lunes, 31 de octubre de 2011

DESPIDO INDIRECTO - DESCUENTO REMUNERACION

La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo hizo lugar al reclamo efectuado por un empleado al considerar que había sido despedido de forma indirecta en virtud del aplazamiento del pago de adicionales y el descuento financiero de lo que ya se había percibido y abonado.

En la causa “Laboratorio Mi Flora S.R.L. c/ Wildemer Luis Samuel s/ consignación”, la Sala XI revocó la sentencia del juez de primera instancia que admitió la demanda por consignación articulada por la empleadora, y declaró improcedente el despido indirecto en que se colocó el trabajador como consecuencia del descuento de rubros salariales.

El expediente llegó al Tribunal de Alzada, luego de haberse interpuesto el recurso de apelación por el trabajador donde se planteaba la insistencia sobre el cobro de las horas extras en el horario nocturno, la actitud de la principal en cuanto decidió no liquidarlas, y la disidencia respecto de la conclusión a la que la juez a quo arribó en torno a las medidas disciplinarias aplicadas.

En función de las pruebas vertidas en la causa, la Cámara evaluó y entendió que contrario a lo argumentado por la actora, quien sostuvo que había mediado un error administrativo al acreditar un plus que no correspondía, “surge del intercambio telegráfico habido  que no es que haya mediado un error contable en la liquidación de los haberes, sino que la empresa dio un giro irreconciliable con su posición anterior, lo que debilita su punto de vista en torno al conflicto”.

En cuanto al conflicto sobre las sanciones disciplinarias, los magistrados analizaron que la conducta de la empleadora que castigó al trabajador por haber sido reticente ante el pedido de firmar la notificación del aplazamiento del pago de las horas trabajadas de noche y el descuento de lo ya abonado, “no justifica la aplicación de una medida disciplinaria como la impuesta, por cuanto subyace en la controversia la defensa de intereses legítimos, cuál es el pago íntegro de la remuneración devengada, ya que, la problemática derivó de su propio error.”

A ello, el Tribunal agregó que “la suspensión no aparece como un medio razonable” sino que “luce como una respuesta desproporcionada y representa un ejercicio abusivo del poder disciplinario.”

Por lo expuesto, los integrantes de la Sala XI revocaron la sentencia de primera instancia, rechazaron la demanda por consignación dando lugar a la demanda por despido y ordenaron a la empresa accionante pagar al trabajador demandado mediante depósito judicial.

viernes, 28 de octubre de 2011

DESPIDO INDIRECTO - IMPORTANTE FALLO

La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo resolvió que resultó injustificada la extinción del vínculo decidida por el trabajador, debido a que no había logrado acreditar el pago de los salarios en negro, así como tampoco la negativa de tareas.

En la causa “Galazzi Mauro Jorge c/ Epifanio Jimenez e Hijos S.A. s/ despido”, la parte demandada apeló la resolución del juez de grado respecto de la denuncia efectuada por el actor, consistente en que cobraba una suma mayor a la que asentaba en los registros y en los recibos de haberes que él firmaba.

Los jueces de la Sala VIII señalaron que los testigos en que se basó la sentencia de grado, no lo habían visto, a la vez que tampoco surge del informe de la institución financiera a través de la cual se realizaban supuestamente tales pagos, el origen de los depósitos en la cuenta del actor.

En base a ello, los camaristas resolvieron que “no puede tenerse por acreditada la existencia de pagos clandestinos, con los escasos elementos aportados al expediente”, por lo que decidieron revocar lo resuelto en la instancia de grado.

Por otro lado, la demandada también señaló  que el demandante jamás sostuvo que sus emplazamientos fueren bajo apercibimiento de darse por despedido.

En relación a ello, los jueces explicaron que “la frase "bajo apercibimiento de considerarme injuriado" incluida por el trabajador en una carta documento emitida en el marco de un conflicto con su empleadora, no violenta el principio de obrar de buena fe, ni puede llevar a pensar al empleador que no es intención del mismo disolver el contrato, ya que la injuria está contemplada expresamente en el art. 242 L.C.T. como un incumplimiento de gravedad tal que no permite la continuidad contractual y, en el caso, el trabajador había reclamado a la accionada se aclarara una negativa de tareas (art. 78 L.C.T.)”.

No obstante lo  señalado anteriormente, los camaristas determinaron que “del intercambio postal surge que el actor intimó por negativa de tareas, y que al día siguiente la empresa lo suspendió un día por faltar sin aviso”, por lo que “dicha circunstancia lo obligaba a manejarse con prudencia, porque una suspensión disciplinaria, no importa incumplimiento a la obligación del artículo 78 L.C.T., aún cuando su causa no sea justificada, salvo que resulte injuriosa, situación que no se aprecia en el caso”.

En base a lo señalado, en la sentencia del 25 de agosto pasado, los magistrados concluyeron que “no pueden tenerse por acreditados los pagos "en negro" ni la negativa de tareas”, por lo que determinaron que la extinción del vínculo, decidida por el actor, no fue justificada.

jueves, 27 de octubre de 2011

INDEMNIZACION LABORAL - IMPUESTO A LAS GANANCIAS

La Corte Suprema de Justicia de la Nación resolvió en los casos "De Lorenzo" y "Cuevas", que la indemnización por maternidad o embarazo y la indemnización por estabilidad gremial, respectivamente, se encuentran excluidas del objeto del Impuesto a las Ganancias.

En términos sencillos, según la Corte estas indemnizaciones debieron cobrarse sin que el empleador hubiera actuado como agente de retención, ya que las mismas no se encuentran gravadas en el Impuesto a las Ganancias. Se funda este criterio en el artículo 2° de la Ley, que establece que son ganancias los rendimientos, rentas o enriquecimientos "susceptibles de una periodicidad que implique la permanencia de la fuente que los produce y su habilitación".

Dicho de otro modo, para que el tributo recaiga sobre una ganancia, ésta debe ser una entrada que persiste o ser susceptible de persistir. La Corte entiende que las indemnizaciones tratadas en los casos mencionados carecen de dicha periodicidad y permanencia en la fuente, pues su percepción involucra un único concepto que es directa consecuencia del cese de la relación laboral. En resumen, primero ocurre el cese de la relación de trabajo y luego nace el derecho a la indemnización: la causa de la indemnización es justamente la extinción de la fuente.

A raíz de estos dos pronunciamientos, la AFIP dictó la instrucción 2/2011 por la que ordenó a todas sus áreas jurídicas competentes en la tramitación de juicios contenciosos tributarios, que se allanen al criterio de la Corte en aquellos juicios en trámite en los que se hubiere sostenido una opinión diferente.

Hasta aquí las dudas estás disipadas, pues el poder judicial ha interpretado muy razonablemente la norma legal, y a su vez AFIP, como autoridad administrativa de aplicación, ha receptado este criterio debidamente. Pero no sucede lo mismo respecto de otros pagos que deben efectuarse con motivo de la extinción de un vínculo laboral.

Nos referimos nada menos que a las indemnizaciones rubro antigüedad en el marco de un despido sin causa y a las gratificaciones por egreso, entre otros.

La AFIP sostiene que únicamente se encuentran fuera del ámbito de imposición, los importes que se abonen en concepto de indemnización por antigüedad y sólo hasta el tope establecido en la legislación vigente, ya sea aplicando el convenio colectivo de la actividad o el llamado tope Vizotti, según corresponda. Considera que dichos montos se encuentran exentos conforme el artículo 20, inciso i, de la ley del impuesto, es decir con un fundamento distinto al de la Corte (que remite a la excepción prevista en el artículo 2).Veamos entonces la diferencia entre exención y exclusión:
  • Algo está excluido cuando no pertenece al objeto del gravamen, y en la materia bajo análisis ello se da cuando la ganancia no es susceptible de una periodicidad que implique la permanencia de la fuente que la produce y su habilitación, más allá de la cuantía del pago en cuestión.
  • Algo está exento cuando siendo objeto del gravamen, el legislador resuelve no aplicar la imposición sobre una determinada ganancia, dentro de los límites específicamente establecidos tanto cuantitativos como cualitativos. En general el motivo de esta exención refiere a razones de política social, fiscal, económica, entre otros.
Como puede verse, la diferencia no es menor en su aplicación práctica. Lamentablemente, la Justicia no se pone de acuerdo, existiendo fallos muy diversos, no solo fiscales (originados en una acción de repetición contra la AFIP), sino también laborales (originados en demandas contra las empresas -que retuvieron y depositaron el impuesto- por diferencias salariales o reintegro de retención indebida). Y esta falta de uniformidad interpretativa, genera incertidumbre en el contribuyente y en el agente de retención, las empresas.
Distintas Salas de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo considerando que:
  • El rubro antigüedad se encuentra exento cualquiera fuese el monto abonado, aún superando el tope Vizotti con fundamento en el artículo 20 inciso i de la ley del impuesto (Cassella, Norma Susana c/ IBM Argentina S.A. - Sala V, julio 2011).
La Cámara entendió que la indemnización por antigüedad se encuentra exenta, ya que ninguna especificación realiza la norma tributaria relativa al modo de cálculo de la indemnización por antigüedad, sino que se limita a contemplarla dentro de sus taxativas excepciones, no pudiéndose en materia fiscal otorgarse a los montos abonados en concepto de indemnización por antigüedad un carácter diferente al establecido en la ley laboral (en similar sentido: Sala III, Pombo c/ Agroservicios Pampeanos, febrero 2006 y Cardos c/ Metropolitan Life Seguros de Retiro SA,octubre 2007), ordenando al empleador demandado, la devolución de las sumas retenidas más intereses y costas, por lo que se llega al extremo de que la empresa tenga que pagar al empleado lo que ya ingresó al fisco.
  • Otros pagos indemnizatorios fueron considerados por la Cámara como excluidos con fundamento en el artículo 2 de la ley del impuesto si no están llamados a repetirse en el tiempo, aún cuando en el caso el contrato de trabajo se mantenga (Paz y otros c/ Acindar Industria Argentina, Sala VIII, agosto 2011).
En el caso se estableció que la indemnización compensatoria analizada carecía de la periodicidad y la permanencia de la fuente necesaria para quedar sujeta al gravamen, porque compensaba un concepto o adicional que se dejaba de percibir a futuro, no obstante mantenerse el contrato de trabajo. Como puede observarse, en este caso la Sala VIII comparte el fundamento de la Corte, pero da un paso más allá al considerar que la fuente generadora de ganancias puede ser el concepto que se deja de cobrar -y por el cual se indemniza- y no el contrato de trabajo en general.
  • Las gratificaciones por egreso se encuentran gravadas (Gentile c/ Telecom Personal, Sala V, julio2008).
En esta causa, a diferencia de lo anteriormente sostenido, la Sala V entiende que la indemnización antigüedad está exenta hasta el tope Vizotti y todo el adicional abonado como gratificación por egreso -aún cuando sea contemporáneo a la extinción del vínculo- está gravado, porque es un pago motivado en la voluntad gratificatoria del empleador, lo que lo aleja de la naturaleza jurídica de la indemnización exenta del artículo 20, inciso i.

Por otro lado, la Cámara de Apelaciones en lo Contencioso Administrativo Federal (Ediciones B Argentina S.A. c/ DGI, Sala IV, marzo 2010) decidió la exención de la cifra abonada al empleado en concepto de indemnización rubro antigüedad, siendo que la misma superaba el monto que hubiere correspondido según el tope Vizzoti, si bien la cuestión del cálculo de la indemnización no fuera tratado específicamente ya que el exceso de tal tope surge del reconocimiento de una mayor antigüedad por servicios prestados en el extranjero.
Este fallo dispuso que "los topes respectivos constituyen sólo un umbral a favor del trabajador y no como un límite que conduzca a dividir el tratamiento fiscal de dicha indemnización, solución que por lo demás tampoco resulta de la ley del tributo".
A esta altura del análisis nos preguntamos, ¿por qué siendo tan clara la línea argumental de la Corte, siguen divididos los fundamentos de la AFIP y de la Justicia, y hay tantas interpretaciones diversas dentro del Poder Judicial?

No logramos comprender esta situación. La fundamentación de la Corte es sumamente sólida: todo pago emergente del cese de la relación laboral debería estar excluido del objeto del impuesto, por no presentar las características de periodicidad que implique la permanencia de la fuente que los produce y su habilitación, con el único límite del fraude. Las divergencias de criterios, de montos y de encuadramientos no hacen más que agravar la inseguridad jurídica subyacente. Siendo ambiciosos, no precisaremos de una buena vez una reforma tributaria profunda que otorgue claridad a los contribuyentes.

Sin dejar de aplaudir esta tendencia jurisprudencial que aún siendo inorgánica, intenta flexibilizar lo taxativo de las exenciones impositivas (teniendo en cuenta no sólo la legalidad sino también la realidad económica subyacente a un despido), consideramos imprescindible una modificación normativa para ser consecuentes con nuestra Carta Magna, en tanto los gravámenes, sus exclusiones y exenciones deben ser establecidos por Ley emanada del Congreso, según el principio tributario de "legalidad".

Sin dudas, el tema se presenta complejo y opinable. En este escenario, si una empresa decidiera cambiar el criterio retentivo históricamente aplicado en base a los fallos mencionados, deberán analizarse cuidadosamente sus antecedentes y las alternativas procedimentales a seguir, de modo de evitar no sólo reclamos de la AFIP (por la retención del impuesto omitida) sino también eventuales reclamos laborales de ex empleados a los que practicó retención por idénticos conceptos en el pasado.

DESPIDO - PAGO PARCIAL Y FUERA DE PLAZO

La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo determinó que el pago parcial del salario sumado a su retraso en circunstancia de licencia por enfermedad involuntaria del trabajador constituye una causal válida para invocar el despido indirecto.

En la causa “Benitez Rosa Isabel c/ Ludicom S.R.L. s/ despido”, la Sala II confirmó la sentencia del a quo que hizo lugar a las pretensiones salariales, indemnizatorias y sancionatorias deducidas en el escrito interpuesto por la actora, decisión contra la cual recurrió la parte demandada.

En su apelación, la parte demandada se agravia por el criterio de primera instancia que determinó que la actora había acreditado con éxito la causal que la colocaba dentro de la figura del despido indirecto, respecto de lo cual la empleadora objeta que se omitió descontar de la base salarial para el cálculo de las indemnizaciones la suma que la trabajadora percibía en concepto de viáticos. A su vez, se cuestiona la condena al pago de la indemnización del artículo 213 de Ley de Contrato de Trabajo y la imposición de intereses punitorios y la distribución de costas.

En alusión a lo planteado por la recurrente, el Tribunal de Alzada citó a la actora al momento de su notificación “de colocarse en situación de despido indirecto en los siguientes términos "...atento el vencimiento de los plazos intimatorios de mis despachos anteriores y resultando que al día de la fecha sigue incumpliendo con el pago de la totalidad del sueldo correspondiente al mes de noviembre de 2008 tal como le fuera intimado en CD 976572285 de fecha 5/12/08, generándome grandes perjuicios y provocándome "adrede" injuria laboral gravísima, pongo en su conocimiento que hago efectivo el apercibimiento de mi última misiva, considerándome despedida por su exclusiva culpa..."”.

A su vez, los jueces remarcaron que en ningún momento la empleadora contradijo este reclamo, a la vez que “la accionada no sólo abonó una suma parcial sino que, además, lo hizo después de haber transcurrido el plazo legal. El retraso en el que incurrió la empleadora en el pago de los haberes de noviembre 2008 no fue excepcional sino que implicó la reiteración de una modalidad habitual en virtud de la cual no cumplía normalmente con la obligación de abonar los salarios en forma puntual y dentro del plazo legal”, lo cual implicaba un grave perjuicio para la trabajadora toda vez que el salario es de carácter alimentario y vital.

Con respecto a la aplicación del art 213 de la LCT sobre el despido del trabajador durante el plazo de las interrupciones pagas por accidente o enfermedad inculpable, los camaristas  juzgaron “que se acreditó que la actora se encontraba con indicación de reposo al momento del distracto”, por lo cual corresponde la indemnización que contempla el artículo 213 de la LCT ya que “la mencionada norma no distingue entre el despido directo y el indirecto y porque es obvio -además- que, cuando la trabajadora se colocó en esta última situación, lo hizo en virtud de incumplimientos imputables exclusivamente a la empleadora. Por ello, propicio desestimar este segmento del recurso y confirmar el decisorio en el aspecto cuestionado”.

En base a lo argumentado, la Cámara resolvió confirmar la sentencia de grado en cuanto a la causal de despido indirecto y respecto de la indemnización del artículo 213 de la LCT.

HORAS EXTRAS

La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo hizo lugar a un reclamo por el cobro de horas extras efectuado por un trabajador, debido a que si bien éste había sido calificado como coordinador de operaciones logísticas por la demandada, los jueces determinaron que no poseía facultades reales de dirección o de ejecución dentro de la empresa.

En los autos caratulados “Paradela Gabriel Ignacio c/ America Latina Logistica Central S.A. s/ despido”, la demandada apeló la sentencia de primera instancia que hizo lugar al reclamo de pago de horas extras efectuado por un trabajador.

La recurrente alegó que se había acreditado en la causa que el actor cumplía tareas de jerarquía, lo que impedía condenarla a pagar horas extras debido a que se encuentra comprendido en la excepción prevista por el artículo 3 inciso a) de la ley 11.544 reglamentada por el artículo 11 inciso b del decreto 16115/33.

Los magistrados que componen la Sala VI explicaron  que “si bien el actor fue calificado como Coordinador de Operaciones Logísticas por la demandada y en principio resultaría aplicable la excepción establecida en el art. 3° inc. a) de la Ley 11.544, reglamentada por el art. 11 inc. b) del Dec. 16.115/33, que expresamente incluye a los jefes de sección o de departamentos dentro de aquélla”, lo cierto es que “el accionante ha efectuado una enumeración de circunstancias en orden a descartar que sus funciones pudieran ser calificadas dentro de aquella excepción”.

Los camaristas destacaron que la sentencia de primera instancia, en base a las declaraciones testimoniales brindadas en la causa, concluyó que “las labores del actor eran solo de coordinación no constituyendo las mismas tareas de dirección dentro de la empresa”.

A ello, los magistrados añadieron que “la ley 11.544 ha sido modificada por la ley 26.597, y ahora el inciso ya no refiere como excepción a la jornada que fijaba el art. 1°: "a) Cuando se trate de empleos de dirección o de vigilancia", sino que ahora establece: "a) Cuando se trate de directores y gerentes"”, por lo que “queda claro que la voluntad de la norma (11.544), es la de excluir a quienes verdaderamente conducen los destinos de la empresa, es decir, los directores y los gerentes, empleados verdaderamente jerarquizados”.

En la sentencia del 30 de septiembre del presente año, los jueces determinaron que en la presente causa “no se acreditó que Paradela poseyera reales facultades de dirección o ejecutivas en los términos que configuren una excepción contemplada en la norma más arriba referida”, mientras que “el sueldo que se abonaba a Paradela no se condice una remuneración de nivel jerárquico”, por lo que confirmaron la resolución apelada.

miércoles, 26 de octubre de 2011

CERTIFICADOS DE TRABAJO - TERCERIZADAS

La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo determinó que la obligación de entregar los certificados del artículo 80 de la Ley de Contrato de Trabajo sólo corresponde al empleador, por lo que no puede ser condenada a dicha entrega la codemandada que resulta responsable en forma solidaria.

En el marco de la causa “Sosa Miariam Susana c/ Medicity S.R.L. y otro s/ despido”, la codemandada I.O.M.A.  se quejó porque el juez de primera instancia la había condenado solidariamente por aplicación del artículo 30 de la Ley de Contrato de Trabajo.

La recurrente alegó que la propia actora admitió que su empleadora era Medicity S.R.L. y que con ésta última mantuvo el intercambio telegráfico y extinguió el vínculo, poniendo de resalto que la actora nunca había realizado requerimiento alguno a I.O.M.A. y tampoco fue su empleadora.

A su vez, la apelante alegó que resultaba improcedente la condena al pago de las indemnizaciones previstas en los artículos 8 y 15 de la ley 24.013, 2º de la ley 25.423 y 80 de la Ley de Contrato de Trabajo, agregando respecto de la multa de ésta última, que en ningún caso corresponde que se le reclame la entrega de los certificados de trabajo pues no fue empleador y por lo tanto no se encuentra en condiciones de emitir los mismos.

Los jueces que componen la Sala I determinaron que correspondía confirmar la resolución del juez de grado en cuanto “consideró que corresponde extender la condena a I.O.M.A. en virtud de lo reglado por el art. 30 de la Ley de Contrato de Trabajo, más no en su carácter de empleador (conf.art.26 LCT) como lo entendió el apelante, pues encuadró la situación en la norma aludida en tanto Medicity S.R.L., usuaria y empleadora directa de la actora, desarrollaba servicios correspondientes a la actividad normal y específica propia de la codemandada I.O.M.A., cuyo objeto es precisamente la prestación de servicios médicos”.

En tal sentido, los magistrados concluyeron que “I.O.M.A no fue condenado en el carácter de empleador como lo señaló el apelante sino como codemandado solidario en los términos del art. 30 de la Ley de Contrato, tal como se acogió en la sentencia de grado”, por lo que “resultaban innecesarios los requerimientos intimatorios a I.O.M.A como recaudo para la extensión de la responsabilidad de la condena con fundamento en los arts. 8º y 15º de la ley 24.013 y art. 2º de la ley 25.323”, por lo que confirmaron el fallo de primera instancia en tal segmento de la queja.

Sin embargo, los jueces determinaron que asistía razón al apelante en orden a lo manifestado respecto de la obligación de entrega de los certificados del artículo 80 de la Ley de Contrato de Trabajo y la multa prevista en dicha norma.

En la resolución del 10 de agosto pasado, los magistrados concluyeron que “la solidaridad en los términos del art. 30 LCT no alcanza a la obligación de hacer de entrega de los certificados previstos en el art. 80 Ley de Contrato de Trabajo, obligación que queda reservada al empleador”.

VEHICULO Y CELULAR SON REMUNERATORIOS

La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo nuevamente otorgó carácter remuneratorio al uso del automóvil y del teléfono celular por parte del trabajador ya que su utilización no contenía ninguna restricción fuera de la jornada laboral.

En la causa “Vega Sebastian Leonardo c/ Blockbuster Argentina S.A. s/ despido “, la Sala X confirmó la sentencia de primera instancia según la cual se consideró que el trabajador había sido despedido indirectamente a la luz de los intercambios postales mantenidos entre las partes, y que había cumplido con la intimación pertinente a los fines de procura el pago de las indemnización laboral, contra lo cual apelaron. El recurso de la demandada se refirió al carácter remuneratorio que el magistrado le otorgó al uso del automóvil y del teléfono celular por parte del actor en ocasión del despido indirecto, lo cual argumentó que consistía una incorrecta valoración del juez respecto de la prueba testimonial brindada ya que no era dable admitirse que la remuneración del trabajador debiera integrarse con el valor de las herramientas de trabajo que disponía exclusivamente para su uso como gerente "junior" de la empresa.

Al respecto, los camaristas explican que de las pruebas testimoniales se desprende que “la demandada otorgaba al actor automóvil, aparato telefónico celular y computadora personal para ser utilizados en su condición de gerente supervisor de la empresa, como así también que era la propia empleadora quien se hacía cargo de los gastos derivados de esta utilización”, a la vez que “Vega usaba tanto el vehículo automotor como el teléfono celular para su actividad laboral como así también para uso personal fuera del ámbito de trabajo”.En consonancia con lo decidido con el juez de primera instancia, la Sala consideró “justificada la decisión del demandante de darse por despedido el 04/08/2008 -entre otras causales- ante la falta de reconocimiento remunerativo de la utilización del celular y automóvil por parte del trabajador (conf. arts. 242 y 246 de la L.C.T.)”.

A ello se agregó que “sin perjuicio de lo resuelto (…) acerca de que la decisión del actor de considerarse despedido resultó justificada, del intercambio postal ocurrido entre las partes -no cuestionado- se desprende que Vega intimó a su empleadora en procura del pago de las indemnizaciones derivadas del cese, por lo que cumplimentó el recaudo previsto” por el art. 2 de la ley 25323 en consonancia con el art. 57 de la Ley de Contrato de Trabajo.

A este respecto los camaristas expresaron que el artículo mencionado “no dispone plazo alguno para efectuar la interpelación allí requerida, con lo cual a mi ver basta con que el requirente instrumente la intimación luego de considerarse despedido, aunque sea en la misma comunicación rescisoria, fijando un plazo razonable para ello el que nunca podrá ser inferior al de dos días hábiles”.

miércoles, 19 de octubre de 2011

DESPIDO CON CAUSA - PROCESO PENAL

La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo determinó que un despido era incausado toda vez que un empleador despidió a un dependiente aduciendo que había delinquido, lo cual se comprobó penalmente que no había acontecido. Asimismo, declararon que correspondía resarcir el agravio moral producto de la acusación.

En la causa “Ullua José Ánge c/ Compañía Naviera Horamar S.A. s/ despido”, la Sala VIII confirmó la sentencia de primera instancia, recurrida por ambas partes, donde se hacía lugar a la demanda de un empleado que había sido despedido invocando un delito, del cual no se obtuvo condena en sede penal.

En primer lugar, los camaristas iniciaron el análisis de los recursos analizando si correspondía  declarar incausado el despido, toda vez que el fundamento que presentó no se vio satisfecho en la realidad ya que el delito que invocó había cometido el empleador, no obtuvo sentencia penal.

En su sentencia, los jueces expresaron que “la demandada tendría razón si hubiese despedido invocando un incumplimiento contractual. Pero lo hizo invocando un delito (…) y, por lo tanto, no existiendo condena en sede criminal (la propia apelante reconoce que no quiso hacer la denuncia) no puede juzgarse la conducta del trabajador en sede laboral. Por lo tanto, el despido es incausado tal como se resolvió en grado”.

Por otro lado, la Sala analizó el reclamo por daño moral y su procedencia, puesto que la imputación de un delito causa agravio suficiente, por lo cual el sufrimiento del actor que se desprende del daño debe ser reparado.

Al respecto, en la sentencia se redactó que “la imputación de un delito causa agravio suficiente, por lo que el daño que en su relación sufrió el actor debe ser reparado (conf. artículo 1078 del Código Civil). Sobre el tema es dable memorar que (…) la jurisprudencia ha reconocido que corresponde indemnizar el agravio moral, cuando el empleador causa un daño al trabajador, ajeno al hecho mismo del despido y que podría haber existido aun en ausencia de un contrato de trabajo (o sea de carácter extracontractual). Generalmente se ha vinculado el reconocimiento de una indemnización de estas características cuando al trabajador se lo denuncia por la comisión de un acto ilícito o un delito penal, tal como aconteció en autos”.

En consecuencia, la Cámara resolvió con sujeción a lo dispuesto por el a quo, ya que confirmó la sentencia apelada en lo principal que decide y fue materia de recursos y agravios y fijar el capital nominal de condena en $ 69.135,53.

viernes, 14 de octubre de 2011

DISCRIMINACION LABORAL

La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo declaró que una agencia de noticias debía compensar a una empleada por haberle abonado un salario cuantiosamente menor que el percibido por los redactores de otra subcategoría, que realizaban tareas idénticas y se encontraban en su misma posición jerárquica que ella, lo cual configuró un supuesto de discriminación laboral contrario al régimen constitucional.

En la causa “Almeida Rosa c/ Telam S.E. s/ despido”, la Sala I revocó la sentencia del primera instancia que denegaba a la actora su demanda tendiente al cobro de las diferencias salariales reclamadas fundada en que la empleadora había remunerado a la trabajadora, sin razones objetivas, por debajo de otros trabajadores que cumplían la misma tarea.

Contra la sentencia, apeló la empleada Rosa Almeida argumentando que a pesar de que la demandada abonara salarios superiores a los establecidos en el convenio colectivo aplicable, resultaba arbitrario, discriminatorio e inconstitucional el esquema retributivo dentro de las categorías convencionales, en las cuales la empresa no había logrado demostrar el fundamento objetivo que la legitimara a encuadrar a la trabajadora en la subcategoría cuestionada.

En su análisis de la cuestión, la Sala I contempló que si bien había “tenido oportunidad de señalar que no puede privarse al empleador de su derecho a premiar, por encima de las remuneraciones que estipula el convenio colectivo, a quienes revelen méritos suficientes. Ello queda librado a la prudente discrecionalidad del empleador, pero esto no puede llegar hasta el límite de caer en la arbitrariedad, ya que el poder de dirección debe ser ejercido conforme a los principios de buena fe, diligencia y solidaridad”.

Asimismo, los camaristas recordaron el imperio de la Carta Magna que se refiere a la prohibición del trato desigualitario entre iguales, manifiesta en sus artículos 14 bis y 16; así como también la redacción del artículo 81 de la Ley de Contrato de Trabajo, que determina que "el empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en identidad de situaciones".

En la sentencia que favorece a la actora, los jueces explicaron que “del análisis de las pruebas producidas, conforme las reglas de la sana crítica (art.386, CPCCN), no surge que la demandada explicara adecuadamente y menos aún, acreditara, cuáles serían, a su entender, los fundamentos objetivos por los que la empleada fue incluida en la subcategoría "B" de la categoría que revistaba (Redactora), en lugar de la "A", a la que le corresponde un salario básico superior, siendo que las tareas de una y otra eran las mismas, y que no se demostraron evaluaciones de desempeño de la trabajadora para arribar a las conclusiones que la llevaron a encuadrarla en la subcategoría mencionada.”

Por lo expuesto, los camaristas concluyeron que efectivamente había mediado un obrar arbitrario por lo cual resolvieron revocar la sentencia del a quo, hacer lugar a la demanda y condenar a la empresa TELAM SE a abonar a la actora la suma de $28.730, 44 en más los intereses percibidos desde que cada fue debida cada remuneración, hasta el efectivo pago

DISCRIMINACION OFERTA LABORAL

En la Legislatura de la Ciudad de Buenos Aires fue presentado un proyecto de ley que propone multar a los empleadores que utilicen términos discriminatorios en sus anuncios de ofertas laborales.

La iniciativa fue presentada por el legislador Cristián Ritondo, quien en su proyecto acuñó las recomendaciones formuladas por el Instituto Nacional contra la Discriminación tendientes a garantizar que el lugar laboral sea un entorno donde se respetan los derechos humanos y la dignidad de los trabajadores  y en el cual no se exijan requisitos distintos de la competencia, habilidad o conocimientos para desempeñar una tarea.

De esta manera, el legislador porteño presentó un proyecto de ley para sancionar el uso discriminatorio del lenguaje en los avisos clasificados destinados a las búsquedas laborales.

El presente proyecto contempla que la situación actual presenta muchos anuncios gráficos y radiales  que incluyen el requisito de “buena presencia”, lo cual resulta muy subjetivo y depende únicamente de conceptos y cánones de estética y “presencia” que maneja cada empleador. Como consecuencia de ello, se discrimina a quienes no entran en esos patrones arbitrarios y se genera, de antemano, la privación del empleo, sin siquiera haber podido demostrar las capacidades intelectuales o de aptitud.

En referencia a lo anterior, el diputado busca salvar de ser discriminadas  a personas que sufren defectos físicos como quemaduras en la cara, defectos dentales, y sobrepeso, entre otros, a través de la imposición de una multa a aquellos empleadores que soliciten, ordenen, publiquen y/o difundan por sí o por terceros, avisos discriminatorios.

miércoles, 12 de octubre de 2011

JUICIOS LABORALES - AUMENTO Y NUEVAS TEMATICAS

Las causas laborales se han acrecentado desde los años 90`a la actualidad. Hoy en día los temas que más preocupan al empresariado son: Tercerización, mobbing y conflictos con las ART.

La argentina atraviesa un momento social y económico que acrecentó el ingreso de demandas laborales en comparación con lo que sucedía en los años 90`.- Ello obedece a que en la actualidad se ha reducido el índice de desocupación y el trabajo sin registración lo que ha aumentado el número de expedientes laborales en sede judicial.-  Además de las nuevas pretensiones que preocupen al empresario. Puntualmente, existen tres temas centrales que generan ello:

Por un lado nos encontramos antela “Tercerización”.-  Si bien existen personas que velan por la muerte de dicho mecanismo, la tercerización bien legislada y guiada por los magistrados, mejora  el trabajo;  esto es así siempre que exista la responsabilidad suficiente para que el empleado  no sea defraudado.-El conflicto actualmente se desata ya que la tercerización no se lleva a cabo correctamente.- Aquel que terceriza un servicio sigue siendo netamente responsable y el empleado en caso de encontrarse con un problema puede  tener el aval del empresario que lo tercerizó.  En algunas circunstancias el objetivo se encuentra desviado, y nos encontramos frente a intenciones manifiestas de evadir el derecho. En dichos casos, es el momento en que el empleado se encuentra con un conflicto y toma la iniciativa de demandar pero no sabrá contra quien corresponde entablar su pretensión.- De aquí que la justicia vele por el principio protector y extienda en virtud de la tercerización la responsabilidad a aquél para quien en definitiva el empleador preste servicios, como un mecanismo de protección.

Por otro lado nos encontramos frente a un fenómeno que se ha acrecentado en los últimos años y sobre todo en la actualidad, el llamado “mobbing y acoso psicológico”.  Nuestra sociedad actual comprende entre sus integrantes personas que ostentan un gran aspecto discriminatorio en su personalidad, por lo cual dicho fenómeno no es sorprendente en nuestro país.

El mobbing laboral está comprendido en la Ley de Contrato de Trabajo, pero en otros tiempos no era tan cuestionado. La ley 23.592 referida a los actos discriminatorios ha tenido en este tema mucha importancia, ya que se ha debatido con mucho fervor, si dicha ley resulta de aplicación en el  derecho de trabajo.- La ley mencionada finalmente establece que si un trabajador es despedido a raíz de un acto discriminatorio, puede ser reinsertado en su puesto de trabajo ya que se  procede a determinar la nulidad del despido.

Por último nos encontramos frente al lugar que ocupan los conflictos de las empresas con las ART. Hace doce años se dictó la Ley de Riesgos del Trabajo mediante la cual mensualmente los actores de estas relaciones individuales se ven obligados a una contribución mensual.- De esta forma, el empleador confía en la protección que dicho sistema le brindará ante un siniestro sufrido por sus dependientes.- Sin embargo en los últimos tiempos se efectúa un quiebre en dicho confianza para darle lugar al nacimiento de la inseguridad jurídica que trae aparejada la nueva ola de reclamos laborales solicitando la inconstitucionalidad de la ley de riesgos del trabajo a fin de obtener una indemnización integral conforme la normativa civil, lo cual encuentra gran acogida en las resoluciones judiciales del fuero.- El empresario se ve obligado por ley a cumplir con el seguro otorgado por las ART, donde ante un accidente en el cual se encontraba afectado el trabajador iba a tener la carga de responder la aseguradora.- Pero como adelantamos,  a raíz de las diversas inconstitucionalidades en las causas judiciales que sientan precedente en tal sentido,  el empleador se encuentra obligado a pagar el seguro sin librarse del riesgo de responsabilidad civil ante las demandas que se presentan en su contra.

A raíz de estos y otros conflictos que aumentaron la litigiosidad en nuestro país y principalmente en este fuero, las empresas argentinas han empezado a analizar los costos de las posibles sentencias y comienzan a plantearse la posibilidad de dialogar ante la presencia de conflictos judiciales con mayor predisposición para realizar acuerdos conciliatorios.- Así hoy atravesamos un período donde nos encontramos frente a un gran avance de la sociedad argentina al abrirse a la posibilidad de un diálogo entre las partes encontradas lo que finaliza en la intención expresa de realizar acuerdos conciliatorios

viernes, 7 de octubre de 2011

DESPIDO - MATRIMONIO


Contraer matrimonio suele ser un momento de alegría para los cónyuges, sus familiares y sus amigos. Sin embargo, en algunas situaciones y bajo ciertos contextos puede aparejar problemas.

La Ley de Contrato de Trabajo (LCT) teniendo en cuenta la vulnerabilidad de la mujer por las posibles consecuencias que derivan del mencionado acto, como la licencia por maternidad, lactancia, ausencias por enfermedad de sus hijos menores, entre otros aspectos, incluyó una serie de artículos para protegerlas.

Por ello, establece que si el despido acontece entre los tres meses anteriores y los seis posteriores a la celebración del matrimonio -y éste fue debidamente notificado al empleador-, se presume, salvo prueba en contrario, que la causa de la ruptura de la relación laboral fue el mencionado enlace, por lo que da lugar a un resarcimiento de 13 sueldos (un año más el correspondiente aguinaldo) que se añade a la indemnización por despido arbitrario.

En varias oportunidades, los jueces sostuvieron que aun cuando el artículo 180 de la LCT dispone la prohibición del despido por causa de matrimonio y se encuentra ubicado en las disposiciones "trabajo de mujeres", también se extiende al hombre, ya que la finalidad del instituto es preservar "los derechos esenciales de la persona que hacen a la constitución de la familia y a la esencia de la sociedad".

Asimismo, el plenario Drewes declaró procedente la indemnización especial para el supuesto de despidos disputados respecto de un trabajador varón dentro del plazo establecido. Ello hizo que muchos dependientes desvinculados durante el mencionado período de protección legal para la mujer también pidieran automáticamente el incremento resarcitorio.

Sin embargo, en aquel caso se indicó que, para viabilizar la procedencia de las presunciones allí establecidos, es necesario que el empleado demuestre concretamente que dicho despido obedeció al hecho de haber contraído nupcias.

Es decir, el criterio con que debe apreciarse a la procedencia de la indemnización especial debe ser restrictivo en el caso de los empleados hombres.

Hace pocos días, se dio a conocer una sentencia de la Cámara de Apelaciones del Trabajo que limita el reclamo de los trabajadores ya que obliga a que se acredite sí o sí -y no de lugar a dudas- que el despido se debió al matrimonio.



Sin pruebas no hay indemnización agravada
En este caso, luego de ser despedido sin causa, el empleado se presentó ante la Justicia para reclamar la indemnización agravada de 13 sueldos porque consideraba que la ruptura del vínculo se basaba en su reciente enlace matrimonial.

El juez de primera instancia determinó que no resultaba probado que el despido fuera por causa del matrimonio contraído por el reclamante, por lo que desestimó todos los reclamos formulados.

Ante la Cámara de Apelaciones, el dependiente cuestionó la sentencia porque consideró que no se evaluaron correctamente las pruebas aportadas en la causa.

Los integrantes de la sala X explicaron que el empleado no efectuó una crítica razonada y concreta de los argumentos en que se fundó la sentencia.

Si bien se pidió la aplicación del plenario "Drewes", el trabajador hizo una interpretación equivocada de su doctrina sentada en dicho precedente, toda vez que, como se trata de un trabajador varón, no rige la presunción emergente del artículo 181 de la LCT.

En ese sentido, explicaron que a él le incumbía probar que la ruptura obedeció a que contrajo matrimonio.

Así, si bien el dependiente se basó en supuestas presunciones para pedir el resarcimiento, no pudo demostrar cuál podría ser la motivación que impulsara a un empresario a desprenderse de él por la sola circunstancia de que éste contrajera matrimonio, ni tampoco efectuó ninguna explicación razonable en tal sentido.

Además, los testigos no pudieron convencer a los jueces de que la rescisión del vínculo fuera por decisión unilateral e incausada del empleador, sino a raíz de haber contraído matrimonio.

"Admitiendo siempre que un despido con esa causal resultaría un caso particularmente agravado de ilicitud que justifica una indemnización agravada, con relación a la que les corresponde al común de los dependientes, la ley no ha previsto una presunción temporal como sí lo ha hecho en el caso de la mujer, dado que no concurren, salvo supuestos excepcionales, las mismas circunstancias que sí lo hacen aconsejable para ésta", indicaron los camaristas.

"Para que corresponda la indemnización especial del artículo 182 de la LCT a los empleados varones, no basta con demostrar que el despido se produjo dentro de los tres meses posteriores al matrimonio, sino que es necesario acreditar, en forma directa y terminante, que el despido obedeció a esta específica circunstancia, lo cual no aconteció en el caso", agregaron.


Esto fue lo que sucedió en una sentencia de la sala II de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en el fallo "Maslowski, Hernán c. Whynet Euro RSCG Interaction" donde dos empleados de la misma empresa iban a contraer matrimonio, y tras haber notificado dicho evento, fueron despedidos y se hizo lugar a la petición del varón por considerar acreditado que el enlace motivó el distracto.

CAUSA PENAL - TRABAJO ESCLAVO

Por primera vez, el dueño de una importante marca de ropa prestará declaración indagatoria ante la Justicia, en una causa en la que se lo investiga por “reducción a la servidumbre” en al menos un taller textil. Se trata de Federico Bonomi, titular de la firma Kosiuko, quien fue citado por el juez federal Julián Ercolini, al igual que dos directivos de la empresa: Aníbal Terra y Marcelo Gallardo. La indagatoria será el próximo 13 de octubre y los empresarios deberán explicar qué relación tenían con el taller en cuestión y otros, donde al parecer se tercerizaba la producción de prendas para esta marca. “El pedido para que declaren fue hecho por la Cámara Federal porteña”, informó una fuente judicial a este diario. La causa comenzó en octubre de 2005 y con los años se le fueron sumando nuevas denuncias.
En un principio, las denuncias contra la empresa Kowsef SA, propietaria de la marca Kosiuko, fueron formuladas por la cooperativa La Alameda y recayeron en el juzgado de Norberto Oyarbide. El magistrado se excusó de atenderla y la derivó a su colega Jorge Urso, quien tomó la misma determinación. Finalmente el expediente, que incluía acusaciones graves como la situación de semiesclavitud y trata de personas, llegó a manos de Ercolini. En el camino, según afirmó Rodolfo Yanzón, abogado querellante, hubo amenazas de muerte contra testigos de identidad reservada.
“Es una decisión afortunada que pedimos desde un principio, cuando denunciamos las condiciones a las que se sometía a los costureros. De todas formas, va a ser difícil avanzar si no se les da una protección a las personas que se animaron a denunciar”, dijo ayer Yanzón, quien junto a La Alameda y la Defensoría del Pueblo porteño fueron sumando denuncias a esta causa. La más fuerte fue en 2009, luego de que el propio Bonomi le pidió a la ONG que hiciera un monitoreo de los talleres que le proveían ropa para detectar si había irregularidades.
En ese contexto, desde La Alameda le presentaron a Bonomi el caso de una pareja de costureros bolivianos que trabajaba en un taller que confeccionaba prendas para Kosiuko y denunciaba las condiciones de insalubridad y explotación en que trabajaban, así como un despido sin indemnización. En esa reunión, en la que también participó Marcelo Gallardo, gerente general de Kowsef SA, los costureros Oscar Mamani y Concepción Pajarita Marca demostraron, con etiquetas de la marca Kosiuko, que el taller trabajaba para la firma. Los empresarios se comprometieron a pagar una indemnización, que nunca se hizo efectiva.
Los costureros volvieron al taller a sacar sus pertenencias y con una cámara oculta lo filmaron. Ahora, ese video es parte probatoria del expediente. ¿Cómo eran las condiciones contractuales? Según los dos costureros, que durante un año trabajaron en el taller de Crisóstomo Alvarez al 3900, en el barrio de Parque Avellaneda, les pagaban entre 600 y 900 pesos al mes; el horario era de 7 a 22 y sólo podían salir los sábados, después del mediodía, y los domingos.
De la declaración de ambos surgió el procesamiento, sin prisión preventiva, de Andrea Reparaz Fiori, responsable de la firma Miyagawa SA, que sería intermediaria entre Kosiuko y una serie de talleres. La mujer declaró en 2010 que sólo pasaba por el taller a dejar “retazos que le sobraban” y fue liberada. Un año después, tras la apelación del fiscal Jorge Di Lello y del abogado Yanzón, la Cámara Federal porteña dispuso su procesamiento. El encargado del taller de Parque Avellaneda, Walter Moya, también fue citado a declarar. “Pero no apareció más, está prófugo”, comentó una fuente judicial.
Con este panorama, al que debe agregarse un allanamiento a la sede central de Kosiuko en 2009, el próximo 13 de octubre deberán declarar los tres empresarios, a quienes se acusa de un delito que prevé de tres a quince años de prisión. Según informó Yanzón, hay fotos, documentos y también material impositivo del que podrían surgir las relaciones entre el taller y la empresa textil. “Es difícil que se les aplique la prisión efectiva, pero es importante que se reconozca la responsabilidad penal a este nivel de gente en el tema textil”, comentó anoche Yanzón.
Por otra parte, según afirmó el abogado, muchos de los posibles testigos se esfumaron a lo largo de los años. Conseguir que declaren será uno de los desafíos de la querella. “Tienen miedo de quedar fuera del mercado y son desconfiados porque no se los asiste como dice la Ley de Trata”, afirmó Yanzón. En un futuro fallo, agregó, sería importante que se les den a los costureros las máquinas secuestradas en los talleres clandestinos y se les brinde el asesoramiento del Instituto Nacional de Tecnología Industrial, como ocurrió en otra sentencia judicial que apuntó a recomponer la situación laboral de los damnificados.
Pajarita Marca está en el país y sigue trabajando en el rubro textil. Su pareja volvió a Bolivia. La presencia de al menos uno de ellos será determinante, reconocieron ayer fuentes judiciales. Los tres empresarios serán indagados porque se considera, entre otras cosas, que la firma tenía la obligación de controlar la situación de trabajo de quienes eran contratados como mano de obra para confeccionar sus prendas en un taller, donde al parecer tercerizaba la producción. Como quedó claro tras las denuncias sobre trabajo semiesclavo en el ámbito rural, deslindar tareas no equivale a deslindar responsabilidades.