La Justicia utilizó la figura de “violencia laboral” para condenar a una empresa por cambio de tareas

En la vida laboral de las mujeres hay pocos momentos más difíciles como el de reincorporarse al trabajo luego de haber tenido un hijo. El simple hecho de pensar en tener que retornar al empleo y dejar al bebé con otra persona, por más que sea de su extrema confianza, aprieta el corazón.

Y si a ello se suma que, al volver de la licencia, las condiciones laborales cambiaron para peor, la situación resulta muy estresante al punto que la Justicia podría entender que se trata de un caso de "violencia" contra la dependiente.
Es por ello que, en estos casos, los empresarios deben atender estrictamente a lo que establece la normativa vigente y analizar las consecuencias de cambiar el puesto laboral de la empleada en cuestión a su regreso, aún cuando se mantuviera el nivel salarial.
En este contexto, en una sentencia reciente de la Cámara laboral, los jueces condenaron a una empresa por el despido de una mujer que se había reincorporado recientemente luego de dar a luz. Lo novedoso del fallo es que, esta vez, aplicaron la nueva Ley de Protección Integral de las Mujeres y, consecuentemente, ordenaron el pago de una indemnización basados en que hubo "violencia laboral" contra ella.
A trabajar a la cocina
Una mujer se reintegró a sus tareas luego de la licencia por maternidad. Al ingresar a la empresa, notó que su oficina, sus herramientas laborales y su puesto habían sido ocupados por otra persona.

A los pocos días envió un telegrama a la compañía para denunciar tal circunstancia e intimó a que se la reincorporara "como corresponde", para cumplir con las mismas tareas que venía realizando anteriormente.

Su jefe le informó que la firma decidió continuar con el contrato de su reemplazante y que era más cómodo que ella se mudase al piso de arriba, donde no tenía computadora propia ni una contraseña para acceder al sistema, que usualmente utilizaba, y que era de vital necesidad para su labor.

Además, se le asignaron tareas notablemente distintas a las que venía efectuando desde hacía ya varios años y, sólo debido a sus reclamos, le dieron una computadora que no poseía el sistema necesario y las claves de ingreso para que pudiera cumplir con sus tareas.

Por otra parte, debía utilizar la sala de reuniones cuando ésta se hallara desocupada, dado que no tenía un espacio físico propio por lo que también denunció que llegó a tener que utilizar la cocina para efectuar sus tareas, dada la carencia de espacio.

Como no recibió ninguna contestación telegráfica de la firma y la situación continuaba, se consideró despedida.
La jueza de primera instancia hizo lugar a la demanda que pretendía el cobro de indemnizaciones por despido y otros créditos de naturaleza laboral.
A tal efecto, concluyó que la situación de despido indirecto, en que se colocó la dependiente, fue ajustada a derecho por el silencio de la empleadora a la intimación que cursara a efectos de que se le restituyeran las mismas condiciones de trabajo.

Dicha decisión fue apelada por la empresa ante la Cámara. Allí, los magistrados indicaron que la contestación de la firma fue extemporánea porque la dependiente ya había extinguido el vínculo.

Además, remarcaron que la compañía afirmó como justificación que hubo una reorganización dentro del banco, a raíz de dos robos ocurridos el año anterior, y de algunas licencias de personal.

"Lo cierto es que dichos robos habían acontecido varios meses antes de la reincorporación de la dependiente y la mentada reorganización comprendió únicamente el refuerzo en la seguridad del establecimiento (se colocaron vidrios blindados en las cajas), pero el resto quedó igual", explicaron los camaristas.

Por otro lado, los magistrados catalogaron la actitud de la empresa como "llamativa" porque la trabajadora tenía de 14 años de antigüedad, contaba con una categoría en cierta medida importante para el funcionamiento del banco y no podía desconocer que la trabajadora iba a volver de su licencia y que su deber era reincorporarla y estar al menos, mejor preparada para recibirla en vez de generar tal incertidumbre.

Los camaristas consideraron que "el banco entrañó una auténtica violencia laboral, de acuerdo al artículo 6 inciso c de la Ley 26.485", y justificó la decisión de la empleada de poner fin al vínculo. Por lo tanto, ordenaron indemnizarla.

Esta norma define a la violencia laboral contra las mujeres a "aquella que discrimina a las mujeres en los ámbitos de trabajo públicos o privados y que obstaculiza su acceso al empleo, contratación, ascenso, estabilidad o permanencia en el mismo, exigiendo requisitos sobre estado civil, maternidad, edad, apariencia física o la realización de test de embarazo".

Además, establece que "constituye también violencia contra las mujeres en el ámbito laboral quebrantar el derecho de igual remuneración por igual tarea o función. Asimismo, incluye el hostigamiento psicológico en forma sistemática sobre una determinada trabajadora, con el fin de lograr su exclusión laboral". Para ver el fallo provisto por elDial.com, haga clic aquí

Repercusiones
Los especialistas consultados por iProfesional.com, tuvieron una opinión dividida sobre el caso.

Por un lado, Sergio Alejandro, director del Suplemento de Derecho Laboral y Seguridad Social de elDial.com, consideró acertado el fallo pero, desde su punto de vista, era innecesario recurrir a la Ley 26.485 de Protección integral a las mujeres, en tanto no se advertía que la conducta del empleador haya constituido discriminación o violencia para con la trabajadora, vinculada a su género.

Luego explicó que la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) contempla en su artículo 184 que al reingreso de la mujer trabajadora en situación de excedencia, el empleador podrá disponer en cargo de la misma categoría que tenía al momento del alumbramiento  o en cargo o empleo superior o inferior al indicado, de común acuerdo con la mujer trabajadora".

"Es decir que la LCT no exige la reincorporación en el mismo puesto, reconociendo la facultad organizativa del empleador y su posibilidad de ejercicio del ius variandi dentro de los límites impuestos por el artículo 66 de la LCT", agregó el experto.

Por otro lado, para Osvaldo di Tullio, del estudio Di Tullio, Rolando & Asociados, "el fallo en cuestión, no tuvo en cuenta, quizá por falta de alegación por la empresa, de las facultades que en cuanto al derecho de organizar la empresa tiene el empleador -de acuerdo al artículo 64 LCT-, pudiendo, además, introducir cambios en las condiciones que no causen perjuicios materiales o morales".

Pero, al igual que Sergio Alejandro, consideró que "no es de aplicación el inciso c del artículo 6 de la Ley 26.485, ya que en este caso a la trabajadora no se le obstaculizó la estabilidad o permanencia en el mismo a causa de su embarazo o estado civil y, además, el empleador no modificó su remuneración, sino cambio tareas".

Sobre la actitud de la empresa, Fernanda Sabbatini, remarcó que "falló al no contestar las intimaciones de la trabajadora en tiempo y forma".

"La respuesta extemporánea al contestar la intimación selló la suerte del reclamo, al constituir presunción en contra del empleador", indicó, y luego destacó que "muchas veces las empresas no le dan importancia a los plazos para responder a las intimaciones de los trabajadores y eso es lo que después termina perjudicando su defensa en el juicio".

"De todos modos, la compañía tampoco logró probar lo que argumentó como justificación al cambio de tareas", concluyó Sabbatini.

MOBBING

El acoso laboral se convirtió en una de las más grandes preocupaciones de los trabajadores y empresarios, ya que el mismo representa costos sociales y económicos.

De acuerdo a diversos estudios, millones de trabajadores sufren acoso laboral. En la Argentina es problema que se profundiza porque el mobbing es una de las figuras más invocadas en los reclamos laborales aunque no está regulado.

Esto implica que se deba analizar cada caso concreto, cuya resolución quedará reducida al arbitrio de los jueces.

Los análisis del mercado laboral internacionales muestran que esta práctica sistemática se da principalmente en contra de las mujeres, quienes deben enfrentar actos humillantes, soportar que la aíslen, las desprestigien como personas o profesionales y luego terminan padeciendo consecuencias psicológicas y físicas.

Por ese motivo, los expertos recomiendan que, para evitar sanciones y proteger a sus dependientes, las empresas deben crear canales de denuncia, darle fluidez a la comunicación interna y permitirle a la víctima comunicar el maltrato de manera anónima.

En este escenario, hace pocos días, se dio a conocer una sentencia que condenó a una firma a resarcir por daños y perjuicios a una empleada que era maltratada por la encargada del sector en el que se desempeñaba. Para los magistrados, fueron claves los testimonios y los resultados periciales.
Maltrato de un superiorLa relación entre la empleada y su encargada era tensa y muchas veces terminaban en discusiones laborales que las dejaba nerviosas. Y esa situación, luego, se generalizaba con el resto de los dependientes.

Cierta vez sucedió que la trabajadora pasó por una crisis de nervios después de que la encargada le levantara la voz. Empezó a temblar, a llorar y, según los testigos, llegó a tener la mirada perdida.

Y aunque después los ánimos se calmaban, la jefa volvía a la carga y le remarcaba que era "una incompetente".

En un determinado momento, la jefa la amenazó con un despido. Concretamente, no la dejó utilizar la máquina para limpiar el piso y la obligó a efectuar esa tarea con una esponjita en posición de cuclillas. Cuando sus compañeros la quisieron ayudar, fueron castigados.

Cansada de la situación, la trabajadora se presentó ante la Justicia para reclamar la indemnización por despido y un resarcimiento por daños y perjuicios en base al derecho común -que excede al laboral- ya que argumentó que padecía una incapacidad por el estrés y el acoso que sufría mientras efectuaba sus tareas.

La jueza de primera instancia consideró ajustado a derecho el despido en que se colocó la dependiente, pero rechazó el resto de la demanda porque, desde su punto de vista, no se había podido demostrar que padeciera una incapacidad definitiva, ni que ésta se vinculara con los hechos relatados.

La sentencia fue recurrida por la empleada, quien denunció la existencia de acoso y maltrato por parte de la encargada de la empresa.

Los camaristas analizaron el informe pericial psicológico, donde se acreditó que "la reclamante evidencia un síndrome de mobbing o acoso laboral debido a la excesiva presión y maltrato padecido cuando se encontraba desempeñando su actividad".

Dicho trastorno llevó a una disminución de sus capacidades con diversas consecuencias para la víctima como, por ejemplo, estado de ánimo ansioso, depresión, labilidad emocional, debilitación de su autoestima y angustia, por solo mencionar algunos ejemplos. A la empleada se le diagnóstico un grado de incapacidad del 10% en relación directa con los hechos relatados en la demanda.

Los magistrados señalaron que "cuando la víctima resulta disminuida en sus aptitudes, tanto físicas como psíquicas, tal incapacidad debe ser reparada".

En el caso, la pericia indicaba que la dependiente debía recibir tratamiento médico pues si no recibía asistencia psicológica adecuada su estado podía "agravarse o volverse irrecuperable quedando en un estado de postración mental permanente".

Luego de escuchar a los testigos, para los camaristas quedó acreditado "el maltrato infringido por la encargada, que sometió a la trabajadora a una situación persecutoria y discriminatoria, generando molestias permanentes y repetitivas susceptibles de causar daños a la integridad psíquica y morales, efectuándole recriminaciones y descalificándola en su trabajo a través del maltrato verbal".

Estas circunstancias fueron catalogadas como "compatibles" con la situación que sufrió la dependiente y que le originó su dolencia.

Por otro lado, los jueces indicaron que no existía una "causa física previa, que pudiera haber provocado la afección psíquica como la que padecía la reclamante y tampoco se encontraron antecedentes heredo-familiares de psicosis".

Luego explicaron que "el empleador tiene el deber constitucional de garantizar condiciones de trabajo dignas, y la obligación legal de lograr la seguridad e higiene en el empleo".

"A esos efectos, no sólo se encuentra legitimado para tomar medidas de resguardo de la integridad de sus dependientes, sino que ello constituye una exigencia derivada del principio de buena fe respecto del buen empleador y lo esperable de éste", se lee en la sentencia.

Como los responsables de la compañía no tomaron las medidas para terminar con la situación, los magistrados explicaron que se configuraron los presupuestos de responsabilidad civil.

Y agregaron que la firma "tampoco garantizó la indemnidad psicológica de su dependienta al haber delegado facultades en una persona jerárquicamente superior, que generó un ambiente de labor nocivo y hostil y que resultó apto para causar el daño que presenta la trabajadora", remarcaron los jueces.

Por ende, enfatizaron que se encontraba comprometida la responsabilidad del principal, no sólo por pesar sobre sus hombros dichas obligaciones, sino por resultar titular del pleno poder de organización y dirección de la empresa. De esta manera, debían responder por el hecho de sus dependientes, conforme lo prescribe la primera parte del artículo 1113 del Código Civil."

Por último, argumentaron que "un elemento más que refuerza las conclusiones precedentes, es que el caso encuadra en las disposiciones de la Ley 26.485 y su decreto reglamentario 1011/2010 de Protección Integral a las Mujeres que contempla y reprime específicamente las conductas que, basadas en una relación desigual de poder, afectan "...la vida, la libertad, dignidad, integridad física y psicológica, sexual, económica o patrimonial, como así también su seguridad personal..." y situaciones donde la violencia se expresa como hostigamiento, humillación coerción verbal, etc. que apareja como consecuencia un perjuicio a la salud psicológica y a la auto determinación".
Voces
"El acoso moral comienza a desarrollarse lentamente, en forma progresiva y tiene su duración en el transcurso del tiempo, provocando en la víctima un desgaste psicofísico importante e irreparable", indicó la profesora de la UBA, Andrea Fabiana Mac Donald.

Su punto de partida es la existencia de conflictos insignificantes pero que sirven como posibles estrategias tendientes a dar comienzo a lo que comúnmente denominamos como acoso laboral, destacó la especialista.

Ricardo Foglia, Director del Departamento de Derecho del Trabajo de la Universidad Austral, explicó que el "mobbing es la hostilidad laboral ejercida contra un trabajador determinado, sea por su jefe o compañeros y hasta, inclusive, por subordinados, con la finalidad que la víctima se retire de la empresa o acepte condiciones de labor desfavorables".

Para evitar demandas como la que dieron lugar a la sentencia, el empleador debe obrar preventivamente y modificar los procedimientos que posibilitan tales situaciones.

En ese punto, deberá tratar de recrear en la empresa un ambiente de trabajo armonioso y saludable.

En tanto, Pablo Barbieri, del estudio Funes de Rioja, remarcó que "el mobbing puede ser producido tanto por los dueños de una compañía, como por los mandos medios o hasta por los propios compañeros del trabajador damnificado. Las empresas deberán intentar reducir los riesgos que generan la aplicación de esta figura".

Esto puede resultar, según el abogado, con la implementación de un reglamento interno que establezca procedimientos que faciliten que los empleados puedan poner estas situaciones en conocimiento de las máximas autoridades de la compañía y se adopten los medios necesarios para solucionar el conflicto.

"También puede contribuir la creación de canales de denuncia, códigos de buenas prácticas, procesos de investigación, instrucción a los mandos medios y contención a la víctima denunciante", agregó Barbieri.

La Justicia ratificó la validez de los acuerdos extintivos del vínculo entre empresas y empleadoS

Cuando se produce la ruptura del vínculo laboral entre una empresa y un empleado, puede suceder que se plantee la intención de llegar a un acuerdo de partes respecto de la liquidación final.

En este marco, en el caso de que la compañía decidiera pagar algún tipo de gratificaciónresulta necesario tener presente que esto puede convertirse en un arma de doble filo porque la Justicia podría entender que, en realidad, se trató de un despido encubierto.

Ello podría llevar a la firma, ante un eventual reclamo judicial, a tener que abonar una indemnización por despido sin causa, además de diversas multas.

Sucede que el artículo 241 de Ley de Contrato de Trabajo (LCT) consagra las condiciones bajo las cuales el empleado y el empleador podrán convenir, por mutuo consentimiento, los términos y alcances del fin de la relación laboral. En consecuencia, es clave atenerse exactamente a lo que la normativa establece.

Así, a tal efecto, se indica:

• Que se celebre el acuerdo con la presencia personal del trabajador.
• Que se instrumente mediante escritura pública o ante la autoridad judicial o administrativa del trabajo. En esos casos, no se requiere la homologación del acuerdo ni la apreciación de los derechos de las partes.
• Que el empleado acredite su voluntad al momento de suscribir la escritura pública, de modo que no se encuentre viciada -lo cual tiene en cuenta la gran mayoría de los tribunales-.

En este contexto, iProfesional.com tuvo acceso a una reciente sentencia de la sala V de la Cámara de Apelaciones del Trabajo por la cual los magistrados entendieron que la voluntad del trabajador no se encontraba viciada al suscribir dicho acuerdo,  de modo que no encontraron razones para hacer lugar a la demanda por diferencias indemnizatorias.

Los jueces indicaron que, a pesar de recibir una gratificación como consecuencia del acuerdo y que el dependiente hubiera sufrido un padecimiento psicológico, estos no eran indicios de un despido encubierto.

Firma del convenio
Las partes firmaron un acuerdo extintivo y la empresa le dio una suma de dinero al trabajador en concepto de gratificación. Al poco tiempo, el dependiente se presentó ante la Justicia para pedir que se desconociera el mencionado acuerdo argumentando que se trató de un despido encubierto.

Afirmó que, al momento de la firma del mismo, su voluntad se encontraba viciada ya que padecía una afección psicofísica que implicaba no encontrarse con posibilidad de discernir ni decidir libremente sobre el acto en cuestión.

También destacó que no contaba con representación letrada. En su demanda, explicó que el gerente le había dicho que no lo quería más en la compañía y que si no renunciaba "le inventaba una causa de despido".

Agregó que luego el gerente de recursos humanos le propuso firmar "una ‘renuncia' de común acuerdo para lo cual ‘debía' suscribir un contrato que tenían preparado y que se firmó en una escribanía".

Por último, señaló que la compañía lo amenazó con "dejarlo en la calle sin un peso y dar malas referencias laborales si no aceptaba el arreglo, por lo que debió firmar para que no se le dificulte la reinserción laboral".

En ese sentido, remarcó que el acuerdo era nulo ya que se suscribió "explotando su estado de necesidad e incapacidad laboral".

El juez de primera instancia entendió que no estaba probada la existencia del vicio de la voluntad invocado por lo que rechazó la demanda. Por este motivo, el dependiente se presentó ante la Cámara.

Los magistrados señalaron que, en la escritura pública cuestionada, las partes manifestaron que "de conformidad con lo autorizado por el artículo 241 de la Ley de Contrato de Trabajohan decidido declarar extinguida por mutuo acuerdo la relación laboral que los vinculara...". 

Más adelante la empresa ofreció pagar al dependiente una gratificación especial por egreso, de la que debía deducirse el impuesto a las ganancias correspondiente. 

Además, destacaron que los involucrados acordaron que el dependiente: "nada más tendrá que reclamar a la empresa y/o sus directores por ningún concepto emergente de la referida relación laboral".

De esta manera, y luego de analizar los hechos y pruebas aportadas a la causa, los magistrados afirmaron que la situación encuadraba en la extinción del contrato de trabajo por mutuo acuerdo, sin perjuicio de que las partes hayan convenido la entrega de una determinada suma a favor del trabajador con carácter de gratificación.

"Se trata de una modalidad prevista legalmente y, por ende, no es dable en principio, calificarla sin más como un despido encubierto. El requisito formal legalmente impuesto es que tal tipo de extinción se realice mediante escritura pública o bien ante la autoridad judicial o administrativa del trabajo y en este caso se cumplió", agregaron los jueces.

Sobre la suma otorgada al dependiente, los camaristas indicaron que "el hecho de que se haya convenido el pago de una gratificación, de modo alguno por sí solo enerva aquella modalidad de extinción vincular, pues no resultan incompatibles".

Es decir, para los jueces, al tratarse de un modo expresamente previsto en la LCT para la disolución de las relaciones laborales, "no cabe invalidarlo sin más, sin una seria razón específica en el caso concreto que se esté juzgando -como sería desde ya, que la voluntad de una de las partes se hallare viciada por dolo, error, violencia o demás supuestos previstos en la normativa civil-".

Por otra parte, remarcaron que "estando prevista esa modalidad expresamente en la ley, no se trata ni de un despido efectuado por el patrono ni de una renuncia del trabajador sino, tal y como reza el propio texto legal, de una finalización por voluntad concurrente de las partes, por mutuo acuerdo".

En esta oportunidad, el empleado no pudo acreditar el haber sufrido algún vicio en su voluntad. Además, los testigos no dijeron nada al respecto ya que no se refirieron a coacciones, amenazas, engaños ni nada similar.

Si bien, la perito psiquiatra informó que el demandante sufría un cuadro de stress post traumático, que catalogó como trastorno adaptativo mixto con ansiedad y estado de ánimo depresivo de tipo crónico de grado moderado, ello no implicaba en absoluto que éste hubiera carecido de discernimiento y libertad al momento de la firma del acuerdo de desvinculación. Si bien tenía una afección psicológica, esto no significaba que tuviera alterada su actividad volitiva.

Ofrecía a los clientes de la firma sus propios servicios, lo echaron y la Justicia avaló su despido con causa

El deber de no concurrencia implica que el empleado no pude ejecutar, por cuenta propia o ajena, distintas actividades que puedan perjudicar el negocio de su empleador. Es decir, no debe competir con él salvo que éste tenga conocimiento de la actividad particular de su dependiente.

En caso de que la empresa decida despedirlo porque se enteró de que era un trabajador"infiel" por desviar clientela, deberá demostrar la actividad "paralela" de éste.

En este contexto, sucede que la mayoría de los fallos sobre el tema condenan al empleador, cuando no pudo probar en juicio que advirtió -antes de desvincularlo al empleado sobre el correcto uso de las herramientas suministradas -por la empresa- para exclusivo uso laboral, como por ejemplo, las bases de clientes o el teléfono.

Por este motivo, hay un tema que, en los últimos años, creció en su importancia dentro del área de recursos humanos, no sólo en la gestión de personas sino también en el diseño de procesos: los manuales de conducta.

Los abogados consultados por iProfesional.com recalcaron la necesidad de que las empresas previsionen este tipo de contingencias mediante la confección de manuales internos -también conocidos como "de ética"-, donde quedan definidas qué conductas no podrán ser llevadas adelante por los empleados.

En caso de no contar con ellos, a la compañía le resultará muy difícil salir airosa del reclamo indemnizatorio de los trabajadores ya que deberán probar eficientemente que estos desarrollaban actividades que colisionaban con los intereses de la firma.

Hace pocos días, la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo revirtió un fallo de primera instancia que había obligado a una empresa a indemnizar a un dependiente que desarrollaba paralelamente la misma actividad que su empleadora y se ofrecía a sus clientes. Los camaristas tuvieron en cuenta la declaración de los testigos que avalaron la postura corporativa.


Actividad paralela
La empresa decidió despedir al dependiente a través de una carta documento imputándole la violación del deber de no concurrencia debido a que, sin autorización y por cuenta propia, ofreció y prestó los mismos servicios que le brindaba a la firma pero a terceros. Además, sostuvo que el dependiente se ausentó injustificadamente durante varios días, lo que analizado en el contexto, para la firma era una falta gravísima.
La compañía se dedicaba al rubro de servicios de impresión heliográfica, fotocopias y otras formas de reproducción, diseño gráfico y venta de artículos de librería y afines.

La jueza de primera instancia hizo lugar al pedido del trabajador y ordenó abonarle las indemnizaciones correspondientes al despido sin causa ya que la empresa no había demostrado que existió una colisión de intereses con la actividad del dependiente.

Entonces, la compañía se presentó ante la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo para cuestionar la sentencia. Los camaristas hicieron lugar a su pedido para que se revocara la sentencia ya que sus afirmaciones "fueron corroboradas por la Administración Federal de Ingresos Públicos (AFIP), cuya prueba no fue valorada en primera instancia".

"Esta prueba acredita las formalidades cumplidas por el trabajador para desempeñar por su cuenta la misma actividad que desarrollaban sus empleadores", se lee en la sentencia.

Los camaristas señalaron que los clientes de la firma explicaron que ésta se dedicaba a trabajos de imprenta, diseño y producción gráfica y que el trabajador cesanteado les habría comentado que estaba iniciando sus tareas de gráfica en forma independiente.

Otro cliente señaló que, cuando fue a efectuar un pedido, el empleado "le dijo que si en otra ocasión quería hacer otro trabajo que él se lo podía hacer por su cuenta y le dio una tarjetita con su nombre y su teléfono".

De esta manera, para los magistrados surgía que "el dependiente incurrió en el grave incumplimiento que le imputó la demandada" y justificaba la decisión de despedirlo (art. 88 LCT), "por lo que corresponde revocar lo decidido al respecto y rechazar los rubros derivados del despido".

Por último, además de revocar la sentencia de primera instancia, le ordenaron al dependiente que afrontara las costas del juicio

PASANTIAS - ALUMNOS SECUNDARIOS

Los alumnos que cursen los dos últimos años del nivel secundario tendrán la posibilidad de acceder a un Régimen General de Pasantías, el cual contempla la asistencia y participación de los estudiantes en las actividades de las instituciones y empresas que los requieran, durante un máximo de seis meses y una actividad límite de 20 horas semanales

El nuevo sistema está establecido en el decreto 1374 que firmó la presidenta Cristina Fernández  y fue publicado ayer en el Boletín Oficial.

Se trata de un régimen aplicable en todo el ámbito del Nivel de Educación Secundaria del Sistema Educativo Nacional que otorga a alumnos entre 16 y 18 años a acceder a prácticas formativas que articulen el estudio y el trabajo.

Para acceder al sistema, los alumnos interesados deberán presentar un certificado médico, expedido por las autoridades sanitarias oficiales que acrediten que están en condiciones de efectuar las actividades, y ser autorizados por sus padres o tutores. Durante el desempeño de sus prácticas, estarán cubiertos por los seguros de sus escuelas y gozarán de los beneficios de transporte, comedor y tiempos de descanso.

El cumplimiento del Régimen estará a cargo de la máxima autoridad educativa de cada jurisdicción, los directores de las escuelas públicas o privadas y los representantes del las empresas u organismos que estén interesados en incorporar estudiantes.

De este modo, el decreto establece la limitación de 20 horas de actividades semanal y un máximo de 6 meses de participación dentro de las instituciones.

Asimismo, el régimen pormenoriza los topes de pasantías según el tamaño del establecimiento. Si la empresa empleadora posee hasta 5 empleados, sólo podrá incorporar a un pasante; en caso de contar con 6 a 10 empleados, dos pasantes; si se trata de entre 11 y 25, tres pasantes; cuatro entre 26 y 40; cinco entre 40 y 50; y un máximo del 10% del total de empleados si la empresa es mayor.

El objetivo de la iniciativa es propiciar que los alumnos se familiaricen con el ambiente laboral relacionado con la especialización que reciban de modo que el trabajo sea otra instancia de aprendizaje complementario al estudio.

MOTOQUEROS - ACTIVIDAD RIESGOSA

 La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo ratificó una sentencia de primera instancia que consideró a las actividades realizadas por el trabajador como mensajero en motocicleta, como actividad riesgosa en los términos del artículo 1113 del Código Civil.

En los autos caratulados “Ibañez Gonzalez Hugo Orlando c/Consolidar A.R.T. S.A. y otro s/ despido”, la codemandada Trámites Urgentes S.A. apeló la sentencia del juez de primera instancia a raíz de la imputación a su parte con sustento en el artículo 1113 del Código Civil.

Los magistrados que componen la Sala VI rechazaron dicha apelación, al considerar que el fallo del juez de grado “se ajusta a la actividad riesgosa desempeñada por el accionante como mensajero en motocicleta en el radio urbano de Capital Federal, tareas y categoría reconocida por la accionada conforme los recibos de haberes obrantes en la causa”.

En tal sentido, los jueces entendieron que “también las actividades riesgosas ingresan en el ámbito del art. 1113, quedando así equiparadas a las “cosas” a que esa norma se refiere”, por lo que “el vocablo “cosa” se extiende para abarcar, en la actualidad, las tareas específicas del trabajador y la actividad laboral toda”, por lo que confirmaron la sentencia de primera instancia en este sentido.

Por otro lado, la recurrente también había apelado la resolución de grado en cuanto tuvo por acreditadas las causas invocadas por el accionante para considerarse en situación de despido indirecto.

En la sentencia del 21 de junio pasado, los magistrados rechazaron dicho recurso, debido a que quedaron firmes “las irregularidades registrales en materia de ingreso y remuneración la decisión del trabajador resulta motivada”.

Por su parte, el actor se agravió en cuanto al monto de la remuneración y porque no se le  librara la prueba informativa a FAECYS para que informara la remuneración correspondiente a la categoría del actor denunciada en demanda.

En cuanto a ello, los camaristas también rechazaron dicho agravio, y confirmaron “la decisión de la Sra. Juez de basarse en el informe contable por razones incluso de economía procesal”, agregando a ello que “consultada la pagina web de los empleados de comercio resulta coincidente con los valores estimados por la sentencia apelada”.

DESPIDO - JUICIO EN REBELDIA

 La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo ratificó una resolución de primera instancia que ante la situación de rebeldía en que se encontraba la codemandada, ordenó trabar embargo preventivo sobre los fondos de la accionada. Los camaristas consideraron que tal situación, hace que no se requiera la demostración de la verosimilitud del derecho, como así tampoco, el peligro en la demora, puesto que la presunción establecida en la normativa procesal laboral da una cierta certeza sobre los hechos alegados en la demanda.

En los autos caratulados “Porreca Oberti Romina Lucrecia c/ Teleperformance Argentina S.A. y otros s/ despido – incidente", la codemandada Microsoft de Argentina S.A. se agravió al considerar que no se encontraba acreditado el peligro en la demora y la verosimilitud del derecho, para la concesión de la medida cautelar, así como que tampoco se hubiese fijado una contracautela.

En el marco de la presente causa, ante la situación de rebeldía en que se encuentra la codemandada Microsoft de Argetina S.A., la juez de grado había trabado un embargo preventivo sobre los fondos de la accionada que se encuentran depositados en cualquier banco o entidad financiera.

Al analizar el recurso presentado por la codemandada , los jueces que componen la Sala III señalaron que “el artículo 62, inc. b) de la LO establece, que se podrá decretar, a petición de parte, embargo preventivo sobre los bienes del deudor, en caso de falta de contestación de demanda”.

En tal sentido, agregaron que “tal situación, no requiere la demostración de la verosimilitud del derecho, como así tampoco, el peligro en la demora, puesto que la presunción establecida en el artículo 71 de la LO, da una cierta certeza sobre los hechos alegados en la demanda”.

Los magistrados remarcaron que “esta "cierta" certeza deviene precisamente, del hecho de que, si la notificación se realiza en un domicilio legal, y no se comparece, es por que en principio se tiene la intención de no estar a derecho”, por lo que “de ahí, a su vez, se deriva suponer que igual suerte correrán los bienes: la de "desaparecer", por no responder en derecho”, con lo cual se verifica el peligro.

Al confirmar el pronunciamiento de grado, en la sentencia del 15 de julio pasado, la mencionada Sala remarcó que “no debe olvidarse, que las medidas cautelares subsisten mientras duren las circunstancias que las determinaron, dado su carácter provisional”, a la vez que “en cualquier momento en que éstas cesaren se podrá requerir su levantamiento (art. 202 del CPCCN)”.

Por último, en cuanto a la contracautela, los magistrados decidieron que no correspondía su tratamiento, debido a que no había sido puesta a consideración de la juez de grado.

RENUNCIA DEL TRABAJADOR

La renuncia es el acto unilateral por el cual el trabajador da por terminado el contrato de trabajo por su exclusiva decisión sin derecho a indemnización alguna.
En el pasado reciente, esta figura -prevista para una situación especial como es la decisión del dependiente de extinguir el vínculo sin causa-, y se la ha empleado para casos en donde la causa o la forma de extinción es una combinación de renuncia, común acuerdo, o despido, generando así un amplio cuestionamiento de la transparencia de la figura, en donde a la larga, paga las consecuencias el empleador.
Ya Vazquez Vialard había anotado en la década de los 80` que el despido es un acto anulable, si se demuestra que se produjo uno de los denominados "vicios de la voluntad", o si se encubre tras su apariencia formal un acto distinto en fraude o en perjuicio de los derechos del trabajador. En mi opinión, la renuncia tiene efectos extintivos y solo es posible reconducir el contrato por acuerdo de partes.
En otros términos, a pesar de ser un acto unilateral, es también un acto recepticio y por ende se perfecciona con la recepción por parte del empleador.
En ese plano es un acto irrevocable. En rigor, si fuera impugnable por no haberse ejecutado con discernimiento, intención y libertad, elementos esenciales que hacen a la validez del acto jurídico, habrá que impugnarlo en forma razonable, dentro del marco de la buena fe que es apreciable como ámbito general del desarrollo de los deberes y derechos de las partes.
La buena fe implica la existencia de uno de los vicios del consentimiento, es decir error, dolo, violencia física o psicológica irresistibles, fraude, y lesión subjetiva. En caso contrario, la renuncia es un acto válido, prístino e irrevocable, salvo que las partes resuelvan en forma expresa, y a veces, en forma tácita pero explícita, su vocación por asimilar en una de sus formas el principio de continuidad.
La justicia laboral se ha expedido en el sentido expuesto expresando: Corresponde rechazar la pretensión de cobro de las indemnizaciones derivadas del despido del trabajador dependiente de una empresa que brinda servicios postales, si éste envió un telegrama de renuncia y no se acreditó que hubiera obrado afectado por algún vicio de la voluntad, más allá de que hubiera sido acompañado por alguien vinculado al empleador a enviar el telegrama, pues resulta inverosímil su versión de no recordar el envío de la misiva rupturista, no solo porque no se trataba de un analfabeto sino que, además, poseía cierto conocimiento de los envíos postales"; (Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala II; 13/11/2008; "Méndez, Ricardo Ramón c. Servicios integrales postales S.A. y otro", Cita Online: AR/JUR/17689/2008).
En sentido contrario, se ha resuelto: "Cabe declarar la nulidad de la renuncia efectuada por el trabajador si, el gerente de la sociedad empleadora junto a dos personas de seguridad de la empresa le negaron el acceso al establecimiento y bajo amenazas contra su integridad física lo obligaron a dirigirse al correo y a enviar el telegrama extintivo del contrato de trabajo desde que, habiendo mediado en el caso intimidación para obtener la renuncia, se dan las circunstancia que el art. 937 del Código Civil establece para que se configure la vis compulsiva relativos a la inminencia y gravedad del mal amenazado y a la existencia de temor fundado".
"Al momento de calcular la indemnización por despido de un trabajador no corresponde considerar el sueldo anual complementario dentro de la base de cálculo, toda vez que el mismo no es una remuneración de pago mensual, condición necesaria exigida por el artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo". "Corresponde otorgar una indemnización en concepto de daño moral al trabajador que fue obligado a renunciar bajo amenazas contra su integridad física provenientes del gerente de la sociedad empleadora y de dos personas de seguridad de la empresa por cuanto, la situación de intimidación que se ha tenido por acreditada reviste una significación mayor que la que se deriva de la mera arbitrariedad del despido". (Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala II, 03/10/2008; "Gómez, Carlos Roberto c. Frigorífico bajo cero S.R.L"; La Ley Online; Cita Online: AR/JUR/12371/2008).
Una de las formas de evidenciar que la renuncia no es un acto válido es que la misma cuente con una suma no prevista en la legislación, que se la suele imputar a bonificación por cese. En efecto, se ha resuelto que: "Resulta inválida la decisión rupturista asumida por los trabajadores al momento de dirigir los telegramas de renuncia a su empleo, dado que dicho acto no resultó libre, porque no fue una decisión adoptada con discernimiento, intención y libertad en tanto obedeció a la "presión" ejercida por el empleador".
"Las renuncias efectuadas por los trabajadores carecen de validez si obedecieron a una actitud de la empleadora quien, teniendo intención de prescindir de los servicios de dichos dependientes, pretendía sustraerse al pago de las indemnizaciones que debía oblar a cada uno de ellos en caso de disponer un despido directo". "El empleador debe restituir a los trabajadores las sumas que retuvo en concepto de impuesto a las ganancias respecto de la gratificación por cese que les abonó y adicionar al monto de la condena las sumas reclamadas en concepto de pérdida de percepción del fondo de desempleo y las multas previstas en los arts. 2 de la ley 25.323 y 16 de la ley 25.561 (Adla, LX-E, 5421; LX-E, 5421), en tanto la verdadera causa de la desvinculación laboral obedeció a un "despido encubierto". (Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala X, 07/03/2006, "Balbuena, Luis y otros c. S. N. S.A."; IMP 2006-11, 1421; Cita Online: AR/JUR/921/2006).
En otro caso, se resolvió un efecto similar: "Corresponde confirmar la resolución mediante la cual el Juez de grado reputó como incausado el despido, toda vez que las probanzas reunidas permiten concluir que la renuncia del actor configuró una exigencia correspondiente a una maniobra urdida entre la por entonces empleadora de aquél y la empresa que iba a continuar con la actividad a efectos de intentar reducir una porción importante de la antigüedad, lo cual invalida el hecho de la renuncia como tal.
Es procedente aplicar el art. 29, primer párrafo, de la Ley de Contratos de Trabajo si quedó acreditado que era la demandada quien ejercía el poder de dirección con el actor a través de su propio personal jerárquico, en tanto este se encargaba de impartirle órdenes a los dependientes de la empleadora directa. La codemandada debe entregar al actor los certificados del art. 80 de la Ley de Contratos de Trabajo ya que, toda vez que si bien dichos documentos fueron adjuntados al expediente, resultaron extendidos por quien no fue la real empleadora sino un intermediario en la vinculación, lo cual priva de efectos cancelatorios totales al instrumento. (Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala V, 30/09/2010; "Bruno, Omar Ricardo c. Puertos Libres S.A. y otros"; La Ley Online; Cita Online: AR/JUR/60980/2010).
El ejercicio pleno del derecho vigente es y debe ser solo a través de las figuras creadas por la normativa, y el principio de buena fe aconsejan cumplir con los ritos formales y materiales, de la forma que más se ajuste a cada modelo. De lo contrario, hoy los jueces entienden que se han ocultado bajo un ropaje o máscara, una figura fraudulenta que vulnera los derechos de los trabajadores, por imposición del empleador que siempre tiene mayor poder y con ello es proclive al abuso del mismo, o al uso anómalo de las exigencias legales.