La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo determinó la ilegitimidad del despido indirecto en que se colocó el trabajador como consecuencia del cambio de lugar de trabajo toda vez que el cambio de destino resulta ser un hecho usual en las empresas de vigilancia en tanto prestan servicios a terceros y el mismo se encuentra autorizado por el convenio colectivo aplicable a la actividad.
En la causa “Ortiz Luis Alberto c/ Seguridad Integral Empresaria S.A s/ despido”, el juez de grado había considerado injustificada la decisión del trabajador de extinguir la relación laboral, al considerar que la modificación del lugar de prestación de tareas había sido ejercida conforme la facultad de organización y dirección y en un todo de acuerdo con lo previsto en el convenio colectivo, por lo que no advirtiendo un ejercicio abusivo del ius variandi, rechazó la pretensión indemnizatoria.
Ante la apelación presentada por la parte actora, los miembros de la Sala IX entendieron que “el cambio en la localización del centro de trabajo no se advierte como el resultado de una actuación arbitraria o inmotivada del empleador”, ya que “el convenio colectivo aplicable contempla la posibilidad del empleador de modificar el lugar de prestación de tareas, habiéndose asignado el nuevo lugar de trabajo como consecuencia del requerimiento de ocupación efectiva por parte del trabajador, siendo el cambio de destino un hecho usual en las empresas de vigilancia en tanto prestan servicios a terceros”.
Tras remarcar que “ni en las comunicaciones telegráficas obrantes en autos, ni en la demanda, el actor señala el perjuicio material y/o moral que eventualmente le irrogaría la modificación introducida por el empleador, presupuesto que resulta esencial a fin de merituar abusiva la medida adoptada”, los magistrados consideraron que no se encuentra “justificada la oposición del accionante a prestar tareas en el nuevo objetivo”.
En la sentencia del 24 de octubre del 2011, los camaristas concluyeron que “demandado obró dentro del marco de los artículos 64, 65 y 66 del régimen del contrato de trabajo y del CC 507/2007”, por lo que confirmaron la resolución apelada.
Se trata de un espacio destinado a la difusion de novedades legales vinculadas al mundo del trabajo
lunes, 30 de enero de 2012
TRABAJO AGRARIO
El 28 de Diciembre de 2011 se publicó en el Boletín Oficial la Ley de Trabajo Agrario N° 26.727 (la “Ley”) que introduce importantes modificaciones al régimen de aplicación a los trabajadores agrarios.
El artículo 2 dispone que el trabajo agrario se regirá por la Ley y por las normas que en consecuencia se dictaren, y también por la Ley de Contrato de Trabajo (“LCT”) “en todo lo que resulte compatible y no se oponga al régimen jurídico específico establecido en la presente …”.
Hasta la publicación de la Ley, la Ley 22.248 (“RNTA”) regulaba la actividad laboral agraria en forma autónoma e independiente (lo que significaba que sólo sus disposiciones aplicaban en la materia, además de la Ley de Riesgos del Trabajo respecto de los infortunios laborales).
La compatibilidad –o no- de la LCT en cada caso concreto seguramente será objeto de controversias.
La Ley dispone también que serán de aplicación supletoria al trabajo agrario las Leyes 24.013, 25.103, 25.323 y 25.345, que contemplan indemnizaciones agravadas de aplicación a los empleados alcanzados por la LCT ante situaciones en las que se alegan deficiencias de registración (sea la fecha de ingreso, los conceptos que se consideran remunerativos, o cuando el empleado se encuentra registrado para una persona distinta de quién resulte su empleador, etc.), lo que proyectará efectos en el sector
Introduce la novedad de incluir a las convenciones colectivas de trabajo como fuente de regulación del trabajo agrario, mereciendo señalarse que hasta el presente en el ámbito del trabajo agrario no se admitía la concertación de convenios colectivos de trabajo regulados por la Ley 14.250 (salvo en las pocas actividades agrarias que los tenían vigentes en agosto de 1980).
Relacionado con lo anterior, la Ley no reproduce la solución establecida por el RNTA que disponía que los conflictos que se suscitaren en el ámbito rural no podían dar lugar a la paralización del trabajo.
Asimismo, la Ley modifica sustancialmente el régimen de responsabilidad solidaria contenido en el RNTA, haciéndolo incluso más extenso que el establecido por la LCT.
En efecto, establece la responsabilidad solidaria del principal cuando se contraten o subcontraten con terceros la realización de trabajos o servicios propios de actividades agrarias, o cuando se ceda (total o parcialmente) el establecimiento o explotación habilitado a su nombre, para la realización de actividades que hagan a su actividad principal o accesoria (el RNTA, por su parte, disponía que no se configuraba responsabilidad con el contratista, respecto de tareas que habitualmente se realizaban con personal no permanente cuando el contratista constituyera una empresa de servicios y su principal aporte no se limitara a la organización del equipo de trabajo).
Lo establecido avanza sobre el régimen de responsabilidad solidaria de la LCT, por cuanto ésta última no extiende la solidaridad respecto de las actividades accesorias (como lo hace la Ley).
Más aún, la Ley prevé también que cuando se contraten o subcontraten obras, trabajos o servicios correspondientes a la actividad normal y específica propia del establecimiento y dentro de su ámbito, se considerará en todos los casos que la relación de trabajo del personal afectado a tal contratación / subcontratación, está constituida con el principal.
Sólo se declaran inaplicables esas disposiciones cuando el propietario dé en arrendamiento tierras de su titularidad que no constituyan un establecimiento o explotación productiva
En lo referido a empresas subordinadas o relacionadas, mientras en la LCT se configura la responsabilidad solidaria entre ellas sólo cuando median maniobras fraudulentas o conducción temeraria, en la Ley se la consagra lisa y llanamente en todos los casos.
La Ley modifica también sustancialmente las modalidades de contratación que contemplaba el RNTA (trabajadores permanentes y a no permanentes), consagrando el Contrato de trabajo permanente de prestación continua, el Contrato de trabajo temporario, al Trabajador permanente discontinuo y al Trabajo por equipo o cuadrilla familiar:
Contiene diversas disposiciones referidas a Vivienda, Alimentación y Traslado orientadas a la protección del trabajador rural, haciendo lo propio con relación a la retribución.
Establece una semana laboral de 8 horas diarias o 44 horas semanales, reduciendo el límite de 48 horas semanales de la LCT.
Contiene diversas normas referidas a Seguridad y Riesgos en el Trabajo, Prohibición del Trabajo Infantil y Protección del Trabajo Adolescente.
La Ley contempla diversas disposiciones en lo referido a la creación de empleo para trabajadores temporarios, bolsas de trabajo y capacitación y formación profesional.
Dispone la jubilación del trabajador rural con 57 años de edad y 25 años de servicios con aportes, elevando –como contrapartida- la contribución patronal en 2 puntos porcentuales, carga adicional que entrará en vigencia con la ley.
También se prevé una reducción por el término de 24 meses del 50% de la contribución patronal de seguridad social, a favor del empleador que contrate trabajadores temporarios y permanentes discontinuos (conforme condiciones que serán establecidas por la reglamentación). Mientras el incremento de la contribución patronal pasa a ser automático, la disminución antes referida queda librada a lo que disponga una eventual reglamentación que se dicte.
Entendemos que debió haberse vetado el 80 de la Ley, pues carece de justificación que el régimen previsional diferencial para trabajadores agrarios (que dista de ser el que consagre menos edad y años de servicios requeridos), sea el único que imponga una contribución patronal adicional a los empleadores.
La Ley sustituye el RENATRE (ente autárquico de derecho público, no estatal) por el RENATEA (entidad autárquica en jurisdicción del Ministerio de Trabajo), que absorberá las funciones y atribuciones que desempeñaba el RENATRE.
El artículo 2 dispone que el trabajo agrario se regirá por la Ley y por las normas que en consecuencia se dictaren, y también por la Ley de Contrato de Trabajo (“LCT”) “en todo lo que resulte compatible y no se oponga al régimen jurídico específico establecido en la presente …”.
Hasta la publicación de la Ley, la Ley 22.248 (“RNTA”) regulaba la actividad laboral agraria en forma autónoma e independiente (lo que significaba que sólo sus disposiciones aplicaban en la materia, además de la Ley de Riesgos del Trabajo respecto de los infortunios laborales).
La compatibilidad –o no- de la LCT en cada caso concreto seguramente será objeto de controversias.
La Ley dispone también que serán de aplicación supletoria al trabajo agrario las Leyes 24.013, 25.103, 25.323 y 25.345, que contemplan indemnizaciones agravadas de aplicación a los empleados alcanzados por la LCT ante situaciones en las que se alegan deficiencias de registración (sea la fecha de ingreso, los conceptos que se consideran remunerativos, o cuando el empleado se encuentra registrado para una persona distinta de quién resulte su empleador, etc.), lo que proyectará efectos en el sector
Introduce la novedad de incluir a las convenciones colectivas de trabajo como fuente de regulación del trabajo agrario, mereciendo señalarse que hasta el presente en el ámbito del trabajo agrario no se admitía la concertación de convenios colectivos de trabajo regulados por la Ley 14.250 (salvo en las pocas actividades agrarias que los tenían vigentes en agosto de 1980).
Relacionado con lo anterior, la Ley no reproduce la solución establecida por el RNTA que disponía que los conflictos que se suscitaren en el ámbito rural no podían dar lugar a la paralización del trabajo.
Asimismo, la Ley modifica sustancialmente el régimen de responsabilidad solidaria contenido en el RNTA, haciéndolo incluso más extenso que el establecido por la LCT.
En efecto, establece la responsabilidad solidaria del principal cuando se contraten o subcontraten con terceros la realización de trabajos o servicios propios de actividades agrarias, o cuando se ceda (total o parcialmente) el establecimiento o explotación habilitado a su nombre, para la realización de actividades que hagan a su actividad principal o accesoria (el RNTA, por su parte, disponía que no se configuraba responsabilidad con el contratista, respecto de tareas que habitualmente se realizaban con personal no permanente cuando el contratista constituyera una empresa de servicios y su principal aporte no se limitara a la organización del equipo de trabajo).
Lo establecido avanza sobre el régimen de responsabilidad solidaria de la LCT, por cuanto ésta última no extiende la solidaridad respecto de las actividades accesorias (como lo hace la Ley).
Más aún, la Ley prevé también que cuando se contraten o subcontraten obras, trabajos o servicios correspondientes a la actividad normal y específica propia del establecimiento y dentro de su ámbito, se considerará en todos los casos que la relación de trabajo del personal afectado a tal contratación / subcontratación, está constituida con el principal.
Sólo se declaran inaplicables esas disposiciones cuando el propietario dé en arrendamiento tierras de su titularidad que no constituyan un establecimiento o explotación productiva
En lo referido a empresas subordinadas o relacionadas, mientras en la LCT se configura la responsabilidad solidaria entre ellas sólo cuando median maniobras fraudulentas o conducción temeraria, en la Ley se la consagra lisa y llanamente en todos los casos.
La Ley modifica también sustancialmente las modalidades de contratación que contemplaba el RNTA (trabajadores permanentes y a no permanentes), consagrando el Contrato de trabajo permanente de prestación continua, el Contrato de trabajo temporario, al Trabajador permanente discontinuo y al Trabajo por equipo o cuadrilla familiar:
Contiene diversas disposiciones referidas a Vivienda, Alimentación y Traslado orientadas a la protección del trabajador rural, haciendo lo propio con relación a la retribución.
Establece una semana laboral de 8 horas diarias o 44 horas semanales, reduciendo el límite de 48 horas semanales de la LCT.
Contiene diversas normas referidas a Seguridad y Riesgos en el Trabajo, Prohibición del Trabajo Infantil y Protección del Trabajo Adolescente.
La Ley contempla diversas disposiciones en lo referido a la creación de empleo para trabajadores temporarios, bolsas de trabajo y capacitación y formación profesional.
Dispone la jubilación del trabajador rural con 57 años de edad y 25 años de servicios con aportes, elevando –como contrapartida- la contribución patronal en 2 puntos porcentuales, carga adicional que entrará en vigencia con la ley.
También se prevé una reducción por el término de 24 meses del 50% de la contribución patronal de seguridad social, a favor del empleador que contrate trabajadores temporarios y permanentes discontinuos (conforme condiciones que serán establecidas por la reglamentación). Mientras el incremento de la contribución patronal pasa a ser automático, la disminución antes referida queda librada a lo que disponga una eventual reglamentación que se dicte.
Entendemos que debió haberse vetado el 80 de la Ley, pues carece de justificación que el régimen previsional diferencial para trabajadores agrarios (que dista de ser el que consagre menos edad y años de servicios requeridos), sea el único que imponga una contribución patronal adicional a los empleadores.
La Ley sustituye el RENATRE (ente autárquico de derecho público, no estatal) por el RENATEA (entidad autárquica en jurisdicción del Ministerio de Trabajo), que absorberá las funciones y atribuciones que desempeñaba el RENATRE.
lunes, 9 de enero de 2012
TRABAJADOR FUERA DE CONVENIO- INDEMNIZACION
El otorgamiento de un ascenso a un empleado es, indudablemente, una buena noticia y una forma de materializar que la firma está conforme con el desempeño del mismo.
Sin embargo, si bien se espera que el dependiente siga evolucionando y trazando una carrera profesional dentro de la compañía, no existen garantías de que todo siga funcionando a la perfección. En este escenario, es importante que la empresa, a la hora de promover a su personal, tome los recaudos suficientes para estar en condiciones de responder adecuadamente ante un posible reclamo laboral, por ejemplo, por diferencias indemnizatorias.
En este sentido, es clave definir con precisión la nueva categoría del empleado y determinar correctamente la remuneración respectiva. Asimismo, se debe prestar especial atención a cuáles serán las tareas y responsabilidades, de acuerdo con el puesto asignado, de modo de no dejar lugar a dudas.
Por ello, en estos casos, las empresas analizan cuidadosamente si el dependiente seguirá encuadrado dentro de cierto Convenio Colectivo de Trabajo (CCT) o si ya podría ser considerado como personal jerárquico.
Si por su nueva situación, pasara a estar fuera de convenio, es decir, dejara de verse amparado por la convención colectiva que rige a la actividad del sector en el cual se desempeña (por ejemplo, empleados de comercio, textiles, metalúrgicos, construcción, camioneros) es fundamental que la firma denuncie al sindicato respectivo la baja y que cuente con una manifestación escrita del trabajador sobre su intención de desafiliarse.
Al respecto, Juan Manuel Lorenzo, abogado del estudio Salvat, Etala & Saraví, indicó que, en estos casos, "las partes -trabajador o empleador- no pueden disponer de la aplicación de los CCT".
Esto significa que la exclusión de un empleado, de los beneficios reconocidos convencionalmente, sólo puede darse en situaciones de excepción, como podrían ser:
Es en este escenario en el que se dio a conocer un reciente fallo -al que tuvo acceso iProfesional.com- el cual ya atrajo la atención de los expertos y generó preocupación en el ámbito empresarial.
Sucede que la Justicia le ordenó a una empresa abonar las diferencias salariales reclamadas por un dependiente, que quedó fuera del Convenio Colectivo de Empleados de Comercio por decisión de la compañía, dado que los magistrados consideraron que existía -dentro de dicho CCT- una categoría en la cual éste encuadraba de acuerdo con sus funciones.
Exclusión y pago
La cadena de supermercados Coto había decidido excluir a un trabajador del Convenio Colectivo de Empleados de Comercio argumentando que había pasado a efectuar tareas jerárquicas.
En un determinado momento, el dependiente fue despedido e indemnizado, pero se presentó ante la Justicia para reclamar diferencias salariales ya que, desde su punto de vista, dicha situación había sido injusta.
Además, pidió que se considerara como remunerativo el beneficio especial de compra que le otorgaba la empresa. El mismo se concedía a aquel trabajador que quisiera adquirir bienes que Coto comercializaba, pero a un precio preferencial. A tal efecto, no contaban la cantidad de días laborados, ni la antigüedad en el empleo, ni cualquier otro elemento del contrato de trabajo.
Tras analizar los hechos, el juez de primera instancia hizo lugar al reclamo al considerar que el empleado debía estar encuadrado dentro del CCT N 130/75 -de empleados de comercio-, ya que existía una categoría que se correspondía con las tareas que cumplía el reclamante. Además, entendió que el beneficio de compra mencionado era remunerativo.
Entonces, la empresa se presentó ante la Cámara de Apelaciones solicitando que fuera revertida la sentencia.
Sin embargo, los magistrados rechazaron su pedido al destacar que "la aplicación del CCT constituye una obligación amparada por el orden público laboral y, por ende, la empleadora no está facultada para disponer la no aplicación del mismo en forma unilateral, afectando los derechos que la norma convencional prevé para el dependiente".
En este escenario, la compañía sostuvo que el empleado ocupaba un puesto jerárquico y, por lo tanto, estaba fuera de convenio. Y agregó que éste tenía la potestad de aplicar sanciones al personal a su cargo.
No obstante, los camaristas desestimaron estos argumentos dado que los testigos no pudieron acreditar esa situación, ni tampoco habían sido presentados otros elementos, por parte de la firma, que permitieran demostrar que el dependiente despedido fuera gerente de la sucursal -tal como afirmaba la compañía-.
Vale remarcar para este caso que el CCT en cuestión prevé categorías de supervisor, jefe de primera y de segunda, encargado de primera y de segunda, o capataz, cargos cuyas tareas pertinentes excedían a las que cumplía el trabajador, de modo que quedaba aún un margen, para el trabajador siguiera dentro de convenio.
Asimismo, confirmaron la inclusión en la base de cálculo del rubro beneficio de compra, por cuanto revestía carácter remuneratorio, de conformidad con lo previsto en el Convenio 95 de la OIT y la doctrina de la Corte Suprema de Justicia en la causa "Pérez c/Disco", donde se consideró como salarial a los tickets canasta.
Por otra parte, dado que no se había registrado la relación laboral de manera correcta, los jueces hicieron lugar a la condena de tres salarios prevista en el artículo 80 de la LCT, por cuanto los certificados de trabajo entregados por la firma no contemplaban la realidad del vínculo en cuanto a la remuneración.
Asimismo, la empresa también debió pagar el incremento indemnizatorio del artículo 2 de la Ley 25.323, dado que el empleado debió iniciar un juicio para cobrar sus acreencias.
Sin embargo, si bien se espera que el dependiente siga evolucionando y trazando una carrera profesional dentro de la compañía, no existen garantías de que todo siga funcionando a la perfección. En este escenario, es importante que la empresa, a la hora de promover a su personal, tome los recaudos suficientes para estar en condiciones de responder adecuadamente ante un posible reclamo laboral, por ejemplo, por diferencias indemnizatorias.
En este sentido, es clave definir con precisión la nueva categoría del empleado y determinar correctamente la remuneración respectiva. Asimismo, se debe prestar especial atención a cuáles serán las tareas y responsabilidades, de acuerdo con el puesto asignado, de modo de no dejar lugar a dudas.
Por ello, en estos casos, las empresas analizan cuidadosamente si el dependiente seguirá encuadrado dentro de cierto Convenio Colectivo de Trabajo (CCT) o si ya podría ser considerado como personal jerárquico.
Si por su nueva situación, pasara a estar fuera de convenio, es decir, dejara de verse amparado por la convención colectiva que rige a la actividad del sector en el cual se desempeña (por ejemplo, empleados de comercio, textiles, metalúrgicos, construcción, camioneros) es fundamental que la firma denuncie al sindicato respectivo la baja y que cuente con una manifestación escrita del trabajador sobre su intención de desafiliarse.
Al respecto, Juan Manuel Lorenzo, abogado del estudio Salvat, Etala & Saraví, indicó que, en estos casos, "las partes -trabajador o empleador- no pueden disponer de la aplicación de los CCT".
Esto significa que la exclusión de un empleado, de los beneficios reconocidos convencionalmente, sólo puede darse en situaciones de excepción, como podrían ser:
- Que la categoría profesional no esté incluida en el CCT en cuestión.
- Que se trate de personal jerárquico expresamente excluido.
- Que las tareas desarrolladas por el dependiente no se encuentren descriptas por dicha convención colectiva.
Es en este escenario en el que se dio a conocer un reciente fallo -al que tuvo acceso iProfesional.com- el cual ya atrajo la atención de los expertos y generó preocupación en el ámbito empresarial.
Sucede que la Justicia le ordenó a una empresa abonar las diferencias salariales reclamadas por un dependiente, que quedó fuera del Convenio Colectivo de Empleados de Comercio por decisión de la compañía, dado que los magistrados consideraron que existía -dentro de dicho CCT- una categoría en la cual éste encuadraba de acuerdo con sus funciones.
Exclusión y pago
La cadena de supermercados Coto había decidido excluir a un trabajador del Convenio Colectivo de Empleados de Comercio argumentando que había pasado a efectuar tareas jerárquicas.
En un determinado momento, el dependiente fue despedido e indemnizado, pero se presentó ante la Justicia para reclamar diferencias salariales ya que, desde su punto de vista, dicha situación había sido injusta.
Además, pidió que se considerara como remunerativo el beneficio especial de compra que le otorgaba la empresa. El mismo se concedía a aquel trabajador que quisiera adquirir bienes que Coto comercializaba, pero a un precio preferencial. A tal efecto, no contaban la cantidad de días laborados, ni la antigüedad en el empleo, ni cualquier otro elemento del contrato de trabajo.
Tras analizar los hechos, el juez de primera instancia hizo lugar al reclamo al considerar que el empleado debía estar encuadrado dentro del CCT N 130/75 -de empleados de comercio-, ya que existía una categoría que se correspondía con las tareas que cumplía el reclamante. Además, entendió que el beneficio de compra mencionado era remunerativo.
Entonces, la empresa se presentó ante la Cámara de Apelaciones solicitando que fuera revertida la sentencia.
Sin embargo, los magistrados rechazaron su pedido al destacar que "la aplicación del CCT constituye una obligación amparada por el orden público laboral y, por ende, la empleadora no está facultada para disponer la no aplicación del mismo en forma unilateral, afectando los derechos que la norma convencional prevé para el dependiente".
En este escenario, la compañía sostuvo que el empleado ocupaba un puesto jerárquico y, por lo tanto, estaba fuera de convenio. Y agregó que éste tenía la potestad de aplicar sanciones al personal a su cargo.
No obstante, los camaristas desestimaron estos argumentos dado que los testigos no pudieron acreditar esa situación, ni tampoco habían sido presentados otros elementos, por parte de la firma, que permitieran demostrar que el dependiente despedido fuera gerente de la sucursal -tal como afirmaba la compañía-.
Vale remarcar para este caso que el CCT en cuestión prevé categorías de supervisor, jefe de primera y de segunda, encargado de primera y de segunda, o capataz, cargos cuyas tareas pertinentes excedían a las que cumplía el trabajador, de modo que quedaba aún un margen, para el trabajador siguiera dentro de convenio.
Asimismo, confirmaron la inclusión en la base de cálculo del rubro beneficio de compra, por cuanto revestía carácter remuneratorio, de conformidad con lo previsto en el Convenio 95 de la OIT y la doctrina de la Corte Suprema de Justicia en la causa "Pérez c/Disco", donde se consideró como salarial a los tickets canasta.
Por otra parte, dado que no se había registrado la relación laboral de manera correcta, los jueces hicieron lugar a la condena de tres salarios prevista en el artículo 80 de la LCT, por cuanto los certificados de trabajo entregados por la firma no contemplaban la realidad del vínculo en cuanto a la remuneración.
Asimismo, la empresa también debió pagar el incremento indemnizatorio del artículo 2 de la Ley 25.323, dado que el empleado debió iniciar un juicio para cobrar sus acreencias.
martes, 3 de enero de 2012
HORAS EXTRAS - TESTIGOS
La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo hizo lugar al reclamo de horas extras laboradas en exceso de la jornada máxima legal, al considerar que la prueba testimonial producida por el trabajador resultaba suficiente para demostrar que había realizado trabajos en exceso de la jornada legal.
En la causa “Giacoponello Claudia Estela c/ Jardin del Pilar S.A. s/ despido”, la actora apeló la sentencia de grado que rechazó su reclamo sobre las horas extras realizadas en exceso de la jornada máxima legal.
La recurrente había intimada a su empleador a abonar las horas extras realizadas los días sábados, domingos y feriados como también las realizadas los días de semana.
Los jueces que integran la Sala X explicaron que “las horas extras constituyen un hecho más que debe ser probado por quien afirma su existencia y como hecho que es, le son aplicables las normas de la Ley Orgánica que se refieren a la prueba”.
Los camaristas sostuvieron que “ninguna norma adjetiva impone que la valoración deba ser realizada con mayor estrictez o que la convicción que arroje la prueba producida deba ser más contundente que la necesaria para demostrar cualquier otro hecho litigioso”.
En base a ello, la mencionada Sala concluyó que “la prueba testifical producida en autos resulta suficiente para demostrar que la actora realizó trabajos en exceso de la jornada legal (arts. 90 L.O.y 386 C.P.C.C.N.)”.
Al pronunciarse en tal sentido, los jueces sostuvieron que “los testigos propuestos por la parte actora (Martínez -fs. 206-, Augusto -fs. 222-, Negri -267-) resultan concordantes en afirmar que la actora prestaba tareas de lunes a viernes de 9 a 18 hs., que este horario se extendía hasta después de las 18 realizaba entrevistas a los clientes y que efectuaba guardias los días sábados, domingos y feriados de 9 a 18 hs. y que estas guardias eran determinadas por la propia demandada”.
En la sentencia del 31 de octubre del presente año, los jueces remarcaron que “las declaraciones testimoniales merituadas provienen de compañeros de trabajo de la actora que han tomado conocimiento directo de los hechos que relatan, lo cual me lleva a desestimar las impugnaciones formuladas por la demandada y a otorgarles valor probatorio a sus dichos puesto que incluso no se advierten -en general- contradicciones ni imprecisiones entre los testimonios”.
A raíz de lo anteriormente explicado, los jueces consideraron que “al hallarse acreditado que la actora laboró en exceso de la jornada máxima legal (art. 1º ley 11.544) corresponde modificar el fallo y condenar a la demandada a abonar las horas extras demostradas”.
En la causa “Giacoponello Claudia Estela c/ Jardin del Pilar S.A. s/ despido”, la actora apeló la sentencia de grado que rechazó su reclamo sobre las horas extras realizadas en exceso de la jornada máxima legal.
La recurrente había intimada a su empleador a abonar las horas extras realizadas los días sábados, domingos y feriados como también las realizadas los días de semana.
Los jueces que integran la Sala X explicaron que “las horas extras constituyen un hecho más que debe ser probado por quien afirma su existencia y como hecho que es, le son aplicables las normas de la Ley Orgánica que se refieren a la prueba”.
Los camaristas sostuvieron que “ninguna norma adjetiva impone que la valoración deba ser realizada con mayor estrictez o que la convicción que arroje la prueba producida deba ser más contundente que la necesaria para demostrar cualquier otro hecho litigioso”.
En base a ello, la mencionada Sala concluyó que “la prueba testifical producida en autos resulta suficiente para demostrar que la actora realizó trabajos en exceso de la jornada legal (arts. 90 L.O.y 386 C.P.C.C.N.)”.
Al pronunciarse en tal sentido, los jueces sostuvieron que “los testigos propuestos por la parte actora (Martínez -fs. 206-, Augusto -fs. 222-, Negri -267-) resultan concordantes en afirmar que la actora prestaba tareas de lunes a viernes de 9 a 18 hs., que este horario se extendía hasta después de las 18 realizaba entrevistas a los clientes y que efectuaba guardias los días sábados, domingos y feriados de 9 a 18 hs. y que estas guardias eran determinadas por la propia demandada”.
En la sentencia del 31 de octubre del presente año, los jueces remarcaron que “las declaraciones testimoniales merituadas provienen de compañeros de trabajo de la actora que han tomado conocimiento directo de los hechos que relatan, lo cual me lleva a desestimar las impugnaciones formuladas por la demandada y a otorgarles valor probatorio a sus dichos puesto que incluso no se advierten -en general- contradicciones ni imprecisiones entre los testimonios”.
A raíz de lo anteriormente explicado, los jueces consideraron que “al hallarse acreditado que la actora laboró en exceso de la jornada máxima legal (art. 1º ley 11.544) corresponde modificar el fallo y condenar a la demandada a abonar las horas extras demostradas”.
DESPIDO - INTERESANTE FALLO
La Ley de Contrato de Trabajo (LCT) indica que si el trabajador o el empleador no cumplen con sus obligaciones y no adecuan su conducta a la normativa vigente, la otra parte puede solicitar la interrupción del vínculo laboral.
En ese aspecto, para que los despidos que decida la compañía resulten justificados, la injuria denunciada debe ser de tal gravedad que no permita seguir con la relación de trabajo. Es decir, no cualquier incumplimiento o falta convalida una cesantía.
Por eso es fundamental que se cumplan las pautas acordadas entre las partes y, al mismo tiempo, es clave que el accionar del empleado no ponga en riesgo la confianza que la empresa depositó en él.
Hechos tales como sustraer mercaderías, ser irresponsable al desempeñar las funciones asignadas, filtrar información de la compañía, actuar irrespetuosamente ante un superior, son ejemplos de motivos que, seguramente, llevan a la ruptura de un contrato de trabajo.
Y si bien estas razones podrían resultar una "justa causa" para la compañía, no siempre es visto de la misma forma por los magistrados que, además del hecho puntual, evalúan las pruebas presentadas en juicio respecto de sanciones previas, la gravedad de lo acontecido y los efectos hacia terceros, las declaraciones de testigos, entre otros aspectos.
De esta manera, cuando la empresa decida desvincular a un empleado que quebró las obligaciones de actuar con buena fe, debe acumular la mayor cantidad de pruebas posibles para justificar la medida en sede judicial.
De lo contrario, la firma se verá en la obligación de abonar las indemnizaciones correspondientes a una desvinculación sin causa más multas laborales, ya que el trabajador debió iniciar un juicio para cobrar sus acreencias.
Pérdida de confianza
En este caso, la empresa envió una carta documento a dos empleadas para comunicarles que estaban despedidas con justa causa -basada en la pérdida de confianza- ya que habían adulterado documentación al cambiar de foto en fotocopias de DNI de dos clientes para que un banco aprobara la operación que había sido rechazada por ser ilegible.
La carta documento -en lo que fue materia de controversia durante el proceso judicial- señalaba que: "Que de las investigaciones efectuadas a través del procedimiento administrativo que oportunamente se le diera a conocer, se han detectado las siguientes irregularidades: sobre legajos de documentación del trámite de oferta y promoción de productos financieros se ha advertido que existen casos en los cuales las fotocopias de los documentos de identidad (DNI) de determinados clientes, que forman parte de los requisitos para la aprobación de la extensión de tarjeta de crédito, han sido modificadas, adulterándose su estado original mediante el reemplazo de la foto de cada una de estas personas con el rostro de otras personas distintas de aquellas titulares del documento, con el objeto de ser aprobada la operación por Citibank, cuando con anterioridad el trámite había sido objetado y devuelto por el Citibank, por tratarse de documentos ilegibles. En su caso y por la tarea por Ud. desempeñada de agente, su responsabilidad se configura ya que ud. es quien operó la oferta y promoción y armado de documentación del cliente Z. A. y cliente F. M. M....".
Luego la misma carta resaltaba: "Es por ello, y encuadrando su conducta en injuria grave que no consiente la prosecución de la relación laboral, tal lo prescribe el art. 242 LCT, como así también generando pérdida de confianza que hace imposible la prosecución de la relación laboral, es que a partir del día de la fecha damos por concluido el vínculo".
Las dependientes se presentaron ante la Justicia para cuestionar esa decisión reclamar las indemnizaciones correspondientes al despido sin causa y la aplicación de distintas multas laborales.
La jueza de primera instancia entendió que el despido careció de justa causa al considerar que no acreditó la injuria invocada en el telegrama rescisorio.
En ese sentido, consideró que no se aportó prueba documental que demuestre la supuesta irregularidad ni que las dependientes cesanteadas fueron quienes operaron en la oferta, promoción y armado de la documentación de los clientes involucrados ni mucho menos de su intervención en el manejo de las carpetas una vez remitida a aquellos para que la firmen y agreguen fotocopia de su DNI. A lo que agregó que no podía descartarse la intervención de otros empleados en el proceso de back office.
La empresa se quejó ante la Cámara de Apelaciones porque consideró que no se realizó una correcta valoración de la prueba testimonial, pero los magistrados rechazaron el pedido porque la firma no cumplió con las directivas procesales.
De todas maneras, remarcaron que la firma, al responder la demanda, no realizó un detalle de la operatoria a seguir por las dependientes a fin de cumplir con su labor y en definitiva hasta donde se requería la intervención de éstas.
"Ello no es un detalle menor, pues se advierte que según la operatoria descripta en la demanda a fin de intentar la venta de tarjetas de crédito del Citibank se procedía a llamar a clientes suministrados por dicha entidad bancaria y para el caso de que se concretara la venta, procedían a llenar unos formularios preimpresos por el Citibank con el objeto de cargar los datos del usuario", enfatizaron los jueces.
Esos formularios eran ordenados en una carpeta con el nombre del adquirente del servicio y enviado a un área denomina Backoffice y allí concluía la labor de las empleadas.
Al intervenir otras personas no se les podía endilgar responsabilidad a las reclamantes por el sólo hecho de haber intervenido en la oferta, promoción y armado de documentación de los clientes como se dijo en el telegrama de despido.
Para los magistrados, no resultaba del todo claro como pudo adulterarse un documento, que consistió en el cambio de foto de un DNI cuando en verdad se trataba de una fotocopia que adjuntaban los clientes a las carpetas y que habían sido rechazadas por el banco por ser ilegibles. Además señalaron que la firma no acompañó documentación que diera cuenta de la investigación administrativa en la que pudiera observarse y determinarse la adulteración que habrían llevado adelante las dependientes despedidas.
En ese aspecto, para que los despidos que decida la compañía resulten justificados, la injuria denunciada debe ser de tal gravedad que no permita seguir con la relación de trabajo. Es decir, no cualquier incumplimiento o falta convalida una cesantía.
Por eso es fundamental que se cumplan las pautas acordadas entre las partes y, al mismo tiempo, es clave que el accionar del empleado no ponga en riesgo la confianza que la empresa depositó en él.
Hechos tales como sustraer mercaderías, ser irresponsable al desempeñar las funciones asignadas, filtrar información de la compañía, actuar irrespetuosamente ante un superior, son ejemplos de motivos que, seguramente, llevan a la ruptura de un contrato de trabajo.
Y si bien estas razones podrían resultar una "justa causa" para la compañía, no siempre es visto de la misma forma por los magistrados que, además del hecho puntual, evalúan las pruebas presentadas en juicio respecto de sanciones previas, la gravedad de lo acontecido y los efectos hacia terceros, las declaraciones de testigos, entre otros aspectos.
De esta manera, cuando la empresa decida desvincular a un empleado que quebró las obligaciones de actuar con buena fe, debe acumular la mayor cantidad de pruebas posibles para justificar la medida en sede judicial.
De lo contrario, la firma se verá en la obligación de abonar las indemnizaciones correspondientes a una desvinculación sin causa más multas laborales, ya que el trabajador debió iniciar un juicio para cobrar sus acreencias.
Pérdida de confianza
En este caso, la empresa envió una carta documento a dos empleadas para comunicarles que estaban despedidas con justa causa -basada en la pérdida de confianza- ya que habían adulterado documentación al cambiar de foto en fotocopias de DNI de dos clientes para que un banco aprobara la operación que había sido rechazada por ser ilegible.
La carta documento -en lo que fue materia de controversia durante el proceso judicial- señalaba que: "Que de las investigaciones efectuadas a través del procedimiento administrativo que oportunamente se le diera a conocer, se han detectado las siguientes irregularidades: sobre legajos de documentación del trámite de oferta y promoción de productos financieros se ha advertido que existen casos en los cuales las fotocopias de los documentos de identidad (DNI) de determinados clientes, que forman parte de los requisitos para la aprobación de la extensión de tarjeta de crédito, han sido modificadas, adulterándose su estado original mediante el reemplazo de la foto de cada una de estas personas con el rostro de otras personas distintas de aquellas titulares del documento, con el objeto de ser aprobada la operación por Citibank, cuando con anterioridad el trámite había sido objetado y devuelto por el Citibank, por tratarse de documentos ilegibles. En su caso y por la tarea por Ud. desempeñada de agente, su responsabilidad se configura ya que ud. es quien operó la oferta y promoción y armado de documentación del cliente Z. A. y cliente F. M. M....".
Luego la misma carta resaltaba: "Es por ello, y encuadrando su conducta en injuria grave que no consiente la prosecución de la relación laboral, tal lo prescribe el art. 242 LCT, como así también generando pérdida de confianza que hace imposible la prosecución de la relación laboral, es que a partir del día de la fecha damos por concluido el vínculo".
Las dependientes se presentaron ante la Justicia para cuestionar esa decisión reclamar las indemnizaciones correspondientes al despido sin causa y la aplicación de distintas multas laborales.
La jueza de primera instancia entendió que el despido careció de justa causa al considerar que no acreditó la injuria invocada en el telegrama rescisorio.
En ese sentido, consideró que no se aportó prueba documental que demuestre la supuesta irregularidad ni que las dependientes cesanteadas fueron quienes operaron en la oferta, promoción y armado de la documentación de los clientes involucrados ni mucho menos de su intervención en el manejo de las carpetas una vez remitida a aquellos para que la firmen y agreguen fotocopia de su DNI. A lo que agregó que no podía descartarse la intervención de otros empleados en el proceso de back office.
La empresa se quejó ante la Cámara de Apelaciones porque consideró que no se realizó una correcta valoración de la prueba testimonial, pero los magistrados rechazaron el pedido porque la firma no cumplió con las directivas procesales.
De todas maneras, remarcaron que la firma, al responder la demanda, no realizó un detalle de la operatoria a seguir por las dependientes a fin de cumplir con su labor y en definitiva hasta donde se requería la intervención de éstas.
"Ello no es un detalle menor, pues se advierte que según la operatoria descripta en la demanda a fin de intentar la venta de tarjetas de crédito del Citibank se procedía a llamar a clientes suministrados por dicha entidad bancaria y para el caso de que se concretara la venta, procedían a llenar unos formularios preimpresos por el Citibank con el objeto de cargar los datos del usuario", enfatizaron los jueces.
Esos formularios eran ordenados en una carpeta con el nombre del adquirente del servicio y enviado a un área denomina Backoffice y allí concluía la labor de las empleadas.
Al intervenir otras personas no se les podía endilgar responsabilidad a las reclamantes por el sólo hecho de haber intervenido en la oferta, promoción y armado de documentación de los clientes como se dijo en el telegrama de despido.
Para los magistrados, no resultaba del todo claro como pudo adulterarse un documento, que consistió en el cambio de foto de un DNI cuando en verdad se trataba de una fotocopia que adjuntaban los clientes a las carpetas y que habían sido rechazadas por el banco por ser ilegibles. Además señalaron que la firma no acompañó documentación que diera cuenta de la investigación administrativa en la que pudiera observarse y determinarse la adulteración que habrían llevado adelante las dependientes despedidas.
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