Debido a que la trabajadora no comunicó a su empleadora la voluntad de reintegrarse a su puesto de trabajo luego de vencida la licencia por maternidad, la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo consideró que resultó justificada la decisión de la empleadora de dar por terminada la relación laboral, debido a que se produce en forma automática la extinción del contrato en los términos previstos en el artículo 183 inciso b de la Ley de Contrato de Trabajo.
En la causa “Zavalia Silvia del Carmen c/ Pullmen Servicios empresarios S.A. s/ despido”, la parte actora apeló la sentencia de primera instancia que consideró justificada la decisión de la empleadora de dar por terminada la relación a raíz de la denuncia tácita que habría efectuado en los términos del artículo 186 de la Ley de Contrato de Trabajo e hizo lugar a la compensación por tiempo de servicios establecida en el artículo 183 inciso b) de la Ley de Contrato de Trabajo.
La juez de grado consideró que el artículo 186 establece un plazo de caducidad que corre durante las últimas 48 horas de la licencia por maternidad y que dicho plazo ya se encontraba vencido cuando la actora le envió la misiva a la empleadora notificando que se extendía su licencia, por lo que la empleadora interpretó que la accionante eligió la opción que describe el artículo 183 inciso b de la Ley de Contrato de Trabajo.
En su apelación, la recurrente alegó que el artículo 186 no establece un plazo de caducidad y que la empleadora debió intimar a la actora a reintegrarse a su puesto de trabajo al momento del vencimiento del plazo establecido por la norma.
Los magistrados que componen la Sala II consideraron que “si la actora no comunicó a su empleadora la voluntad de reintegrarse a su puesto de trabajo luego de vencida la licencia por maternidad, se produce en forma automática la extinción del contrato en los términos previstos en el art. 183 inc b”.
Los camaristas explicaron que “el legislador fue claro al redactar el art. 186 de la LCT y la opción tácita que incluyó no exige una intimación de reintegro previa”, por lo que “la empleadora no tenía la obligación de intimar a la actora a aclarar su situación sino que correspondía a la trabajadora cumplir con las exigencias que la ley le impone para mantener el vínculo y no lo hizo”.
Tras remarcar que “debió comunicar a su empleador o reintegrarse a su puesto de trabajo dentro de las 48 horas previas al cese de su licencia por maternidad”, los magistrados concluyeron en la sentencia del 23 de septiembre del presente año, que “la decisión de la empleadora de dar por finalizada la relación a raíz de la denuncia tácita que efectuó la actora en los términos del art. 186 LCT y que hizo lugar a la compensación prevista en el art. 183 inc. de la LCT resulta ajustada a derecho”.
Se trata de un espacio destinado a la difusion de novedades legales vinculadas al mundo del trabajo
miércoles, 30 de noviembre de 2011
Consideran Injustificado Despido del Trabajador por Visualización de Material Pornográfico
Debido a que la pericia informática determinó que la computadora no era utilizada exclusivamente por el trabajador desvinculado, la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo consideró injustificado el despido del trabajador dispuesto por la supuesta visualización de material pornográfico.
En la causa “I., A. J. c/ Embassy of the United States of America s/ despido”, la embajada demandada apeló la sentencia de grado que la condenó a satisfacer diversos créditos de naturaleza laboral, por considerar improcedente el despido que puso fin a la relación de trabajo.
La juez de grado consideró al pronunciarse en tal sentido, que la empleadora no probó la circunstancia en la que fundó el distracto, el cual se vincula con que el actor visualizaba en internet material pornográfico que involucraba a menores de edad.
La magistrada tuvo en cuenta lo manifestada por la perito en sistemas, quien dio cuenta de la imposibilidad para determinar si alguna persona ingresó a sitios pornográficos desde la red de la embajada, puesto que no le fueron suministrados los elementos informáticos necesarios para establecerlo, agregando que de todos modos cualquier individuo, con ciertos conocimientos informáticos, pudo haber sorteado la tecnología que impide acceder a ese tipo de páginas e, incluso, visualizarlas sin necesidad de identificarse con nombre de usuario o contraseña.
Los jueces que integran la Sala IX remarcaron que “la judicante destacó que la propia recurrente admitió que el personal del sector informático cuenta con la posibilidad de acceder a las restantes computadoras y que en virtud de un control de rutina fueron constatados en los discos rígidos de las máquinas los sitios web visitados, lo que la persuadió para concluir que el pretensor no usaba exclusivamente la terminal en la que presuntamente se encontró aquel material”.
Los camaristas coincidieron con “el lineamiento seguido en el decisorio apelado, en cuanto concuerdo que en el marco estricto de esta litis resulta preponderante, sino insustituible, el resultado que pudo haber arrojado la prueba informática ofrecida en los actuados, del cual la apelante ha vedado toda posibilidad de acceso al haber enviado el material informático a su país de origen”.
Los jueces no encontraron en la causa “la concurrencia de causas serias y justificativas del accionar de la apelante, en el sentido que decidió remitir sin más la totalidad del material alojado en la terminal destinada el uso laboral del accionante, sin realizar –al menos- un backup de los archivos o del historial grabado en el equipo”.
En base a lo expuesto, los magistrados concluyeron que “la recurrente optó libremente por prescindir de la prueba informática para dejar librada la suerte de la contienda a resultas de los restantes elementos de juicio, soslayando en grado irredimible que la pericial técnica es el medio probatorio idóneo por excelencia para determinar el tipo de conducta denunciada”.
En la sentencia del 31 de octubre del presente año, la mencionada Sala determinó que “aún cuando se considere que fue demostrado que desde la terminal del actor fue visualizado material pornográfico (y en el caso, ello no ha ocurrido) restaría determinar que éste fue quien llevó a cabo dicha maniobra; aspecto sobre el cual no se registran agravios, lo que sella la suerte adversa de la queja (artículo 116 de la LO)”.
Por otro lado, en cuanto a la apelación del actor por haberse rechazado su pretensión indemnizatoria fundada en el daño moral, los jueces sostuvieron que “la accionada -al acusar al actor como lo hizo- ha exorbitado los límites dentro de los cuales fijó su decisión rupturista, ultrajando el buen nombre y honor del trabajador al imputarle un tipo de conducta sumamente reprobable en el seno de la comunidad a la cual pertenece, por lo que el pago de la indemnización tarifada del artículo 245 de la LCT no comprende a las consecuencias derivadas de ese exceso, más allá de las circunstancias que sólo autorizan dicha sanción”.
Al hacer lugar a dicho reclamo, tuvieron en cuenta que “si bien no fue imputado un accionar delictivo, se trata de un proceder que contiene una fuerte condena social en nuestra sociedad, cuya filtración al ámbito colectivo de trabajo, según dieron cuenta los testimonios producidos en el expediente, es causa suficiente para considerar que esa acusación infundada exige una reparación al trabajador que no puede considerarse alcanzada por la tarifada del artículo 245 citado, atento el menoscabo inferido, la desconsideración hacia su persona y el consiguiente descrédito ocasionado por una imputación de esa naturaleza”.
En la causa “I., A. J. c/ Embassy of the United States of America s/ despido”, la embajada demandada apeló la sentencia de grado que la condenó a satisfacer diversos créditos de naturaleza laboral, por considerar improcedente el despido que puso fin a la relación de trabajo.
La juez de grado consideró al pronunciarse en tal sentido, que la empleadora no probó la circunstancia en la que fundó el distracto, el cual se vincula con que el actor visualizaba en internet material pornográfico que involucraba a menores de edad.
La magistrada tuvo en cuenta lo manifestada por la perito en sistemas, quien dio cuenta de la imposibilidad para determinar si alguna persona ingresó a sitios pornográficos desde la red de la embajada, puesto que no le fueron suministrados los elementos informáticos necesarios para establecerlo, agregando que de todos modos cualquier individuo, con ciertos conocimientos informáticos, pudo haber sorteado la tecnología que impide acceder a ese tipo de páginas e, incluso, visualizarlas sin necesidad de identificarse con nombre de usuario o contraseña.
Los jueces que integran la Sala IX remarcaron que “la judicante destacó que la propia recurrente admitió que el personal del sector informático cuenta con la posibilidad de acceder a las restantes computadoras y que en virtud de un control de rutina fueron constatados en los discos rígidos de las máquinas los sitios web visitados, lo que la persuadió para concluir que el pretensor no usaba exclusivamente la terminal en la que presuntamente se encontró aquel material”.
Los camaristas coincidieron con “el lineamiento seguido en el decisorio apelado, en cuanto concuerdo que en el marco estricto de esta litis resulta preponderante, sino insustituible, el resultado que pudo haber arrojado la prueba informática ofrecida en los actuados, del cual la apelante ha vedado toda posibilidad de acceso al haber enviado el material informático a su país de origen”.
Los jueces no encontraron en la causa “la concurrencia de causas serias y justificativas del accionar de la apelante, en el sentido que decidió remitir sin más la totalidad del material alojado en la terminal destinada el uso laboral del accionante, sin realizar –al menos- un backup de los archivos o del historial grabado en el equipo”.
En base a lo expuesto, los magistrados concluyeron que “la recurrente optó libremente por prescindir de la prueba informática para dejar librada la suerte de la contienda a resultas de los restantes elementos de juicio, soslayando en grado irredimible que la pericial técnica es el medio probatorio idóneo por excelencia para determinar el tipo de conducta denunciada”.
En la sentencia del 31 de octubre del presente año, la mencionada Sala determinó que “aún cuando se considere que fue demostrado que desde la terminal del actor fue visualizado material pornográfico (y en el caso, ello no ha ocurrido) restaría determinar que éste fue quien llevó a cabo dicha maniobra; aspecto sobre el cual no se registran agravios, lo que sella la suerte adversa de la queja (artículo 116 de la LO)”.
Por otro lado, en cuanto a la apelación del actor por haberse rechazado su pretensión indemnizatoria fundada en el daño moral, los jueces sostuvieron que “la accionada -al acusar al actor como lo hizo- ha exorbitado los límites dentro de los cuales fijó su decisión rupturista, ultrajando el buen nombre y honor del trabajador al imputarle un tipo de conducta sumamente reprobable en el seno de la comunidad a la cual pertenece, por lo que el pago de la indemnización tarifada del artículo 245 de la LCT no comprende a las consecuencias derivadas de ese exceso, más allá de las circunstancias que sólo autorizan dicha sanción”.
Al hacer lugar a dicho reclamo, tuvieron en cuenta que “si bien no fue imputado un accionar delictivo, se trata de un proceder que contiene una fuerte condena social en nuestra sociedad, cuya filtración al ámbito colectivo de trabajo, según dieron cuenta los testimonios producidos en el expediente, es causa suficiente para considerar que esa acusación infundada exige una reparación al trabajador que no puede considerarse alcanzada por la tarifada del artículo 245 citado, atento el menoscabo inferido, la desconsideración hacia su persona y el consiguiente descrédito ocasionado por una imputación de esa naturaleza”.
jueves, 24 de noviembre de 2011
RENUNCIA DE UN TRABAJADOR - despido encubierto
Para reducir personal, algunas empresas suelen pedirles a sus empleados que renuncien frente a un escribano, por telegrama o en sede administrativa y, a cambio, les entregan una determinada suma de dinero.
En estos casos, si la compañía decidiera pagar algún tipo de gratificación, deberá tener presente que esto puede convertirse en un arma de doble filo porque la Justicia podría entender que, en realidad, se trató de un despido encubierto.
Ello podría llevar a la firma, ante un eventual reclamo judicial, a tener que abonar diferencias indemnizatorias, además de diversas multas por no haber pagado -en su momento- lo que correspondía.
En principio, hay que señalar que la renuncia es un acto irrevocable si es efectuada con discernimiento, intención y libertad por parte del trabajador que desea dejar de prestar sus servicios en una determinada empresa. En este tipo de situaciones, también debe tenerse en cuenta la buena fe con la que actuaron las partes.
Por este motivo, si los jueces llegaran a considerar que hubo un vicio en el consentimiento del dependiente para que lleve adelante ese acto (es decir error, dolo, violencia física o psicológica irresistibles, fraude, y lesión subjetiva) podrían obligar a la empresa a desembolsar una suma considerable de dinero.
Una de las formas de evidenciar que la renuncia no es un acto válido es que la misma cuente con una suma no prevista en la legislación, que se la suele imputar a bonificación por cese.
En este contexto, hace pocos días, se dio a conocer una nueva sentencia donde la Justicia ordenó a una firma indemnizar a un empleado que adujo haber renunciado bajo presión. Para los magistrados resultó clave que la compañía le había pagado una gratificación tras la desvinculación, pese a tratarse de una supuesta renuncia.
Despido encubierto
El último día hábil de 2004, un grupo de trabajadores envió el respectivo telegrama de renuncia a la empresa para comenzar a percibir el beneficio jubilatorio. A cambio de ello, la empleadora les entregó una gratificación por la cantidad de años que habían cumplido en la firma.
Pero uno de ellos decidió presentarse ante la Justicia para solicitar diferencias indemnizatorias ya que alegó que fue obligado por la compañía a hacerlo y que, en realidad, se trató de un despido encubierto dado que ese acto, en realidad, le provocó un ahorro a la firma ya que no pagó la totalidad del monto equivalente a un resarcimiento por despido.
La sentencia de primera instancia rechazó el reclamo. Por este motivo, el empleado apeló ante la Cámara.
El dependiente se quejó porque se desestimó su reclamo, ya que el juez consideró que la renuncia resultó válida.
Entre sus argumentos, sostuvo que la misma fue consecuencia de una imposición de la empleadora, quien le hizo suscribir un acuerdo mediante el cual debía renunciar a la reserva de su empleo sin goce de haberes, al igual que otros de sus compañeros, a cambio del pago de una indemnización graciable.
Por el contrario, la empresa manifestó que se trató de una renuncia válida, libremente ejercida, como requisito para acogerse a la jubilación ordinaria.
Los camaristas de la sala 6, en el caso "Soldo, Miguel c/Trans Ona s/Despido" indicaron que del informe contable se desprendía que la desvinculación del reclamante no fue la única que tuvo lugar esa fecha, sino que también incluyó a otros dependientes y que, en todos los casos y según se pudo comprobar, se tuvo como finalidad que los empleados renunciaran a su reserva de empleo, a cambio del pago de una suma de dinero.
Con respecto al caso puntual del reclamante, los magistrados indicaron que todos los dependientes enviaron sus telegramas de renuncia invocando que tenía como fin acogerse a su jubilación ordinaria a partir de la fecha de la renuncia, pero el mencionado informe contable destacaba que la gratificación se abonó como contraprestación a la renuncia a la solicitud de reserva de empleo, ratificado por el contenido de la nota fechada tres días después.
Este documento fue reconocido como auténtico por la propia firma en su escrito de respuesta de demanda. Este hecho "despeja cualquier duda respecto a la finalidad buscada por la empleadora", remarcaron los camaristas.
De esta manera, concluyeron que "la renuncia del reclamante a su empleo, a cambio de una gratificación, constituyó una simulación tendiente a encubrir la extinción por despido y la renuncia a la restitución a su puesto de trabajo a través de un acto que no resulta real, y que como ilícito genera el derecho del trabajador a ser indemnizado".
Por ese motivo, obligaron a abonarle al dependiente una suma correspondiente a las diferencias indemnizatorias por la suma de $97.500 más intereses. Además, la empleadora debió pagar las costas del juicio.
DESPIDO - INTERESANTE FALLO
La ley laboral argentina obliga al empleador a abonar los salarios de los trabajadores dentro del plazo máximo de cuatro días hábiles, tanto sea que se trate de remuneraciones mensuales como quincenales.
Si bien la falta de pago en tiempo oportuno resulta una injuria laboral, que le permite al trabajador colocarse en la situación de despido indirecto, el dependiente también puede querer continuar con el contrato de trabajo y, entonces, resolver intimar al empleador a que regularice su situación.
En este contexto, hace pocos días se dio a conocer una nueva sentencia de la Cámara laboral en la que los jueces ordenaron resarcir a una empleada que se consideró despedida porque la empresa se demoró pocos días en abonarle sus haberes.
Ésta es una de las pocas sentencias que se conocen en este sentido donde, según los expertos, se valida una decisión extrema de la dependiente. Además, advierten que, en la misma, se tuvo en cuenta a la mora en sí misma más que al hecho de si hubo una actitud intencional del empleador de demorar el pago, lo cual sienta un precedente preocupante para las empresas.
Falta de pago
Ante el retraso de dos días en la cancelación de los salarios, la empleada decidió considerarse despedida y se presentó ante la Justicia laboral para reclamar las indemnizaciones correspondientes a un despido sin causa.
También demandó a la compañía por el pago de ciertas diferencias salariales, dado que, en un momento determinado, la empresa -argumentando que estaban en crisis económica- le indicó que había que reducir su salario para poder continuar con la relación laboral.
Además, pidió que al momento del cálculo resarcitorio se tomara en cuenta que facturaba una parte de su salario y pidió que se incluyera el rubro "medicina prepaga" que ella abonaba.
El juez de primera instancia consideró ajustada a derecho la situación de despido en que se colocó la trabajadora e hizo lugar al reclamo por diferencias, pero rechazó el resto del reclamo. Por ese motivo, ambas partes recurrieron la sentencia.
La firma se agravió porque se juzgó justificado el despido dispuesto por la dependiente. En ese sentido, sostuvo que, si bien se hallaba acreditada una mínima demora en el pago de los haberes de mayo de 2006, la misma no constituyó un acto discriminatorio hacia la empleada ya que el salario fue abonado juntamente con el resto del personal.
En este punto, los jueces remarcaron que la compañía reconoció la existencia de la deuda por carta documento del 8 de junio de 2006.
"Los argumentos invocados no controvierten lo expresado en el fallo acerca de que la obligación de abonar puntualmente los salarios es una de las fundamentales en el marco del contrato de trabajo y que la sustracción a ese débito constituye una falta intolerable, debiendo tenerse presente el carácter típicamente alimentario del crédito laboral, destinado a satisfacer necesidades básicas de la subsistencia", indicaron los camaristas.
Para los magistrados "la falta de pago en término de los salarios constituye -por sí sola- suficiente causa de despido indirecto dado que ello puede colocar al trabajador en situación de indigencia, resultando inequitativo que se lo fuerce a tolerar incumplimientos del empleador que destruyan la finalidad objetiva de las prestaciones que ha comprometido".
Diferencias salariales
La empresa también cuestionó la procedencia del reclamo por diferencias salariales. En este punto, intentó justificar la implementación de una reducción porcentual del salario invocando las dificultades económicas surgidas a partir de la crisis de 2001, como consecuencia de la denominada pesificación.
De todas maneras, los camaristas rechazaron este argumento porque "la ley no autoriza la disminución de salarios como forma de paliar la situación de la empresa, ni el artículo 66 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) admite la reducción remuneratoria como facultad del ius variandi y poder de dirección del empleador".
Además, agregaron que la firma tampoco demostró cuáles fueron los efectos que esas medidas económicas pudieron haber producido en concreto sobre el desenvolvimiento de su actividad económica.
"Si bien la empresa invoca consentimiento por parte de la trabajadora y en ciertas circunstancias resulta admisible la renegociación de contratos de duración prolongada para adaptarlos a la realidad, la única modificación a las condiciones de trabajo de la dependiente consistió en la reducción de sus remuneraciones, sin compensación alguna por parte de la patronal, manteniéndose las demás obligaciones de la relación laboral", explicaron.
En este tema, la propia Corte Suprema estableció que es improcedente efectuar nuevas cláusulas contractuales basadas en el silencio del trabajador, pues ello conduce a aceptar la presunción de renuncias a derechos derivados del vínculo de trabajo, "en abierta contradicción con el principio de irrenunciabilidad que emana de la LCT, sin que obste que el reclamo se formulara al finalizar la relación laboral".
Además de la renuncia de derechos, los jueces enfatizaron que no se trató de una reducción transitoria del salario, por unos pocos meses, sino que se prolongó durante varios años, excediéndose la situación general de crisis.
"No puede invocarse consentimiento tácito frente a una violación del principio de intangibilidad del salario que integra el núcleo del contrato, por lo que establecieron las diferencias salariales en $14.498", destacaron los camaristas.
Monotributo
En tanto, la empleada se quejó por el rechazo del rubro reintegro del "Monotributo" y "medicina prepaga" ya que, para el juez de primera instancia, no se acreditó que la dependiente haya solventado de su peculio los gastos mensuales de tales rubros.
Para los camaristas, la situación vincular precaria a que la obligó la empleadora llevó a que, con el fin de resguardar su futuro previsional y su cobertura de salud, la dependiente tuviera que afrontar gastos que, de haberse respetado la verdadera naturaleza de la relación, no habría debido asumir.
"Tales gastos fueron daños que guardan relación causal con el ilícito concretado por la empresa demandada, de acuerdo a los artículos 14 de la LCT y 1066 y siguientes del Código Civil", indicaron los camaristas.
En consecuencia, dieron procedencia a este rubro, por $21.469,86.
De esta manera, el resarcimiento final de la reclamante fue de $186.427 más intereses
Si bien la falta de pago en tiempo oportuno resulta una injuria laboral, que le permite al trabajador colocarse en la situación de despido indirecto, el dependiente también puede querer continuar con el contrato de trabajo y, entonces, resolver intimar al empleador a que regularice su situación.
En este contexto, hace pocos días se dio a conocer una nueva sentencia de la Cámara laboral en la que los jueces ordenaron resarcir a una empleada que se consideró despedida porque la empresa se demoró pocos días en abonarle sus haberes.
Ésta es una de las pocas sentencias que se conocen en este sentido donde, según los expertos, se valida una decisión extrema de la dependiente. Además, advierten que, en la misma, se tuvo en cuenta a la mora en sí misma más que al hecho de si hubo una actitud intencional del empleador de demorar el pago, lo cual sienta un precedente preocupante para las empresas.
Falta de pago
Ante el retraso de dos días en la cancelación de los salarios, la empleada decidió considerarse despedida y se presentó ante la Justicia laboral para reclamar las indemnizaciones correspondientes a un despido sin causa.
También demandó a la compañía por el pago de ciertas diferencias salariales, dado que, en un momento determinado, la empresa -argumentando que estaban en crisis económica- le indicó que había que reducir su salario para poder continuar con la relación laboral.
Además, pidió que al momento del cálculo resarcitorio se tomara en cuenta que facturaba una parte de su salario y pidió que se incluyera el rubro "medicina prepaga" que ella abonaba.
El juez de primera instancia consideró ajustada a derecho la situación de despido en que se colocó la trabajadora e hizo lugar al reclamo por diferencias, pero rechazó el resto del reclamo. Por ese motivo, ambas partes recurrieron la sentencia.
La firma se agravió porque se juzgó justificado el despido dispuesto por la dependiente. En ese sentido, sostuvo que, si bien se hallaba acreditada una mínima demora en el pago de los haberes de mayo de 2006, la misma no constituyó un acto discriminatorio hacia la empleada ya que el salario fue abonado juntamente con el resto del personal.
En este punto, los jueces remarcaron que la compañía reconoció la existencia de la deuda por carta documento del 8 de junio de 2006.
"Los argumentos invocados no controvierten lo expresado en el fallo acerca de que la obligación de abonar puntualmente los salarios es una de las fundamentales en el marco del contrato de trabajo y que la sustracción a ese débito constituye una falta intolerable, debiendo tenerse presente el carácter típicamente alimentario del crédito laboral, destinado a satisfacer necesidades básicas de la subsistencia", indicaron los camaristas.
Para los magistrados "la falta de pago en término de los salarios constituye -por sí sola- suficiente causa de despido indirecto dado que ello puede colocar al trabajador en situación de indigencia, resultando inequitativo que se lo fuerce a tolerar incumplimientos del empleador que destruyan la finalidad objetiva de las prestaciones que ha comprometido".
Diferencias salariales
La empresa también cuestionó la procedencia del reclamo por diferencias salariales. En este punto, intentó justificar la implementación de una reducción porcentual del salario invocando las dificultades económicas surgidas a partir de la crisis de 2001, como consecuencia de la denominada pesificación.
De todas maneras, los camaristas rechazaron este argumento porque "la ley no autoriza la disminución de salarios como forma de paliar la situación de la empresa, ni el artículo 66 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) admite la reducción remuneratoria como facultad del ius variandi y poder de dirección del empleador".
Además, agregaron que la firma tampoco demostró cuáles fueron los efectos que esas medidas económicas pudieron haber producido en concreto sobre el desenvolvimiento de su actividad económica.
"Si bien la empresa invoca consentimiento por parte de la trabajadora y en ciertas circunstancias resulta admisible la renegociación de contratos de duración prolongada para adaptarlos a la realidad, la única modificación a las condiciones de trabajo de la dependiente consistió en la reducción de sus remuneraciones, sin compensación alguna por parte de la patronal, manteniéndose las demás obligaciones de la relación laboral", explicaron.
En este tema, la propia Corte Suprema estableció que es improcedente efectuar nuevas cláusulas contractuales basadas en el silencio del trabajador, pues ello conduce a aceptar la presunción de renuncias a derechos derivados del vínculo de trabajo, "en abierta contradicción con el principio de irrenunciabilidad que emana de la LCT, sin que obste que el reclamo se formulara al finalizar la relación laboral".
Además de la renuncia de derechos, los jueces enfatizaron que no se trató de una reducción transitoria del salario, por unos pocos meses, sino que se prolongó durante varios años, excediéndose la situación general de crisis.
"No puede invocarse consentimiento tácito frente a una violación del principio de intangibilidad del salario que integra el núcleo del contrato, por lo que establecieron las diferencias salariales en $14.498", destacaron los camaristas.
Monotributo
En tanto, la empleada se quejó por el rechazo del rubro reintegro del "Monotributo" y "medicina prepaga" ya que, para el juez de primera instancia, no se acreditó que la dependiente haya solventado de su peculio los gastos mensuales de tales rubros.
Para los camaristas, la situación vincular precaria a que la obligó la empleadora llevó a que, con el fin de resguardar su futuro previsional y su cobertura de salud, la dependiente tuviera que afrontar gastos que, de haberse respetado la verdadera naturaleza de la relación, no habría debido asumir.
"Tales gastos fueron daños que guardan relación causal con el ilícito concretado por la empresa demandada, de acuerdo a los artículos 14 de la LCT y 1066 y siguientes del Código Civil", indicaron los camaristas.
En consecuencia, dieron procedencia a este rubro, por $21.469,86.
De esta manera, el resarcimiento final de la reclamante fue de $186.427 más intereses
miércoles, 16 de noviembre de 2011
DESPIDO DISCRIMINACION FALLO DE LA CSJN
La Corte Suprema indicó que los demandados serán las que deberán probar que no despidieron por motivos discriminatorios cuando un empleado presente indicios de que sí existió un acto de ese tipo.
La sentencia sólo lleva la firma de Carlos Fayt, Enrique Petracchi, Juan Carlos Maqueda y Eugenio Zaffaroni, debido a que no hubo un acuerdo entre todos los magistrados. Los otros ministros, aunque no votaron en disidencia, consideran que la prueba debe aportarla quien denuncia el delito.
Esto se debe a que la Corte Suprema invirtió en un fallo la carga de la prueba en casos de denuncias de despidos laborales por discriminación sindical al dictar sentencia en la causa "Pellicori, Liliana S. c. Colegio Público de Abogados de la Capital Federal".
El máximo tribunal aclaró, sin embargo, que en su fallo que "no abre juicio sobre el desenlace definitivo de la causa", por lo que el empleador podrá seguir defendiéndose.
A pesar de que la tendencia tiene menos fuerza como antecedente, pero es importante debido a la gran cantidad de denuncias por despidos discriminatorios por motivos sindicales que existen en la justicia laboral.
La Corte sostuvo que una vez acreditados los hechos que resulten idóneos para determinar la existencia de un acto discriminatorio, la carga probatoria corresponde a quien se reprocha la comisión de este delito.
El tribunal tomó en cuenta, además, que el litigio ponía en juego el "ominoso flagelo" de la discriminación, cuya prohibición inviste el carácter de ius cogens -que no admite excepciones, tal como ya lo había expresado en su precedente "Álvarez c. Cencosud SA", de 2010.
Por otro lado, indicó que las pautas probatorias que asentaba no sólo asistían a las presuntas víctimas de discriminación sino que también tendían a evitar el desaliento que un régimen procesal opuesto pueda generar en otras víctimas en trance de decidir si acudirán o no en demanda de justicia.
La sala III de la Cámara del Trabajo había juzgado adversamente el reclamo de nulidad del despido y reinstalación en el cargo, fundado por la empleada en considerar que el motivo real del despido no fue el invocado a modo de justa causa por la demandada, sino que respondió a razones de carácter discriminatorio: la mujer era cónyuge de un sindicalista.
A juicio de la Cámara, la pretensión, dados sus alcances, requería un "estricto análisis de las motivaciones que subyacen en la decisión disolutoria del contrato de trabajo".
El tribunal de segunda instancia consideró, asimismo, que el "esfuerzo probatorio" recaía "únicamente" sobre la trabajadora, la cual no había acompañado elementos de ilustración "suficientes" para establecer un "claro nexo causal" entre la ruptura contractual y el motivo invocado. Por ello, no obstante admitir la existencia de indicios favorables al reclamo, rechazó la demanda.
DAÑO MORAL EN SEDE LABORAL
Un nuevo fallo de la Cámara laboral dejó en claro la importancia de que las empresas ejerzan la facultad de modificar ciertos aspectos de una relación de empleo, pero en tanto los cambios en cuestión no perjudiquen a los dependientes.
Este límite es clave dado que, caso contrario, podría llevar a que la firma deba afrontar una costosa indemnización para resarcir al empleado afectado.
Es decir, si bien los empleadores pueden organizar el trabajo de sus trabajadores, de acuerdo al criterio que estimen conveniente, para aumentar la productividad y optimizar los recursos de la compañía, deben hacerlo de modo tal que no den lugar a futuros reclamos (incluso, por discriminación).
A tal efecto, la compañía debe tener en cuenta que no puede alterar el salario, horario o calificación profesional de los dependientes y tampoco puede causarles un perjuicio moral y/o material.
Esta limitación se ha acentuado tras la reforma del artículo 66 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) que recorta la posibilidad de reubicar personal, ya que debe existir realmente una razón funcional que justifique la modificación.
Cambio injustificado
La empresa decidió cambiarle a un empleado el lugar físico donde prestaba sus funciones y le ordenaron trabajar cerca de un área con la cual ya había tenido graves problemas.
El dependiente cuestionó la decisión y pidió que se le reestablecieran las condiciones laborales, pero la firma desoyó ese pedido. Por ese motivo, consideró que el vínculo laboral debía romperse por culpa de la compañía.
A los pocos días, se presentó ante la Justicia para reclamar las indemnizaciones correspondientes a un despido sin causa. Además, solicitó un resarcimiento extra en concepto de reparación del daño moral.
El juez de primera instancia admitió parcialmente el reclamo, por lo que ambas partes se presentaron ante la Cámara.
El empleado cuestionó la remuneración considerada como base de cálculo de las indemnizaciones, mientras que la firma se quejó por la procedencia de la acción, fundada en los términos del artículo 66 de la LCT, que trata sobre los cambios en las condiciones laborales decidido por el empleador.
Además, se quejó por la procedencia del "daño moral", como así también sobre la multa prevista en el artículo 2 de la Ley 25.323 por cuanto afirmaba que no medió intimación al pago de los rubros que se prevén en el instituto legal referido.
Los magistrados indicaron que "pareciera forzoso concluir que si el nuevo destino del dependiente no se encontraba sino en el mismo establecimiento físico, a pocos metros de su lugar de trabajo originario - que no podría ser suficiente para sustentar la ruptura del vínculo- y que si se demostró la funcionalidad de la modificación dispuesta, la decisión del dependiente sería injustificada".
Sin embargo, en este caso, se verificaron "otros elementos que determinan que la decisión rupturista asumida por el trabajador se reputa ajustada a derecho", destacaron los jueces.
En este punto, enfatizaron que "el trabajador -al igual que otros dependientes de la empresa accionada- habrían sido víctimas de graves vejaciones por parte de otro sector que culminaron en episodios de gravedad".
Para los jueces, esta situación no podía ser examinada estrictamente desde la óptica de la modificación del lugar físico y los consecuentes perjuicios , como así tampoco si fue demostrada la funcionalidad de la medida adoptada, puesto que el bien jurídico tutelado, en este caso particular, no se vincula ni con el tiempo o la distancia de traslado por parte del dependiente, ni tampoco con la operatividad de la decisión patronal en torno del cambio, sino lisa y llanamente con la integridad psicofísica del trabajador en virtud de los sucesos indicados, denunciados y acreditados.
Es decir, para los camaristas, el dependiente podía repeler la decisión tendiente a modificar su lugar de trabajo no sólo por el traslado físico o de la motivación de la medida, sino por haberse puesto en juego su salud psicofísica a raíz de la cercanía en el nuevo destino de personas que habrían sido los causantes de los episodios ocurridos tiempo antes.
"Dicho traslado podría resultar perjudicial a la integridad psicofísica de aquél, razón por la cual el empleado tuvo derecho a resolver el contrato de trabajo del modo en que lo hizo", agregaron.
En lo que atañe a la procedencia del reclamo en concepto de "daño moral", los jueces decidieron avalarlo por los acontecimientos que dieron lugar al despido en que debió colocarse el reclamante. Además, indicaron que éste intimó a la firma para que cambie su decisión, pero no fue escuchado.
En total, tomando en cuenta todos los rubros, la indemnización se fijó en $241.086 más intereses calculados a la tasa activa del Banco Nación.
martes, 15 de noviembre de 2011
CONVENIOS COLECTIVOS DE TRABAJO
Siempre fue objeto de debate si un convenio colectivo posterior podía modificar en perjuicio del trabajador cláusulas o condiciones de un convenio anterior, y si las condiciones más beneficiosas de éste último prevalecían como un derecho adquirido.
En relación con esta apreciación, había que determinar si las condiciones y cláusulas previstas en los convenios colectivos debían ser incorporadas al contrato individual, o si las mismas solo se aplicaban mientras el convenio tuviese vigencia y caducaban al ser reemplazados por otro nuevo convenio colectivo celebrado en el mismo ámbito (por las mismas partes, con idéntico ámbito personal y territorial, con distinto ámbito temporal).
La doctrina tradicional decía que todo convenio posterior -aún con reformas in peius- sustituía totalmente al anterior, y por ende, las cláusulas del primer acuerdo no sobrevivían una vez puesta en vigencia las del segundo, la única restricción de la imperatividad de las normas legales específicas y laborales en general que conforman el plexo de orden público que da cobertura al sistema y a los institutos del derecho del trabajo.
Como consecuencia de este primer postulado hay un segundo enunciado que determina que el contrato individual de trabajo no adquiere para sí las cláusulas del convenio colectivo, y por ende, no constituyen un derecho adquirido cuando un convenio ulterior reemplaza al anterior modificando al primero, sobre todo en lo que hace a las cláusulas económicas.
En primer lugar, un convenio ulterior debe ser analizado en su contexto, y es frecuente que la transigencia en una norma generalmente es suplida por otro beneficio en otra, y en definitiva, este intercambio hace a la esencia y vitalidad de la negociación colectiva, que no debe ser apreciada en el valor y contenido de una de sus normas en forma aislada e independiente sino que debe analizarse y evaluarse en su conjunto.
El resultado de los laboriosos procesos de negociación colectiva, plasmado en el texto material de los deseos aspiraciones necesidades y expectativas de los sindicatos, sus negociadores en representación de los trabajadores.
Son también el resultado de las herramientas, estadísticas, costos y efectos que las empresas están dispuestas a analizar y concebir, dentro de un instrumento como es el convenio colectivo de trabajo, que no sólo es una colección de derechos, condiciones de trabajo, categorías profesionales, salarios y cláusulas de paz, sino es fundamentalmente un plexo de condiciones que procuran asegurar dicha paz en un contexto de permanente fricción, con el fin de evitar que se transformen en conflicto.
Así es como las cláusulas normativas como las obligacionales se combinan para logar, de un modo u otro, un catálogo armónico de deberes recíprocos, traducidos en un texto convencional que por obra de este largo y complejo proceso, tiene equilibrio en su texto o en su modelo resultante.
Es también pacífico el hecho de que las cláusulas de un convenio colectivo no se incorporan al contrato individual y que mutan con los cambios que se operan dentro del convenio, como lo es con mucha frecuencia en materia de categorías profesionales, en la forma y aplicación de los adicionales, en el reemplazo de un adicional por otro, en la supresión de un beneficio, en el anquilosamiento de otros, que dejan de aplicarse o que forman parte del desuetudo o del anacronismo, y culminan siendo derogados.
Esta vertiente hace a la esencia de la dinámica, creatividad y superación de los términos y condiciones en los que operan en forma activa con la virtualidad de ir adecuando sus contenidos al desarrollo de cada actividad en particular, a las necesidades de las nuevas formas de organizar el trabajo y respecto del empleo de nuevas tecnologías, que cambia en forma corriente todo lo que puede quedar petrificado en el derecho de fondo, o en convenios que no pudieren madurar adaptando sus condiciones en función de los sorprendentes cambios que operan sobre la realidad de la producción de bienes y de servicios.
La Constitución Nacional confiere a los trabajadores el derecho a constituir sus asociaciones sindicales, con el único requisito de la simple inscripción en un registro especial, y a las entidades así creadas los derechos de huelga y a concertar los convenios, sin perjuicio de recurrir a la conciliación y al arbitraje.
Dentro de nuestro sistema, en virtud de los mandatos programáticos precitados, se dictaron las normas que reglamentan su ejercicio, previniéndose la supremacía de las normas constitucionales, de los tratados internacionales de los derechos humanos de rango constitucional, y los tratados internacionales de rango supra-legal.
A su vez, resulta clara la supremacía de la ley de fondo por sobre los convenios colectivos, que no pueden perforar ni vulnerar las normas de fondo que conforman el orden público laboral absoluto y relativo.
La Ley 14.250 establece en su artículo 19.- Queda establecido el siguiente orden de prelación de normas: a) Un convenio colectivo posterior puede modificar a un convenio colectivo anterior de igual ámbito. b) Un convenio posterior de ámbito distinto, mayor o menor, modifica al convenio anterior en tanto establezca condiciones más favorables para el trabajador.
A tal fin, la comparación de ambos convenios deberá ser efectuada por instituciones. La norma no especifica si los cambios del convenio ulterior son o deben ser similares, superiores o en desmedro de derechos consagrados en forma preexistente. Es por ello, que los convenios deben ser evaluados en su conjunto y no con las cláusulas en forma individual y aislada.
Los convenios, como medio de autorregulación, sigue siendo uno de los mecanismos más dinámicos y esenciales dentro del mundo de las relaciones colectivas, como una forma de contribuir a la mejora del modelo de relaciones laborales, y en definitiva, como siempre lo hemos sostenido, para proveer una paz social durable y sustentable.
Los convenios y sus procedimientos cuentan además con medios para resolver las controversias interpretativas, no sólo a través de la comisión paritaria de interpretación, sino también a través de mecanismos arbitrales, a la que las partes pueden concurrir en forma voluntaria.
En rigor, la normativa siempre sustentó la postura de que el convenio ulterior deroga al anterior es de larga data, y responde a una corriente tradicional que hoy, como muchas otras pautas o principios, son objeto de cuestionamientos, a menudo inverosímiles.
El convenio colectivo, dentro de las fuentes del derecho del trabajo tiene menor jerarquía que las leyes, a las que debe sin duda subordinarse, como además lo previene el artículo 7 de la Ley 14.250 reafirmando que las disposiciones de las convenciones colectivas deberán ajustarse a las normas legales que rigen las instituciones del derecho del trabajo a menos que las cláusulas de la convención relacionadas con cada una de esas instituciones resultaren más favorables para los trabajadores.
En la práctica, los convenios colectivos han adicionado más y mejores derechos a la actividad industria arte o profesión representada y comprendida, que las que la misma normativa de fondo establecía. En alguna medida esta referencia importa la adhesión al conglobamiento orgánico por instituciones.
Por lo tanto, un convenio colectivo no puede ni debe fijar normas que menoscaben o afecten los derechos consagrados en las leyes de fondo, y en el caso de que traten el mismo tema, se estará por la que resulte más favorable al trabajador por institución.
El plenario "Fontanive; Mónica Liliana c/P.A.M.I. Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados", volvió a ratificar en fallo muy disputado con votos divididos y con cambios entre los jueces de posturas precedentes, que un convenio posterior deroga las cláusulas de un convenio anterior, y que por ende, las normas del convenio anterior carecen de vigencia al ser reemplazadas por el nuevo acuerdo convencional homologado dentro del mismo ámbito. (Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en pleno, 09/05/2011).
En ese plano, todo el marco normativo prevé, y de hecho es la esencia de la dinámica de los convenios colectivos, que apartados del rigor mortis que ofrecen muchas veces las normas legales de fondo que siguen vigentes a pesar de que su entorno cultural, social, económico y hasta axiológico ha cambiado.
Los convenios colectivos son una herramienta que además de tipificar la autonomía del derecho del trabajo, consolida la atribución de los sujetos colectivos de dictar sus propias normas a través del derecho de autoregulación. En gran medida quienes votaron por la afirmativa, reafirmaron la dinámica que sigue generando una herramienta idónea para contribuir a través de la negociación a lograr normas que contribuyen al futuro y a los desafíos que ofrecen los nuevos modelos de relaciones laborales.
Como ocurre en el sistema legal, donde "lex posteriori derogat priori", o como "lex specialis derogat generali" también en los convenios colectivos tienen sus propios principios, como el que surge con claridad del artículo 19 de la Ley 14.250, que permite y habilita a los negociadores de un convenio colectivo a resolver en forma soberana la modificación del convenio anterior, dejando así sin efecto las cláusulas del acuerdo preexistente, y sin que los mismos se instalen dentro del contrato individual como un derecho adquirido.
Un convenio es el reflejo de un proceso dinámico, que muta con los cambios de la realidad, y puede anquilosarse si se petrifican sus condiciones intrínsecas. En los hechos, el equilibrio lo ejercen las partes que valoran el balance que existe entre cada una de las cláusulas, su contexto, y su complementación.
Esta fuerza creativa ofrece las garantías de la representatividad de las partes, los controles que sobre ellos realiza ab initio el Ministerio de Trabajo, y al momento de la homologación (con los controles formales, de oportunidad y de legalidad) y el juez debe ser fiel intérprete de la verdadera intención de los trabajadores, la representación sindical y también la verdadera intención del sector de los empleadores, pues de lo contrario, no estarían interpretando adecuadamente la autonomía y contenido de la voluntad colectiva.
DESPIDO CON CAUSA - VALIDEZ GRABACION
Filmar en el lugar de trabajo es una práctica cada vez más utilizada por las empresas para mejorar los controles y hacerlos más exhaustivos.
Sin embargo, la adopción de esta forma de supervisión requiere tener en cuenta determinados parámetros, ya que su utilización en exceso podría llegar a ser la causa de un reclamo judicial.
En la legislación argentina no existe una normativa específica que regule la instalación y utilización de estos mecanismos de vigilancia, consistentes en sistemas de captación de imágenes o grabación de sonidos dentro de los centros de trabajo, por lo que se debe analizar cada caso concreto.
Este mecanismo, para servir como prueba, debe cumplir determinados parámetros sino, por más razón que tenga la compañía, puede ser desestimado por los jueces.
En principio, para que sirva como elemento probatorio, la filmación debe estar certificada por un escribano. En dicha acta, deben constar los equipos que tomaron las imágenes, el origen de la misma, la fecha, hora de inicio y terminación, el lugar donde ha sido grabada y donde quedará almacenada. Además deberá especificar si se cargan en dispositivos móviles. Es decir, no debe quedar duda alguna de la veracidad inviolable e inalterable de los hechos sucedidos que fueron grabados.
En este escenario, hace pocos días, se dio a conocer una sentencia en la que se castigó a la empleadora porque no se cumplió con los requisitos mencionados.
Al respecto, los expertos consultados por iProfesional.com explicaron que hay innumerables medios de control personal y que los mismos deben ajustarse a las previsiones contenidas en el artículo 70 de la Ley de Contrato de Trabajo, es decir, preservando la dignidad del trabajador y practicarse con discreción y en forma aleatoria y no dirigida.
Prueba sin certificar
En este caso, la empresa decidió despedir a un empleado con justa causa porque, al retirarse de su puesto, se le habría encontrado en su cintura una serie de productos pertenecientes al supermercado donde se desempeñaba, sin haber presentado ticket de compra ni haber dado explicaciones razonables.
Para ello, acompañó la filmación del hecho que -según la firma-, fue reconocido por el empleado al suscribir el Libro de Prevención de Pérdidas. Esta situación, para la empleadora, constituyó una transgresión a las normas de conducta y justificó la pérdida de confianza.
El empleado, entonces, se presentó ante la Justicia para reclamar las indemnizaciones correspondientes a la ruptura laboral incausada. Sostuvo que no firmó ningún acta y que pidió que se desconozca la grabación agregada a la causa.
La jueza de primera instancia hizo lugar, en lo principal, a la demanda de cobro de indemnizaciones derivadas del despido y otros créditos de naturaleza laboral.
A los pocos días, la empresa se quejó ante la Cámara porque no se tuvo por acreditada la injuria invocada en el telegrama de despido. Insistió en la eficacia convictiva de los testigos aportados y en la prueba documental cuya apreciación, según dice, fue omitida.
En este punto, los camaristas indicaron que las declaraciones testimoniales no alcanzaban a convencerlos porque, por ejemplo, la empleada que descubrió al dependiente con mercadería ajena presentaba inconsistencias en determinados aspectos de su contenido, como la fecha y hora del hecho.
Pero, además, indicaron que tampoco podían precisar la hora de elaboración del acta.
Este instrumento, según las afirmaciones de la compañía y de la testigo, fue suscripto por el empleado despedido. Sin embargo, los camaristas remarcaron que la prueba pericial caligráfica concluyó que la firma que le fue atribuida al dependiente cesanteado no se correspondía con la de él.
Por otro lado, enfatizaron que la cinta de grabación presentada por la empresa para acreditar sus dichos no especificaba en qué consistía el material fílmico acompañado y no demarcó el presupuesto fáctico sobre el cual se pretendía probar.
"De todas maneras, la falta de certificación de dicha grabación, y la ausencia de otros elementos de prueba, que contribuyeran a acreditar la conducta que se le reprocha al dependiente, tornan en irrelevante su admisión", agregaron los jueces.
Por ese motivo, la empresa debió abonar casi $40.000 en concepto de indemnización.
Sin embargo, la adopción de esta forma de supervisión requiere tener en cuenta determinados parámetros, ya que su utilización en exceso podría llegar a ser la causa de un reclamo judicial.
En la legislación argentina no existe una normativa específica que regule la instalación y utilización de estos mecanismos de vigilancia, consistentes en sistemas de captación de imágenes o grabación de sonidos dentro de los centros de trabajo, por lo que se debe analizar cada caso concreto.
Este mecanismo, para servir como prueba, debe cumplir determinados parámetros sino, por más razón que tenga la compañía, puede ser desestimado por los jueces.
En principio, para que sirva como elemento probatorio, la filmación debe estar certificada por un escribano. En dicha acta, deben constar los equipos que tomaron las imágenes, el origen de la misma, la fecha, hora de inicio y terminación, el lugar donde ha sido grabada y donde quedará almacenada. Además deberá especificar si se cargan en dispositivos móviles. Es decir, no debe quedar duda alguna de la veracidad inviolable e inalterable de los hechos sucedidos que fueron grabados.
En este escenario, hace pocos días, se dio a conocer una sentencia en la que se castigó a la empleadora porque no se cumplió con los requisitos mencionados.
Al respecto, los expertos consultados por iProfesional.com explicaron que hay innumerables medios de control personal y que los mismos deben ajustarse a las previsiones contenidas en el artículo 70 de la Ley de Contrato de Trabajo, es decir, preservando la dignidad del trabajador y practicarse con discreción y en forma aleatoria y no dirigida.
Prueba sin certificar
En este caso, la empresa decidió despedir a un empleado con justa causa porque, al retirarse de su puesto, se le habría encontrado en su cintura una serie de productos pertenecientes al supermercado donde se desempeñaba, sin haber presentado ticket de compra ni haber dado explicaciones razonables.
Para ello, acompañó la filmación del hecho que -según la firma-, fue reconocido por el empleado al suscribir el Libro de Prevención de Pérdidas. Esta situación, para la empleadora, constituyó una transgresión a las normas de conducta y justificó la pérdida de confianza.
El empleado, entonces, se presentó ante la Justicia para reclamar las indemnizaciones correspondientes a la ruptura laboral incausada. Sostuvo que no firmó ningún acta y que pidió que se desconozca la grabación agregada a la causa.
La jueza de primera instancia hizo lugar, en lo principal, a la demanda de cobro de indemnizaciones derivadas del despido y otros créditos de naturaleza laboral.
A los pocos días, la empresa se quejó ante la Cámara porque no se tuvo por acreditada la injuria invocada en el telegrama de despido. Insistió en la eficacia convictiva de los testigos aportados y en la prueba documental cuya apreciación, según dice, fue omitida.
En este punto, los camaristas indicaron que las declaraciones testimoniales no alcanzaban a convencerlos porque, por ejemplo, la empleada que descubrió al dependiente con mercadería ajena presentaba inconsistencias en determinados aspectos de su contenido, como la fecha y hora del hecho.
Pero, además, indicaron que tampoco podían precisar la hora de elaboración del acta.
Este instrumento, según las afirmaciones de la compañía y de la testigo, fue suscripto por el empleado despedido. Sin embargo, los camaristas remarcaron que la prueba pericial caligráfica concluyó que la firma que le fue atribuida al dependiente cesanteado no se correspondía con la de él.
Por otro lado, enfatizaron que la cinta de grabación presentada por la empresa para acreditar sus dichos no especificaba en qué consistía el material fílmico acompañado y no demarcó el presupuesto fáctico sobre el cual se pretendía probar.
"De todas maneras, la falta de certificación de dicha grabación, y la ausencia de otros elementos de prueba, que contribuyeran a acreditar la conducta que se le reprocha al dependiente, tornan en irrelevante su admisión", agregaron los jueces.
Por ese motivo, la empresa debió abonar casi $40.000 en concepto de indemnización.
jueves, 10 de noviembre de 2011
LICENCIA POR MATERNIDAD
Avanza el proyecto de ley que promueve modificar el régimen de licencias por embarazo y nacimiento dentro de la Cámara de Diputados de la Nación.
La propuesta consiste en variar las licencias de las madres que den a luz a un plazo de 45 días antes del parto y 45 días después, así como también se contempla que los padres pasen a gozar de 5 días de gracia luego del nacimiento.
A su vez, de acuerdo al proyecto, las licencias se ampliarían en los casos en que se dé el nacimiento antes de término, se trate de una parto de alto riesgo, o bien cuando el niño nazca con discapacidad o enfermedad crónica.
Cabe recordar que la iniciativa no sólo cuenta con la aprobación del Senado de la Nación, sino que también acaba de recibir el dictamen de las comisiones de Legislación del Trabajo y de Familia, Mujer, Niñez y Adolescencia de la Cámara baja.
Del mismo modo, el proyecto toma en cuenta beneficios para los padres de adoptantes, disponiendo que las madres contarán con un plazo de 30 días adicionales en los supuestos de nacimiento o guarda con fines de adopción múltiple y a partir del segundo hijo, así como el padre no podrá no trabajar luego del nacimiento o a la notificación de la guarda en caso de adopción.
La iniciativa que obtuvo la firma de 29 legisladores en el plenario de comisiones de la Cámara baja, estipula que tanto la madre como el padre tengan derecho a una licencia posterior al parto de su hijo aun cuando naciese sin vida.
La ley que tiene perspectivas de recibir su sanción efectiva antes del fin del período parlamentario actual, prevé que toda madre de un lactante tendrá una hora para amamantar a lo largo de su jornada laboral, la cual podrá disponer en dos períodos o bien postergar o adelantar el inicio de su día de trabajo.
La propuesta consiste en variar las licencias de las madres que den a luz a un plazo de 45 días antes del parto y 45 días después, así como también se contempla que los padres pasen a gozar de 5 días de gracia luego del nacimiento.
A su vez, de acuerdo al proyecto, las licencias se ampliarían en los casos en que se dé el nacimiento antes de término, se trate de una parto de alto riesgo, o bien cuando el niño nazca con discapacidad o enfermedad crónica.
Cabe recordar que la iniciativa no sólo cuenta con la aprobación del Senado de la Nación, sino que también acaba de recibir el dictamen de las comisiones de Legislación del Trabajo y de Familia, Mujer, Niñez y Adolescencia de la Cámara baja.
Del mismo modo, el proyecto toma en cuenta beneficios para los padres de adoptantes, disponiendo que las madres contarán con un plazo de 30 días adicionales en los supuestos de nacimiento o guarda con fines de adopción múltiple y a partir del segundo hijo, así como el padre no podrá no trabajar luego del nacimiento o a la notificación de la guarda en caso de adopción.
La iniciativa que obtuvo la firma de 29 legisladores en el plenario de comisiones de la Cámara baja, estipula que tanto la madre como el padre tengan derecho a una licencia posterior al parto de su hijo aun cuando naciese sin vida.
La ley que tiene perspectivas de recibir su sanción efectiva antes del fin del período parlamentario actual, prevé que toda madre de un lactante tendrá una hora para amamantar a lo largo de su jornada laboral, la cual podrá disponer en dos períodos o bien postergar o adelantar el inicio de su día de trabajo.
RENUNCIA DE UN TRABAJADOR - NULIDAD
La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo determinó la nulidad de una renuncia efectuada por un trabajador bajo la orden impuesta por su empleador a cambio del pago de una suma de dinero denominada indemnización graciable.
En la causa “Soldo Miguel c/ Trans Ona S.A. s/ despido”, la Sala VI resolvió la apelación de la actora contra la sentencia de primera instancia, que rechazaba un pedido de nulidad de la renuncia notificada mediante un telegrama entendiendo que se trataba de un retiro válido, libremente ejercido como requisito para acogerse a la jubilación ordinaria.
Contra este criterio, el empleado argumentó en su apelación que su renuncia fue efectuada únicamente respondiendo a la orden de su empleadora, “quien le hizo suscribir un acuerdo mediante el cual debía renunciar a la reserva de su empleo sin goce de haberes, al igual que otros tripulantes, a cambio del pago de una indemnización graciable”, según relata la sentencia de Cámara.
En su análisis del fondo de la cuestión, se tomaron en cuenta las pruebas vertidas en cuanto a las desvinculaciones de varios empleados más en la misma fecha en que habría renunciado el actor, 30/12/2004, sobre lo cual observó la Sala que también tuvieron “como finalidad que los trabajadores renunciaran a su reserva de empleo, a cambio del pago de una suma de dinero denominada indemnización graciable”, que en sus telegramas de denuncia invocaron como “jubilación ordinaria”.
En base a esto, los magistrados concluyeron que “en el presente caso la renuncia del actor a su empleo a cambio de una gratificación constituyó una simulación, tendiente a encubrir la extinción por despido y la renuncia a la restitución a su puesto de trabajo, una vez finalizado el régimen instituido por los decretos 1772/91 y 817/92; a través de un acto que no resulta real, y que como ilícito genera el derecho del trabajador a ser indemnizado.”
A su vez, la Cámara aprovechó la ocasión para expedirse en relación a la validez de los decretos 1772/91, 817/92 y sus prórrogas, las cuales juzgó “manifiestamente inconstitucional, toda vez que estableció la derogación del convenio colectivo de trabajo Nº 44/89 y del régimen de trabajo portuario contemplado en la ley 21.429, en fragante violación del orden jerárquico establecido por el art.31 de la Constitución Nacional, cuya aplicación impide que un decreto pueda derogar un convenio colectivo y mucho menos una ley, toda vez que ello implica la subversión del orden jurídico establecido”.
Por lo expuesto, la Sala resolvió revocar la sentencia en crisis haciendo lugar al reclamo del trabajador sobre la nulidad de su renuncia toda vez que, en realidad, se encubrió un despido.
En la causa “Soldo Miguel c/ Trans Ona S.A. s/ despido”, la Sala VI resolvió la apelación de la actora contra la sentencia de primera instancia, que rechazaba un pedido de nulidad de la renuncia notificada mediante un telegrama entendiendo que se trataba de un retiro válido, libremente ejercido como requisito para acogerse a la jubilación ordinaria.
Contra este criterio, el empleado argumentó en su apelación que su renuncia fue efectuada únicamente respondiendo a la orden de su empleadora, “quien le hizo suscribir un acuerdo mediante el cual debía renunciar a la reserva de su empleo sin goce de haberes, al igual que otros tripulantes, a cambio del pago de una indemnización graciable”, según relata la sentencia de Cámara.
En su análisis del fondo de la cuestión, se tomaron en cuenta las pruebas vertidas en cuanto a las desvinculaciones de varios empleados más en la misma fecha en que habría renunciado el actor, 30/12/2004, sobre lo cual observó la Sala que también tuvieron “como finalidad que los trabajadores renunciaran a su reserva de empleo, a cambio del pago de una suma de dinero denominada indemnización graciable”, que en sus telegramas de denuncia invocaron como “jubilación ordinaria”.
En base a esto, los magistrados concluyeron que “en el presente caso la renuncia del actor a su empleo a cambio de una gratificación constituyó una simulación, tendiente a encubrir la extinción por despido y la renuncia a la restitución a su puesto de trabajo, una vez finalizado el régimen instituido por los decretos 1772/91 y 817/92; a través de un acto que no resulta real, y que como ilícito genera el derecho del trabajador a ser indemnizado.”
A su vez, la Cámara aprovechó la ocasión para expedirse en relación a la validez de los decretos 1772/91, 817/92 y sus prórrogas, las cuales juzgó “manifiestamente inconstitucional, toda vez que estableció la derogación del convenio colectivo de trabajo Nº 44/89 y del régimen de trabajo portuario contemplado en la ley 21.429, en fragante violación del orden jerárquico establecido por el art.31 de la Constitución Nacional, cuya aplicación impide que un decreto pueda derogar un convenio colectivo y mucho menos una ley, toda vez que ello implica la subversión del orden jurídico establecido”.
Por lo expuesto, la Sala resolvió revocar la sentencia en crisis haciendo lugar al reclamo del trabajador sobre la nulidad de su renuncia toda vez que, en realidad, se encubrió un despido.
miércoles, 9 de noviembre de 2011
ACOSO SEXUAL EN EL TRABAJO
La Ley 26.485 y su decreto reglamentario tratan sobre la Protección Integral a las Mujeres y reprimen, entre otras conductas, las que basadas en una relación desigual de poder afecten la vida, la libertad, dignidad, integridad física y psicológica, sexual, económica o patrimonial de las víctimas.
El acoso sexual es una de las figuras más corrientes en el derecho laboral donde la persona damnificada se resiste a las pretensiones o propuestas sexuales que le efectúa su acosador, siendo muchas veces un dispositivo o disparador para el mobbing o acoso moral.
Para evitar esta clase de situaciones y reclamos, las empresas deben tomar varios recaudos, para garantizarle a la víctima un canal de comunicación que le permita denunciar esos episodios y terminar con el acoso.
La importancia que reviste esta problemática es tal que ya llegó al Congreso, de la mano del diputado oficialista Héctor Recalde, un proyecto de ley que se espera que sea tratado en el recinto de la Cámara baja sobre "prevención y sanción de la violencia laboral y el acoso sexual laboral", que hace algunos días obtuvo dictamen favorable de la comisión de Derechos Humanos.
En tanto, los juicios se multiplican en la Justicia. Recientemente, se dio a conocer un caso en el que una empresa fue condenada a pagar una indemnización por daño moral a una empleada que había informado que su jefe la acosaba sexualmente y fue despedida por una supuesta reestructuración.
Los jueces sostuvieron que la firma, al no poder probar sus afirmaciones, incurrió en discriminación por lo que fue obligada a resarcir a la dependiente.
Reclamo desestimado
La empleada indicó que su jefe la acosaba sexualmente, ya que éste la miraba de modo libidinoso, le hacía comentarios impropios y se refería a ella de forma desubicada frente a los demás.
A raíz de una reorganización física dispuesta por la empresa, le asignaron un lugar en una oficina con él, donde relató que aquél veía pornografía por Internet, sin importarle su presencia. Esta situación le generaba pudor, incomodidad y una presión emocional anormal.
Al poco tiempo, le comunicó dicha situación a las distintas autoridades de la firma, quienes le dijeron que estaban al tanto de dicha situación, que consideraban que esa persona estaba enferma y que la ayudarían.
Sin embargo, luego de una reunión entre los dueños y directivos, la empleada fue desvinculada bajo el argumento de que la compañía estaba en proceso de reestructuración, por lo que fue indemnizada como si se tratase de un despido sin causa.
A pesar de ser indemnizada, se presentó ante la Justicia para reclamar un resarcimiento extra por daño moral ya que sostuvo que fue víctima de acoso sexual, discriminación y que la cesantía se debió a que comunicó esa situación a las autoridades de la compañía. Además, solicitó la aplicación de distintas multas ya que percibía parte de su salario sin registración.
Sin embargo, la empresa negó que dentro de la misma hubiese existido algún tipo de acoso físico o moral hacia la reclamante y aseguró que no fue advertida ni notificada de los mencionados padecimientos.
En su defensa, la compañía señaló que la dependiente trabajaba en un lugar frecuentemente visitado, utilizado como sala de reunión y compartido.
Tras evaluar los hechos, la jueza de primera instancia hizo lugar parcialmente a la demanda al aceptar el reclamo referido a los pagos "en negro" y desestimó, en cambio, la pretensión por despido discriminatorio.
De esta manera, ambas partes se presentaron ante la Cámara. La dependiente se quejó por el rechazo de la indemnización solicitada en concepto de daño moral. En tanto, la firma cuestionó la aplicación de las diferentes multas, pero su pedido fue rechazado porque varios testigos avalaron los dichos de la reclamante.
Sobre el otro punto, los magistrados indicaron que el acoso sexual "puede manifestarse por diversas conductas como lenguaje grosero, solicitud de favores sexuales, bromas permanentes, miradas y manoseos, entre otros".
"Este tipo de proposiciones "molestas" tienen el propósito de interferir con el desempeño laboral, porque son la base de las decisiones que afectan al sujeto y de la responsabilidad del empleador que comete tal acto, más allá que fueran autorizados o prohibidos por éste al no emprender las acciones correctivas oportunamente", señalaron los camaristas.
Sobre este punto, explicaron que la Ley 26.485 "tiende a prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres en los ámbitos que desarrollen sus relaciones interpersonales, que encuentra sustento en convenciones internacionales de derechos humanos que gozan de jerarquía constitucional como la Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer o la Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la Mujer".
Luego destacaron que los casos de despidos discriminatorios son de difícil probanza para las víctimas, por lo que la trabajadora debe aportar un indicio razonable de esos hechos y la empleadora tiene que demostrar que su decisión de romper el vínculo laboral es ajena al derecho lesionado.
En este caso, la empresa alegó "reestructuración" pero no aportó elementos probatorios suficientes para acreditar la necesidad de llevarla a cabo.
De esta forma, para los jueces, era viable concluir que la reclamante fue víctima de acoso sexual por parte de quien se desempeñaba como gerente de legales de la empresa. Además, entendieron que el hecho de que la dependiente hiciera saber dicha situación a las autoridades de la compañía derivó en su despido, lo cual contraría derechos irrenunciables consagrados por la Constitución Nacional, en normas internacionales, en la Ley de Contrato de Trabajo y, en especial, en la norma sobre Protección Integral a las Mujeres.
La lesión de estos legítimos derechos hacían aplicable, para los jueces, la reparación del daño moral de acuerdo a los lineamientos previstos en el Código Civil. Dicho resarcimiento fue fijado en $15.000.
Julián de Diego, socio del estudio homónimo, indicó que "en función de la tendencia actual en lo que hace a los códigos de conducta enarbolados por las empresas, el acoso sexual en particular es un acto ilícito que se arraiga en la sociedad por razones culturales, sociológicas y psicológicas, pero que se transforma en un mal que produce daños en el seno laboral".
"Frente a esta realidad, el acosador debe ser aislado e investigado y, si es responsable, debe ser apartado de la organización. Y el acosado es una víctima que debe ser protegida, amparada por la confidencialidad de la denuncia. Se deben investigar los hechos y procurar que la misma restablezca la normalidad y regrese a una vida laboral normal y protegida", remarcó.
Luego agregó que "en todos los casos, se debe actuar con responsabilidad y custodiando el derecho de cada uno, sobre todo el derecho de los más débiles".
Inconsistencias con un proyecto de ley
Por otro lado, la Cámara de Diputados podrá tratar en el recinto un proyecto del legislador Héctor Recalde tendiente a la "prevención y sanción de la violencia laboral y el acoso sexual laboral", ya que obtuvo los dictámenes que necesitaba para debatirse en el plenario.
En el texto de la iniciativa se define al acoso sexual como "todo acto, comentario reiterado o conducta con connotación sexual, no consentida por quien la recibe, cuando se formula con anuncio expreso o tácito de causar un perjuicio a la víctima si no accede a los requerimientos del acosador, o cuando interfiere el habitual desempeño del trabajo o provoca un ambiente de trabajo intimidatorio, hostil u ofensivo".
En caso de aprobarse, las compañías deberá tener presente que:
- El trabajador podrá considerarse despedido sin causa cuando fuere objeto de acoso sexual en ocasión del mismo, sin importar si a éste lo cometió un superior jerárquico u otro trabajador. Para ello, debe efectuar la denuncia y el empleador no debe haber adoptado las medidas necesarias para hacer cesar tal conducta.
- Si el empleado diera a conocer el hecho, no podrá ver modificadas sus condiciones laborales ni ser despedido. En todo caso, si el empleador infringe tal mandato, le dará el derecho al dependiente de optar por considerarse despedido sin causa o accionar legalmente para reestablecer las condiciones alteradas.
- Se presumirá, salvo prueba en contrario, que el despido o la modificación de las condiciones de trabajo del empleado se debe a su denuncia, cuando la modificación se lleve a cabo dentro del año subsiguiente a aquella.
- En los casos en que la empresa decida dar por finalizado un vínculo dentro del lapso indicado, deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a un año de remuneraciones, que se acumulará a la establecida en el resarcimiento por antigüedad previsto en el artículo 245 de la LCT ya que se presumirá que la ruptura tuvo su origen en el acto denunciado.
Esteban Carcavallo, socio de Severgnini, Robiola, Grinberg & Larrechea, señaló al respecto que quienes redactaron este nuevo proyecto olvidaron que "ya existe la Ley de Protección de la Mujer, con un capítulo dedicado a la violencia ejercida en el ámbito laboral y al acoso sexual, por lo que cualquier otra iniciativa debería articularse a esta última norma y, en lo posible, evitarse que un mismo hecho cuente con más de una regulación legal".
En tanto, Andrea Mac Donald, docente de la Facultad de Derecho de la Universidad de Buenos Aires cuestionó al proyecto porque "debería incluir solamente la violencia laboral y no el acoso sexual laboral, ya que ambas figuras son diferentes en el mercado laboral".
Y concluyó: "El acoso sexual laboral puede ser un futuro disparador del mobbing porque se convertiría, luego, en el pleno hostigamiento como producto de las reiteradas negativas de la víctima de no acceder a las pretensiones sexuales del otro sujeto".
CREDITO LABORAL - QUIEBRA
La Corte Suprema de Justicia de la Nación determinó la competencia de la Justicia Nacional del Trabajo para ejecutar un crédito de carácter laboral verificado en el concurso preventivo de la demandada, que no se encuentra comprendido en el acuerdo preventivo allí homologado, al considerar aplicable la regla establecida en el artículo 57 de la ley de Concursos y Quiebras.
En los autos caratulados “Fiszledjer, Pablo Marcelo c/ Sociedad Española de Beneficencia Hospital Español s/ ejecución de créditos lab.”, el juez a cargo del Juzgado Nacional del Trabajo Nº 62 se declaró incompetente para entender en el presente juicio en el que se pretende ejecutar una sentencia de verificación de crédito, al considerar que debía tramitar en el marco del proceso concursal de la demandada, de acuerdo a lo normado por el artículo 135 de la ley 18.345.
Ante la apelación presentada contra dicha resolución, los magistrados que integran la Sala 11 de la Cámara Nacional del Trabajo resolvieron confirmar el pronunciamiento de la instancia anterior.
Por su parte, la titular del Juzgado Nacional de Primera Instancia en lo Comercial Nº 22 sostuvo que la sanción de la ley 24.522 es posterior a la legislación laboral y en consecuencia correspondía aplicar al caso la regla prevista por el artículo 57 del citado cuerpo normativo.
En su dictamen, al cual adhirió el Máximo Tribunal, la Procuradora Fiscal señaló que en el presente caso se suscitó “una contienda de competencia que debe resolver V.E., de conformidad con lo dispuesto por el artículo 24, inciso 7°, del decreto-ley 1285/58, texto según ley 21.708 al no existir un tribunal superior común a ambos órganos judiciales en conflicto”.
La Procuradora remarcó en primer lugar que “las normas de competencia de la Ley de Concursos y Quiebras son de orden público y contienen criterios claros de aplicación, por lo que consecuentemente no pueden las partes, ni los tribunales, soslayarlas (Fallos: 318:2027;; 323:3647;; 328: 1797)”.
En su dictamen, al cual adhirió la Corte, sostuvo que “de las constancias de la causa se desprende que el actor luego de haber obtenido sentencia favorable en sede laboral, se presentó a verificar su crédito en el marco del proceso concursal de la demandada en autos”, mientras que “la magistrada del fuero comercial hizo lugar a dicha pretensión, lo cual fue confirmado por el tribunal de alzada”.
Con relación a ello, la Procuradora consideró que “si bien el proceso concursal de la demandada se halla con acuerdo preventivo homologado en etapa de cumplimiento (v. fs. 36), el crédito de carácter laboral y privilegiado, que se pretende ejecutar en el sublite, no se encuentra comprendido dentro del mencionado acuerdo, conforme surge de las manifestaciones de la juez comercial”, por lo que correspondería “aplicar al caso la regla establecida en el artículo 57 de la ley de Concursos y Quiebras por sobre lo dispuesto por el arto 135 de la Ley 18.345, dado su naturaleza de orden público”.
En tal sentido, determinó en su dictamen, al cual manifestó su conformidad el Máximo Tribunal en la resolución del 13 de septiembre del presente año, que “el actor deberá ejecutar su acreencia ante el fuero del trabajo, ello en virtud de la naturaleza laboral de su crédito y de conformidad con lo dispuesto por el artículo 57 de la ley 24.522 (v. en tal sentido, Fallos: 333:772)”.
Sentado lo anterior, la Corte Suprema de Justicia de la Nación resolvió que resulta competente para conocer en las actuaciones el Juzgado Nacional de Primera Instancia del Trabajo Nº 62.
En los autos caratulados “Fiszledjer, Pablo Marcelo c/ Sociedad Española de Beneficencia Hospital Español s/ ejecución de créditos lab.”, el juez a cargo del Juzgado Nacional del Trabajo Nº 62 se declaró incompetente para entender en el presente juicio en el que se pretende ejecutar una sentencia de verificación de crédito, al considerar que debía tramitar en el marco del proceso concursal de la demandada, de acuerdo a lo normado por el artículo 135 de la ley 18.345.
Ante la apelación presentada contra dicha resolución, los magistrados que integran la Sala 11 de la Cámara Nacional del Trabajo resolvieron confirmar el pronunciamiento de la instancia anterior.
Por su parte, la titular del Juzgado Nacional de Primera Instancia en lo Comercial Nº 22 sostuvo que la sanción de la ley 24.522 es posterior a la legislación laboral y en consecuencia correspondía aplicar al caso la regla prevista por el artículo 57 del citado cuerpo normativo.
En su dictamen, al cual adhirió el Máximo Tribunal, la Procuradora Fiscal señaló que en el presente caso se suscitó “una contienda de competencia que debe resolver V.E., de conformidad con lo dispuesto por el artículo 24, inciso 7°, del decreto-ley 1285/58, texto según ley 21.708 al no existir un tribunal superior común a ambos órganos judiciales en conflicto”.
La Procuradora remarcó en primer lugar que “las normas de competencia de la Ley de Concursos y Quiebras son de orden público y contienen criterios claros de aplicación, por lo que consecuentemente no pueden las partes, ni los tribunales, soslayarlas (Fallos: 318:2027;; 323:3647;; 328: 1797)”.
En su dictamen, al cual adhirió la Corte, sostuvo que “de las constancias de la causa se desprende que el actor luego de haber obtenido sentencia favorable en sede laboral, se presentó a verificar su crédito en el marco del proceso concursal de la demandada en autos”, mientras que “la magistrada del fuero comercial hizo lugar a dicha pretensión, lo cual fue confirmado por el tribunal de alzada”.
Con relación a ello, la Procuradora consideró que “si bien el proceso concursal de la demandada se halla con acuerdo preventivo homologado en etapa de cumplimiento (v. fs. 36), el crédito de carácter laboral y privilegiado, que se pretende ejecutar en el sublite, no se encuentra comprendido dentro del mencionado acuerdo, conforme surge de las manifestaciones de la juez comercial”, por lo que correspondería “aplicar al caso la regla establecida en el artículo 57 de la ley de Concursos y Quiebras por sobre lo dispuesto por el arto 135 de la Ley 18.345, dado su naturaleza de orden público”.
En tal sentido, determinó en su dictamen, al cual manifestó su conformidad el Máximo Tribunal en la resolución del 13 de septiembre del presente año, que “el actor deberá ejecutar su acreencia ante el fuero del trabajo, ello en virtud de la naturaleza laboral de su crédito y de conformidad con lo dispuesto por el artículo 57 de la ley 24.522 (v. en tal sentido, Fallos: 333:772)”.
Sentado lo anterior, la Corte Suprema de Justicia de la Nación resolvió que resulta competente para conocer en las actuaciones el Juzgado Nacional de Primera Instancia del Trabajo Nº 62.
martes, 8 de noviembre de 2011
DESPIDO INDIRECTO
La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo coincidió en la satisfacción de las causales que dieron lugar al despido indirecto de una trabajadora que vendía servicios de medicina, a la vez que determinó la aplicabilidad del convenio colectivo de viajantes de comercio.
En la causa “Goncalves da Rocha de Alvarez Norma c/ Sociedad española de beneficencia Hospital Español s/ despido”, las partes se alzaron contra una sentencia de grado que concedió parcialmente la pretensión de la actora que aducía haber sido despedida de modo indirecto, por lo cual arribaron las quejas ante la Sala VI.
En el caso, una empleada argumentó que a partir de noviembre de 2007 la institución que la empleaba suspendió las afiliaciones a los diferentes planes de salud sin tomar nuevos socios plenos, por lo cual, según se sostuvo en la demanda, el grupo de vendedores al que ella pertenecía se quedó literalmente sin tarea alguna para realizar, lo que la llevó a colocarse en la situación de despido.
En su apelación, la demandada sostuvo que “el Sr. Juez "a quo" al aplicar al caso el art.78 , L.C.T. ha alterado los términos de la litis, ya que la actora fundó su reclamo en el ejercicio abusivo del ius variandi”, según explica la sentencia de Cámara.
A este respecto, el Tribunal de Alzada consideró que el planteo no debía prosperar porque “aun cuando es cierto que en el intercambio telegráfico se hacía referencia al ejercicio abusivo del ius variandi por parte del empleador, el reclamo se funda en la suspensión de ventas de planes de salud "lo que afecta de modo directo mi actividad como vendedora-supervisora", "sin que se me hubieran asignado nuevas tareas"”.
A su vez, cabe recordar que es aplicable el principio "iura novit curia" por el cual "es función del tribunal decir el derecho vigente aplicable a los supuestos fácticos alegados y probados en la causa con prescindencia de las afirmaciones o argumentaciones de orden legal formuladas por las partes e independientemente del encuadre jurídico que ellas le asignen a sus relaciones".
Por su parte, el recurso de la actora obtuvo una favorable acogida ya que los camaristas hallaron que su empleo encuadraba lo previsto por el convenio colectivo 308/75 dado que “la trabajadora concertaba operaciones de venta de planes de medicina privada en calidad de viajante de comercio”.
En base a ello, la Sala expresó que “contrariamente a lo afirmado en la sentencia en crisis, considero que el convenio colectivo mencionado resulta aplicable a la demandada en tanto la misma, además de prestar servicios de salud, lleva a cabo la comercialización de los mismos”
Por lo expuesto, los camaristas resolvieron confirmar el fallo de primera instancia en relación a la procedencia del despido indirecto de la empleada. A su vez, decidieron revocar lo ateniente a la inaplicabilidad del convenio colectivo de viajantes de comercio, puesto que en efecto resulta atinada su adopción, así como el pago adicional al capital de condena el rubro indemnización en concepto por clientela.
En la causa “Goncalves da Rocha de Alvarez Norma c/ Sociedad española de beneficencia Hospital Español s/ despido”, las partes se alzaron contra una sentencia de grado que concedió parcialmente la pretensión de la actora que aducía haber sido despedida de modo indirecto, por lo cual arribaron las quejas ante la Sala VI.
En el caso, una empleada argumentó que a partir de noviembre de 2007 la institución que la empleaba suspendió las afiliaciones a los diferentes planes de salud sin tomar nuevos socios plenos, por lo cual, según se sostuvo en la demanda, el grupo de vendedores al que ella pertenecía se quedó literalmente sin tarea alguna para realizar, lo que la llevó a colocarse en la situación de despido.
En su apelación, la demandada sostuvo que “el Sr. Juez "a quo" al aplicar al caso el art.78 , L.C.T. ha alterado los términos de la litis, ya que la actora fundó su reclamo en el ejercicio abusivo del ius variandi”, según explica la sentencia de Cámara.
A este respecto, el Tribunal de Alzada consideró que el planteo no debía prosperar porque “aun cuando es cierto que en el intercambio telegráfico se hacía referencia al ejercicio abusivo del ius variandi por parte del empleador, el reclamo se funda en la suspensión de ventas de planes de salud "lo que afecta de modo directo mi actividad como vendedora-supervisora", "sin que se me hubieran asignado nuevas tareas"”.
A su vez, cabe recordar que es aplicable el principio "iura novit curia" por el cual "es función del tribunal decir el derecho vigente aplicable a los supuestos fácticos alegados y probados en la causa con prescindencia de las afirmaciones o argumentaciones de orden legal formuladas por las partes e independientemente del encuadre jurídico que ellas le asignen a sus relaciones".
Por su parte, el recurso de la actora obtuvo una favorable acogida ya que los camaristas hallaron que su empleo encuadraba lo previsto por el convenio colectivo 308/75 dado que “la trabajadora concertaba operaciones de venta de planes de medicina privada en calidad de viajante de comercio”.
En base a ello, la Sala expresó que “contrariamente a lo afirmado en la sentencia en crisis, considero que el convenio colectivo mencionado resulta aplicable a la demandada en tanto la misma, además de prestar servicios de salud, lleva a cabo la comercialización de los mismos”
Por lo expuesto, los camaristas resolvieron confirmar el fallo de primera instancia en relación a la procedencia del despido indirecto de la empleada. A su vez, decidieron revocar lo ateniente a la inaplicabilidad del convenio colectivo de viajantes de comercio, puesto que en efecto resulta atinada su adopción, así como el pago adicional al capital de condena el rubro indemnización en concepto por clientela.
CAUSAS LABORALES - VALIDEZ FILMACIONES
Al ratificar la sentencia de primera instancia que había determinado la falta de justificación del despido decidido por la empleadora, la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo rechazó el uso de filmaciones como elemento de prueba para acreditar el supuesto hurto de productos del supermercado imputado al dependiente, ante la ausencia de certificación de dicha grabación.
En la causa “C. R. E. c/ Coto C.I.C. S.A. s/ despido”, la demandada apeló la sentencia de grado que hizo lugar, en lo principal, al cobro de las indemnizaciones derivadas del despido y de otros créditos de naturaleza laboral.
La demandada se agravió debido a que el juez de grado tuvo por no acreditada la injuria provocada por ella en el telegrama de despido.
Al analizar la causa, los jueces de la Sala VIII remarcaron que “al actor se lo despidió porque, al retirarse de su puesto de trabajo, se le encontró en su cintura una serie de productos pertenecientes al supermercado, sin haber presentado ticket de compra ni haber dado explicaciones razonables sobre ello, hecho que, según consta en la misiva de despido, fue reconocido al suscribir el Libro de Prevención de Pérdidas, lo que la empleadora consideró una transgresión a las normas de la compañía y justificó una pérdida de confianza”.
Tras remarcar que las declaraciones testimoniales en las que se sustenta el recurso no son suficientes para tener por acreditado el hecho, los camaristas determinaron que “resulta innecesaria la producción de la prueba documental ofrecida consistente en una cinta de grabación, cuya procedencia fue desestimada y apelada en los términos del artículo 110 LO”.
En relación a ello, los magistrados entendieron que “la grabación "relacionada con los hechos expuestos", según el ofrecimiento efectuado, sin siquiera especificar en qué consiste el material fílmico acompañado, determina. ab initio, su improcedencia, atento no haber demarcado el presupuesto fáctico sobre el cual se pretendía probar”.
En la sentencia del 7 de septiembre del presente año, los jueces determinaron que “la falta de certificación de dicha grabación, y la ausencia de otros elementos de prueba que contribuyeran a acreditar la conducta que se le reprocha al actor, tornan en irrelevante su admisión”, por lo que rechazaron el recurso presentado.
En la causa “C. R. E. c/ Coto C.I.C. S.A. s/ despido”, la demandada apeló la sentencia de grado que hizo lugar, en lo principal, al cobro de las indemnizaciones derivadas del despido y de otros créditos de naturaleza laboral.
La demandada se agravió debido a que el juez de grado tuvo por no acreditada la injuria provocada por ella en el telegrama de despido.
Al analizar la causa, los jueces de la Sala VIII remarcaron que “al actor se lo despidió porque, al retirarse de su puesto de trabajo, se le encontró en su cintura una serie de productos pertenecientes al supermercado, sin haber presentado ticket de compra ni haber dado explicaciones razonables sobre ello, hecho que, según consta en la misiva de despido, fue reconocido al suscribir el Libro de Prevención de Pérdidas, lo que la empleadora consideró una transgresión a las normas de la compañía y justificó una pérdida de confianza”.
Tras remarcar que las declaraciones testimoniales en las que se sustenta el recurso no son suficientes para tener por acreditado el hecho, los camaristas determinaron que “resulta innecesaria la producción de la prueba documental ofrecida consistente en una cinta de grabación, cuya procedencia fue desestimada y apelada en los términos del artículo 110 LO”.
En relación a ello, los magistrados entendieron que “la grabación "relacionada con los hechos expuestos", según el ofrecimiento efectuado, sin siquiera especificar en qué consiste el material fílmico acompañado, determina. ab initio, su improcedencia, atento no haber demarcado el presupuesto fáctico sobre el cual se pretendía probar”.
En la sentencia del 7 de septiembre del presente año, los jueces determinaron que “la falta de certificación de dicha grabación, y la ausencia de otros elementos de prueba que contribuyeran a acreditar la conducta que se le reprocha al actor, tornan en irrelevante su admisión”, por lo que rechazaron el recurso presentado.
TRABAJO ESCLAVO
La Cámara Federal de San Martín delimitó que no existe trabajo esclavo de inmigrantes a menos que se presente un mecanismo ilegal de captación de inmigrantes sistemático.
En la causa “C. S., H. s/inf. 26.364”, la Sala I revocó el procesamiento dispuesto por el a quo respecto de una persona acusada del delito de promoción y facilitación de permanencia ilegal de extranjeros conocido como “trabajo esclavo”.
Contra ese fallo, el demandado recurrió ante la Cámara local aduciendo que la conducta atribuida en el decisorio debía enmarcarse en el artículo 55 de la Ley de Migraciones, ley 25.871, y no en el artículo 117 de la misma ley, puesto que “entendió que la facilitación de la permanencia no fue acompañada por actos tendientes al aseguramiento o protección de la ilegalidad”, según relata la sentencia de Cámara.
Además, argumentó que "la conducta típica en supuestos como el analizado debe verse acompañada no sólo por la existencia de un mecanismo ilegal de captación de inmigrantes mediante acciones concretas -sin el cual no podría ser materializada la mentada empresa ilícita- sino también por actos dirigidos al aseguramiento o protección de la permanencia ilegal de los extranjeros en el país".
A ello agregó que como empleador, a su criterio “la residencia precaria resultaba título suficiente para otorgar trabajo a un extranjero, y en esos casos su conducta se encontraría inmersa en un supuesto de error de comprensión que excluye la culpabilidad”.
En virtud de lo alegado, el Tribunal remarcó que “resulta exigencia de la figura analizada, la presencia de un especial aprovechamiento de la irregularidad migratoria de los trabajadores por parte del autor, encarado de manera general y como “política de empresa” de modo tal que la simple actividad de facilitación, desvinculada e independiente de la ilegalidad del inmigrante, puede no ser ilícita, o constituir una infracción administrativa.”
A su vez, la sentencia recordó que “la conducta típica en supuestos como el analizado debe verse acompañada no sólo por la existencia de un mecanismo ilegal de captación de inmigrantes mediante acciones concretas -sin el cual no podría ser materializada la mentada empresa ilícita- sino también por actos dirigidos al aseguramiento o protección de la permanencia ilegal de los extranjeros en el país”.
Los magistrados observaron que “desempeñaban funciones en el establecimiento operarios nacionales y extranjeros regulares e irregulares, no habiéndose evidenciado de sus declaraciones, que el salario percibido variara en virtud del carácter de su residencia o nacionalidad".
En consecuencia, el pasado 18 de octubre la Sala I resolvió “disponer la falta de mérito para procesar o sobreseer en relación al encartado”.
En la causa “C. S., H. s/inf. 26.364”, la Sala I revocó el procesamiento dispuesto por el a quo respecto de una persona acusada del delito de promoción y facilitación de permanencia ilegal de extranjeros conocido como “trabajo esclavo”.
Contra ese fallo, el demandado recurrió ante la Cámara local aduciendo que la conducta atribuida en el decisorio debía enmarcarse en el artículo 55 de la Ley de Migraciones, ley 25.871, y no en el artículo 117 de la misma ley, puesto que “entendió que la facilitación de la permanencia no fue acompañada por actos tendientes al aseguramiento o protección de la ilegalidad”, según relata la sentencia de Cámara.
Además, argumentó que "la conducta típica en supuestos como el analizado debe verse acompañada no sólo por la existencia de un mecanismo ilegal de captación de inmigrantes mediante acciones concretas -sin el cual no podría ser materializada la mentada empresa ilícita- sino también por actos dirigidos al aseguramiento o protección de la permanencia ilegal de los extranjeros en el país".
A ello agregó que como empleador, a su criterio “la residencia precaria resultaba título suficiente para otorgar trabajo a un extranjero, y en esos casos su conducta se encontraría inmersa en un supuesto de error de comprensión que excluye la culpabilidad”.
En virtud de lo alegado, el Tribunal remarcó que “resulta exigencia de la figura analizada, la presencia de un especial aprovechamiento de la irregularidad migratoria de los trabajadores por parte del autor, encarado de manera general y como “política de empresa” de modo tal que la simple actividad de facilitación, desvinculada e independiente de la ilegalidad del inmigrante, puede no ser ilícita, o constituir una infracción administrativa.”
A su vez, la sentencia recordó que “la conducta típica en supuestos como el analizado debe verse acompañada no sólo por la existencia de un mecanismo ilegal de captación de inmigrantes mediante acciones concretas -sin el cual no podría ser materializada la mentada empresa ilícita- sino también por actos dirigidos al aseguramiento o protección de la permanencia ilegal de los extranjeros en el país”.
Los magistrados observaron que “desempeñaban funciones en el establecimiento operarios nacionales y extranjeros regulares e irregulares, no habiéndose evidenciado de sus declaraciones, que el salario percibido variara en virtud del carácter de su residencia o nacionalidad".
En consecuencia, el pasado 18 de octubre la Sala I resolvió “disponer la falta de mérito para procesar o sobreseer en relación al encartado”.
lunes, 7 de noviembre de 2011
PREAVISO
El preaviso en un lapso que debe conceder cada una de las partes a la otra de un contrato de plazo indeterminado antes de extinguir el vínculo por su propia voluntad.
En el caso de despido sin invocar causa dispuesto por el empleador, le debe conceder al trabajador 15 días durante el período de prueba de los 3 meses iniciales del contrato y de un mes cuando el dependiente tiene menos de 5 años de antigüedad, y de dos meses si los supera.
En cambio para el empleado, al momento de extinguir el vínculo por su propia voluntad a través de la renuncia, el preaviso es siempre de 15 días.
La obligación es bilateral, por ende, ambos deben cumplirla de buena fe, al momento de notificar el acto extintivo a la contraparte.
Todo contrato de tiempo indeterminado debe contar con un aviso anticipado de parte de quién ha resuelto rescindirlo, a fin de evitar el daño que implica la extinción ad nutum a voluntad o intempestiva.
Este aviso es un acto propio de la buena fe contractual a fin de que la contraparte adopte las prevenciones y no resulte afectado por la decisión inconsulta de la otra.
El instituto cuenta con un marco de plena justificación en materia de contratos que no cuentan con un plazo cierto de extinción, aun cuando en la práctica cotidiana, el preaviso se ha deformado, al punto de que actualmente ha sido reemplazado por la indemnización sustitutiva por parte del empleador, y se omite sin compensación espontánea por parte del trabajador.
En efecto, ni el trabajador lo otorga cuando su renuncia generalmente responde a otra oferta de trabajo superadora, ni el empleador lo concede para evitar tensiones durante un breve lapso en el cual la persona puede sentirse afectada por la inminente ruptura del vínculo.
El preaviso es de cumplimiento excepcional por parte de los sujetos del contrato individual de trabajo.
En definitiva, se constituyó en una carga económica más de la extinción del vínculo, a través de la indemnización sustitutiva, y con ello, en un adicional del despido incausado.
El preaviso es un instituto característico y a la vez compatible de la estabilidad impropia relativa, en la cual se admite la extinción del vínculo sin invocar justa causa, o inmotivado.
Cuando se abona la indemnización del artículo 212 por incapacidad absoluta, no se la liquida por la extinción unilateral e incausada del vínculo, por ende, no corresponde liquidar el preaviso, ni la indemnización por antigüedad.
Es más, la suma que se abona es una compensación por incapacidad total de la seguridad social a cargo del empleador, y nada tiene que ver con la ruptura del vínculo contractual, (CNAT, sala VIII, 08/02/2001, "Ceccherini, Norberto N. c. Línea 213 S. A. de Transporte").
• La extinción del contrato generado por la mujer trabajadora en uso de la licencia por excedencia que efectúa nuevo contrato con otro empleador, opera la rescisión de pleno derecho.
• La extinción del contrato de trabajo por el ejercicio de la opción tácita o la opción expresa de rescindir de parte de la trabajadora al momento de reintegrarse al vencimiento del período pos-parto.
• La extinción del contrato de trabajo de la mujer trabajadora en uso de la licencia por excedencia, que abandona el país.
• La extinción que se produce por vencimiento del plazo de suspensión como la reserva de puesto en los casos de enfermedades o accidentes inculpables (art. 211 LCT), o el vencimiento del plazo de espera de la licencia por ocupación de cargos electivos en el orden nacional provincial o municipal más 30 días, o por el desempeño de cargos electivos o representativos de las asociaciones sindicales con personería gremial o en organismos o comisiones que requieran representación sindical más 30 días.
En esta hipótesis la no presentación del trabajador a retomar tareas concede el derecho a la extinción del vínculo sin responsabilidad indemnizatoria, en donde se excluyen también el preaviso y la integración del mes de despido.
El artículo 236 dispone que el empleador podrá otorgar el preaviso al trabajador y liberarlo durante su transcurso de prestar servicios abonándole obviamente el importe de los salarios correspondientes.
La norma presenta diversos temas a saber:
• Es un acto de diferimiento del pago del preaviso y de la indemnización por despido, si es que el empleador no desea abonarle al beneficiario la indemnización sustitutiva, la integración del mes de despido, y la indemnización por antigüedad al momento de notificarle la extinción.
• Al mantenerse vigente el contrato de trabajo y suspenderse la relación de trabajo durante la licencia paga, se mantienen vigentes las causales de suspensión sobreviniente, como es el caso de la enfermedad o el accidente inculpable.
• Durante el período en el cual se exime al trabajador de prestar servicios, se le debe abonar la misma suma que le hubiere correspondido al trabajador si hubiera prestado servicios, con lo cual, deberán adicionarse las retribuciones variables, que como responden a un resultado, el mismo no se podría medir ni obtener cuando la licencia se mantenga vigente.
• En rigor, una postergación del cese mantiene vigente el contrato aún cuando se suspendan la mayoría de los deberes originarios de la relación laboral. Con ello, todos los institutos del derecho laboral continúan latentes, y de hecho, el trabajador podrá articularlos sin reservas, en la medida que se den las condiciones legales.
El otorgamiento del preaviso importa el derecho del trabajador a gozar de una licencia diaria de dos horas, al comienzo o la final de la jornada, o acumulable en una o más jornadas.
Obviamente, esta obligación se transforma en irrelevante y abstracta, si la empresa libera de prestar servicios al trabajador con goce de su correspondiente remuneración.
La LCT dispone en su artículo 237 "salvo lo dispuesto en la última parte del artículo 236, durante el plazo del preaviso el trabajador tendrá derecho, sin reducción de su salario, a gozar de una licencia de dos horas diarias dentro de la jornada legal de trabajo, pudiendo optar por las dos primeras o las dos últimas de la jornada. El trabajador podrá igualmente optar por acumular las horas de licencia en una o más jornadas íntegras".
En rigor, las dos horas son una estipulación legal que carece hoy de la relevancia que tuvo en sus orígenes, dado que la búsqueda de empleo hoy está informatizada, y se puede realizar por vía de Internet. También está en desuso, por la baja utilización del preaviso otorgado en forma efectiva a favor del trabajador.
Se discute si las dos horas son pertinentes cuando el dependiente es el que resuelve el vínculo, y de hecho, lo hace porque ha logrado concertar otro contrato laboral más conveniente con un tercero. En rigor, este preaviso -otorgado por el trabajador- tiene por fin concederle un lapso al empleador para que busque su reemplazo.
Por ende, no corresponde el goce de las 2 horas, cuando quién concede el preaviso es el mismo trabajador.
La omisión del goce del preaviso tiene dos efectos, a saber:
• El preaviso no gozado debe ser reemplazado por la indemnización sustitutiva, siguiendo el principio de indemnidad que opera en todas las prestaciones económicas dentro de la normativa laboral.
• A la indemnización sustitutiva se le debe adicionar el pago de la denominada integración del mes de despido, que en general muchos la consideran como una extensión del preaviso omitido.
En otros términos, la omisión del preaviso tiene dos efectos:
1. La extinción del contrato de trabajo se produce en forma inmediata y por la sola notificación.
2. La integración del mes de despido encarece -a través de esta prolongación- el monto a liquidar por preaviso.
El preaviso es un derecho bilateral que no solo puede liberar el deudor por el goce del mismo, sino que también puede tener idéntico efecto a través del pago de una suma que supla el valor que podría haberse devengado si se hubiere otorgado o concedido el mismo, procurando abonar en tal caso el valor más cercano al que se hubiere devengado si se hubiere trabajado en forma normal y habitual.
De esa determinación surge el concepto de "normalidad próxima", según la cual el empleador y el trabajador, y en su caso el juez, tienen que lograr un valor lo más cercano posible al que se hubiere pagado de cumplirse con el trabajo en condiciones normales. (CNAT, sala I, 29/04/2005, "Peiro, Ricardo F. c. Ceteco Argentina S.A.).
La expresión "normalidad próxima" importa procurar un monto que sea el que resulte más próximo en condiciones de normalidad, más cercano a lo que hubiere cobrado el trabajador si hubiere prestado los servicios normalmente.
La falta de acreditación de la notificación fehaciente da derecho al reclamo de la integración del mes de despido por omisión del preaviso.
El preaviso es un ejemplo de adaptabilidad y de adaptación a las nuevas formas de enfocar la extinción del vínculo.
La empresa no lo concede y el trabajador no tiene tiempo de brindarlo cuando tiene una opción laboral, y para la empresa se ha transformado en un incuestionable costo directo en ambos casos.
jueves, 3 de noviembre de 2011
HORAS EXTRAS - FALLO
El nuevo marco legal exceptúa del pago de horas extras únicamente a los gerentes y directores, dado que ellos son las personas responsables de conducir a la firma y, en consecuencia, suelen ser retribuidos con diversos incentivos como bonus, beneficios no remunerativos, o bien gozan de un horario más flexible y de una remuneración más elevada.
Sin embargo, existe un abanico de posiciones que, aunque en la práctica ejecuten funciones similares a las que podría realizar alguien que ocupa un puesto gerencial, lo cierto es que para los magistrados pueden no revestir tal categoría. Consecuentemente, dichos empleados "jerárquicos" tendrían igualmente derecho a percibir horas suplementarias.
En estos casos, las empresas terminan afrontando el pago de importantes sumas de dinero no previstas dentro de sus esquemas de costos laborales.
Es que, para muchas firmas, es casi habitual -por una cuestión de falta de recursos humanos idóneos, frente a la necesidad de reemplazar personal bajo licencia o de responder a la demanda de sus clientes, entre otros motivos- recurrir a que determinados dependientes trabajen más horas de lo que fija la jornada legal.
El cambio normativo obligó a hacer un desembolso mayor a las compañías cuando los empleados se desempeñan en posiciones jerárquicas, con excepción de los directores y gerentes o cuando dirigen o supervisan el trabajo de otros.
A diferencia de lo que sucedía antes de la reforma -que fuera impulsada por el diputado oficialista y asesor legal de la CGT, Héctor Recalde- en estos casos ahora sí correspondería pagar horas extras.
En esta oportunidad, la Justicia obligó a una empresa a abonar las horas suplementarias reclamadas por un dependiente que, si bien no era ni gerente ni director, ocupaba -en teoría- un puesto jerárquico.
Dado que la firma no contaba con un registro de los horarios de entrada y salida del empleado, ni éste percibía una remuneración acorde al puesto que ocupaba, no pudo presentar una prueba que pudiera rebatir el argumento del reclamante.
Vale remarcar que la nueva regulación obliga a las empresas a llevar un estricto control de la jornada de trabajo, de modo que, ante la ausencia de este elemento, resultó aplicable "la presunción a favor" del dependiente.
Personal exceptuadoEl empleado, que ocupaba el puesto de coordinador de logística, fue despedido e indemnizado. Entonces, se presentó a la Justicia para reclamar que se le abonaran diferencias salariales por la falta de pago de las horas extras que había desempeñado.
La sentencia de primera instancia hizo lugar a la demanda, por lo que habilitó al pago del rubro solicitado. A los pocos días, la empresa cuestionó el fallo ante la Cámara porque -desde su punto de vista- quedó acreditado que el reclamante cumplía tareas de jerarquía, lo que impedía condenarla a pagar este rubro pues el dependiente se encontraba comprendido en la excepción prevista por el artículo 3 inciso a de la Ley 11.544.
Para los jueces de la sala IV, Juan Carlos Fernández Madrid y Luis Raffaghelli, si bien el trabajador fue calificado como coordinador de operaciones logísticas por la firma y, en principio, resultaría aplicable la excepción legal mencionada antes de la modificación legal -que es cuando se produjo la desvinculación-, que expresamente incluye a los jefes de sección o de departamentos dentro de aquélla, lo cierto es que el dependiente efectuó una enumeración de circunstancias que hicieron que se descartara que sus funciones pudieran ser calificadas dentro de aquella excepción".
En ese punto siguieron a la sentencia de primera instancia, que estableció que las labores del trabajador eran solo de coordinación y no constituían tareas de dirección dentro de la empresa.
A ello agregaron que la Ley 11.544 fue modificada por la Ley 26.597, y ahora el inciso ya no refiere como excepción a la jornada que fijaba "cuando se trate de empleos de dirección o de vigilancia", sino que ahora establece "cuando se trate de directores y gerentes".
"Así queda claro que la voluntad de la norma (11.544), es la de excluir a quienes verdaderamente conducen los destinos de la empresa, es decir, los directores y los gerentes, empleados verdaderamente jerarquizados", indicaron los jueces.
En definitiva, consideraron que no se acreditó que el dependiente poseyera reales facultades de dirección o ejecutivas como para incluirlo en la excepción contemplada en la norma referida.
Por otra parte, tuvieron en cuenta que el sueldo que se le abonaba al dependiente no se condecía con la remuneración que debía percibir alguien que ocupa una posición de nivel jerárquico.
Por ello, confirmaron la resolución en este punto.
La empresa también se quejó de que se haya considerado acreditado que el dependiente trabajó dos domingos por mes durante un año. Los testigos le dieron la razón al trabajador.
"Con respecto a las horas suplementarias, teniendo en cuenta lo establecido por el artículo 8 del Convenio 1 de la OIT, y por el artículo 11 punto 2 del Convenio 30 de ese mismo organismo, ambos ratificados y de jerarquía supralegal -ambas normas receptadas en el artículo 6 de la Ley 11.544 y 21 del decreto 16115/33-, la empresa estaba obligada a llevar un registro especial en el que constara el trabajo prestado en horas extraordinarias, pero dicha documentación no fue puesto a disposición en esta causa", indicaron los jueces.
"Ante la ausencia de exhibición de dichos registros, y lo dispuesto por los artículos 52 y 55 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT), correspondía presumir que son ciertas las horas extras denunciadas ya la empresa debía producir prueba en contrario pero no lo hizo", agregaron.
Así, en este punto, también confirmaron la sentencia de primera instancia.
Sin embargo, existe un abanico de posiciones que, aunque en la práctica ejecuten funciones similares a las que podría realizar alguien que ocupa un puesto gerencial, lo cierto es que para los magistrados pueden no revestir tal categoría. Consecuentemente, dichos empleados "jerárquicos" tendrían igualmente derecho a percibir horas suplementarias.
En estos casos, las empresas terminan afrontando el pago de importantes sumas de dinero no previstas dentro de sus esquemas de costos laborales.
Es que, para muchas firmas, es casi habitual -por una cuestión de falta de recursos humanos idóneos, frente a la necesidad de reemplazar personal bajo licencia o de responder a la demanda de sus clientes, entre otros motivos- recurrir a que determinados dependientes trabajen más horas de lo que fija la jornada legal.
El cambio normativo obligó a hacer un desembolso mayor a las compañías cuando los empleados se desempeñan en posiciones jerárquicas, con excepción de los directores y gerentes o cuando dirigen o supervisan el trabajo de otros.
A diferencia de lo que sucedía antes de la reforma -que fuera impulsada por el diputado oficialista y asesor legal de la CGT, Héctor Recalde- en estos casos ahora sí correspondería pagar horas extras.
En esta oportunidad, la Justicia obligó a una empresa a abonar las horas suplementarias reclamadas por un dependiente que, si bien no era ni gerente ni director, ocupaba -en teoría- un puesto jerárquico.
Dado que la firma no contaba con un registro de los horarios de entrada y salida del empleado, ni éste percibía una remuneración acorde al puesto que ocupaba, no pudo presentar una prueba que pudiera rebatir el argumento del reclamante.
Vale remarcar que la nueva regulación obliga a las empresas a llevar un estricto control de la jornada de trabajo, de modo que, ante la ausencia de este elemento, resultó aplicable "la presunción a favor" del dependiente.
Personal exceptuadoEl empleado, que ocupaba el puesto de coordinador de logística, fue despedido e indemnizado. Entonces, se presentó a la Justicia para reclamar que se le abonaran diferencias salariales por la falta de pago de las horas extras que había desempeñado.
La sentencia de primera instancia hizo lugar a la demanda, por lo que habilitó al pago del rubro solicitado. A los pocos días, la empresa cuestionó el fallo ante la Cámara porque -desde su punto de vista- quedó acreditado que el reclamante cumplía tareas de jerarquía, lo que impedía condenarla a pagar este rubro pues el dependiente se encontraba comprendido en la excepción prevista por el artículo 3 inciso a de la Ley 11.544.
Para los jueces de la sala IV, Juan Carlos Fernández Madrid y Luis Raffaghelli, si bien el trabajador fue calificado como coordinador de operaciones logísticas por la firma y, en principio, resultaría aplicable la excepción legal mencionada antes de la modificación legal -que es cuando se produjo la desvinculación-, que expresamente incluye a los jefes de sección o de departamentos dentro de aquélla, lo cierto es que el dependiente efectuó una enumeración de circunstancias que hicieron que se descartara que sus funciones pudieran ser calificadas dentro de aquella excepción".
En ese punto siguieron a la sentencia de primera instancia, que estableció que las labores del trabajador eran solo de coordinación y no constituían tareas de dirección dentro de la empresa.
A ello agregaron que la Ley 11.544 fue modificada por la Ley 26.597, y ahora el inciso ya no refiere como excepción a la jornada que fijaba "cuando se trate de empleos de dirección o de vigilancia", sino que ahora establece "cuando se trate de directores y gerentes".
"Así queda claro que la voluntad de la norma (11.544), es la de excluir a quienes verdaderamente conducen los destinos de la empresa, es decir, los directores y los gerentes, empleados verdaderamente jerarquizados", indicaron los jueces.
En definitiva, consideraron que no se acreditó que el dependiente poseyera reales facultades de dirección o ejecutivas como para incluirlo en la excepción contemplada en la norma referida.
Por otra parte, tuvieron en cuenta que el sueldo que se le abonaba al dependiente no se condecía con la remuneración que debía percibir alguien que ocupa una posición de nivel jerárquico.
Por ello, confirmaron la resolución en este punto.
La empresa también se quejó de que se haya considerado acreditado que el dependiente trabajó dos domingos por mes durante un año. Los testigos le dieron la razón al trabajador.
"Con respecto a las horas suplementarias, teniendo en cuenta lo establecido por el artículo 8 del Convenio 1 de la OIT, y por el artículo 11 punto 2 del Convenio 30 de ese mismo organismo, ambos ratificados y de jerarquía supralegal -ambas normas receptadas en el artículo 6 de la Ley 11.544 y 21 del decreto 16115/33-, la empresa estaba obligada a llevar un registro especial en el que constara el trabajo prestado en horas extraordinarias, pero dicha documentación no fue puesto a disposición en esta causa", indicaron los jueces.
"Ante la ausencia de exhibición de dichos registros, y lo dispuesto por los artículos 52 y 55 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT), correspondía presumir que son ciertas las horas extras denunciadas ya la empresa debía producir prueba en contrario pero no lo hizo", agregaron.
Así, en este punto, también confirmaron la sentencia de primera instancia.
martes, 1 de noviembre de 2011
ACCIDENTES DE TRABAJO - INDEMNIZACIONES
Lo dispuso la Sala VII de la Cámara del Trabajo. El tribunal desestimó presentación de las demandadas, donde solicitaron una baja del monto de la condena
La Sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo modificó la indemnización impuesta en un caso por un accidente de trabajo, en donde se cuestionó la constitucionalidad de la ley 24.557, de Riesgos del Trabajo, elevando el monto de la reparación a 155.000 pesos.En primera instancia, la sentencia había considerado probada una incapacidad del 9% y, en virtud de la misma y ponderadas las demás circunstancias personales del actor, fijó el monto de reparación en la suma de $105.000 con más la de $20.000 en concepto de daño moral, lo que hace un total nominal de condena de 125.000 pesos.
Esa decisión fue apelada por ambas partes: el trabajador requirió que se eleve el concepto por daño moral y las demandadas solicitaron la reducción del monto de la condena, informa el Centro de Información Judicial (CIJ).
Con respecto a la reducción del monto de condena, el camarista Néstor Rodríguez Brunengo, que integró el voto mayoritario, señaló: "Comparto la postura doctrinaria de que la indemnización a la que resulta acreedor un trabajador ante un infortunio laboral es una deuda de valor y no dineraria".
"Así, toda acción tarifada o no, por infortunio, responde a una deuda de valor y arrastra a la necesaria declaración de inconstitucionalidad de sus previsiones en cuanto pretendan desactivar o desmerecer la íntegra reparación del daño causado", añadió.
En tanto, y con relación al planteo del accionante en torno al monto en que fuera otorgado en concepto de daño moral, indicó que "reducir el monto de la sentencia determinada en la instancia anterior el 6 de diciembre de 2010 en la suma de ciento veinticinco mil pesos ($125.000), retrogradándolo a los setenta y siete mil pesos ($77.000) reclamados en la demanda interpuesta el 28 de diciembre de 2006, significaría un desconocimiento del Principio de Progresividad que debe guiar a nuestra disciplina, junto con el carácter protectorio del trabajador y la inveterada norma ‘alterum non laedere' (Constitución Nacional, Artículos 14 bis, 19, 75 inc. 19 y 22 y Tratados Internacionales, especialmente Artículo 21 de la Convención Americana de Derechos Humanos, Pacto de San José de Costa Rica), ya que es público y notorio que los valores del año 2006 son distintos de los de 2010 y 2011".
"Por todo lo expuesto, y ateniéndonos a lo apelado por las partes, como prescribe la norma del Artículo 163 inc. 6º, del Código de Procedimiento Civil y Comercial de la Nación, voto por rechazar el pedido de las demandadas de reducir la condena dispuesta en primera instancia, y hacer lugar al reclamo de la actora, en el sentido de elevar la condena por daño moral, a la suma de cincuenta mil pesos ($50.000)", concluyó.
STRESS LABORAL- FALLO
Desde hace unos años, la Justicia comenzó a considerar al estrés y a la depresión como enfermedades atinentes al trabajo por las condiciones de exigencia y presiones que rodean a los dependientes.
Estos trastornos generan serios costos económicos y sociales tanto para los empleados como para las empresas ya que provocan una merma en el rendimiento productivo y una disminución motivacional de los trabajadores en sus tareas, como así también un mayor nivel de ausentismo por enfermedades derivadas.
Es posible que los dependientes sufran de diversas patologías antes de comenzar la relación laboral por lo que cobra importancia la realización de los exámenes preocupacionales y periódicos.
Es por ello que las empresas deben efectuar un seguimiento de aquellos casos con patologías serias, en especial, si se tratase de una enfermedad previa a su contratación o cuando el origen o causa estuviera fuera del ámbito laboral.
Así, en caso de actuar proactivamente, los empleadores deben eximir de determinadas tareas a aquellos empleados que no se realizan los estudios o tratamientos correspondientes para evitar futuras contingencias.
Además, es importante el servicio en materia de Higiene y Seguridad en el Trabajo para evaluar si las tareas que pudiera realizar una persona, con determinada patología, no agrava la misma.
Hace pocos días, se dio a conocer un nuevo caso que condena a una firma a resarcir por daño material, moral y pérdida de chance a una empleada -que tenía un padecimiento sicológico previo- que había sufrido un pico de estrés mientras desarrollaba sus tareas laborales.
Los magistrados tuvieron en cuenta el tipo de tareas -era telemarketer- y que la compañía no le había efectuado los exámenes médicos previos a su ingreso ni los controles periódicos.
Crisis de llanto por exceso de tareas
En este caso, la dependiente desarrollaba tareas de telemarketer en el área de venta telefónica de pasajes de avión y atención al pasajero. El ritmo de trabajo le ocasionó pérdida de peso y llegó a sufrir una crisis de llanto.
Durante su jornada laboral, la empleada -que sabía hablar cuatro idiomas- debía atender llamados en cualquiera de ellos sin una alternancia y con poco descanso.
Luego de diversos problemas con sus jefes, que le provocaron un decaimiento general, decidió presentarse ante la Justicia para reclamar las indemnizaciones por accidentes laborales.
La sentencia de primera instancia rechazó el reclamo con fundamento en la ley civil por enfermedad-accidente al considerar que no se probaron los hechos que podrían haber causado el cuadro de estrés. A los pocos días, la empleada cuestionó el fallo ante la Cámara.
Los jueces de la sala VII indicaron que "el desgaste físico- nervioso que sufre un trabajador ante jornadas intensas de labor y en una tarea del tipo intelectual- especializada como la que se le exigía desplegar a la dependiente resulta independiente de su capacidad intelectual de poder manejar varios idiomas, en tanto ello difiere de la capacidad de respuesta en sí que tenga ese trabajador al estrés físico y/o emocional en que se halle inserto en el ámbito laboral donde se desempeñe."
"La existencia de un ambiente laboral nocivo, que se traducía en un trato hostil hacia la reclamante, quien se veía obligada a dar respuestas inmediatas y expeditivas a los requerimientos en un ritmo constante, hizo que la situación hiciera mella en su salud", agregaron.
Además, el peritaje psicológico indicó que los hechos relatados tenían suficiente entidad como para agravar rasgos de su personalidad de la empleada base y evidenciar un estado de perturbación emocional encuadrable con la figura del daño psíquico por acarrear modificaciones en diversas áreas de despliegue vital, emocional, social, familiar y corporal".
El perito dijo que la reclamante tenía un 10% de incapacidad psíquica y recomendó la realización de un tratamiento psicológico individual semanal por el plazo de un año.
Este informe fue cuestionado por la empresa, que focalizó su crítica en que la patología detectada se relacionaba con la personalidad de la trabajadora y era previa a su ingreso a la compañía.
Pero los camaristas indicaron que los testigos y el informe pericial enfatizaron que las condiciones laborales dentro del ambiente donde se desempeñó la empleada fueron la causa eficiente para generarle esa patología.
Esta situación, para los jueces, calificaba dentro de las previstas por el artículo 1.113 del Código Civil que habla de riesgo o vicio de la cosa. En este sentido, una cosa no es una determinada maquinaria o aparato, ni un objeto concreto susceptible de ocasionar un daño, sino que puede ser todo un establecimiento, explotación, empresa o, incluso, también actividad.
Si bien la trabajadora había tenido problemas sicológicos con anterioridad al ingreso a la empresa y era tratada con ansiolíticos, la firma omitió realizarle el examen preocupacional y los estudios periódicos exigidos por la ley.
"Estas diligencias hubieran permitido a la empresa conocer el estado de salud de la trabajadora y su predisposición orgánica".
Por ese motivo, teniendo como pauta la edad de la empleada, su condición económica y social, su profesión, la índole de la minusvalía que la perjudicaba en distintos aspectos de su vida hizo que la reparación por daño material se fije en $30.000, el daño moral en $6.000, gastos por tratamiento psicológico en $3.500 y pérdida de chance en $15.000. Todo esto hacía un total de $54.500.
Responsabilidad de la ART
En una decisión mayoritaria, los camaristas extendieron la responsabilidad a la Aseguradora de Riesgos del Trabajo (ART). De acuerdo a ellos, la dependiente "denunció la displicencia de los demandados en ejercer su control médico y psicológico, no obstante contar con esa oportunidad".
"En el caso en análisis, si bien la reclamante no indicó concretamente el fundamento normativo para pretender la responsabilidad de la aseguradora, ello no implica desligar a ésta de la responsabilidad que le compete", indicaron los jueces.
En ese sentido, indicaron que la responsabilidad de la ART surge del artículo 1074 del Código Civil, donde se contempla la responsabilidad que nace de la omisión legal que ocasiona un daño a otro.
Es decir, para los magistrados, si la aseguradora hubiera efectuado evaluaciones periódicas de los riesgos y hubiese comprendido que los mismos involucran la posibilidad de daños físicos y síquicos y las consecuencias del estrés y los maltratos, tal vez no se hubiera desembocado en el estado de incapacidad de la víctima.
CREDITO LABORAL - PEDIDO DE QUIEBRA
Tras determinar la responsabilidad patrimonial del heredero del demandado directo en sede laboral que enajenó el único bien inmueble integrante del acervo hereditario, y la limitación de su responsabilidad hasta la proporción a la cual fue llamado a la herencia y hasta el valor de los bienes que efectivamente ha recibido, la Cámara Nacional de Apelaciones en lo Comercial determinó la inviabilidad del pedido de quiebra mientras esté pendiente la verificación sumaria del crédito contra el heredero en el proceso sucesorio.
En la causa “Udler Fabian Alejandro s/ pedido de quiebra por (Palladino Carlos Ignacio)”, el peticionante de la quiebra apeló la resolución del juez de grado que rechazó su pedido.
Al analizar la apelación presentada, los jueces que integran la Sala F recordaron que dicha Sala “ha tenido oportunidad de sostener con anterioridad que la sentencia firme dictada en sede laboral resulta título suficiente para promover un pedido de quiebra, por cuanto ella satisface la exigencia prevista por la Ley N° 24.522:83”.
Sentado lo anterior, los magistrados explicaron que venidas las actuaciones requeridas ad effectum videndi puede constatarse que dicho pronunciamiento “condenó a la sucesión de Rebeca Rosenberg, precisándose en la Alzada respectiva que la misma no se dirigía hacia las personas físicas de sus herederos: Enrique, Fabián y Gustavo Udler”.
A ello, los jueces añadieron que “en ocasión de cierto trámite recursivo habido en el marco del incidente de ejecución la Sala X de la Excma. Cámara Laboral puntualizó que: "el Sr. Fabián Alejandro Udler y el Sr. Gustravo Javier Udler deben responder con sus bienes personales toda vez que han admitido que procedieron a la enajenación del único bien inmueble integrante del acervo sucesorio hasta la proporción hasta la cual fueron llamados a la herencia y nunca superándose el valor de los bienes que efectivamente han recibido, extremo que deberá ser determinado por la magistrada a quo conforme las constancias que surjan del proceso sucesorio”.
En base a ello, los camaristas determinaron que “la responsabilidad patrimonial del heredero de quien fuera la demandada directa en el pleito laboral, se encuentra acotada cuantitativamente a las resultas de cierto trámite cuya dilucidación ha sido encomendada a la instancia de grado”.
En la sentencia del 18 de agosto pasado, la mencionada Sala concluyó que “la verificación sumaria del crédito que aquí se proclama en pendencia de pago se encuentra supeditada a contingencias dentro de otro litigio, extremo éste que perjudica definitivamente la vía del art. 80 LCQ”, por lo que confirmaron la resolución apelada.
Por último, los jueces señalaron que “si entendemos la cesación de pagos como el estado confesado de impotencia de un patrimonio para pagar las obligaciones exigibles que lo gravan, en el sub examine no es factible atribuir como causa del pregonado incumplimiento de la sentencia firme, a la insolvencia”, ya que “al no haber quedado determinada la medida pecuniaria de la responsabilidad que le cabe al Sr. Udler frente al crédito del recurrente forzoso resulta concluir por la pertinencia del rechazo de la vía intentada”.
En la causa “Udler Fabian Alejandro s/ pedido de quiebra por (Palladino Carlos Ignacio)”, el peticionante de la quiebra apeló la resolución del juez de grado que rechazó su pedido.
Al analizar la apelación presentada, los jueces que integran la Sala F recordaron que dicha Sala “ha tenido oportunidad de sostener con anterioridad que la sentencia firme dictada en sede laboral resulta título suficiente para promover un pedido de quiebra, por cuanto ella satisface la exigencia prevista por la Ley N° 24.522:83”.
Sentado lo anterior, los magistrados explicaron que venidas las actuaciones requeridas ad effectum videndi puede constatarse que dicho pronunciamiento “condenó a la sucesión de Rebeca Rosenberg, precisándose en la Alzada respectiva que la misma no se dirigía hacia las personas físicas de sus herederos: Enrique, Fabián y Gustavo Udler”.
A ello, los jueces añadieron que “en ocasión de cierto trámite recursivo habido en el marco del incidente de ejecución la Sala X de la Excma. Cámara Laboral puntualizó que: "el Sr. Fabián Alejandro Udler y el Sr. Gustravo Javier Udler deben responder con sus bienes personales toda vez que han admitido que procedieron a la enajenación del único bien inmueble integrante del acervo sucesorio hasta la proporción hasta la cual fueron llamados a la herencia y nunca superándose el valor de los bienes que efectivamente han recibido, extremo que deberá ser determinado por la magistrada a quo conforme las constancias que surjan del proceso sucesorio”.
En base a ello, los camaristas determinaron que “la responsabilidad patrimonial del heredero de quien fuera la demandada directa en el pleito laboral, se encuentra acotada cuantitativamente a las resultas de cierto trámite cuya dilucidación ha sido encomendada a la instancia de grado”.
En la sentencia del 18 de agosto pasado, la mencionada Sala concluyó que “la verificación sumaria del crédito que aquí se proclama en pendencia de pago se encuentra supeditada a contingencias dentro de otro litigio, extremo éste que perjudica definitivamente la vía del art. 80 LCQ”, por lo que confirmaron la resolución apelada.
Por último, los jueces señalaron que “si entendemos la cesación de pagos como el estado confesado de impotencia de un patrimonio para pagar las obligaciones exigibles que lo gravan, en el sub examine no es factible atribuir como causa del pregonado incumplimiento de la sentencia firme, a la insolvencia”, ya que “al no haber quedado determinada la medida pecuniaria de la responsabilidad que le cabe al Sr. Udler frente al crédito del recurrente forzoso resulta concluir por la pertinencia del rechazo de la vía intentada”.
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