empresa.
En consecuencia, los camaristas destacaron que la multinacional se valió de la mano de obra de personal ajeno para satisfacer necesidades propias y permanentes para el cumplimiento de su objeto social, aunque formalmente aparentaba una figurada contratación e intervención de empresas prestatarias de otro tipo de servicios, por lo que obligaron a IBM a afrontar el pago del resarcimiento por despido.
También confirmaron el fallo en cuanto la condenaba al pago de las multas previstas en la Ley Nacional de Empleo, ya que, si bien el trabajador fue registrado por las intermediarias, no lo fue por su verdadera empleadora.
El "complemento obra social" y la "bonificación marketing"
El dependiente, además, se había quejado ante la Cámara respecto de la base salarial utilizada para el cálculo de las indemnizaciones, porque no se había incluido en ella el "complemento obra social" que cobraba mensualmente y la "bonificación marketing".
Sobre este punto en particular, los magistrados le dieron la razón porque "La Ley de Contrato de Trabajo define en su artículo 103 a la remuneración como la contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato pero la ley 24.700 incorpora la figura de "beneficios sociales", mediante el art. 103 bis con serio quebrantamiento del principio de progresividad de los derechos sociales, instaurado en el art. 75 incs. 19, 22 y 23 de la Constitución Nacional".
En ese aspecto, mencionaron que la Corte Suprema en el caso "Pérez, Aníbal R. c/ Disco" señaló que la Ley 24.700 desarticuló el sistema protectorio garantido por el artículo 14 bis de la Constitución Nacional, al producirse una "deslaborización" del salario.
De esta manera, para los jueces no quedaban dudas de que dicha norma contrarió lo dispuesto por el Convenio 95, el cual prima sobre la normativa interna, por el rango superior de los tratados internacionales por sobre las leyes locales, establecido en forma explícita en la reforma constitucional de 1.994.
De esta forma, el artículo 1 del mencionado Convenio expresa que el término "salario" es la remuneración o ganancia, sea cual fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por la legislación nacional, y debida por un empleador a un trabajador, en virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal, por el trabajo que este último haya efectuado o deba efectuar o por servicios que haya prestado o deba prestar.
"Así, debe presumirse que todo pago por trabajo recibido es de índole remunerativa, en el marco del contrato laboral y por la puesta a disposición de la fuerza de trabajo, salvo las excepciones que por existir causa distinta surja de la ley", indicaron los jueces. En base a este argumento, ordenaron incluir en la indemnización el rubro "adicional obra social".
En cuanto a la bonificación marketing, señalaron que "en los casos en que se abona con la remuneración un suplemento adicional o bonus -en muchos supuestos sujeto aparentemente al cumplimiento de pautas objetivas o mediante evaluación, y que normalmente no se realizan-, ello ocurre para evitar que lo abonado recaiga en un supuesto de cómputo para el aguinaldo, y así "abaratar" costos laborales".
"Sería muy cómodo, basado en este mecanismo de "reforzar" los salarios de sus dependientes de mayor jerarquía (normalmente los destinatarios de tales beneficios), mediante una simple operación, diferir ciertos pagos de gran parte de la remuneración, en forma semestral o anual y esquivar así la inclusión de dichas sumas para determinar el aguinaldo", señalaron.
Por ello, concluyeron indicaron que "resulta insostenible la defensa de un mecanismo que apañe el fraude, que acaece como premisa siempre o cuando menos en la mayoría de los casos en que se pagan tales conceptos adicionales en carácter de "bonus" "sueldo 13 o 14", "sueldo complementario", etc. y un sinnúmero de calificaciones diversas que se otorgan a lo que, en definitiva, no hay ninguna duda en que es remuneración en los términos del art. 103 de la LCT".
Además, señalaron que para poder excluirlo del cálculo, tal como lo establece el Plenario Tulosai, "debió responder a un sistema de evaluación del desempeño del trabajador, además de descartarse la existencia de fraude, cuando- por el contrario- lo infiere en el caso, mas la empleadora no acreditó la utilización de un sistema de evaluación del desempeño del dependiente".
De esta manera, entre la indemnización y las multas laborales, el empleado se hizo acreedor de la suma de $363.583,70, cifra a la que se le deben adicionar los intereses.
Entre ellos, se puede mencionar a modo de ejemplo a las gratificaciones, el celular, la notebook, el comedor y el servicio de medicina prepaga que abona la empresa.
Es decir, toman en cuenta prácticamente cualquier pago o beneficio, en dinero o en especie, remunerativo o no, que perciba el trabajador.
Si bien los mencionados conceptos no son considerados normalmente como parte integrante del salario, a los fines de efectuar aportes y contribuciones a la seguridad social, lo cierto es que los jueces sí los tienen en cuenta para determinar un resarcimiento ante la ruptura de un vínculo laboral.
Esta situación suele provocar un gran dolor de cabeza a las empresas ya que, ante reclamos de empleados en los que la compañía no pueda justificar por qué los realizó, mediante una causal objetiva, la Justicia termina condenando a la firma y esto repercute, en gran medida, en sus costos laborales.
Esta vez, la Cámara laboral falló a favor de un dependiente atendiendo así no sólo a su reclamo de una indemnización por despido incausado sino que también decidió aplicar multas y hasta incluir en la liquidación el "complemento obra social" y la "bonificación marketing".
Ambos conceptos elevaron el monto final a cobrar por el empleado en más de $360.000.
Los detalles del caso
En esta oportunidad, a los fines de formular su reclamo ante la Justicia, el empleado adujo que se desempeñó bajo relación de dependencia de la empresa IBM desde septiembre de 1992. Y agregó que, al principio, había sido inscripto sucesivamente por dos personas jurídicas, interpuestas por aquélla, con reconocimiento de antigüedad, salario y actividad.
Pero, en agosto de 2004, como condición para mantener su puesto de trabajo, había sido obligado a renunciar a los doce años de antigüedad para ser incorporado formalmente a IBM, sin reconocimiento de sus derechos adquiridos.
A principios del año 2007, sostuvo el dependiente, la firma intentó hacerlo renunciar para registrarlo a través de una compañía intermediaria.
Como consecuencia de ello, indicó el empleado, decidió iniciar un intercambio telegráfico que concluyó con su desvinculación por despido indirecto.
A raíz de ello fue que presentó una demanda contra IBM para reclamar las indemnizaciones correspondientes a un despido incausado, multas e incrementos previstos en el ordenamiento laboral.
Tras evaluar los hechos y pruebas aportadas a la causa, la jueza de primera instancia hizo lugar al reclamo al indicar que "sin perjuicio de que el empleado haya sido contratado por las intermediarias, las tareas que aquél realizaba eran necesarias para el cumplimiento del objeto de IBM".
Asimismo, el juez tuvo en cuenta que la firma mencionada no demostró el carácter extraordinario y transitorio de las tareas para las que fue contratado.
Por la sentencia en contra, la empresa decidió presentarse ante la Cámara de Apelaciones. En tanto, el trabajador también hizo lo propio para cuestionar la base del cálculo utilizada para liquidar su indemnización.
Por otra parte, los testigos coincidieron al declarar que el dependiente siempre se desempeñó para IBM, en tareas que hacían a su objetivo final, aún cuando los salarios fueran abonados por otra empresa.
En consecuencia, los camaristas destacaron que la multinacional se valió de la mano de obra de personal ajeno para satisfacer necesidades propias y permanentes para el cumplimiento de su objeto social, aunque formalmente aparentaba una figurada contratación e intervención de empresas prestatarias de otro tipo de servicios, por lo que obligaron a IBM a afrontar el pago del resarcimiento por despido.
También confirmaron el fallo en cuanto la condenaba al pago de las multas previstas en la Ley Nacional de Empleo, ya que, si bien el trabajador fue registrado por las intermediarias, no lo fue por su verdadera empleadora.
El "complemento obra social" y la "bonificación marketing"
El dependiente, además, se había quejado ante la Cámara respecto de la base salarial utilizada para el cálculo de las indemnizaciones, porque no se había incluido en ella el "complemento obra social" que cobraba mensualmente y la "bonificación marketing".
Sobre este punto en particular, los magistrados le dieron la razón porque "La Ley de Contrato de Trabajo define en su artículo 103 a la remuneración como la contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato pero la ley 24.700 incorpora la figura de "beneficios sociales", mediante el art. 103 bis con serio quebrantamiento del principio de progresividad de los derechos sociales, instaurado en el art. 75 incs. 19, 22 y 23 de la Constitución Nacional".
En ese aspecto, mencionaron que la Corte Suprema en el caso "Pérez, Aníbal R. c/ Disco" señaló que la Ley 24.700 desarticuló el sistema protectorio garantido por el artículo 14 bis de la Constitución Nacional, al producirse una "deslaborización" del salario.
De esta manera, para los jueces no quedaban dudas de que dicha norma contrarió lo dispuesto por el Convenio 95, el cual prima sobre la normativa interna, por el rango superior de los tratados internacionales por sobre las leyes locales, establecido en forma explícita en la reforma constitucional de 1.994.
De esta forma, el artículo 1 del mencionado Convenio expresa que el término "salario" es la remuneración o ganancia, sea cual fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por la legislación nacional, y debida por un empleador a un trabajador, en virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal, por el trabajo que este último haya efectuado o deba efectuar o por servicios que haya prestado o deba prestar.
"Así, debe presumirse que todo pago por trabajo recibido es de índole remunerativa, en el marco del contrato laboral y por la puesta a disposición de la fuerza de trabajo, salvo las excepciones que por existir causa distinta surja de la ley", indicaron los jueces. En base a este argumento, ordenaron incluir en la indemnización el rubro "adicional obra social".
En cuanto a la bonificación marketing, señalaron que "en los casos en que se abona con la remuneración un suplemento adicional o bonus -en muchos supuestos sujeto aparentemente al cumplimiento de pautas objetivas o mediante evaluación, y que normalmente no se realizan-, ello ocurre para evitar que lo abonado recaiga en un supuesto de cómputo para el aguinaldo, y así "abaratar" costos laborales".
"Sería muy cómodo, basado en este mecanismo de "reforzar" los salarios de sus dependientes de mayor jerarquía (normalmente los destinatarios de tales beneficios), mediante una simple operación, diferir ciertos pagos de gran parte de la remuneración, en forma semestral o anual y esquivar así la inclusión de dichas sumas para determinar el aguinaldo", señalaron.
Por ello, concluyeron indicaron que "resulta insostenible la defensa de un mecanismo que apañe el fraude, que acaece como premisa siempre o cuando menos en la mayoría de los casos en que se pagan tales conceptos adicionales en carácter de "bonus" "sueldo 13 o 14", "sueldo complementario", etc. y un sinnúmero de calificaciones diversas que se otorgan a lo que, en definitiva, no hay ninguna duda en que es remuneración en los términos del art. 103 de la LCT".
Además, señalaron que para poder excluirlo del cálculo, tal como lo establece el Plenario Tulosai, "debió responder a un sistema de evaluación del desempeño del trabajador, además de descartarse la existencia de fraude, cuando- por el contrario- lo infiere en el caso, mas la empleadora no acreditó la utilización de un sistema de evaluación del desempeño del dependiente".
De esta manera, entre la indemnización y las multas laborales, el empleado se hizo acreedor de la suma de $363.583,70, cifra a la que se le deben adicionar los intereses.
¿Cómo funciona el régimen de los descansos diarios por lactancia?
Cuando una trabajadora tiene un hijo durante la relación de trabajo, esta situación está especialmente regulada por la norma laboral que acentúa la protección de la mujer trabajadora.
La ley establece una licencia por maternidad, que en realidad es un período de prohibición del trabajo de la mujer durante cierto lapso (45 días antes y 45 días después del parto) en que su salario es sustituido por una prestación de la seguridad social (asignación por maternidad).
También dispuso la operatividad de una presunción del despido por causa de embarazo o maternidad, cuando la trabajadora haya sido despedida sin causa dentro de un plazo que la ley fija en 7 meses y medio anteriores o posteriores a la fecha de parto y que tiene por efecto una indemnización especial que se agrega a la indemnización por despido (LCT, artículos 178 y 182).
Asimismo, contempla descansos diarios para que la mujer pueda amamantar a su hijo.
La ley establece que "toda trabajadora, madre de lactante, podrá disponer de dos descansos de media hora para amamantar a su hijo en el transcurso de la jornada de trabajo, y por un período no superior a un año posterior a la fecha del nacimiento, salvo que por razones médicas sea necesario que la madre amamante a su hijo por un lapso más prolongado" (LCT, artículo 179).
La finalidad del descanso, que es amamantar al hijo, no podrá ser cumplida en la práctica cabalmente a menos que el establecimiento tenga una sala maternal en la que se encuentre el niño o la empleada tenga su domicilio cerca del trabajo, de manera que pueda retirarse del lugar y regresar después de haber amamantado a su hijo.
Por esta razón, es usual la acumulación de las dos pausas en una sola de una hora, en cuyo caso la trabajadora se retira una hora antes del trabajo o ingresa a éste una hora después de su horario de ingreso. El descanso es pago, por lo que la trabajadora cobrará el salario normal por la jornada completa. Pero el descanso no es compensable en dinero y, si la trabajadora no toma el respiro por lactancia, no podrá pedir una remuneración adicional, ni el pago de horas extras.
La ley establece que "en los establecimientos donde preste servicios el número mínimo de trabajadoras que determine la reglamentación, el empleador deberá habilitar salas maternales y guarderías para niños hasta la edad y en las condiciones que oportunamente se establezcan" (LCT, artículo 179, párrafo segundo).
Pero la medida no fue reglamentada con relación a este tema. Ante esa omisión, algunas opiniones cubren el vacío normativo al considerar aplicable la reglamentación de un artículo de una ley anterior que fue derogado por la LCT (el decreto del 28/05/1925), que ordenó la Ley 11.317 de trabajo de mujeres y menores, donde se estableció que la sala maternal debía ser habilitada en el caso que el número de damas ocupadas, mayores de 18 años, fuera de 50 ó más.
En cambio, para otro criterio, la habilitación de la sala maternal y de la guardería no es exigible por no haber sido dictada la reglamentación de la LCT en esta materia.
Ese vacío normativo dificulta el cumplimiento de la finalidad práctica del descanso por lactancia por lo que resulta necesario que el tema sea reglamentado para despejar las controversias y completar la regulación del tema de las salas maternales y guarderías, en el que el legislador ha remitido a una reglamentación que está pendiente.
El descanso corresponde a la trabajadora que amamanta a su hijo. Sin embargo, en la doctrina algunas interpretaciones concluyen que igual derecho tiene la madre que da alimentación a su hijo por otros medios sustitutivos de la leche materna, ya que se considera que el cumplimiento de la finalidad normativa no está limitado al amamantamiento sino que es importante para el niño la presencia de la madre cuando sea alimentado en la forma expuesta.
La trabajadora es quien fija la oportunidad en que gozará el descanso al que se refiere la norma, pues su interés y el del niño debe prevalecer para cumplir la finalidad normativa, aunque la mujer deberá formular una opción estable para que quede definido cuándo tomará su descanso, de manera de permitir al empleador la adecuada organización del trabajo. Por lo tanto, corresponde a la mujer determinar la fecha de su descanso y esa manifestación deberá ser comunicada al empleador por escrito, a cuyo efecto, bastará la presentación de una nota dirigida al mismo.
Un tema no previsto, ni resuelto, expresamente por la norma se presenta en el caso de la trabajadora contratada a tiempo parcial. En esta modalidad contractual, la empleada se obliga a prestar servicios durante un determinado número de horas al día o a la semana, inferiores a las dos terceras partes de la jornada habitual de la actividad (LCT, artículo 92 ter). Por ello, una trabajadora contratada para realizar una jornada de cuatro horas diarias está contratada a tiempo parcial.
En el caso de la maternidad de una contratada, se deberá determinar la extensión del descanso por lactancia que la ley fija de la manera expuesta.
¿Cuál será el descanso por lactancia que corresponde a la asalariada que cumple una jornada inferior a la habitual? La ley se refiere a dos descansos de media hora en el transcurso de la jornada de trabajo.
Si bien no aclara la jornada a la que se refiere, se debería interpretar que la duración de la pausa ha sido establecida con relación a la jornada legal de ocho horas diarias. Por lo tanto, en el supuesto de un contrato a tiempo parcial para el que fue pactada una jornada de cuatro horas diarias, correspondería que el descanso para lactancia fuera el proporcional de media hora.
La regla de la proporcionalidad es la adecuada para la solución de esta cuestión, pues aunque no haya precisión sobre la jornada mencionada en la ley, es lógico pensar que el legislador se refirió implícitamente a la jornada legal. De otra forma, si se aplicara literalmente la norma, para cualquier tipo de jornada, una trabajadora a tiempo completo dispondría de un descanso relativamente menor que una trabajadora a tiempo parcial.
El cumplimiento de este deber es importante para el desarrollo normal de la relación de trabajo, ya que el incumplimiento de la obligación del empleador de otorgar los descansos por lactancia, tiene gravedad suficiente como para justificar el despido indirecto de la trabajadora.
La ley establece una licencia por maternidad, que en realidad es un período de prohibición del trabajo de la mujer durante cierto lapso (45 días antes y 45 días después del parto) en que su salario es sustituido por una prestación de la seguridad social (asignación por maternidad).
También dispuso la operatividad de una presunción del despido por causa de embarazo o maternidad, cuando la trabajadora haya sido despedida sin causa dentro de un plazo que la ley fija en 7 meses y medio anteriores o posteriores a la fecha de parto y que tiene por efecto una indemnización especial que se agrega a la indemnización por despido (LCT, artículos 178 y 182).
Asimismo, contempla descansos diarios para que la mujer pueda amamantar a su hijo.
La ley establece que "toda trabajadora, madre de lactante, podrá disponer de dos descansos de media hora para amamantar a su hijo en el transcurso de la jornada de trabajo, y por un período no superior a un año posterior a la fecha del nacimiento, salvo que por razones médicas sea necesario que la madre amamante a su hijo por un lapso más prolongado" (LCT, artículo 179).
La finalidad del descanso, que es amamantar al hijo, no podrá ser cumplida en la práctica cabalmente a menos que el establecimiento tenga una sala maternal en la que se encuentre el niño o la empleada tenga su domicilio cerca del trabajo, de manera que pueda retirarse del lugar y regresar después de haber amamantado a su hijo.
Por esta razón, es usual la acumulación de las dos pausas en una sola de una hora, en cuyo caso la trabajadora se retira una hora antes del trabajo o ingresa a éste una hora después de su horario de ingreso. El descanso es pago, por lo que la trabajadora cobrará el salario normal por la jornada completa. Pero el descanso no es compensable en dinero y, si la trabajadora no toma el respiro por lactancia, no podrá pedir una remuneración adicional, ni el pago de horas extras.
La ley establece que "en los establecimientos donde preste servicios el número mínimo de trabajadoras que determine la reglamentación, el empleador deberá habilitar salas maternales y guarderías para niños hasta la edad y en las condiciones que oportunamente se establezcan" (LCT, artículo 179, párrafo segundo).
Pero la medida no fue reglamentada con relación a este tema. Ante esa omisión, algunas opiniones cubren el vacío normativo al considerar aplicable la reglamentación de un artículo de una ley anterior que fue derogado por la LCT (el decreto del 28/05/1925), que ordenó la Ley 11.317 de trabajo de mujeres y menores, donde se estableció que la sala maternal debía ser habilitada en el caso que el número de damas ocupadas, mayores de 18 años, fuera de 50 ó más.
En cambio, para otro criterio, la habilitación de la sala maternal y de la guardería no es exigible por no haber sido dictada la reglamentación de la LCT en esta materia.
Ese vacío normativo dificulta el cumplimiento de la finalidad práctica del descanso por lactancia por lo que resulta necesario que el tema sea reglamentado para despejar las controversias y completar la regulación del tema de las salas maternales y guarderías, en el que el legislador ha remitido a una reglamentación que está pendiente.
El descanso corresponde a la trabajadora que amamanta a su hijo. Sin embargo, en la doctrina algunas interpretaciones concluyen que igual derecho tiene la madre que da alimentación a su hijo por otros medios sustitutivos de la leche materna, ya que se considera que el cumplimiento de la finalidad normativa no está limitado al amamantamiento sino que es importante para el niño la presencia de la madre cuando sea alimentado en la forma expuesta.
La trabajadora es quien fija la oportunidad en que gozará el descanso al que se refiere la norma, pues su interés y el del niño debe prevalecer para cumplir la finalidad normativa, aunque la mujer deberá formular una opción estable para que quede definido cuándo tomará su descanso, de manera de permitir al empleador la adecuada organización del trabajo. Por lo tanto, corresponde a la mujer determinar la fecha de su descanso y esa manifestación deberá ser comunicada al empleador por escrito, a cuyo efecto, bastará la presentación de una nota dirigida al mismo.
Un tema no previsto, ni resuelto, expresamente por la norma se presenta en el caso de la trabajadora contratada a tiempo parcial. En esta modalidad contractual, la empleada se obliga a prestar servicios durante un determinado número de horas al día o a la semana, inferiores a las dos terceras partes de la jornada habitual de la actividad (LCT, artículo 92 ter). Por ello, una trabajadora contratada para realizar una jornada de cuatro horas diarias está contratada a tiempo parcial.
En el caso de la maternidad de una contratada, se deberá determinar la extensión del descanso por lactancia que la ley fija de la manera expuesta.
¿Cuál será el descanso por lactancia que corresponde a la asalariada que cumple una jornada inferior a la habitual? La ley se refiere a dos descansos de media hora en el transcurso de la jornada de trabajo.
Si bien no aclara la jornada a la que se refiere, se debería interpretar que la duración de la pausa ha sido establecida con relación a la jornada legal de ocho horas diarias. Por lo tanto, en el supuesto de un contrato a tiempo parcial para el que fue pactada una jornada de cuatro horas diarias, correspondería que el descanso para lactancia fuera el proporcional de media hora.
La regla de la proporcionalidad es la adecuada para la solución de esta cuestión, pues aunque no haya precisión sobre la jornada mencionada en la ley, es lógico pensar que el legislador se refirió implícitamente a la jornada legal. De otra forma, si se aplicara literalmente la norma, para cualquier tipo de jornada, una trabajadora a tiempo completo dispondría de un descanso relativamente menor que una trabajadora a tiempo parcial.
El cumplimiento de este deber es importante para el desarrollo normal de la relación de trabajo, ya que el incumplimiento de la obligación del empleador de otorgar los descansos por lactancia, tiene gravedad suficiente como para justificar el despido indirecto de la trabajadora.
jueves, 16 de febrero de 2012
DIRECTOR SUPLENTE - DEUDAS LABORALES
Por Ariel Alejandro Di Bártolo
Seguramente muchos de los profesionales que lean estas líneas habrán recibido alguna vez el llamado de un cliente o de un amigo, preguntando que responsabilidad deriva de ser designado como director suplente de una sociedad. Muy probablemente la respuesta habrá sido: “en principio ninguna”. Es que si el director suplente no asume como titular no le cabe responsabilidad alguna ya que la Ley de Sociedades no le atribuye obligaciones ni lo asimila al director titular en ninguna de sus responsabilidades.
Ahora bien, la Sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo dictó en fecha 29 de Junio de 2011(1) una sentencia en la cual se condenó a una persona física (entre otros demandados) por la registración deficiente de un empleado. La característica saliente es que esa persona revestía el carácter de director suplente y según los elementos que surgen de la propia resolución no habría nunca asumido como director titular.
El fundamento por el cual se resuelve responsabilizarlo es realmente escueto y se limita a señalar que de acuerdo a una declaración testimonial este fue señalado como “jefe” y una de las personas encargadas de pagar el salario del actor. Antes de ingresar en el análisis particular de la resolución a la que nos estamos refiriendo, no podemos dejar de mencionar que como principio general no coincidimos con el criterio que imputa responsabilidad solidaria a los administradores, directores y/o socios de una sociedad por deudas laborales, más allá que el presente comentario nos obliga a analizarla indirectamente.
Evidentemente lo breve del fundamento del decisorio hace difícil analizar la situación concreta del caso. Tampoco conocemos cual ha sido el verdadero sustento jurídico adoptado por el Tribunal para fundar la sanción aplicada a esta persona, ni si las probanzas del expediente sustentan la imputación de la conducta del actor y eventualmente su antijuricidad. Sin perjuicio de esto y a efectos de poder analizar los elementos que generan la responsabilidad de cada uno de los funcionarios de una sociedad, entendemos que el único criterio técnico aceptable en este tema es que la responsabilidad imputada al director suplente no lo fue en dicho carácter, sino por la condición de lo que en doctrina y jurisprudencia comercial se denomina el “administrador de hecho”.
El análisis del instituto del “administrador de hecho” excede ampliamente el ámbito de este breve comentario por lo que a esos efectos recomendamos ampliamente la lectura del profundo análisis que efectúa la Dra. Laura Lydia Filippi sobre la materia en su trabajo titulado “El administrador de hecho en la Sociedad Anónima”(2).
Sin perjuicio de esto, si podemos detenernos en la conceptualización que efectúa la citada autora y que servirá seguramente para analizar conductas que puedan generar responsabilidad en quienes las realicen. En consecuencia, desde un punto de vista amplio el “administrador de hecho” es “tanto el sujeto que actúa personal o efectivamente como administrador y representante de una sociedad comercial, o aquel que sin designación alguna, imparte directivas, instrucciones o fija el contenido de la gestión y bajo cuyas instrucciones actúa el administrador de derecho o de hecho de una sociedad comercial” (3).
De lo expuesto hasta aquí surge evidente que toda persona que no sea director titular de una sociedad anónima y sea demandada en sede laboral por imputaciones relacionadas con la responsabilidad derivada de la condición de administrador como ser las relacionadas con la falta de registración o errónea registración de los empleados de la sociedad, deberán probar que su actuación no puede enmarcarse en la de un “administrador de hecho” (entre otras defensas).
Como conclusión de lo dicho hasta aquí y atento que parece ser pregunta recurrente en los últimos tiempos, reiteramos que el director suplente no tiene derechos ni obligaciones en tal carácter, mientras no asuma como director titular. Y asimismo que el no asumir formalmente el cargo de director titular no constituye suficiente valla a su eventual responsabilidad personal si es que en la práctica el director suplente se constituye en administrador de hecho de la sociedad.
(1) Jerez, Carlos J. c/Oswal SA y Otros s/Despido, Cám. Nac. de Apelaciones del Trabajo - Sala VII, 29-06-11, Cita: IJ-LI-290.
(2) Filippi, Laura Lydia. “El administrador de hecho en la Sociedad Anónima”, Ediciones de la Academia Nacional de Derecho y Ciencias Sociales de Córdoba, Volumen XLI. 1ra. Edición, Córdoba, Academia Nacional de derechos y Ciencias Sociales de Córdoba, 2006.
(3) Filippi, Laura Lydia, “El administrador ….” obra citada en la nota anterior, página 277.
Seguramente muchos de los profesionales que lean estas líneas habrán recibido alguna vez el llamado de un cliente o de un amigo, preguntando que responsabilidad deriva de ser designado como director suplente de una sociedad. Muy probablemente la respuesta habrá sido: “en principio ninguna”. Es que si el director suplente no asume como titular no le cabe responsabilidad alguna ya que la Ley de Sociedades no le atribuye obligaciones ni lo asimila al director titular en ninguna de sus responsabilidades.
Ahora bien, la Sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo dictó en fecha 29 de Junio de 2011(1) una sentencia en la cual se condenó a una persona física (entre otros demandados) por la registración deficiente de un empleado. La característica saliente es que esa persona revestía el carácter de director suplente y según los elementos que surgen de la propia resolución no habría nunca asumido como director titular.
El fundamento por el cual se resuelve responsabilizarlo es realmente escueto y se limita a señalar que de acuerdo a una declaración testimonial este fue señalado como “jefe” y una de las personas encargadas de pagar el salario del actor. Antes de ingresar en el análisis particular de la resolución a la que nos estamos refiriendo, no podemos dejar de mencionar que como principio general no coincidimos con el criterio que imputa responsabilidad solidaria a los administradores, directores y/o socios de una sociedad por deudas laborales, más allá que el presente comentario nos obliga a analizarla indirectamente.
Evidentemente lo breve del fundamento del decisorio hace difícil analizar la situación concreta del caso. Tampoco conocemos cual ha sido el verdadero sustento jurídico adoptado por el Tribunal para fundar la sanción aplicada a esta persona, ni si las probanzas del expediente sustentan la imputación de la conducta del actor y eventualmente su antijuricidad. Sin perjuicio de esto y a efectos de poder analizar los elementos que generan la responsabilidad de cada uno de los funcionarios de una sociedad, entendemos que el único criterio técnico aceptable en este tema es que la responsabilidad imputada al director suplente no lo fue en dicho carácter, sino por la condición de lo que en doctrina y jurisprudencia comercial se denomina el “administrador de hecho”.
El análisis del instituto del “administrador de hecho” excede ampliamente el ámbito de este breve comentario por lo que a esos efectos recomendamos ampliamente la lectura del profundo análisis que efectúa la Dra. Laura Lydia Filippi sobre la materia en su trabajo titulado “El administrador de hecho en la Sociedad Anónima”(2).
Sin perjuicio de esto, si podemos detenernos en la conceptualización que efectúa la citada autora y que servirá seguramente para analizar conductas que puedan generar responsabilidad en quienes las realicen. En consecuencia, desde un punto de vista amplio el “administrador de hecho” es “tanto el sujeto que actúa personal o efectivamente como administrador y representante de una sociedad comercial, o aquel que sin designación alguna, imparte directivas, instrucciones o fija el contenido de la gestión y bajo cuyas instrucciones actúa el administrador de derecho o de hecho de una sociedad comercial” (3).
De lo expuesto hasta aquí surge evidente que toda persona que no sea director titular de una sociedad anónima y sea demandada en sede laboral por imputaciones relacionadas con la responsabilidad derivada de la condición de administrador como ser las relacionadas con la falta de registración o errónea registración de los empleados de la sociedad, deberán probar que su actuación no puede enmarcarse en la de un “administrador de hecho” (entre otras defensas).
Como conclusión de lo dicho hasta aquí y atento que parece ser pregunta recurrente en los últimos tiempos, reiteramos que el director suplente no tiene derechos ni obligaciones en tal carácter, mientras no asuma como director titular. Y asimismo que el no asumir formalmente el cargo de director titular no constituye suficiente valla a su eventual responsabilidad personal si es que en la práctica el director suplente se constituye en administrador de hecho de la sociedad.
(1) Jerez, Carlos J. c/Oswal SA y Otros s/Despido, Cám. Nac. de Apelaciones del Trabajo - Sala VII, 29-06-11, Cita: IJ-LI-290.
(2) Filippi, Laura Lydia. “El administrador de hecho en la Sociedad Anónima”, Ediciones de la Academia Nacional de Derecho y Ciencias Sociales de Córdoba, Volumen XLI. 1ra. Edición, Córdoba, Academia Nacional de derechos y Ciencias Sociales de Córdoba, 2006.
(3) Filippi, Laura Lydia, “El administrador ….” obra citada en la nota anterior, página 277.
FRAUDE LABORAL - DEPENDIENTE MONOTRIBUTISTA
A raíz de que luego de la renuncia a su puesto de trabajo, la trabajadora continuó brindando el mismo tipo de prestaciones que realizaba hasta ese momento percibiendo similares importes como monotributista, la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo determinó que el vínculo habido entre las partes fue laboral.
En la causa “Dinerstein Edith c/ Asociación Mutual Transporte Aautomotor s/ despido”, la demandada apeló la sentencia de primera instancia al considerar que se habría omitido el análisis de prueba documental esencial para resolver la cuestión, ya que a la fecha de su renuncia como empleada, la actora llevaba más de tres años facturando como monotributista a diferentes empresas de medicina.
A su vez, la recurrente alegó que se ignoró que a partir de su renuncia la prestación careció de exclusividad y la remuneración de la periodicidad que caracteriza al salario, a la vez que se queja por la descalificación de la renuncia como acto voluntario y lícito, así como por la conclusión de que la existencia de un vínculo laboral previo torna innecesario ahondar acerca de si dejaron de estar vigentes en el segundo tramo de la relación las características propias de un vínculo dependiente.
Al analizar el presente caso, los jueces de la Sala VIII remarcaron que “no está en discusión que la actora y la demandada estuvieron vinculadas por un contrato de trabajo entre el 1 de abril de 1979 y el 1 de septiembre de 2001, fecha en que renunció, de modo tal que lo que se debe analizar es si la prestación de servicios posterior se enmarcó en un contrato de trabajo”.
Sentado ello, los jueces explicaron que “a partir de su renuncia, la accionante siguió cumpliendo el mismo tipo de prestaciones que las realizadas hasta ese momento y, además, percibiendo por ellas similares importes (obviamente luego paulatinamente incrementados)”, por lo que “resulta de aplicación la presunción establecida por el artículo 23 de la L.C.T. que, no advierto haya sido desvirtuada por la parte demandada”.
En tal sentido, la mencionada Sala remarcó que “nada obsta a que la presunción legal se aplique a la actora aun cuando la misma sea profesional universitaria, máxime si los servicios realizados durante toda la relación fueron de similares características, de donde se extrae que la renuncia acaecida durante su transcurso resultó un acto vacío de contenido que no alcanzó para privar de sus reales efectos a aquéllos, cuyos alcances deben ser analizados a la luz del principio de primacía de la realidad”.
Según entendieron los magistrados, “la circunstancia de que la actora, simultáneamente con su trabajo para la demandada, hubiese emitido facturas para diferentes instituciones de salud, no es demostrativa, por sí sola, de que el vínculo hubiese sido ajeno al derecho del trabajo”, agregando a ello que “la exclusividad no es una nota característica del contrato de trabajo y que una persona puede mantener uno o varios simultáneos”.
A ello, agregaron que “la exclusividad no es una nota característica del contrato de trabajo y que una persona puede mantener uno o varios simultáneos y. agrego, aun hasta desempeñarse en forma independiente, en tanto y en cuanto resulte posible el cumplimiento de todos ellos, siendo de destacar que el análisis del tipo de vínculo que uniera a la actora con otras entidades que requerían sus servicios excede los alcances de este litigio”.
Por otro lado, con relación al hecho de que la accionante no hubiese formulado reclamo alguno durante un extenso lapso, los camaristas determinaron que “no puede ser interpretado como renuncia a cualquier derecho que le confiere la normativa de aplicación (art. 58, L.C.T.), ni afectar el principio de irrenunciabilidad (arg. art. 14 , L.C.T.), siendo de recordar que en el marco de un contrato de trabajo, todas las sumas que percibe el empleado son siempre "a cuenta" (art. 260 , L.C.T.)”, por lo que confirmaron la sentencia en cuanto declara laboral el vínculo que uniera a la partes.
En la sentencia del 30 de noviembre de 2011, los magistrados también consideraron procedentes las indemnizaciones por despido, debido a que “la respuesta de la accionada negando la relación laboral, apreciada conforme a lo dispuesto por el artículo 242 de la L.C.T. constituyó injuria que impedía la continuación del vínculo”, ya que en los hechos, “asumir semejante postura implica tanto como desconocer a la trabajadora todos los derechos emergentes de las normas del derecho del trabajo y la seguridad social”.
Los jueces también entendieron que correspondían las indemnizaciones de la ley de empleo, debido a que “ha quedado comprobado que el vínculo se clandestinizó a partir de la renuncia de la actora”, agregando que “tampoco resulta materialmente posible atribuir complicidad a la demandante en esa operatoria”, debido a que “no puede calificarse de cómplice a quien emitió una renuncia en el marco de un proceso de achicamiento y, no obstante, continuó prestando los mismos servicios que los realizados hasta ese momento”.
Por último, al confirmar la resolución apelada, la mencionada Sala remarcó que “la circunstancia de que la accionada sea una entidad sin fines de lucro nada aporta para la resolución del caso, en tanto ello no la excluye del concepto de empresa que da el artículo 5 de la L.C.T y, por ende, de la posibilidad de resultar empleadora”.
En la causa “Dinerstein Edith c/ Asociación Mutual Transporte Aautomotor s/ despido”, la demandada apeló la sentencia de primera instancia al considerar que se habría omitido el análisis de prueba documental esencial para resolver la cuestión, ya que a la fecha de su renuncia como empleada, la actora llevaba más de tres años facturando como monotributista a diferentes empresas de medicina.
A su vez, la recurrente alegó que se ignoró que a partir de su renuncia la prestación careció de exclusividad y la remuneración de la periodicidad que caracteriza al salario, a la vez que se queja por la descalificación de la renuncia como acto voluntario y lícito, así como por la conclusión de que la existencia de un vínculo laboral previo torna innecesario ahondar acerca de si dejaron de estar vigentes en el segundo tramo de la relación las características propias de un vínculo dependiente.
Al analizar el presente caso, los jueces de la Sala VIII remarcaron que “no está en discusión que la actora y la demandada estuvieron vinculadas por un contrato de trabajo entre el 1 de abril de 1979 y el 1 de septiembre de 2001, fecha en que renunció, de modo tal que lo que se debe analizar es si la prestación de servicios posterior se enmarcó en un contrato de trabajo”.
Sentado ello, los jueces explicaron que “a partir de su renuncia, la accionante siguió cumpliendo el mismo tipo de prestaciones que las realizadas hasta ese momento y, además, percibiendo por ellas similares importes (obviamente luego paulatinamente incrementados)”, por lo que “resulta de aplicación la presunción establecida por el artículo 23 de la L.C.T. que, no advierto haya sido desvirtuada por la parte demandada”.
En tal sentido, la mencionada Sala remarcó que “nada obsta a que la presunción legal se aplique a la actora aun cuando la misma sea profesional universitaria, máxime si los servicios realizados durante toda la relación fueron de similares características, de donde se extrae que la renuncia acaecida durante su transcurso resultó un acto vacío de contenido que no alcanzó para privar de sus reales efectos a aquéllos, cuyos alcances deben ser analizados a la luz del principio de primacía de la realidad”.
Según entendieron los magistrados, “la circunstancia de que la actora, simultáneamente con su trabajo para la demandada, hubiese emitido facturas para diferentes instituciones de salud, no es demostrativa, por sí sola, de que el vínculo hubiese sido ajeno al derecho del trabajo”, agregando a ello que “la exclusividad no es una nota característica del contrato de trabajo y que una persona puede mantener uno o varios simultáneos”.
A ello, agregaron que “la exclusividad no es una nota característica del contrato de trabajo y que una persona puede mantener uno o varios simultáneos y. agrego, aun hasta desempeñarse en forma independiente, en tanto y en cuanto resulte posible el cumplimiento de todos ellos, siendo de destacar que el análisis del tipo de vínculo que uniera a la actora con otras entidades que requerían sus servicios excede los alcances de este litigio”.
Por otro lado, con relación al hecho de que la accionante no hubiese formulado reclamo alguno durante un extenso lapso, los camaristas determinaron que “no puede ser interpretado como renuncia a cualquier derecho que le confiere la normativa de aplicación (art. 58, L.C.T.), ni afectar el principio de irrenunciabilidad (arg. art. 14 , L.C.T.), siendo de recordar que en el marco de un contrato de trabajo, todas las sumas que percibe el empleado son siempre "a cuenta" (art. 260 , L.C.T.)”, por lo que confirmaron la sentencia en cuanto declara laboral el vínculo que uniera a la partes.
En la sentencia del 30 de noviembre de 2011, los magistrados también consideraron procedentes las indemnizaciones por despido, debido a que “la respuesta de la accionada negando la relación laboral, apreciada conforme a lo dispuesto por el artículo 242 de la L.C.T. constituyó injuria que impedía la continuación del vínculo”, ya que en los hechos, “asumir semejante postura implica tanto como desconocer a la trabajadora todos los derechos emergentes de las normas del derecho del trabajo y la seguridad social”.
Los jueces también entendieron que correspondían las indemnizaciones de la ley de empleo, debido a que “ha quedado comprobado que el vínculo se clandestinizó a partir de la renuncia de la actora”, agregando que “tampoco resulta materialmente posible atribuir complicidad a la demandante en esa operatoria”, debido a que “no puede calificarse de cómplice a quien emitió una renuncia en el marco de un proceso de achicamiento y, no obstante, continuó prestando los mismos servicios que los realizados hasta ese momento”.
Por último, al confirmar la resolución apelada, la mencionada Sala remarcó que “la circunstancia de que la accionada sea una entidad sin fines de lucro nada aporta para la resolución del caso, en tanto ello no la excluye del concepto de empresa que da el artículo 5 de la L.C.T y, por ende, de la posibilidad de resultar empleadora”.
martes, 14 de febrero de 2012
DIRECTORES DE SOCIEDAD Y RELACION DE DEPENDENCIA
Al rechazar una demanda tendiente al cobro de rubros salariales e indemnizatorios, la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo ratificó la falta de configuración de un vínculo de trabajo subordinado entre el presidente del Directorio con la sociedad demandada.
En la causa “Tyberg, Guillermo Daniel c/ Evolution Games S.A. s/ despido”, el actor apeló la sentencia de grado en cuanto rechazó íntegramente la acción incoada en procura del cobro de los rubros salariales e indemnizatorios reclamados.
El magistrado de primera instancia resolvió que no se había configurado entre el actor y la demandada un verdadero contrato de trabajo, al considerar que el accionante era el presidente del Directorio de la Sociedad Anónima demandada, y por ende, su representante legal.
El juez argumentó que en tal carácter el artículo 271 LSC le permitía celebrar con la sociedad contratos que fuesen de la actividad en que ésta opera, pero que ello no alcanzaba al contrato de trabajo con su propia persona, ya que lo contrario sería nulo por prohibición de objeto (cfr. art. 953, C.C.) ya que como máxima autoridad de la sociedad –y con más razón en este caso en que era miembro único del directorio- la conclusión natural es que estaba subordinado a sí mismo, lo cual resultaba inadmisible pues no era lógico suponer que una persona revista el doble carácter de empleador y empleado al mismo tiempo.
Los jueces de la Sala V entendieron que “las tareas que describieron los declarantes como cumplidas por el actor no evidencian per se que las hubiese efectuado en condición de empleado subordinado y no como administrador y representante legal de la sociedad demandada”.
En tal sentido, los camaristas coincidieron con el juez de grado “en cuanto a que no quedó suficientemente acreditado en autos que Tyberg haya efectuado tareas en la accionada que excedieran las correspondientes a su rol de Presidente de Directorio que asumió en forma voluntaria y provisoria, según lo que expuso el propio accionante en su libelo inicial”.
Los camaristas explicaron que “el hecho de haber asumido Tyberg la responsabilidad de gestionar la obtención de un contrato a favor de Montalay S.A., a resultas del cual obtendría ganancias –conforme a su propio relato inicial (fs. 7 cit.)-, y a contrario sensu, no obtenerlas en caso que dicha contratación se frustrara por algún motivo, constituye el álea que caracteriza el riesgo empresario, cuya asunción es –precisamente- la que distingue al empresario del trabajador, sin que se vea enervada tal conclusión por el hecho de haber estado trabajando el accionante paralelamente para Montalay S.A. y haber percibido un salario de parte de ésta”.
En tal sentido, sostuvieron que “se rataba de dos empresas diferentes y, claramente, de la realización de un negocio en el que aceptó participar el aquí reclamante, encontrando su pretensión de ser considerado un mero trabajador dependiente una valla en la conocida doctrina de los actos propios por la cual nadie puede ponerse en contradicción con sus propios actos ejerciendo una conducta incompatible con una anterior, deliberada, jurídicamente relevante y plenamente eficaz (Fallos 294:200, considerando 6 y sus citas, C.S.J.N. Comp. Nro. 291 XX, in re "Mercedes Benz Argentina c/ Domini, Eduardo", del 1/10/1985)”.
En base a lo anteriormente expuesto, en la sentencia del 30 de diciembre de 2011, la Sala V decidió confirmar la sentencia de grado.
En la causa “Tyberg, Guillermo Daniel c/ Evolution Games S.A. s/ despido”, el actor apeló la sentencia de grado en cuanto rechazó íntegramente la acción incoada en procura del cobro de los rubros salariales e indemnizatorios reclamados.
El magistrado de primera instancia resolvió que no se había configurado entre el actor y la demandada un verdadero contrato de trabajo, al considerar que el accionante era el presidente del Directorio de la Sociedad Anónima demandada, y por ende, su representante legal.
El juez argumentó que en tal carácter el artículo 271 LSC le permitía celebrar con la sociedad contratos que fuesen de la actividad en que ésta opera, pero que ello no alcanzaba al contrato de trabajo con su propia persona, ya que lo contrario sería nulo por prohibición de objeto (cfr. art. 953, C.C.) ya que como máxima autoridad de la sociedad –y con más razón en este caso en que era miembro único del directorio- la conclusión natural es que estaba subordinado a sí mismo, lo cual resultaba inadmisible pues no era lógico suponer que una persona revista el doble carácter de empleador y empleado al mismo tiempo.
Los jueces de la Sala V entendieron que “las tareas que describieron los declarantes como cumplidas por el actor no evidencian per se que las hubiese efectuado en condición de empleado subordinado y no como administrador y representante legal de la sociedad demandada”.
En tal sentido, los camaristas coincidieron con el juez de grado “en cuanto a que no quedó suficientemente acreditado en autos que Tyberg haya efectuado tareas en la accionada que excedieran las correspondientes a su rol de Presidente de Directorio que asumió en forma voluntaria y provisoria, según lo que expuso el propio accionante en su libelo inicial”.
Los camaristas explicaron que “el hecho de haber asumido Tyberg la responsabilidad de gestionar la obtención de un contrato a favor de Montalay S.A., a resultas del cual obtendría ganancias –conforme a su propio relato inicial (fs. 7 cit.)-, y a contrario sensu, no obtenerlas en caso que dicha contratación se frustrara por algún motivo, constituye el álea que caracteriza el riesgo empresario, cuya asunción es –precisamente- la que distingue al empresario del trabajador, sin que se vea enervada tal conclusión por el hecho de haber estado trabajando el accionante paralelamente para Montalay S.A. y haber percibido un salario de parte de ésta”.
En tal sentido, sostuvieron que “se rataba de dos empresas diferentes y, claramente, de la realización de un negocio en el que aceptó participar el aquí reclamante, encontrando su pretensión de ser considerado un mero trabajador dependiente una valla en la conocida doctrina de los actos propios por la cual nadie puede ponerse en contradicción con sus propios actos ejerciendo una conducta incompatible con una anterior, deliberada, jurídicamente relevante y plenamente eficaz (Fallos 294:200, considerando 6 y sus citas, C.S.J.N. Comp. Nro. 291 XX, in re "Mercedes Benz Argentina c/ Domini, Eduardo", del 1/10/1985)”.
En base a lo anteriormente expuesto, en la sentencia del 30 de diciembre de 2011, la Sala V decidió confirmar la sentencia de grado.
TRABAJADORA EMBARAZADA
En la actualidad, el ordenamiento laboral protege la situación de maternidad y de embarazo de las empleadas, con el objeto de evitar posibles conductas discriminatorias derivadas de su estado.
Tal es el caso del artículo 177 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT), que garantiza a toda mujer en esa condición el derecho a la estabilidad en el empleo y establece que el mismo tendrá carácter de adquirido a partir del momento en que la trabajadora notifique su estado.
Por ese motivo, en caso de despido, se presume -salvo prueba en contrario- que fue por razones de maternidad o embarazo, siempre que fuese dispuesto dentro del plazo de siete meses y medio anteriores o posteriores a la fecha del parto.
Vale aclarar que esta presunción será viable siempre y cuando la mujer haya cumplido con su obligación de notificar y acreditar el embarazo, así como el del nacimiento.
Sin embargo, a pesar de la claridad de las normas, uno de los temas más debatidos en la Justicia y entre los especialistas es el de la ruptura del vínculo en período de prueba.
Esto se debe a que una de las excepciones al principio de indeterminación del plazo del contrato laboral es el que se produce durante los primeros 3 meses, a los fines de que el empleador verifique las aptitudes del trabajador en su puesto de trabajo.
De esta manera, si la empresa no llegara a quedar conforme con el rendimiento del dependiente, tiene la posibilidad de despedirlo sin causa y sin la obligación de indemnizarlo.
No obstante, las compañías deben ser cuidadosas al rescindir el vínculo durante el período de prueba de una empleada en tal condición, porque varios tribunales consideran que si la desvinculación se produce dentro de la etapa de prueba, pero con posterioridad a la comunicación de la situación de gravidez al empleador, no es necesario que la mujer acredite que se trató de una discriminación originada en su maternidad.
Esto se debe a que la dependiente en situación de gravidez tiene garantía de estabilidad en el empleo durante el tiempo de la gestación, cuya vulneración supone la configuración de un acto discriminatorio que no necesita ser especialmente demostrado.
Para que no se aplique dicha presunción, la firma deberá comprobar que el motivo del despido fue producto de su falta de aptitud o de otra causa no vinculada con el embarazo.
Comunicación y despido
En una reciente causa, la empresa decidió despedir a una empleada que estaba en período de prueba. Para ello, envió una carta documento donde informaba que decidía rescindir el vínculo laboral por "bajo rendimiento".
La empleada se presentó ante la Justicia para indicar que se trató de un despido discriminatorio, ya que ella previamente había informado su estado de gravidez. Así, pidió que se le pague la indemnización agravada de trece salarios.
La sentencia de primera instancia rechazó la demanda, que fue apelada ante la Cámara, donde los magistrados finalmente avalaron su petición.
Los jueces consideraron erróneo el fundamento, que se limitó a calcular si la fecha del despido estaba dentro o fuera del plazo de siete meses y medio anteriores al parto -previsto en el artículo 178 LCT-.
A ojos de los magistrados, el argumento llevó a desatender la calificación de la conducta discriminatoria que se configuró en el momento mismo del despido.
Para llegar a esta conclusión, los camaristas señalaron que la firma dispuso el despido alegando que la trabajadora estaba dentro del periodo de prueba, y que "no cumplía con las expectativas de la empresa centradas en su rendimiento laboral".
Luego remarcaron que esa notificación fue rechazada por la dependiente a través de una carta documento, en la que también dejó constancia de su embarazo.
En este contexto, los jueces señalaron que la firma "debería al menos haber producido pruebas que demostraran cuáles eran sus expectativas respecto del desempeño de la empleada, y que hubiera acreditado el incumplimiento de las mismas".
"En el caso se encuentra en juego una garantía de rango constitucional, como lo es la tutela de la mujer embarazada según lo dispuesto por el artículo 75 inciso 22 de la Constitución Nacional, y lo que surge de la Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre (artículo VII), del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (artículo 10), y fundamentalmente de la Convención sobre la eliminación de todas las formas de Discriminación contra la Mujer", se lee en la sentencia.
En este punto, los jueces agregaron que "frente a un derecho de tal rango y nivel de garantía, la empresa se limitó a esgrimir que la dependiente se encontraba en periodo de prueba y que habría sido despedida en el curso del mismo por su bajo nivel de desempeño, pero no aportó prueba alguna que acredite esos extremos".
Por el contrario, la empleada efectivamente demostró que estaba embarazada en el momento en que ocurrieron los hechos.
Por estas razones, los jueces consideraron que el despido constituyó una conducta discriminatoria en perjuicio de la dependiente.
"Esto es lo que habilita la reparación pretendida, en tanto si bien la empresa está autorizada para despedir dentro del periodo de prueba, ello no la habilita para encubrir bajo dicho manto una conducta discriminatoria", concluyeron.
Por ello, hicieron lugar al reclamo y dieron lugar al incremento resarcitorio de trece salarios.
Tal es el caso del artículo 177 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT), que garantiza a toda mujer en esa condición el derecho a la estabilidad en el empleo y establece que el mismo tendrá carácter de adquirido a partir del momento en que la trabajadora notifique su estado.
Por ese motivo, en caso de despido, se presume -salvo prueba en contrario- que fue por razones de maternidad o embarazo, siempre que fuese dispuesto dentro del plazo de siete meses y medio anteriores o posteriores a la fecha del parto.
Vale aclarar que esta presunción será viable siempre y cuando la mujer haya cumplido con su obligación de notificar y acreditar el embarazo, así como el del nacimiento.
Sin embargo, a pesar de la claridad de las normas, uno de los temas más debatidos en la Justicia y entre los especialistas es el de la ruptura del vínculo en período de prueba.
Esto se debe a que una de las excepciones al principio de indeterminación del plazo del contrato laboral es el que se produce durante los primeros 3 meses, a los fines de que el empleador verifique las aptitudes del trabajador en su puesto de trabajo.
De esta manera, si la empresa no llegara a quedar conforme con el rendimiento del dependiente, tiene la posibilidad de despedirlo sin causa y sin la obligación de indemnizarlo.
No obstante, las compañías deben ser cuidadosas al rescindir el vínculo durante el período de prueba de una empleada en tal condición, porque varios tribunales consideran que si la desvinculación se produce dentro de la etapa de prueba, pero con posterioridad a la comunicación de la situación de gravidez al empleador, no es necesario que la mujer acredite que se trató de una discriminación originada en su maternidad.
Esto se debe a que la dependiente en situación de gravidez tiene garantía de estabilidad en el empleo durante el tiempo de la gestación, cuya vulneración supone la configuración de un acto discriminatorio que no necesita ser especialmente demostrado.
Para que no se aplique dicha presunción, la firma deberá comprobar que el motivo del despido fue producto de su falta de aptitud o de otra causa no vinculada con el embarazo.
Comunicación y despido
En una reciente causa, la empresa decidió despedir a una empleada que estaba en período de prueba. Para ello, envió una carta documento donde informaba que decidía rescindir el vínculo laboral por "bajo rendimiento".
La empleada se presentó ante la Justicia para indicar que se trató de un despido discriminatorio, ya que ella previamente había informado su estado de gravidez. Así, pidió que se le pague la indemnización agravada de trece salarios.
La sentencia de primera instancia rechazó la demanda, que fue apelada ante la Cámara, donde los magistrados finalmente avalaron su petición.
Los jueces consideraron erróneo el fundamento, que se limitó a calcular si la fecha del despido estaba dentro o fuera del plazo de siete meses y medio anteriores al parto -previsto en el artículo 178 LCT-.
A ojos de los magistrados, el argumento llevó a desatender la calificación de la conducta discriminatoria que se configuró en el momento mismo del despido.
Para llegar a esta conclusión, los camaristas señalaron que la firma dispuso el despido alegando que la trabajadora estaba dentro del periodo de prueba, y que "no cumplía con las expectativas de la empresa centradas en su rendimiento laboral".
Luego remarcaron que esa notificación fue rechazada por la dependiente a través de una carta documento, en la que también dejó constancia de su embarazo.
En este contexto, los jueces señalaron que la firma "debería al menos haber producido pruebas que demostraran cuáles eran sus expectativas respecto del desempeño de la empleada, y que hubiera acreditado el incumplimiento de las mismas".
"En el caso se encuentra en juego una garantía de rango constitucional, como lo es la tutela de la mujer embarazada según lo dispuesto por el artículo 75 inciso 22 de la Constitución Nacional, y lo que surge de la Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre (artículo VII), del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (artículo 10), y fundamentalmente de la Convención sobre la eliminación de todas las formas de Discriminación contra la Mujer", se lee en la sentencia.
En este punto, los jueces agregaron que "frente a un derecho de tal rango y nivel de garantía, la empresa se limitó a esgrimir que la dependiente se encontraba en periodo de prueba y que habría sido despedida en el curso del mismo por su bajo nivel de desempeño, pero no aportó prueba alguna que acredite esos extremos".
Por el contrario, la empleada efectivamente demostró que estaba embarazada en el momento en que ocurrieron los hechos.
Por estas razones, los jueces consideraron que el despido constituyó una conducta discriminatoria en perjuicio de la dependiente.
"Esto es lo que habilita la reparación pretendida, en tanto si bien la empresa está autorizada para despedir dentro del periodo de prueba, ello no la habilita para encubrir bajo dicho manto una conducta discriminatoria", concluyeron.
Por ello, hicieron lugar al reclamo y dieron lugar al incremento resarcitorio de trece salarios.
lunes, 6 de febrero de 2012
TRABAJADOR EXTRANJERO - INDOCUMENTADO
Tras remarcar que el contrato de trabajo celebrado con un trabajador extranjero, aunque sea en situación de ilegalidad, es un contrato de objeto prohibido, y que la prohibición del objeto siempre está dirigida al empleador, la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo remarcó que ello no afecta al derecho del trabajador a percibir las remuneraciones e indemnizaciones que se deriven de su extinción por tal causa.
En los autos caratulados “V. P. I. c/ Prodava S.A. s/ despido”, la demandada apeló la sentencia de primera instancia en cuanto hizo lugar a los requerimientos de la demanda.
Cabe señalar que en su demanda, el actor alegó que el 1-3-2006 firmó con la demandada Prodava S.A. una "promesa" de contrato de trabajo (v. fs. 2/3) en el cual se establecían las obligaciones y condiciones de la relación laboral con la condición que el Sr. I. V. P., de nacionalidad cubana, realizara los trámites de regulación migratoria.
El accionante alegó que a pesar de la condición estipulada, comenzó a prestar tareas el 3-3-2006 como técnico de control de calidad en el laboratorio de Prodava S.A., que se dedica a la elaboración de productos cosméticos, ello así sin perjuicio de que el vínculo laboral nunca fue registrado y que, de esa forma, no pudo regularizar su situación migratoria ante la Dirección Nacional de Migraciones dado que necesitaba presentar un contrato de trabajo y no una promesa como la que suscribió con la demandada.
Por su parte, la accionada negó los hechos relatados en la demanda y afirmó que lo argumentado por el demandante resultaba falso y mendaz toda vez que no existió ningún vínculo laboral entre las partes.
La recurrente sostuvo que la decisión de grado resulta absolutamente arbitraria y, a su juicio, se fundó en la mera voluntad de la magistrada a quo y no en la ponderación de la prueba de acuerdo a las reglas de la sana crítica.
Al analizar la causa, los jueces de la Sala V determinaron que “luego de efectuar un detenido análisis de las declaraciones testimoniales reseñadas en la causa y del reexamen de las mismas, coincido con la valoración que ha realizado la Sra. jueza de primera instancia, toda vez que encuentro que estos testigos fueron contestes en confirmar, en lo principal, las circunstancias de tiempo, modo y lugar que expusiera el accionante en el escrito de inicio”.
Los camaristas consideraron que los testigos “fueron coincidentes al manifestar que el actor realizó tareas dependientes dentro del ámbito del laboratorio de Prodava S.A.”, y que “los deponentes dieron suficiente razón de sus dichos, resultaron -en lo principal- concordantes entre sí y tuvieron conocimiento directo de los hechos sobre los que deponen (cfr. arts. 386 del C.P.C.C.N.y 90 de la L.O.)”.
Tras remarcar que “los declarantes han dado suficiente razón de sus dichos, resultan concordantes entre sí y tienen conocimiento directo de los hechos sobre los que deponen”, la mencionada Sala decidió confirmar en lo sustancial la resolución de primera instancia.
Por otro lado, la demandada también se había agraviado debido a que la sentencia de grado tuvo por cierta la fecha de ingreso y remuneración denunciadas por el accionante en la demanda.
Con relación a ello, los camaristas entendieron que “en el caso resulta de aplicación analógica la presunción establecida por el art. 55 de la L.C.T., ya que la demandada manifestó que no existía inscripción del actor en los libros laborales previstos en los arts. 52 y 54 de la citada ley y la falta total de tales constancias resulta similar en la práctica -por sus efectos- a la situación del art. 55 cit., ello claro está, habiéndose previamente acreditado el presupuesto fáctico que da sustento a la obligatoriedad del registro, o sea la relación laboral misma”, por lo que también confirmaron el decisorio apelado en dicho aspecto.
A su vez, la demandada también apeló la aplicación del incremento previsto por el artículo 1 de la ley 25.323 y fundamentó este segmento del recurso en la circunstancia que el demandante era de nacionalidad cubana y recién obtuvo la residencia precaria en el país cuando ya había finalizado la relación laboral.
En base a ello, la recurrente alegó que antes de esa fecha el pretensor no podía obtener ante la AFIP la Clave Única de Identificación Tributaria que resultaba indispensable para registrar en legal forma al dependiente y efectuarle los aportes previsionales.
Los jueces explicaron en relación a ello que “resulta absolutamente claro que el contrato de trabajo celebrado con un trabajador extranjero -aunque sea en situación de ilegalidad- es un contrato de objeto prohibido, y que la prohibición del objeto siempre está dirigida al empledor (art. 40 L.C.T.)”.
En tal sentido, sostuvieron que “el art. 42 L.C.T. prescribe que el contrato de trabajo de objeto prohibido no afectará al derecho del trabajador a percibir las remuneraciones e indemnizaciones que se deriven de su extinción por tal causa, conforme a las normas de esta ley y a las previstas en los estatutos profesionales y las convenciones colectivas de trabajo”.
Por último, los magistrados señalaron en la sentencia del 13 de octubre de 2011, que “toda vez que la accionada tuvo efectivo conocimiento de la condición migratoria del demandante al momento de su contratación y dado que el art. 1 de la ley 25.323 -en contraposición con el segundo párrafo del art. 2 de la misma ley- no admite ningún tipo de dispensa respecto a la sanción que allí se dispone”, decidieron confirmar lo decidido en la instancia inferior.
En los autos caratulados “V. P. I. c/ Prodava S.A. s/ despido”, la demandada apeló la sentencia de primera instancia en cuanto hizo lugar a los requerimientos de la demanda.
Cabe señalar que en su demanda, el actor alegó que el 1-3-2006 firmó con la demandada Prodava S.A. una "promesa" de contrato de trabajo (v. fs. 2/3) en el cual se establecían las obligaciones y condiciones de la relación laboral con la condición que el Sr. I. V. P., de nacionalidad cubana, realizara los trámites de regulación migratoria.
El accionante alegó que a pesar de la condición estipulada, comenzó a prestar tareas el 3-3-2006 como técnico de control de calidad en el laboratorio de Prodava S.A., que se dedica a la elaboración de productos cosméticos, ello así sin perjuicio de que el vínculo laboral nunca fue registrado y que, de esa forma, no pudo regularizar su situación migratoria ante la Dirección Nacional de Migraciones dado que necesitaba presentar un contrato de trabajo y no una promesa como la que suscribió con la demandada.
Por su parte, la accionada negó los hechos relatados en la demanda y afirmó que lo argumentado por el demandante resultaba falso y mendaz toda vez que no existió ningún vínculo laboral entre las partes.
La recurrente sostuvo que la decisión de grado resulta absolutamente arbitraria y, a su juicio, se fundó en la mera voluntad de la magistrada a quo y no en la ponderación de la prueba de acuerdo a las reglas de la sana crítica.
Al analizar la causa, los jueces de la Sala V determinaron que “luego de efectuar un detenido análisis de las declaraciones testimoniales reseñadas en la causa y del reexamen de las mismas, coincido con la valoración que ha realizado la Sra. jueza de primera instancia, toda vez que encuentro que estos testigos fueron contestes en confirmar, en lo principal, las circunstancias de tiempo, modo y lugar que expusiera el accionante en el escrito de inicio”.
Los camaristas consideraron que los testigos “fueron coincidentes al manifestar que el actor realizó tareas dependientes dentro del ámbito del laboratorio de Prodava S.A.”, y que “los deponentes dieron suficiente razón de sus dichos, resultaron -en lo principal- concordantes entre sí y tuvieron conocimiento directo de los hechos sobre los que deponen (cfr. arts. 386 del C.P.C.C.N.y 90 de la L.O.)”.
Tras remarcar que “los declarantes han dado suficiente razón de sus dichos, resultan concordantes entre sí y tienen conocimiento directo de los hechos sobre los que deponen”, la mencionada Sala decidió confirmar en lo sustancial la resolución de primera instancia.
Por otro lado, la demandada también se había agraviado debido a que la sentencia de grado tuvo por cierta la fecha de ingreso y remuneración denunciadas por el accionante en la demanda.
Con relación a ello, los camaristas entendieron que “en el caso resulta de aplicación analógica la presunción establecida por el art. 55 de la L.C.T., ya que la demandada manifestó que no existía inscripción del actor en los libros laborales previstos en los arts. 52 y 54 de la citada ley y la falta total de tales constancias resulta similar en la práctica -por sus efectos- a la situación del art. 55 cit., ello claro está, habiéndose previamente acreditado el presupuesto fáctico que da sustento a la obligatoriedad del registro, o sea la relación laboral misma”, por lo que también confirmaron el decisorio apelado en dicho aspecto.
A su vez, la demandada también apeló la aplicación del incremento previsto por el artículo 1 de la ley 25.323 y fundamentó este segmento del recurso en la circunstancia que el demandante era de nacionalidad cubana y recién obtuvo la residencia precaria en el país cuando ya había finalizado la relación laboral.
En base a ello, la recurrente alegó que antes de esa fecha el pretensor no podía obtener ante la AFIP la Clave Única de Identificación Tributaria que resultaba indispensable para registrar en legal forma al dependiente y efectuarle los aportes previsionales.
Los jueces explicaron en relación a ello que “resulta absolutamente claro que el contrato de trabajo celebrado con un trabajador extranjero -aunque sea en situación de ilegalidad- es un contrato de objeto prohibido, y que la prohibición del objeto siempre está dirigida al empledor (art. 40 L.C.T.)”.
En tal sentido, sostuvieron que “el art. 42 L.C.T. prescribe que el contrato de trabajo de objeto prohibido no afectará al derecho del trabajador a percibir las remuneraciones e indemnizaciones que se deriven de su extinción por tal causa, conforme a las normas de esta ley y a las previstas en los estatutos profesionales y las convenciones colectivas de trabajo”.
Por último, los magistrados señalaron en la sentencia del 13 de octubre de 2011, que “toda vez que la accionada tuvo efectivo conocimiento de la condición migratoria del demandante al momento de su contratación y dado que el art. 1 de la ley 25.323 -en contraposición con el segundo párrafo del art. 2 de la misma ley- no admite ningún tipo de dispensa respecto a la sanción que allí se dispone”, decidieron confirmar lo decidido en la instancia inferior.
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